第一篇：科研人才在农业管理的地位与培育论文
农业科技管理是依据农业科技自身发展规律和特点，运用科学管理理论和方法，对各项农业技术活动进行组织和策划，以期最合理、最有效地达到农业科技预期发展目标的一项动态管理。农业科技管理是一项规范性强、工作量大、知识面广的工作，人才是其中最重要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人才在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色。这支队伍建设质量如何直接关系到整个科技队伍的活力和科技使命的实现。
1优秀科研管理人才在农业科技管理工作中的重要地位
农业科技管理是由多要素、多层次构成的复杂系统，其中“人”是第一位的，对科技管理工作起着计划、组织、协调和控制的作用。如何选择和培养高层次的农业科技管理人才是农业科技管理工作中的头等大事。科学发展观是对发展理论所蕴藏的哲学内涵，经过高度的抽象和概括而总结出来的内在和本质的特征，作为人们行动的出发点和活动方式的基础，指导着人们的科学实践活动，其核心是“以人为本”。作为一种社会思潮和价值观念，我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调了人在社会诸多要素中的重要地位。因此，培养和造就高层次农业科技管理人才，调动广大科技管理人才的创新积极性是新时期农业科技管理工作的基本日标和首要任务。
1．1优秀管理人才是开展农业科技管理工作的基本要求
开展农业科技管理工作，首先要确立人在管理过程中的主导地位，而“以人为本”的管理思维则要重视管理人员的价值，通过培育和升华人的主体精神，增强人的自主、自强、自立、自觉、自尊的独立意识和责任心，真正让他们做到以主人翁的态度对待社会、事业和人生，这样他们就会发挥最大的潜力追求人生价值的实现，随之带来农业科技管理效益的提高和科技管理目标的顺利实现。
1．2优秀管理人才是做好农业科技管理工作的必然选择
信息时代的竞争，主要是人才竞争。农业科技管理的主体和对象都是人，科技管理水平的高低取决于从事管理人员的素质。信息时代，科技管理的内容越来越多，涉及的领域也越来越广，管理手段也逐步更新，这就要求首先要选好科技管理人员。为了更好地把科研管理工作搞好，应对管理人员进行必要的学习培训和教育，优化知识结构，使管理人员接受新知识、新理念，拓展工作新视野。只有培养一批高层次的管理人才，才能更好地发挥管理在农业科研工作中的作用。
1．3优秀管理人才是强化农业科技管理工作的重要手段
管理要创新，根本是要努力提高农业科技管理人员的自身素质，使其具有独到的创新意识、创新能力和创新魄力。科技管理人员的创造性管理可以有效地提高科研项目的成功比例，可以用较少的人力、物力、财力完成较大的成果。只有培养出一支高素质、肯钻研、勇于进取的高层次管理人才队伍，才能全面提高农业科研单位管理水平，使管理工作步人一种充满生机和活力的高层次的良性环境中，真正发挥管理在科研工作中的保障、服务和促进作用。
2培养优秀农业科研管理人才的思路
在新形势下随着农业科技工作的不断发展变化，使得农业科技管理面临极强的专业性，对管理人员的素质和综合能力提出了更高的要求，如何做好培养新型高层次农业科技管理人才工作，更好地适应新形势下的农业科技发展已迫在眉睫。
2．1基本素质要全面化
培养科技管理人员对信息高度的敏感性、较强的分析整合及利用能力，在探索和判断问题时头脑冷静、思想敏锐、积极果断，具有战略性、前瞻性和综合性的特点。同时要培养科技管理人员树立服务第一的思想，具有一定的综合素质，能够把握全局、独挡一面，具有及时处理问题的能力、组织协调能力，交际和社会沟通能力等。管理人员良好的基本素质是农业科技管理成功的重要保证，这些基本素质的培养将使得农业科技管理工作更加高效0,7]。
2．2掌握知识要综合化
农业科技管理人员必须对课题立题的先进性、创新性进行准确地判断，对课题涉及和研究方法的科学性、合理性、可行性进行审查，对课题组的工作基础和必备条件进行核实，对课题实施的进展和困难进行监督和帮助，对课题的结论和成果进行鉴定和评估。因此，农业科技管理人员既要做通才，又要做专才。农业科技管理工作具有很强的横向性和综合性，要管理好专业科学，首先必须懂得专业科学，除了要了解相关专业、学科的知识和发展动态外，还要掌握管理学的理论与方法、相关的国家科技政策和法规，同时还要具备扎实的经济管理知识和电算能力[8,97。科技管理人员只有具备了广博的综合知识，才能正确把握科研资金投向，避免重复性或者低水平研究，正确理解科研人员的意图和科研思路，更好地发挥农业科技管理的作用。
2．3管理目标要产业化
农业科技管理工作主要包括项目申请、实施、协调、检查、总结、验收、鉴定、成果转化推广和产业化、科技决策咨询等方面，如何运用创新理念做好农业科技管理，加速农业科技成果转化，实现农业经济效益最大化是农业科技管理的最终目标。我国农业科技成果转化率较低，目前只有30％～柏％，真正形成规模的不到20％，大多数科技成果还停留在试验样品的初级阶段，这与发达国家70％一8O％的科技成果转化率相差较大''l“】。因此从科技管理人手，以农业科技管理创新理念来加速农业科技成果转化是当务之急。科研只有适应和满足产业需求，解决生产中的重大技术问题，才有研发的必要性和可行性“。据此，科技管理人员必须了解生产和产业的需求问题，根据产业需求不断调整研发方向、突出重点，切实做好服务。
2．4管理手段要多元化
科技管理人才作为我国农业科技队伍的重要组成部分，其中心工作就是充分运用科学知识和现代化管理手段，使科研方向、管理制度、科技人才、技术手段、情报信息等相互协调、相互适应；合理利用人、财、物，充分调动科技人员的积极性和创造性，推动科技的快速发展。当今世界是信息化、数字化、网络化等多元化时代，计算机及网络化已成为开展科学研究和从事科技管理不可或缺的工具和手段，科技管理也逐步向动态的、主动的、全方位的现代化管理转变。为适应信息化发展要求、提高农业科技管理效率，培养科技管理者必须熟悉和掌握现代通讯、办公自动化和计算机网络知识，加强如光盘储存、多媒体显示、远程传播等一系列现代化信息处理技术的使用和管理“。除此之外，科技管理人员还需及时把握国际科技发展的趋势，不断学习和掌握新的科技管理理论和科技政策，努力提高自身的业务管理水平，用创新思维指导科技工作实践活动，以达到对科研项目进行科学、高效管理的目的。
第二篇：福建高校杰出青年科研人才培育计划
福建省高校杰出青年科研人才培育计划
为加强我省高校科研人才队伍建设，加快高层次创新人才的培养，夯实高校科研工作的基础，提高高校科研水平和创新能力，我厅决定实施“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”。
一、申报条件
1、热爱祖国，爱岗敬业，道德高尚，治学严谨，具有强烈的事业心和团队精神；
2、具有良好的科研工作基础和较大的发展潜力，能围绕我省经济社会发展中的重大问题或科技前沿提出具有创新性的研究工作构想，其研究内容与方法应具有明显的创新性和特色；
3、在省内高校教学科研第一线工作，具有中级及以上专业技术职务，具有硕士及以上学位；
4、申请者年龄不超过35周岁。
二、保障条件
1、省教育厅为该计划入选者提供一次性项目资助经费（自然科学类每人2万元，人文社会科学类1万元），高校为入选者提供3-5万元的配套经费，作为科研启动资金和相关的学术活动。
2、对入选者颁发“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”入选证书。条件合格者，优先推荐申报福建省、教育部“新世纪优秀人才支持计划”等各类人才培养计划。
3、高校应将入选者列入学校的人才培养计划，大力支持入选者开展创新性科研工作，加强跟综管理，努力营造让创新人才脱颖而出的氛围和环境，让入选者尽快成长和发挥作用。
4、为了确保本计划研究任务的完成和人才培养的质量，达到培养和造就一批青年学术带头人，提升高校科技创新队伍的实力和水平的目的，各高校应积极筹措和落实本计划项目的研究经费。凡研究经费不落实的，一律不作为本支持计划的项目。
三、推荐名额
根据我省高校学科建设和科研工作的情况，每次遴选不超过100名。推荐人选采取限额申报的方式。
四、申报评选和管理办法
1、认真填写《福建省高校杰出青年科研人才培育计划申请书》（以下简称《申请书》。
2、由高校对申请人的学术水平、教学科研能力以及研究课题的可行性和创新性进行认真的评审，提出推荐意见。
3、高校评审推荐的人选，须在本校进行公示，公示时间不少于3个工作日。
4、公示结束后无异议的，由高校对申请人的资助经费及保障条件等签署具体意见后，报省教育厅。
5、省教育厅对学校推荐的人选组织专家进行审核评审后，发文公布入选人员名单。
6、入选者在接到获准通知后，应填写《福建省高校杰出青年科研人才培育计划任务书》，经所在学校审核后报省教育厅备案。
7、该计划项目研究时间3年。在研究时间结束后3个月内，入选者要填写《福建省高校杰出青年科研人才培育计划总结报告》，经所在学校审核后报省教育厅。
8、对未能正常履行工作职责或调离所在学校的入选者，以及违反职业和学术道德、弄虚作假或触犯法律的入选者，所在学校应及时向省教育厅提交书面报告，由省教育厅决定中止和撤销该计划的资助。
第三篇：论文 人才管理
题 目 学 院 专 业 学生姓名 学 号 年级 指导教师
二ΟΟ 年 月 日
论人才管理
学生：周巧
指导教师：
摘要人才管理课题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。人才是企业进步的源泉，是企业创新的主体。人才是生产力诸要素中最重要的能动因素。面对人才竞争日益激烈的经济社会，面对中小企业人才流失日益严重的现状，迫切需要对中小企业人才管理进行研究。本人从人才及人才管理基本概念入手，阐述了人才管理的重要性，分析国内中小企业人才管理的问题，提出了一些解决方法。
关键字 人才 人才管理 人才管理实施 人才管理对策 2
目录
一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特点....................................................4
二、人才管理概述....................................................5
三、人才管理重要性..................................................6
四、人才管理与人力资源管理..........................................6
五、人才管理中存在问题..............................................6 5.1管理思想落后导致人才资源不足.................................6 5.2忽视了企业文化在人才管理中的导向作用.........................6
六、人才管理对策....................................................7 6.1实施科学化的管理战略........................................7
6.2 加强企业文化对人才管理的推动作用............................7
七、人才管理实施细则...............................................8 参考文献............................................................9
一、人才概述
1.1 人才概念
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
1.2 人才特点
1.2.1社会性
社会性是人才的最基本的特征。人才的社会性受人的社会性所决定。人是社会的人，作为人群中比较精华部分的人才，自然总是以一定的方式生活在特定的社会环境之中并受到一定的社会关系所制约。人才认定本身就是社会评价的结果，人才的成长要受特定的社会条件限制，人才需求也是与社会需求相适应的。在阶级社会里，人才的社会性表现为阶级性。1.2.2广泛性
人才的广泛性体现在社会分工和专业分工的多元性上。换一句话来说，工作门类的增多和专业分工的扩大，必然导致人才市场的扩大，人才的类别和层次具有非常宽泛的内涵。1.2.3 层次性
人才有不同的层次划分，可以有高级人才，也可以有一般人才。1.2.4动态性
人的成才本身就是一个发展的过程，有一个由潜人才到显人才变化过程；既使是那些已经成才的人，如果不思进取，不继续学习，也有可能跟不上形势发展的需要而不再具备新条件下的人才要求；人才概念在不同的时期也会有不同的内涵和衡量标准。1.2.5专业性
随着社会分工的形成，人才就有了专业特征。在现代社会中，由于科学的高度分化、社会分工的日益精细和社会结构的复杂性，现代人才总是某一方面或某一领域专业知识或专业技能的人才。1.2.6相对性
人才的界定标准本身就是相对的。它受特定的阶级性、历史时期、专业领域等因素的制约，具体情况，具体分析。人才的相对性可以从以下两个方面体现：第二、人才与非人才是相对的。某人在某一领域是非人才，但在另一领域则可能是人才；反之亦然。第三、人才的类别和层次也没有绝对分明的界限，他们的区分也只能是相对的。1.2.7进步性
我们对人才的评价主要看其活动是否有利于推动社会的发展与进步。1.2.7创造性
创造性是人才的最主要特性和本质属性之一。人才与一般人的差异之处有三点。一是具有一定的专门知识和较强的能力，特别是具有创造能力；二是能进行创造性劳动；三是比一般人在创造物质财富和精神文明的某一方面起较大的作用。
二、人才管理概述
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。
人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz(2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。
三、人才管理重要性
人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。
能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。
在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
四、人才管理与人力资源管理
人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：
1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”
2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！
3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。
五、人才管理中存在问题
5.1管理思想落后导致人才资源不足
我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，忽视员工其他方面的要求，追
求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行劳动。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。在知识经济时代，这种管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求的矛盾；家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理的矛盾。经济时代，面临着激烈的竞争形势，中小企业如果缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，那么将很难获得竞争优势。
5.2忽视了企业文化在人才管理中的导向作用
人才管理是企业最重要的管理课题之一。在当今的知识经济社会，企业已经把人才看成是企业最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？许多中小企业并不了解。有些企业家认可，对于有良好的专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好的为企业服务，其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，物质条件虽然很重要，但对大多数人来说，仅仅有钱是不够的。每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬。留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。
5.3没有建立规范的绩效考评体系
在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范划，缺乏规范化，定量化的员工绩效考核评体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。
六、人才管理对策
知识经济时代，人力资源将人的管理和开发利用提到一个战略高度，人力资源开发的好坏，不仅关系到能否增创企业效益，而且从根本上关系到企业的生死存亡。
6.1实施科学化的管理战略
许多中小企业实行的是家族式管理，这种管理方式既有优势，也有弊端。一般来说，在企业创立初期，家族管理存在着一定的优势，如目标一致、凝聚力强等。但当企业发展到一定的规模，家族式管理的弊端便暴露出来了，如赏罚不明、任人唯亲、排斥家族外的成员等。所以家族企业发展到一定阶段就需要转变管理方式，引进科学的管理模式。中小企业要摆脱管理困境，实施科学管理，主要应做好计划、组织人事、领导和控制五方面的工作。
6.2 加强企业文化对人才管理的推动作用
国际企业管理正在实现由“科学管理时期”向“文化管理时期”的变革。为顺时而动，现代人力资源管理也应主动引入“文化管理”的方法，将企业文化理
论导入人力资源管理全过程，大力提升人力资源管理的效能和质量。“以人为本”是企业文化建设的精髓，加强建设企业既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。资源中最关键、最宝贵的是人力资源，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技术手段外，还要把人才管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。
七、人才管理实施细则
首先在选才方面，除了要考虑个人的综合能力，还需结合个人的性格特长以及公司的后续发展方向，确认此人是否适合此岗位的要求，是否跟得上公司的发展方向，应该“因岗设人”，而非“因人设岗”。很多企业现在进入这样的误区，明明知道此人不适应该岗位的要求，但依然无动于衷，甚至迁就纵容。结果是新人进不来，老人却又阻碍公司的发展，长此以往造成恶性循环。出现“双输”的局面。
其次在用才方面，须有针对性的用人所长，限人之短。有能力的人往往是优点与缺点都比较突出，关键是要如何发挥人才的长处。人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足。
第三，育才方面，企业不仅需要用人，还需育人，这也是企业应尽的社会责任。人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报，而回报不仅指工资，还应包括提升人才的综合能力，树立正确的人生观、价值观等。企业也有责任为自己、为社会培训相应的管理人才、技术人才。
第四，评才方面，企业在用人育人的过程中也应对人才进行适当的考评，发现人才的不足，及时予以纠正。企业在发展的不同阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。
第五、储才方面，建立人才培养机制，进行有效的人才梯队建设，保证企业人才的有序交替。
第六，留才方面。企业在人才留用方面应做到：①委以重任，充分信任，做到“适才适所”；② 对人才予以充分肯定，鼓励大于批评；③ 付给合理可观的薪水，使人才得到应有的回报；④公平、公正、积极、向上的工作氛围；⑤树立、引导正确的价值观和人生信念，满足人才自我价值实现的期望。
第七、放才方面。对于人才离职，应及时进行沟通，找出真正原因，尽可能的予以挽留。如该人才决意离开，则也应坦诚面对，予以理解，同时表达如有机会希望后续继续合作的意向，做好人才回流的铺垫工作。人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式，有时间短，见效快的优点
参考文献
[1]江霞.论人本管理模式[J].现代管理科学,2003(5)[2]王成.私营公司人员管理与控制精要[M].北京.人民邮电出版社，2001 [3]吕国胜.中小企业研究[M].上海.上海财经大学出版社,2002 [4]赵曙明.国际人力资源管理[M].南京.南京大学出版社，1999 [5]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999 [6]张德.人力资源管理[M].北京.企业管理出版社，2002 [7]刘秉泉.薪酬制度改革是一个科学的系统工程[J].人力资源开发与管理，2010（2）
第四篇：农业管理论文
现代农业管理论文
学校：
专业:
姓名:
学号:甘肃农业大学现代农业管理凌成兵44011411812
42014年5月
关于我国无土栽培技术的研究
摘要：无土栽培是指不用天然土壤而用基质或仅育苗时用基质，在定植以后用营养液进行灌溉的栽培方法。这种营养液可满足作物对水分、矿质营养、气体等的需求。简述了我国无土栽培的概况，并介绍了无土栽培由来和发展、设施系统构造、所使用的基质类型以及具有的特点等，对我国无土栽培发展趋势进行了分析，提出了今后的发展前景。
关键词：无土栽培；基质；发展
Abstract: soilless cultivation means no natural soil using matrix or only when using matrix in seedling colonization after using nutrients for irrigation of cultivation method.This nutrient can meet crop water, mineral nutrition, gas needs.Describes the general situation of soilless cultivation in China, and introduces soilless cultivation origin and development, facilities system structure, by use of matrix types and characteristics of etc of our country, soilless cultivation development trend are analyzed, and puts forward its development prospect.Keywords: soilless cultivation； matrix； the development
引言
无土栽培以人工制造的作物根系环境取代了土壤环境，可有效解决传统土壤栽培中难以解决的水分、空气、养分的供应矛盾，使作物根系处于最适宜的环境
条件，从而充分发挥作物的增产潜力。目前，世界上应用无土栽培技术的国家和地区已达100多个<1，2>，由于其栽培技术的逐渐成熟和发展，应用范围和栽培面积也不断扩大，经营与技术管理水平空前提高，实现了集约化、工厂化生产，达到了优质、高产、高效和低耗的目的。近年来，因为环境污染问题使人们对食品安全意识增强，对蔬菜等食品的品质要求越来越高，无土栽培是近年来的一种新兴技术，能生产出符合人们需要的产品，也是实现设施农业可持续发展的必要途径之一。因此，了解和认识无土栽培方法、途径和方向对于我国农业的发展有很重要的意义。
1.我国无土栽培的发展概况 目前，世界上的无土栽培技术发展有两种趋势：一种是高投资、高技术、高效益类型，如荷兰、日本、美国、英国、法国、以色列及丹麦等发达国家，无土栽培生产实现了高度机械化。其温室环境、营养液调配、生产程序控制完全由计算机调控，实现一条龙的工厂化生产，实现了产品周年供应，产值高经济效益显著。另一种趋势是以发展中国家为主，尤其是以中国为代表，根据本国的国情和经济技术条件，就地取材搞土法上马。手工操作，采用简易的设备。这些国家发展无土栽培的目的是改造环境、节约用水和土地资源，解决人民的基本生活需要。我国开展无土栽培研究工作的时间比较晚，20世纪80年代中期我国农业部把无土栽培列为重点攻关课题，组织全国攻关<3，4，5>。“七五”（1985～1990）期间我国无土栽培研究主要集中在引进和比较各种无土栽培系统的优劣，至“七五”末期我国基本形成了北方以基质栽培为主，东南沿海地区以薄层营养液膜法（NFT）栽培为主，华南热带地区以深液流水（DFT）栽培为主的无土栽培发展格局。但无论是北方的基质栽培，还是东南沿海的NFT栽培和华南的DFT栽培，均用营养液灌溉作物根系<6>。我国从事无土栽培技术研究的部门和单位约50多个。除研制不同类型的栽培装置外，重点研究营养液膜栽培和不同材料基质培的配套技术，并在全国普及推广，使我国的无土栽培从实验研究阶段进入商品化生产时期，获得一批具有中国自主知识产权的农业高新技术，使国外的先进实用技术实现国产化。无土栽培的植物也扩大到蔬菜、花卉、西瓜、甜瓜及草莓等20
多种，但绝大部分用于蔬菜生产。
2.无土栽培的设施系统构造
2.1基质栽培
基质栽培是指在容器或栽培床内装填一定数量的基质，通过浇灌营养液栽培作物的方法。主要包括槽栽培法、袋培法、盆栽法、岩棉培等形式。使用固体基质的营养液栽培具有性能稳定、设备简单、投资少、管理容易及不易传染根系病害等优点。近期使用的基质主要有岩棉、泥炭、沙、蛭石、珍珠岩及锯木屑等。现已证明，岩棉和泥炭是较好的基质，但我国的农用岩棉尚在试用阶段。多数靠进口，成本较高。岩棉是一种用多种岩石熔融在一起形成岩浆，然后喷成丝状，冷却后稍微压缩而成的疏松多孔的固体基质，因岩棉制作过程是在高温条件下进行的，故经过高温消毒，不含病毒和其他有机物。
2.2无基质栽培
无基质栽培不用基质，而是将植物的根连续或断续浸在营养液中生长，又称水培。此外，将作物根系悬挂在栽培槽内，用间断喷雾的方法供给营养液，称为雾培。雾培也属于无基质栽培。目前以营养液膜技术(NFT)和浮板毛管水培技术(FCH)两种为主。营养液膜技术(NFT)的特点是循环供液的液流呈膜状，仅以数毫米厚的浅液流流经栽培槽底部，水培作物的根垫底部接触浅液流吸水、吸肥，上部暴露在湿气中吸氧，较好地解决了根系吸水与吸氧的矛盾。但存在液流浅、液温不稳定、一旦停电停水植株易枯萎以及根际环境稳定性差等不足，限制了其发展。浮板毛管水培技术(FCH)系浙江省农业科学院和南京农业大学于“八五”期间研制开发，应用分根法的特点在栽培槽中设置湿毡分根装置，既解决了根系水气矛盾，又有一定深度的营养液，不怕短期停电(24h以上)，根际环境稳定，易于调控(冬季于栽培床内铺电热线加温，夏天铺设塑料软管通深井水降温)。
3.无土栽培技术的特点
3.1产量高、品质好、节省费用
无土栽培能充分发挥作物的生产潜力，与土壤栽培相比，产量可以成倍或几
十倍的提高，如荷兰温室番茄无土栽培年产量高达600000kg／hm2,中国农业科学院蔬菜花卉研究所采用有机生态型无土栽培技术生产番茄，年产量达到300 000kg／hm2。
无土栽培不仅产量高而且品质好。例如，番茄的外观形状和颜色好，维生素C的含量可增加30%，矿物质含量增加近一倍。
无土栽培的类型和方式多种多样，各地可根据实际情况就地取材，筛选出各种无土栽培设施替代品或采用人工、半人工管理的方式进行尝试，增强无土栽培技术的实用性。如用炉渣、锯末、菌糠代替蛭石、草炭基质，用各种水泥、砖、土槽代替泡沫、塑料栽培槽等，均能降低成本、增加效益，收到较好的效果。
3.2无污染、清洁卫生
无土栽培的生产场地没有土壤，作物生长在栽培曹或容器内，水份、养分均通过管道或专用的供液系统供应，现场清洁卫生。因水培施用的是无机肥料，故没有臭味污染环境。这对室内种花尤为适宜。
3.3省力省工、易于管理
无土栽培不需中耕、翻地、锄草等作业，省力省工。浇水追肥同时解决，有工业系统定时、定量供给，管理十分方便。一些发达国家已进入微电脑控制时代，供液及营养液成份的调控全用计算机管理，与工业生产的方式相似，日本称之为“健幸乐美”农业。
无土栽培采用有机基质和有机肥，不仅各种营养元素齐全，其中微量元素丰富。因此，管理上只需要着重考虑氮、磷、钾、三要素的供应量及其平衡状况，无需严格考虑各种元素在施肥时的配制比例，大大简化了操作管理过程，一般的人员就可完成<7>。
4.今后的发展前景展望
随着全球耕地的减少，水资源的紧缺，无土栽培技术的发展成为必然。美国已将无土栽培列为国该国本世纪要发展的十大高技术交流会上，就是关于宇宙空间植物栽培的研究报告，那只能是无土栽培。因而无土栽培技术在日本，已被许多科学家做为研究”宇宙农场”的有力手段，人们称为太空时代的农业，已经不再是不可思议的问题。我国无土栽培技术的应用起步较晚，无土栽培技术水平虽处于初级阶段，但我国是一个具有巨大发展潜力的发展
中国家，随着改革开放的深入发展、农村经济条件的逐步改善和人民生活水平的不断提高，预计今后无土栽培将会出现蓬勃发展的新局面。无土栽培的兴起，将使农业、园艺、林业、花卉生产及开发等进入一个新的发展阶段。无土栽培技术具有十分广阔的发展前景。参考文献：
<1> 陆东娇, 夏董霞, 李国锦.室内无土栽培介质简介.园林, 1987(5):91.<2> 郑光华,无土栽培的生产成本与发展前景.农业工程学报,1988(1):65-70.<3> 李海云，孟凡珍，张复君，齐辉，张敏.北方园艺2004(1)：7～8 有机生态型无土栽培研究
<4> 柴晓芹.无土栽培及其发展趋势.甘肃农业科技，1999，(1)：4-5.<5> 蒋卫杰.我国无土栽培的现状与展望.农村实用工程技术，1997，(7)：2.<6> 蒋卫杰，刘伟，余宏军，郑光华.我国有机生态型无土栽培技术研究.生态农业研究，2000，8（3）17-21.<7> 杨波 有机生态无土栽培.中国花卉园艺，2002，（7）：25.
第五篇：人才激励与薪酬管理论文
企业人才激励与薪酬管理
【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为
基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为
宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这
便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。
【关键词】 激励薪酬人力资源
面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的 就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。激励与薪酬管理的概述
激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。
薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。
薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。
二、目前企业在人才激励和薪酬管理方面存在的主要问题及分析
(一)企业在人才激励中存在组织规模过大的问颢
这里所讲的组织规模，不是指某一企业的规模大小，而是指企业基本工作单位，如车间、班组等。一般来讲，组织规模与员工对工作的满意程度成反比关系。组织规模过大，员工的成绩不容易表现出来，难以满足其成就感。在大规模的组织中，员工不容易感觉到自身的重要性，从而责任感就差。由于远
离决策权力机构，员工感到无法控制那些对自己有影响的重大事件，在这样规模过大的组织中工作，客观环境就无法使人得到激励。
(二)奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资。这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本。
（三）企业在人才激励和薪酬管理中还存在不公现象。激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。如果人们觉得他们所获得的报酬不公平，他们可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织 如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬要比认为是公平报酬要大，他们可能工作得更加努力。
三、目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法
(一)用薪金与奖金进行物质激励
薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果薪金与奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，薪金与奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即薪金与奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正； 设计薪金与奖金计划，应考虑企业的规模与级次, 要以业务量和所创效益为基准 ；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切； 奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。
(二)用非物质性福利进行激励
非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。
(三)用“ 员工持有本企业股票” 的方法进行激励
近来公司实行员工持股已经成为一种有效的长期激励的形式。给予员工一定的公司所有权，可允许员工用年终分红来购买公司股票，以取得员工对公司的信任。让员工持股是企业实行的一种长期激励的报酬制度，是目前国外公司实行的最重要的一种长期激励方式。企业每年在获得基本薪金收入、一般加薪收入的同时，如果有创造性地工作，作出了重大贡献或实现重大突破等，则将获得一定数额的特殊奖励，即享有在与企业资产者所约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，但不能马上兑现，从而把员工的长远利益与企业的长远利益结合起来，鼓励员工长久地为企业服务。
（四）坚持薪酬管理的“能级制”原则。所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。通俗的说就是根据能力的大小来给予一定的报酬。
（五）设置正常的薪资晋升渠道。设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应
20世纪末，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就便在部分中掌握主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。因此，搞好人才激励和薪酬管理是提高企业运用效率与经营效益的要手段，是企业管理的重中之重。
参考文献：
[1] 《人力资源管理》，萧鸣政，中央广播电视大学出版社，2001年12月
[2] 《论金融企业的激励机制》，李胜华，《农村金融研究》，2001年第3期
[3] 《浅论人力资源开发中的激励与激励机制》，刘少杰，《中国成人教育》，2 0 0 2年第6期
[4] [ 美] 马斯洛.调动人的积极性[ M].上海:上海交通大学社,1991,12, 222-226.[5] 刘昕.薪酬管理.北京: 中国人民大学出版社, 2002.[6] 胡卫红.如何不让年终考核流于形式[ J].中国管理,2002,(11),16-19.
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