普及式高职教育管理模式的建立论文

第一篇：普及式高职教育管理模式的建立论文

【摘要】随着我国教育改革不断深入，普及式高职教育管理已然成为高职管理的一大趋势，高职院校必须要将传统的教育管理模式转向为普及式高职教育管理模式，从而推动高职学生能够全面发展。本文重点以构建普及式高职教育管理模式的思路为出发点，进而探究实现普及式高职教育管理模式的对策。

【关键词】高职院校；普及式管理模式；高职教育管理；对策

一、前言

在深化教育改革的大背景下，我国高职院校的教育目标、教育规模、管理理念也在不断地发生变化，传统的高职教育管理模式已经无法满足高职学生的发展需求，必须要采取更加先进的教育管理模式来适应学生发展需求。普及式教育管理模式作为教育改革下衍生的新式教育管理模式，对高职院校的发展及学生的发展起着重要的作用。作为优秀的教育工作者，必须要顺应时代的需求来创新教育管理模式，以学生的发展为出发点开展针对性的教育管理工作。

二、构建普及式高职教育管理模式的思路

(一)树立以人为本的管理观念

我国现代化教育手段日新月异，“以人为本”的管理观念愈加受师生的推崇。“以人为本”的管理观念要求高职院校以学生为出发点、以学生为服务中心，不仅要满足学生的日常学习需求，获取应有的大学文凭，同时要求高职院校将学生培养成有技能、有知识的综合型社会人才。由于高职学生大多都是成年人，都存在自身的独立意识，这也是实现学生个性发展的基础，在高职日常教育管理中，教师必须要能够充分挖掘学生的潜能，充分调动学生的学习欲望，将学生的全面发展作为教育目标，以现代教育观念、眼光来培养学生［1］。

(二)将素质教育作为教育管理的核心任务

高职院校的办学目标就是为社会提供更多的素质高、能力强的人才，如今我国最欠缺的综合型人才，而培养综合性人才也是素质教育下所提出的核心目标。素质教育下的综合型人才要具有以下几点特征:(1)具有开拓、创新、积极进取的精神，以及社会责任感和高尚的思想道德品质的人才;(2)在多元社会中具有较强的适应能力，能够快速转变自己的思想观念;(3)具有扎实的基础知识与基本技能，以及自身的特长等。只有具备以上三点特质，才能够被称之为综合型社会人才，这也是现代高职教育管理的目标。

三、建立普及式高职教育管理模式的对策

(一)以培养学生综合素质为中心，强化引导

高职院校可以通过展开党团活动以及政治思想教育活动来提高学生的政治素质，建立骨干学生队伍。例如展开政治学习、优秀团员入党工作、党课教育等，以党的形式引导学生能够积极、进步，树立学生的责任意识，让骨干学生在教育管理中能够起到带头作用。为了能够保障学生的生活秩序与教学秩序，高职院校需要继续坚持晚自习与早操的制度，严格控制上课出勤率与到课率，并且不定期检查宿舍卫生，从而加强那些自控能力差学生的自我约束力，降低因学生自身的问题出现不及格、难毕业的现象。与此同时，高职院校也要不定期的展开主题教育，从而展开职业道德与专业思想教育，明确指出校园没文明行为，从而加强学生的自主意识。并且通过主题活动能够充分调动学生的积极性，能够有效挖掘每位学生的潜能，从而培养学生多方面的素质，实现学生个性化发展。

(二)根据不同阶段的学生，制定全方位的过程管理

想将素质教育贯穿于整个教育管理中，要根据不同阶段的学生制定针对性的教育管理模式，从而培养各个阶段学生的全面发展。第一，大一学生采用引导强化式管理。由于大一学生刚刚接触到大一生活，在充满自由的大学生活中，大一学生的自控能力往往比较差，所以必须要加强对该阶段学生的管理，从而约束该阶段学生的行为习惯，例如早操、晚自习等都不可怠慢，帮助学生养成良好的行为习惯，培养学生的基本素质，同时帮助该阶段学生能够快速适应大学生活，更好地从高中生活过渡到大学生活中［2］。第二，大二阶段以挖掘潜能为主，实施指导式管理。大二阶段是学生发展的高峰期，很多学生在此阶段树立自身的努力目标。所以，必须要最大限度的拓展学生的视野，可以通过多样性的校园活动，让该阶段的学生能够充分展现自己，同时能够有效培养学生的组织能力、交往能力、分析能力、表演能力等。采取实到式教学模式，能够加强对该阶段学生的指导，让学生学会更多的技能，使学生能够自主解决生活中与学习中的问题。第三，大三阶段实行实践式管理。在高职院校教育中，大三学生要面临着工作实习，所以在教育管理中要以培养学生的实践能力与专业能力为主，让该阶段的学生能够将所学知识应用到实际之中。教师可以通过模拟社会场景来培养学生的专项技能，帮助学生能够合理地选择就业岗位，并加强学生的人生观、世界观、价值观，将大三学生的个人价值融入到社会中去。

四、结语

综上所述，加强、创新高职教育管理模式的意义重大，不容忽视，所以，高职院校必须要转变传统的教育管理观念，建立普及式高职教育管理模式，以学生实际为出发点、以促进学生全面发展为目标，从而培养适应经济社会发展要求的高素质的综合型高职人才。

参考文献:

［1］王丽芳．正确认识在高等职业教育中实施综合素质教育［J］．辽宁高职学报，2012(05):56．

［2］张晶．高等职业教育实施普及式管理的途径［J］．山西教育，2012(19):34～35．

第二篇：能力场视角下的高职教育管理模式研究的论文

摘要：高职教育持久稳定发展的途径是做好教育管理工作，既要抓管理效率，又要抓管理质量。文章概述能力场，并从现代化职教理念、校本管理、人本管理、课程管理、教师管理等方面，研究基于能力场视角的高职教育管理模式。

关键词：能力场；高职；教育管理模式；人才培养

众所周知，21世纪的竞争就是人才的竞争，而高等院校的重要职责是为国家培养优秀的专业人才，为我国社会经济的发展提供必要的人才保障。因此，做好高职院校教育管理工作具有重要的现实意义。高职教育在我国起步较晚，发展时间较短，在发展过程中还有许多问题。本文基于能力场的角度，对完善高职教育管理模式进行相关研究。

一、能力场的简要概述

在高职院校，由教师、各种教学资源以及大学生等共同构成的教学情境，会在彼此的空间中产生数量众多、种类不同且只仅仅属于自己的场。通过有效控制，这些场能够在高职院校教学过程中产生一种特殊物质，最终形成以培养高职大学生职业发展能力、就业能力为根本目标的能力场。人与人之间，通常情况下是通过采用各自熟悉的已知方式，譬如说使用视觉、听觉、嗅觉等进行交互作用，同时人们也会有意或无意地在各种各样的场中完成交互作用。场作为其中重要的媒介，能够将人的情感思维及意志品质等作用在其他环境之中，或是作用在他人身上。在高职院校教学过程中，需要将有形的教学活动与无形的能力场相结合，坚持以就业为导向，以服务为原则，帮助高职大学生在充分掌握基础知识的基础上具备良好的个人素质以及职业技能，最终实现全面健康发展，成为祖国需要的栋梁之材。

二、基于能力场视角的高职教育管理模式运用

（1）现代化的职业教育理念。基于能力场视角的高职教育管理，在教育观念方面强调现代化与个性化的职业教育观念，在办学过程中更加注重高职大学生的主体地位，充分尊重大学生的学习需求，并依据大学生的实际情况以及个人喜好开展个性化教育，促进多元化办学格局的形成与发展。而在教育管理过程中，高职院校将国家相关教育政策作为根本的管理指导思想，同时结合高职院校自身的实际情况、经济水平等，通过积极吸收国外优秀的办学和管理经验，进而摸索出一套适合自身的教育管理模式。

（2）校本管理。高职教育最根本的目的就是让高职大学生掌握扎实的基础知识，使其具备良好的职业技能以及职业素养，尽快适应工作岗位的需要，为国家建设贡献自己的力量。也就是说，为国家源源不断地输送优秀人才是高职教育最重要的目标。因此，基于能力场视角的高职教育管理模式，要求高校坚持校本管理思想，积极与用人单位建立高效协同机制。要通过安排大学生亲身感受职业工种，了解岗位需求，体会职场生活，进一步完善职业教育，而用人单位也可以在此过程中发现优秀人才，最终实现学校、用人单位以及大学生三方共赢的愿景。

（3）人本管理。基于能力场视角的高职教育管理模式，要求高校始终坚持以人为本的管理思想，充分尊重大学生，并且发挥大学生的主观能动性。在此过程中，高职院校要更加注重对校园文化进行建设，通过积极举办形式各样、种类丰富的校园文化活动，比如专业知识比赛、职业技能比赛、校园歌手大赛，让大学生在活动中充分展现自我。要引导大学生积极参与校园文化活动，培养健康的生活习惯及思维方式。大学生借助校园文化活动，积极与他人进行沟通和交流，一方面结交朋友，加深同学之间的感情，另一方面也能有效提高自己的语言表达能力及人际交往能力，为日后的就业打下良好基础。

（4）课程管理。在高职教育管理中，课程管理占据核心地位，同时基于能力场视角的高职教育管理模式也离不开课程管理，要通过课程这个重要媒介加强高职教育管理。鉴于高职院校自身的办学特性以及教学目标，在设计课程时，需要充分考虑大学生的实际情况以及个人喜好，重视培养大学生就业能力及职业发展能力。在开设课程时，要充分了解社会经济的发展需求，积极开设计算机、英语、应用文写作等方面的课程；另外，还需要开设专门培养学生人际交往能力、社会适应能力以及应试能力的课程；在思想政治教育课程中，要融入职业道德素养、人文素养、自然科学素养等内容，以培养学生良好的科学探索精神。多元化的课程设置，能够满足大学生的个性化发展需求，充分发挥大学生特长，实现全面发展。

（5）教师管理。基于能力场视角的高职教育管理模式，还需要加强对高职教师的管理。首先，对现有高职教师进行在职培训。要求高职教师既具备专业知识，又具有专业教学能力，能将学科知识与职业技能相结合，能使用现代化教育技术有效地开展职业教育。其次，高校要从各行各业中甄选行业能手。邀请其作为客座教师对高职教师和大学生进行培训，将当前行业内的最新技术及思想理念带给高职教师和高职大学生。这样，一方面切实解决高职院校教师人手不足的问题，另一方面有效提升高职教学质量。

三、结束语

总而言之，能力场本身具有强大的感染力和影响力，基于能力场视角的高职教育管理需要始终坚持校本与人本管理思想，对课程管理、教师管理等进行资源整合及优化设计，为促进高职大学生全面发展创造良好的条件。

参考文献：

[1]王朝庄.高职教育教学特点比较研究[J].教育与职业,2004(23).[2]曾新英.基于能力场视角的高职教育管理研究[D].华南理工大学,2009.

第三篇：高职院校行政管理模式创新性思考论文

摘要：从目前我国高职院校发展现状来看，存在着行政管理模式过度行政化的问题，服务意识较差，部门与部门之间的沟通与协调性非常差，沟通效率不高以至于行政效率远远低于国外同行水平。出现这些问题最根本的原因在于当前我国教育体制过于落后，缺乏完善的内部管理制度，再加上部分人员综合素质偏低等等。为了改变当前这种现状，必须创新行政管理模式，具体从改革当前教育体制、构建完善的行政管理模式以及健全的绩效管理制度等几个重要的方面出发，为全面提升高职院校当今面临的行政管理水平。

关键词：行政管理；高职院校；创新

一、目前高职院校行政管理模式存在的主要问题

1.过度行政化。当前我国的高职院校实施的管理模式都是行政化管理模式，而且过度行政化程度相当明显。由于行政权力大大挤压了高校的学术权力。所有的学术事务以及非学术事务等等都通过行政方式加以处理。这种管理模式最终导致行政人员对高校的所有资源掌握着绝对控制地位，教师难以真正参与到教学管理中，一直处于被管理的地位。高职院校出现的严重的行政权力和学术权力失衡的问题，对于高职院校而言，行政部门承担的更多的是加强管理，服务职能出现了明显的淡化。从整体上来看，随着办学自主权不断放大，高职院校内部的行政权力在不断放大，依然处于核心主导地位，以行政管理为主导的高职院校难以实现学术突破，甚至损害院校目标的实现，使院校教师缺乏学术创新，教学水平一再落后。

2.行政官僚化。第一，机构臃肿。主要体现在持续增加的教研科室、教育部门，并且都设置了下一级管理机构，强化本部门的作用及功能。虽然表面上看起来只是加强了管理，然而最终导致院校内部存在过多的行政管理机构，出现了严重的机构功能重复设置以及工作人员增加的现象。“机关化”色彩十分浓厚，出现这种机构臃肿的现象最终导致上下级部门之间信息传递过于缓慢，管理效率十分低下。第二，缺乏服务意识。很多行政部门或者是单位为了自身利益，刻意设置很多与工作无关的关卡或者是工作障碍，人员之间存在严重的工作推诿现象，整体缺乏服务意识。再加上管理人员未深入一线进行调查，部门之间以及人员之间缺乏协调与沟通，对基层或群众反映的问题不汇报、不反思、不作为以及不解决。

3.缺乏协调性。第一，缺少合作意识。不单单是部门之间，更在于各个工作人员之间，均存在缺乏合作意识的问题。各个部门之间存在严重的争权以及争实惠的现象，其相互指责缺乏全局观念，未能处理好部门和人员之间的关系。第二，缺少程序性。具体表现在行政管理部门之间在进行工作协调和沟通的时候缺少程序化以及规范化，这也是导致高校管理效率偏低的主要原因之一。因为行政管理部门需要为科研一线和师生群体提供服务，而且工作量非常大，再加上内容十分复杂，各级部门之间严重的信息沟通不平等的现象发生，极易出现严重的信息沟通障碍。

二、高职院校行政管理模式创新性思考与实践

1.改革教育体制。第一，改革政府统包统管的管理方式。采取高校自治管理方式，政府对高校而言不是监督的关系，是借助科层制管理制度进行控制的一种管理模式。所以要改变这种管理弊端，最重要的是改革当前的教育体制。可以借鉴外国采取的董事会管理制度。由于高校治理当中涉及多方利益，政府、学生、社会以及学校等都和教育存在着十分密切的利益关系，绝不单单是个人行为，采取董事会治校的办法具有可取之处。第二，实施学术权力和行政权力二者相分离。对高校内部行政人员实施学术化管理和对学术人员开展行政化管理都是不适宜的，因此必须采取学术权力和行政权力二者相分离的办法，减少行政资源以及学术资源的浪费，二者互不干涉，坚决杜绝行政权力过分干涉学术权力的现象发生。

2.创建完善的服务型高校行政管理模式。第一，提升服务水平。提升高校行政管理水平就应该不断更新服务观念，将此理念贯彻于整个高校管理实践当中，不断提升高校管理水平。回归服务本质，构建服务型行政管理模式，将服务理念运用到实际管理中。第二，健全绩效考核管理制度。全面提升高校服务效能，需要创建完善的绩效考核管理制度。采用360°绩效考核体系，开展全角度考核，从部门、教师、学生、下属以及领导等多个方面进行考核，提升考核的可靠性以及有效性。

3.提升管理成效。第一，坚决抵制官本位思想，全面提升高校人员的服务意识。消除行政人员根深蒂固的“官本位”思想，还要抛弃一切功利思想，积极倡导人员应该具备奉献精神，全面提升行政人员的服务意识，要做好自身“绿叶”的角色，当好一位“服务员”。第二，对行政管理人员加强综合素质的培养，提升他们的工作效率。进一步优化管理人员组织结构，要协调好懂法律、懂经济以及懂管理的管理人员占比，改善管理人员性别、知识结构以及年龄结构的比例。

三、结语

创新高职院校行政管理模式要把重心放在以下几个方面：第一，改革现行教育体制，尤其是要解决当前存在的过度行政化现象；第二，构建完善的服务型行政管理模式，健全绩效管理体系；第三，提升行政管理人员的工作成效，提升行政管理水平。

参考文献:

[1]朱效迅.探讨高职院校行政管理模式的实践思考[J].中国培训,2015(12X).[2]宋宇.高职院校学生管理模式创新研究[D].合肥:安徽大学,2014.

第四篇：论三明治式高职人才培养模式论文

【摘要】本文结合我国国情，提出了“1+1+1+1”的厚“三明治”课程和“1+0.5+0.5+0.5+0.5+1”的薄“三明治”课程两类高职院校人才培养模式。通过培养途径的改革，带动学校的专业整体适应社会，进而使学校总体主动适应社会。

【关键词】人才培养模式 “三明治”课程 订单教育校企共同体

一、“三明治”式高职人才培养模式的背景

1.高职教育特征。要对高职教育人才培养模式特征进行界定，首先必须明确高职教育在整个高等教育体系中的定位：根据联合同教科文组织新版“罔际教育标准分类”，高等职业教育(5B)属于第五级教育中的“更加定向于实际’1：作，并更加体现职业特殊性”的教育类型，'J普通高等教育(SA)相对。①相对于普通高等教育而言，高等职业教育具有以下特征：

一是层次的高等性。无论这种技术技能岗位多么趋前、工作内容多么具体、动手程度多么高，它都必须通过专科层次的教育才能获得，仍然属于高等教育培养的范畴。二是类型的职业性。高职教育是针对职业岗位群来培养人才的一种教育，它对学生进行的是某种职_k岗位生产技术技能和管理知识的教育，它是以职业岗位群的实际需要为依据安排教学计划。三是人才的技术性。社会对人才需求的类型及社会经济发展依靠四种人才：学术型、工程型、技术型和技能型。其中，技术犁人才主要从事将设计方案与图纸转化为产品并能在生产现场进行技术指导和组织管理，解决生产中的实际问题的技术技能型人才。

2.我国的高职人才培养模式。所谓人才培养模式，一般认为是指从即定教育思想出发，为了实现培养目标而采取的对培养过程样式的构造以及其运行方式，它在实现过程中形成一定的风格或特征，具有明确的系统性与规范性，是人才培养目标、内容、培养方案、培养规格、学制及教学过程等诸要素的组合。它回答了高职教育“培养什么样人才”和“怎样培养人才”这两个根本性的问题。②人才培养模式是在反复循环、不断提升中动态运行的。

我网2008年4月开始的新一轮高等职业院校人A‘培养’l：作评估设计的新的评估指标体系提出了高职院校学生“顶岗实习时间原则上不少于半年”等具体指标。③在这一系列指标指导下，目前我国高职院校在人才培养l：普遍采用“在校学习和在校实训两年半，然后校外实习半年”的模式。这种人才培养模式实际卜是“2.5+0.5”的[理论一实务]模式，这严重偏离了学生认知规律，存在许多弊端，主要表现在：学生在不了解行业，岗位特性的情况下的学习缺乏针对性，学生也难以清晰地知道自己缺乏的知识和能力，这样的学生是盲目的，实际上这种了解是难以在暑假短暂的实习中了解的，当学生在最后半年的顶岗实习中发现了白身知识能力技能的缺失后，学习的过程已经中断了，所以这不符合学生的认知规律。

二、构建我国高职“三明治”式人才培养模式

1.三明治课程的内涵。英圈“T读交替”的“三明治”(Sanrlwich Program)式人才培养模式，最早南桑得兰特技术学院于1903年开始试行，由于该课程安排通常采用『理论一实务一理论1或『实务一理论一实务1办式进行，形式卜.很像j明治，所以也称为“三明治”课程。“三明治”课程现已深受学生和企业界的欢迎，这种交替学习的模式，由于成效良好，课程安排方式因此也逐渐多样化。④

2.“三明治”式高职人才培养模式。人才培养模式的构建分为三个层次的改革，其中，第三层次的人才培养模式改革，主要是培养途径的改革，是专业人才培养过程局部适应社会的表现。“三明治”(Sandwich Program)式人才培养模式融理论与实务于一体，是学校总体主动适应社会的表现，使学生通过实务T作的体验，以建一瓿踏实的基本能力而设计，较好地适应了学生认知规律，反过来又能指导第二层次的专业的人才培养模式改革，使学校的专业整体适应社会;并且最终带动第一层次的伞校性的人才培养模式改革，使学校总体主动适应社会。因为实施“j乏明治”课程，我同高职教育在学制，¨I『以延长为4年，在模式可以根据专业等因素再分为厚“鼍明治”课程和薄“三明治”课程两类：一是厚“三明治”课程。厚“i明治”课程采用“1+1+1+1”模式，即第一年学生在校学习，按照不同的就业取向分成小的班级;第二年到企业实习，应该说明的是，学生实习的场所或部门必须与学生本科符合(如商科学生在商业机构实习，T科学生在‘刚k机构实习)，学习者的实际’r作应经过学校审核，确定其适合于所学专业，与本专业无关的一I：作经历，不能作为“三明治”的组成部分;第三年，学生蚓学校学习;第四年，学生再到企业顶岗实习。二是薄“三明治”课程。薄“j明治”课程采用“1+0.5+0.5+0.5+0.5+1”的模式：即第一年学生在校学习，按照不同的就业取向分成小的班级;学生在前2年中，每年分为2学期，每年中1个学期在学校学习，1个学期在工厂接受训练，第4年分为3个学期，学生都在学校学习，获取学历。当然三明治课程在课程安排方式七高职院校Ll以根据专业等特征开展多样化探索。

3.“三明治”式高职人才培养模式的优势。同闻内高职院校现行学生在校学习和在校实训两年、F，然后校外实习半年的模式比较，“三明治”式人才培养模式具有的优势主要表现在“四体现”上：一是体现了以学生为主体的办学理念;二是体现了以就业为导向，为用人单位培养出了“成品型”合格的高技能人才;三是体现了高职教育突出职业技术能力培养的特点;四是体现了高职院校步入良性发展轨道。

三、构建“兰明治”式高职人才培养模式保障体系

三明治”式高职人才培养模式的顺利实施还需要相关的保障体系。高职院校应依托“双师型”教师队伍和校内外实训基地，加强课程体系建设，改革教学方法，以推动了专业“硬件”和“软件”的建立和完善，有力地促进了专业建设;获得了校外实习基地的认可。

1.校企共同体。建立一批稳定的、高水平的实训、实习基地是“三明治”式人才培养模式实施的“硬件”保障。其中，在校外实习基地建设方面，“三明治”课程教育模式必须是基于学校跟相关资质的企业等建立有长期稳定的合作关系，取得企业的主动合作至关重要，高职院校要尽可能通过各种手段(比如：与企业共同创办学院)与企业尽量是大型企业建立良好的合作关系，签订订单式教育的培养合同，校企双方共同制订实习方案，共同完成实习指导T作，建立了稳定、运行良好、有保障机制的校外实训基地。

2.师资建设。高职院校在取得企业的主动合作后，企jIp可以派技师进驻学校进行指导学生实践操作，虽然有些企业职工只善于自己做，不善于教，不过可以让他们先培训教师，再让教师去培训学生;高职院校可以轮流选派教师到企业等单位进行实践操作技能进修。这样培养的学生自然是企业所需要的。总之，方式多种多样，要尽可能的与企业尤其是大型企业合作开发职业教育。

3.专业课程。专业课程体系和结构的合理、科学与否关系到专业培养目标能否实现。在制定专业教学计划、设计开设的课程时应考虑了以下几个因素：第一，学院的办学层次、办学条件、办学环境;第二，理论课时与实践课时的比例;第三，知识传授与能力培养的关系;第四，同职业资格认证相结合，将“双证书、多证书”纳入教学计划。

4.教学方法改革。“三明治”式人才培养模式对教学方法提出了更高的要求。专业教师在教学过程中，注重运用多冗智能理论，注重因材施教。积极改革传统的教学方法，探索形式新颖、易于学生所接受、行之有效的教学方法，如倡导提问式、启发式、讨论式、案例分析、角色扮演等多样化教学方法，激发学生的独立思考能力和创新意识。

“三明治”式人才培养模式是一个系统的f：程，不可能一蹴而就。高职院校应当根据行业对人才的需求状况，优化教学资源配置，构建课程体系、整合课程内容、设计教学流程，才能更好地完善“三明治”式人才培养模式。

参考文献

[1] 刘显泽。试论职业教育人才培养模式改革[J]

[2] 郝克明，马陆亭.关于培养高素质创新人才的探讨[J]

[3] 潘慧斌，张冠增.台湾地区高等教育纵览[M]

[4] 许明.从基础学位制度的建立看英国职业教育的发展[J]

第五篇：羊圈式的管理模式

羊圈式的管理模式 昨天又’聆听’了半个小时直接Boss的’训话’，自从我提出离职后，Boss对我的说话语气和沟通时间明显改变很多，用词没有那么强硬，时间上也尽量缩短。几份窃喜，几分失望，窃喜是因为我执着的离职，Boss在改变；失望是因为一起工作了一年半，到走时才发现我的价值。

2013年5月份突来的降职，及取消我在公司内的品质判定权，对我的打击挺大的。当时正值公司三大体系如荼如火的推进，品质部新旧员工协调出现矛盾，我早出晚归拼命地工作，在公司中/下层员工中建立了坚实的人脉基础，公司里的司事对我的能力也认可。但是，我的努力没有得到直接Boss的赞赏，等来的是’越权’这个大帽子，把我的工作积极性全给盖住了。当时我从公司的干部小食堂，转到大食堂吃饭时，那双双异样的眼光，让我感受到无比的羞愧，好几次有了辞职的冲动，但是因为年初在公司的承诺：2014年为公司拿下三大体系，让我按住’心痛’的感受，一天一天地坚持下来。2014年1月底，终于BV公司传来了三大体系的证书，辞职的想法再次出现在我的脑海中。

我的直接Boss个人工作能力很强，是个急性子，脾气也很暴躁，个人的权力欲望很强，只要他认为正确的思路，别人是没有发言权，他喜欢下属多报告，但是他也说不清，什么该上报什么不该上报，反正出了问题，就是你没事先报告。我的直接Boss负责管理公司的业务部和品质部，经常为了一个’简单的’问题，在他办公室开了3个多小时的会，他一个人激动昂扬地讲，我们不停地点头，很多时候都是左耳朵进右耳朵出。管理者的权力大于他个人的影响力，用权力束缚下级的思维和行动，造成组织内上下沟通困难，工作效率变的低下。有时候，为了减少工作上不必要的麻烦，只有绕过他的命令，或者私下沟通解决了。

我认为这就是典型的羊圈式的管理模式，把大家圈在一个狭小的地方，天天在公司里忙碌，对外部的新信息和技术了解比较短缺，工作思想上又压抑大家的创新能力，打击了工作的积极性，这就是我成长在羊圈管理中的困惑。如果我是一个按部就班的工人，我可放下个人的思想，天天在羊圈中混；但是，我是一个’有野心’的中层干部，我希望我的直接Boss，给我更大的空间去展示，尽情地发挥个人的才华，挖掘出自已的潜力，为公司创造出更大的价值，才能在公司里获得更多的回报。正如我离职中写到：……...我不怕工作的压力和困难，主要是自已的价值在公司里没有正常发挥，努力的结果没有提到上司的认可……….