第一篇：高校德育管理机制的理性思考论文
摘要：道德品质包含着道德认识、道称情感和道德行为三个要素。道德教育必须具备三个基本环节：道德知识的讲授、道铆情感的培养以及道德行为的养成，三方面的环节是相互联系、相互影响、相互促进的，因此高校的道德教育必须是三个环节有机结合起来的道德教育。高校德育的这一根本特性，决定了它的管理机制必须与之相适应。
关健词：高校德育 管理机制 理性思考
（一）人的道德品质，包含着道德认识、道德情感和道德行为三种基本因素。这三种基本因素在道德品质这一统一体中是彼此联系、互相影响、互相促进的。一般而言，道德认识是道德情感产生的根据，而道德情感往往又反过来影响着道德认识的倾向。道德行为则是在道德认识和道德情感的指导与影响之下，通过一定的培养练习与锻炼形成的。因此，道德品质的形成和发展过程就是这些基本因素共同发生作用的一种综合过程。道德品质的三种基本构成因素决定了道德教育必须具备三个基本环节，这就是：道德知识的讲授（或传授），道德情感的培养，以及道德行为的养成。这三个环节在道德教育上同样是彼此联系、相互影响、相互促进的。忽视或削弱其中任何一个环节，都会给道德教育带来严重影响、使道德教育的效果大大削弱。这样的论断，不仅被思想道德教育的理论所认同，同时也被我国道德教育的实践所证实。
学校开展思想道德教育的出发点和基本任务，不仅仅在于要使学生具备相应的爱国主义、集体主义、社会主义以及社会公德、职业道德等诸方面知识和感情，同时更在于要使学生将这些道德知识和情感落实到实践中，形成良好的道德行为。
思想道德教育的有效性，取决于教育的针对性。调查显示，高校学生受社会的影响更甚于受家庭的影响。所以，有针对性的思想道德教育是扎根于社会现实的—它需要借助从实践中来、到实践中去这样一种方式，对思想道德教育的针对性内容实现不断更新。这种从实践中来、到实践中去的针对性道德教育，在思想道德教育过程之中常常也就转化成了道德行为教育，以使学生在实践活动中养成良好的道德行为习惯。这种道德行为反过来又巩固良好的思想道德意识。陶冶良好的道德情感，从而形成三者的良性循环。我们认为：在思想道德教育中，道德知识教育是重要基础，道德情感培养是重要特色，道德行为养成是根本目的。
（二）依上所述高校德育理应具有道德教育应当具有的三个重要环节。然而在现实生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通过课堂教学的形式，向学生传授正确的人生观、价值观、道德观等思想道德知识；而高尚情操的培养往往由“第二课堂”承担；良好道德行为的养成则一般由主管学生工作的部门和人员—学工部、系总支、辅导员来负责。思想道德教育三个基本环节脱节。德育教研室的纯教学活动，对于思想道德知识的传授无疑有着一定的积极意义。但德育教研室的纯教学活动对思想道德教育的效果产生的负面影响也是显而易见的：首先，在道德品质的培养上，这种课堂讲授和课堂考察，很难避免弱化道德情感的培养和道德行为的养成；其次，由于德育教师的纯教学活动更多地重视的是思想道德伦理学说的系统性和学术性，由此从总体上削弱了思想道德教育的教学效果！
今日中国高校存在的德育教育效果问题是不容忽视的。遗憾的是，人们在着力检讨德育效果时，更多地是从资金到位的多少，课时安排的增侧，倾斜政策的是否到位来思考、分析间题，几乎没有看到人们从道德品质构成的基本因素，道德教育重要环节的有机衔接来分析目前高校德育教育的效果问题的。德育教育缺乏针对性，也有不少有识之士指出过，但他们在分析间题时更多的是从存在问题的本身出发而不是从问题产生的根源出发的，由此而提出的解决措施自然也只能治标而不能治本。
（三）无论从道德品质构成的三个因素来认识，还是从道德教育的三个环节来分析，以及从思想道德教育的教学效果来要求，德育教研室都不应是一个纯教学单位，而应既是一个教学单位。又是一个教育单位。德育教研室理所当然地应承担起思想品德课的各门课程—思想道德修养、法律基础、形势与政策等课程的教学任务；德育教研室还应当参与、了解学生的各项教育管理工作，并协助教育管理者利用组织管理手段，将德育课堂教学中获得的道德知识转化为道德行动，从而实现德育教育的良性循环。我们认为，将德育教研室既作为教学单位，又作为教育单位，促使德育教师参与到学生教育管理过程中去，至少可以获得以下好处。
第一、有利于德育教师了解和掌握学生道德品质形成的全过程，从而为提高其教学质量打下坚实的基础。
第二，有利于解决德育教育几个环节中存在的衔接间题，从而使道德教育几个环节有机协调而产生良性互动。
第三、有利于德育教师对教育对象—学生的思想和道德认识状况的了解，从而在教学过程中做到有的放矢，增加其针对性。
……赋予德育教研室一定的教育管理职责的好处或许还不止这些。今日中国之高校，德育教研室的行政归属总的来看无非有四种状况：一是归党委管辖，与马列部（社科部）并列；二是归宜传部管辖，仍属相对独立部门；三是归社科部管辖，成为其属下的一个教研组；四是归学工部管辖，成为其属下的一个教学部门。无论把德育教研室划归哪个部门管辖，绝大多数都把德育教研室当作纯教学机构来看待，并未赋予德育教研室相应的德育管理职责！于是德育教研室不参与组织学生的道德实践活动是无可厚非的，德育教师不深人到学生中去了解学生的思想间题、道德认识状况也是顺理成章的—这难道不是导致一些高校德育效果欠佳的重要原因吗？由此看来高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教师，而在于高校管理机制本身！
为了进一步提高高校德育教育的效果，为了提高21世纪中国大学生的综合素质，我们提出如下设想：
第一、德育教研室不仅应承担德育教学任务，同时也应承担德育教育任务。因此必须赋予德育教研室和德育教师道德教育的管理权或参与权，通过这种对德育教研室功能的增加和德育教师任务的增加来促使德育教研室和德育教师参加到德育教育的全过程中去。
第二、将德育教研室划归学生工作部管辖是较理想的，因为学生工作部直接主管理学生的工作，是将学生的道德认识、道德情感转变为道德行为的“中介”工作的组织者，德育教研室划归其管辖，正好分担其工作任务，并与其中诸部门（学生科、生活管理科）相互协调，取长补短，真正实现教书育人、管理育人、服务育人的有机结合。
第三、德育教师在原来的教学任务的基础上增加了德育的教育管理任务，工作负担在原来的基础上增加了，怎么办？按社会主义市场经济多劳多得、优劳优得的原则实行定质定盘补贴。
克服了管理机制的弊端，调动了德育教师的积极性，高校德育工作必将取得更大的成绩。
第二篇：浅谈高校德育管理的理性思考论文
摘要：
高校德育管理具有政治方向性、组织开放性、效果后显性、隐形性等特点。当前影响高校德育管理实效的“瓶颈”主要表现在经验管理普遍、形式主义泛滥、管理意识淡化、队伍建设滞后等方面，需要从管理体制、管理制度、管理队伍、管理评估等方面进行改进和优化。
关键词：高校德育 德育管理 德育工作
高校德育管理作为德育工作的重要组成部分，在把握德育方向、完善德育功能、提高德育实效方面发挥着重要的作用。本文试图从德育管理的特点、现状与优化等方面对高校德育管理进行一些阐释。
一、高校德育管理的特点。
1、政治方向性。
《中国普通高等学校德育大纲》中明确规定高校德育目标：使学生热爱社会主义祖国，拥护党的领导和党的基本路线，确立献身于有中国特色社会主义事业的政治方向。
2、组织开放性。
党和政府是德育管理的最高组织者。在我国，有关德育的指导性文件都是党和政府纲领性文件，学校承担着德育组织管理责任，教育行政部门、群团组织等社会有关方面同样承担着德育组织管理责任。另一方面，从德育管理组织活动范围看，也已超越了学校的界限，家庭德育、社区德育、网络德育以及其他媒体的德育作用是学校德育的有益补充。正是德育管理的组织开放性的特点，决定了德育管理要注重科学合理的配置校内外一切德育资源，调动一切积极因素，壮大德育力量，形成德育合力，增强德育管理的有效性。
3、效果后显性、隐形性。
德育管理要把德育的内容、任务、要求具体落实到规章制度、行为规范、文明细则中，通过有效的讲解与示范，使受教育者自觉地运用文明细则、道德标准来规范约束个体行为，并逐步把这些体现道德要求的行为规范和道德理念纳入自己的思想观念体系，成为指导自身行为的道德评判标准，并外显于行为。这不是一朝一夕所能完成的，而是要经过多次反复做大量的工作才能见效。而且，这种后显的作用也是深远的，会产生一系列的功效增值效应。
二、影响德育管理实效的“瓶颈”分析。
1、普遍的经验管理。
多年来，高校德育管理工作积累了许多有益的经验，对今天仍然有重要的价值。但就总体水乎而言，高校德育从传统思维定势出发的经验型管理多，研究社会转型期学生成长中出现的新情况、新问题，以及解决这些新情况、新问题的新办法不够。当前，高校德育面临着多重压力与考验。一是道德失范，诚信缺失等对青年学生的成长带来不容忽视的负面影响。二是高校后勤社会化，使学生的学习、生活场所分散；新的《普通高等学校学生管理规定》允许学生结婚；学分制使学生原有的固定班级组织、固定而集中的学习、生活场所难以为继；自主择业使部分学生重智（技）轻德；学校为了提高学生的就业率，在毕业时间、管理方式等方面都进行了改革；学生在校外的时间增多了，对社会的依赖增大了，自主性、选择性、灵活度更大了。三是互联网上的有害信息也对青年学生的心灵产生着腐蚀作用。这些新的变化对学校的德育管理提出了更高的要求。然而，在实际工作中，相当一部分德育管理者或对变化视而不见，或对形势把握不清、研究不透，仍然凭主观经验，按“老黄历”开展工作，结果面对层出不穷的问题而疲于应付。
2、管理过程的质量监控和评价被忽视。
目前的高校德育管理中重形式轻效果、重眼前轻长远、重表面轻实质的倾向还比较严重。投入的课时数量不少，教学效果好、受学生欢迎的不多；开展的德育活动不少，感染学生心灵的不多；用制度约束学生的多，善于解决思想问题的少。一些管理者在运用学校的规章制度进行管理时，忘记了制定规章制度并不仅仅在于管理学生的行为，而在于培养学生良好的品德和行为习惯的目的，不认真考虑这些制度与学生道德发展的关系，对学生道德生活的关心形式就是警惕学生不要违反学校的规章制度。特别是在学生人数多的情况下，只要不违反制度，学生一般会游离在管理人员的视线之外。只有违反了制度的学生才会进入管理者的视野，成为批评教育的对象。还有一些德育工作者看不到实效性在事物发展中的决定作用，喜欢走过场，搞形式，片面追求轰动效应，结果造成德育缺乏实效性，损坏了德育的形象，使学生对德育产生了逆反心理。另外，在评价德育工作时，忽视了学校德育工作的最终目的是培养学生积极向上的思想道德品质和心理素质，衡量工作质量的标准应该以学生的进步为主要标尺。现实中较多的是对工作本身的评价，而缺少对学生接受程度的评价。评价多以获得了多少次上级部门的表扬，组织了多少次活动，获得了多少奖项，发表了多少论文等为指标，而学生对教育的内化程度怎样则知晓得并不多。
3、管理意识淡化，“组织虚设”现象严重。
在高校德育工作管理部门多，“组织虚设”导致高校组织管理的松散，主要表现在三个方面：第一，组织机构设置臃肿、人浮于事、效率低下；第二，组织制度不严谨、不规范，时紧时松，忽左忽右，随意性大；第三，组织目标不明确，责任不清。有许多部门都负责学生德育，但工作目标都是笼统的，没有根据各部门的特点和实际形成具体可行的、层次分明的目标。
4、教育者先受教育的工作机制滞后。
一个时期以来，加强学校德育工作，人们思考的兴奋点和关注点主要是学生的教育，却自觉不自觉地忽视了教师自身的思想理论、道德情操建设，忽视了教师育人能力的研究，忽视了建立教育者先受教育的工作机制。比如，在教师的专业化培养方面，往往考虑的都是如何提高教师的教学能力，而忽视了教师首先要为人师表以学生健康向上品质的引导和培养学生立志成才。
三、提高德育管理实效的主要策略。
1、完善高校德育工作的管理体制。
当前高校德育工作要达到管理实效，恐怕还不仅仅是建立体制的问题，更为根本的是要明确体制运行中的职责问题，避免“组织虚设”现象。基于这样的思考，完善高校德育管理体制，必须明确学校中谁是德育的第一责任人，哪个部门是德育的牵头部门，如何界定包括辅导员、班主任在内的德育工作者的职责，等等。唯有如此，才能做到权责明晰，主辅明确，科学设计，合力育人的效果。
2、培育良好的德育环境。
学校制定或自主采纳及维系的教育管理制度的体系，它对学校道德风貌的形成具有重要的作用。学校德育制度对德育的参与主要表现在三个方面：一是通过学校德育制度确认德育的内容，把对学生的道德要求以制度的形式规定下来，将德育内容具体化。二是通过制度的制定与执行，培育学校成员的道德意识，让健康的道德意识内化到师生的精神世界，由此学校成员关于是非善恶的价值观念就会被制度所蕴涵的道德意识所认同。三是通过学校德育制度为学校成员行为导向，因为制度内含道德价值，通过制度赞扬或表彰道德行为，禁止和惩处不道德行为，规范学校成员的道德行为，指导他们做出道德行为的选择。
3、加强高校德育工作队伍建设。
首先，学校党委要把德育队伍的建设列入党委的议事日程，主动关心德育工作队伍的建设。其次，要有明确的政策。不仅包括对德育工作者思想道德素质、业务能力、工作经验等的规定，也包括对一线德育工作者的政策倾斜。再次，要加强班主任队伍的建设。遴选班主任，不仅要看其业务水平、科研能力，更要看其思想品德及行为表现，不仅要看其“为学”，更要看其“为人”。
4、加强学生党团组织的建设。
加强学生党团组织的建设主要抓四个环节：一是挑选好支部书记，支部书记要有一定的组织领导能力，在学生中有一定的威信，愿意为广大学生服务；二是组织生活要正常化，要提高党团员的政治觉悟，加强党团员的纪律观念；三是支部工作要进行评比表彰，要树立榜样，发挥其表率作用，调动学生的积极性；四是要严格培养积极分子，严把入党入团的关口。
5、健全高校德育评估体系。
德育管理评估需要定性与定量相结合。以工作效果为主，以平时德育工作开展情况和积累的基础材料和原始数据为依据，工作过程和工作结果相结合。评估目标应突出重点，简明、科学与合理。评估办法要易于操作和切实有效，不能过于繁琐。评估周期以学年为单位，不能太过频繁。评估过程既要照顾全面又要突出重点；既要重视他评，也要注重自评。在德育工作评估中，应把辅导员、班主任的育人工作列为重点，把考核的结果与辅导员、班主任的遴选、职称职务晋升等环节相挂钩。对学生个体的评估应与业务评估结合起来，与学生的学年考核结合起来，与学生的奖惩结合起来定期进行，严格把关。并且要把它作为学生参加论文答辩、授予学位和参评优秀学生、参评奖学金的重要条件。对学生个体的评估要避免流于形式、有形无实的”软约束”和”一好遮百丑”的重智轻德的现象。
第三篇：公共财政理性思考论文
近年来，公共财政问题已成为我国财政理论和实践的一大热点，财政理论界将其视为我国财政体制根本性改革的关键，不少地方政府的财政部门也纷纷在公共财政这个大标题下尝试着财政预算管理的改革实践。尽管多年来我国许多财政改革都不同程度地具有公共财政的性质，但更多的只是“外围战”，尚未触及财政旧模式的核心，这就决定了我国财政虽已初步具有公共财政的轮廓，但离真正的公共财政尚有相当距离。因此，为推动公共财政改革向纵深发展，对公共财政的本源、公共财政同我国社会环境的相容性、在我国推行公共财政的重要性和难点问题进行深入探索是十分必要的。
一、在我国推行公共财政体制的重要性
1.社会主义市场经济呼唤公共财政。历史证明，无政府主义的市场经济或者完全自由的市场经济在配置资源中的成本很高，并不是促进经济发展的最有效形式，市场经济需要政府引导。通过对市场行为的宏观调控，弥补市场失灵，达到资源配置最优，是市场经济条件下最基本的公共需要，这一公共需要呼唤政府的公共财政。在社会主义市场经济条件下，我国财政所面对的基础，已从作为行政附属物的企业和个人，转到了独立的市场主体上来，财政的“独立主体性”正在形成，财政活动也正转到为经济主体的公共利益提供服务上来，成为满足经济主体公共需要的基本手段。国家财政对市场的调控作用，在我国社会主义市场经济初建时就被充分认识到，而起调控作用的财政应采取公共财政的形式，则是近些年才被我们逐渐认识到的。对市场经济进行调控的国家财政不应是延续计划经济诸多特征的传统财政，而应是与市场经济的公共需要相适应的公共财政。公共财政对市场的调控作用主要体现在营造硬环境和软环境两个方面。所谓硬环境，就是要能保证市场的物资流动、资金流动和信息流动畅通。这种市场环境只能由政府来提供。所谓软环境，是指能有一套完整的法律法规，来规范市场经济的“游戏规则”，并有一套相应的机构，来监督这些“游戏规则”的实行。
2.公共财政是提高政府支出效率、遏止腐败的一剂良药。公共财政的重要特征之一，是政府预算建立在一整套科学公开的运作程序之上，这就为精打细算、有效地使用政府经费提供了制度保障，从而避免了由预算制度流于形式所造成的政府支出铺张浪费现象，大大促使政府支出效率的提高。公共财政的又一重要特征，是通过对政府财力的法律制约，将所有政府预算内外的收入都纳入政府预算中，将政府的一举一动都纳入到法治范围之内。政府收支行为如果不能受到有效的法制约束，政府预算缺乏应有的透明度和公开性，就为权力腐败提供了广阔的空间和肥沃的土壤。因此，公共财政的推行实为医治政府权力腐败的一剂良药。
二、我国公共财政改革向纵深推进所面临的难题
1.在公共财政体制下国有经济的定位问题。无论在计划经济时期，还是在市场经济时代，我国的社会主义性质决定了与国有经济相关的财政收支始终是一种客观存在。西方公共财政学建立在以私有经济为主的“社会共同需要”之上，我国在借鉴西方公共财政体制时如何给大量的国有经济定位，就成为一大难点问题。有些学者认为我国的财政应该由公共财政与国有资产财政所组成，提出所谓的公共财政双元结构论。也有学者将国有经济视作构建我国公共财政体制的关键障碍，主张放弃对国有产权的庇护。“公共财政双元论”本身违背了公共财政论将财政定位在满足社会共同需要的这一初衷。在市场经济条件下，涉及国有资产的财政收支，也同样服务于社会公共需要这一大目标，这部分政府收支仅仅是财政的一个构成要素，而非独立成分。也即是说，国有资产财政只是公共财政的一个组成部分。从根本上说，如果将满足社会共同需要作为财政分配的唯一目标，那么公共财政必然是一元论。至于将国有经济视作公共财政的障碍、主张放弃对国有产权庇护的观点，与我国政治经济的本质特征相违背，也是不符合国情的。
我国国有企业在经济社会发展中曾经担负的责任，远比西方的一般企业多，它们不仅承担了大量理论上应由政府承担的职责，而且在经济发展中充任了“龙头”作用，带动了大量的集体企业和乡镇企业。现如今，国有企业担负的政府职责不可能马上全部转给政府承担起来，同时，能替代国有企业龙头作用的经济力量尚未真正形成。在此情况下，如果让国有企业“一刀切”式地退出，很可能出现一些“真空”或“半真空”状态，这对社会资源的充分运用和调动是不利的，为此，在公共财政建设过程中，国有企业的去留，应该注重效率标准。真正有效率的企业，应予以保留和发展；确实无效率的，应予以裁撤。就我国国有经济目前发展的势头看，随着国企脱困目标的如期实现，国企上交给政府的利润必将大幅度增长，如果将此部分收入用于国企高新技术项目的投资或安置下岗职工，这或许更能体现公共财政的要求，即将与国有经济相关的财政收支定位于满足社会共同需要之上。
2.如何根本变革我国的政府预算制度。如果说我国多年来构建公共财政体制的大多数改革都只是“外围战”，尚未触及财政旧模式的核心，那么这个核心就是政府预算制度。乍一看，我国的政府预算也是按照必要的程序编制的，但更多的仅是流于形式而已。预算编制中长官意志过强，主观随意性过大，政府预算草案是在预算已开始之后才提交人大会议审议，且审议、批准时间过短，使得人大会议实际上难以深入地对政府预算进行审议和修改。预算在执行过程中缺乏法律的权威性，确定了的预算可以不执行，而没有预算的也可以随意收支，预算的追加、追减没有执行相应的法律程序，带有很强的任意性和长官意志性。大量的预算外财力的存在，直接否定了政府预算应包括所有政府收支的基本原则，使之无法约束和规范政府行为。
迄今为止，我国的政府预算未能真正决定和约束政府行为。目前我国的政府预算，只是政府安排自身收支的粗略的计划，而不是真正的政府预算，这决定了公共财政尚未在我国建成。为此，我们必须下决心根本变革政府预算制度，构建科学的预算编制程序和规章，增强人大对预算的审议和批准的实效性，对违背政府预算的行为应追究其法律责任，并将预算外财力也统一纳入政府预算之内。只有这样，才能建立真正意义上的政府预算制度，确保公众对政府行为的约束，从而真正构建起我国的公共财政体制
第四篇：高校体育社团管理理性思考论文
1高校体育社团的特点分析
卢元镇先生认为体育社团具备民间性、非营利性、互益性和同类相聚性这四种性质。高校体育社团在秉承体育社团的一般特征时，更是有着自己的独特性。校内其它类型社团注重培养会员的社交、组织能力等，而体育社团在提高社员社交能力、运动能力的同时也促进学生体质健康水平的提升。这是其他类型体育社团所不具备的特性。由于高校体育社团的活动开展具有一定安全隐患，且活动开展方式多种多样，所以高校体育社团的管理与其他类型的社团又有不同之处。现今高校体育社团蓬勃发展，然而体育社团活动的管理建设愈发满足不了学生的多样化需求，其自身管理建设方面出现了滞后性，导致体育社团在高校中所具有的自身功能与价值没有真正地发挥出来。
2高校体育社团管理的理论阐述
高校体育社团是一种基于学生自身需要而自发组织的一种非盈利性体育组织，其最终目的是以通过开展社团活动来实现高校体育社团价值的最大化，因而高校体育社团的管理应围绕社团活动的开展而设定，以使社团所涉及的人、财、物等资源得到充分挖掘和有效利用。管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。所以，高校体育社团的管理应落实到实处，以社团会员为本，以社团可持续化发展为基本点，明确计划、组织、协调、控制等五大方面的管理要求。其一，计划是指高校体育社团在秉承章程或实施方案等相关文件的基础上，就实制定出社团发展总体规划和详实具体的分活动计划。其二，关于组织，个人认为主要分为两个层面：一是社团的组织结构，清晰并完善社团的职能部门，形成稳定合理的内部关系；二是社团的活动组织，主要表现为开展方式、次数、场地器材、社团会员及工作人员的安排等。其三“，指挥”在宏观的层面上讲是高校相关领导对于该校体育社团发展的整体把控及规划，充当一个掌舵人的角色；在微观的层面上讲是一个社团的直接负责人或社团干部，以自身能力及可调动的种种资源来对活动进行合理安排与分配。其四，“协调”是指在整个活动策划实施过程中，对于有可能出现的情况进行统筹与调动，使得社团活动效果达到最优化。其五，社团的控制主要是指对于社团的管理监控，具体主要体现为经费保障、活动效果等多方面的调控。
3高校体育社团管理存在的问题
3.1缺乏“以会员为本”的理念
根据马斯洛的需求理论，人最基本的需求是生理需求，然后是安全需求。社团体育活动是一项具有潜在安全隐患的集体活动，由于学生自身锻炼方法不当等多方面原因而发生运动伤害的几率较大。为了满足学生的安全需求，安排指导教师在活动中对学生进行运动指导与帮助以保障学生的安全运动是非常有必要的。然而调查显示，只有少数的学生社团有指导教师且经常指导，大部分的社团有指导教师但不经常指导。当会员在满足了自身的安全需求后，便会希望得到归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。学生依据自身需求与意愿进行社团活动的设计及组织实施，可以使得学生从中找到自己的归属感，发挥自己的才能与努力来获得他人的尊重与赞许，增强个人信心，进而达到在社团活动中自身价值的实现。然而据了解，社团活动的内容一般由体育教师或体育社团负责人来设定，由社团干部进行组织与实施，很少由学生自己依据自身意愿提出活动方案而组织活动，这就造成在很多情况下，学生起初参与社团活动积极性很高，然而随着对社团活动的不断深入，学生对于社团活动的参与度与积极主动性却大打折扣。社团活动的主体是作为会员的学生，缺乏学生积极性、参与度低的活动是不能取得很好活动效果的，当然也达不到社团活动开展的意义。
3.2管理模式不明，职责不清
我国高校体育社团主要有以下两种管理模式：一是有学校团委负责，下设学生社团联合会对学生社团进行管理；二是由学校团委及体育部门共同负责。体育社团不同于其他类社团，在体育场地、器材、技术、竞赛等方面，更需要体育部的指导、支持与协助。由团委及体育部共同负责的管理模式，容易因为两部门之间的沟通不畅、协调不足而造成分工不明，职责不清的问题出现。管理模式的不完善，甚至于是缺乏管理，对于体育社团的发展方向及活动组织都易造成严重的不良影响，高校体育社团的未来发展迫切需要一个科学统一的管理模式。
3.3忽视社团的反馈与监督制度的建设
判断一个社团活动开展的好坏的依据主要来源于会员对于所参加社团活动的反馈、社团干部对于社团自身建设的总结与反思及学校相关领导对于该社团的认识与考核。然而，很多高校体育社团在其不断发展的过程中，较多注重活动的前期准备，而较少涉及活动后期的意见反馈和监督机制所带来的激励作用；较多沉迷于自身发展、固步自封，而缺乏与其他社团的交流与共同成长。从学生层面上讲，只有少数社团设立专门的会员意见反馈与监督渠道，更鲜少有社团会真正依据会员的意见而结合社团实际情况进行自我改进与完善。从社团负责人的层面上讲，社团负责人较多注重自己在任期间的短期成绩，而较少考虑到社团的长远计划。社团负责人的换届缺乏思想上的沟通，新上任的负责人多数推翻前任负责人制定的计划、目标和管理办法，造成社团发展和内部管理低层次的重复发展。从学校的层面上讲，很多高校没有制定专门的关于体育社团的监督和评比条例，使得社团在自身发展中没有活动依据及目标追求，忽视了评优、监督活动所能带来的社团之间的激励效应，各体育社团看不到其他同类社团的优缺点，无法相互学习与补足。
4建议
4.1注重激励机制、健全管理制度
学校相关部门应当制定体育社团评比标准，且依据这一标准，对校内各个体育社团进行评选，对于发展较好的社团给予一定的奖励等。注重激励机制，通过奖励等外在行为化为体育社团的内部动力。与此同时，完善社团相关的制度建设也是很有必要的，规范社团申请成立的程序、每个社团按照章程的活动实施及建立专门的会员反馈意见的渠道等。
4.2做好社团干部的培训，强化指导教师的认识
社团干部作为社团骨干人员及活动组织管理者，应当加强自身领导能力及管理能力，提高自身认识，做好交替工作，加强沟通与交流，批判地继承前任负责人的工作计划与要求，避免重复劳动和多走弯路。与此同时，应当注重强化指导教师的正确认识，明确指导教师在社团活动的任务及要求，增强教师责任感，同时合理安排社团活动指导的时间与次数，使得学生能在体育教师的指导下颇有收益。
4.3加强宣传力度，扩大活动范围
学校相关部门及社团负责人应该充分利用信息时代的便利条件和学生群体广、信息传播快的特性，注重宣传，深化学生对体育社团的认知，便于学生有目的且有针对性的选择自身想要参加的体育社团，降低社团选择的盲目性。与此同时，增加与校外社团的交流机会，邀请校外社团到本校交流技术经验，亦可组织社团成员到校外参加比赛、交流。校内活动与校际交流双管齐下，使得体育社团多为人所知所熟。
第五篇：事业人事管理机制思考论文
牢固树立“以人为本”的思想管理水平和技术
在新的经济时期日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。人作为事业单位知识资源的驾驭者，管理技能和技术的载体，其所具有的主动性、创造性以及积极性的发挥和调动决定着事业单位在市场中的竞争能力，对事业单位的生存和发展有着决定性作用。因此事业要树立“以人为本”的管理理念，对人力资源的开发及利用高度重视，人事管理部门加强对事业单位发展战略的制定以及其发展过程中的监督工作。始终把对人能力的培养及积极性的发挥作为首要工作，关心人、尊重人，通过对人的合理需求的满足以此来调动其积极性。
加强对员工的培训工作
人工的培训是人力资本增值的重要途径，是提高单位组织效益的重要过程，因此事业单位人事管理部门需要将对员工的教育培训工作作为头等大事来抓，加强对培训工作的管理。人事管理部门通过对培训需求的调研以及单位工作的性质相结合，按照缺什么补什么，并适当保持超前性的原则对培训内容进行确定，统筹安排培训方法、参加人员以及时间、经费等。建立有效的激励机制，能够激发员工潜在的能量，使其自觉的、主动地工作和学习。通过激励手段把“要我学”转变为“我要学”。为此，要采取以下措施：评先推优，激励员工争先创优；建立奖学金制度，激励员工注重培训的质量和效果；建立公开、公平、公正的竞争激励机制，如按综合成绩来分配单位或上岗岗级等，激励员工的培训工作激情。由于中、高层管理人员培训具有特殊性强、要求高而很少开展，但是其对于事业单位的可持续发展有着直接的关系，若中高层管理者缺乏专业知识技能，则会造成其无法得心应手的驾驭工作，而对单位工作及发展有着严重影响。这需要人事管理对其量身制定有针对性的培训项目。通过对培训的评估有利于经验的总结，同时对培训项目进行及时修正、改进，有利于教育培训实效的进一步提高。
建立以业绩为导向的薪酬制度，创新激励约束机制
进一步建立健全公平、合理的薪酬激励机制，不断创新事业单位循环，对员工的薪酬设定做到科学合理。较多的事业单位在对薪酬的设计过程中，虽然能按照公平、补偿、透明等原则来进行设计，但是都缺乏对整个薪酬的界定思考。所以，我们要不断创新，在薪酬管理工作中，要根据员工的个人能力、工作职务以及工作态度等不同情况进行薪酬判定，因为，只有这样，我们才能体现薪酬的公平，并做到程序激励透明化，也才能使员工个人预期能随时与单位整体价值达成一致。创建品德、知识及能力等多方面的为一体的评价机制，同时应将业绩作为首要考核重点，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的评价标准，由反映工作业绩的量化指标和反映综合素质的非量化指标相结合的薪酬制度。针对不同的岗位、不同的工作人员，应当采取不同的评价方式，同时应当突显出关键指标的情况，加强量化的评价，改变传统的事末评价，重点对过程进行追踪评价，并切实进行实况分析，将人力资源评价考核提升到科学的水平上来。通过对评价的完善，同时还需要将薪酬的分配进行调节，将关键岗位及重点岗位的收入差距拉大，让员工不断加强能力的提升，有效激发员工的动力。同时针对绩效中超任务、有突出贡献的员工，应当给予其一定的物质鼓励，让员工能够看到职业规划与单位发展可以同步共存。
加强青年职业生涯规划指导
这项工程对于事业单位和员工都十分的重要，因此事业单位可以将青年员工的职业生涯设计写入到事业单位的管理制度中去，让每一个部门都能够清楚自己的职责以及义务，这样将能够使得对青年员工的培养更具有操作性。首先，事业单位需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析，然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源能够更加符合事业单位发展的需求，同时也能够使得人才充分的发挥自己的才能。其次是员工需要根据整体发展规划，结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3—5年内的职业目标。这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致。
然后是根据员工的职业生涯发展规划的情况，事业单位和相关单位进行协商，商讨并确定员工的培养计划。最后是事业单位结合考核工作的开展，对相应的培养方案进行必要的调整。考核不能够仅仅是从业绩上考核，还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。事业就如珠穆朗玛峰一样，无论是从南坡还是从北坡，都能够到达最顶端，当然这其中也许经历会有所不同，但最后结果都是一样。因此，事业单位必须要注重对青年员工的成长引导，需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划，给予他们正确的指引，并有意识的对他们进行培养，这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合高技术的，就需要多为他们提供各种能够参与技术攻关的机会，让他们能够尽快的在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的，则要不拘一格地培养和启用，多给他们一些压力，让他们能够尽快的成长。
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