一理财产品流动性比较分析

第一篇：一理财产品流动性比较分析

一理财产品流动性比较分析

1.储蓄类产品的流动性

活期储蓄存款的流动性较好，定期储蓄存款的流动性相对差一些，但也可以提前取现。

2.债券的流动性

债券往往到期才能够还本，即使在二级市场出售，债券市场的交易通常也没有股票市场活跃，因此债券的流动性一般弱于股票。

3.股票的流动性

股票市场的成交往往比其他市场活跃，优质上市公司的股票的流通转让非常快捷，流动性较强。

4.可转换债券的流动性

由于可转换债券附有一般债券所没有的选择权，兼有债券和股票的双重特点，因此比较受投资者欢迎，其流动性比一般债券要强。

5.基金的流动性

一般而言，各类基金的流动性都比较好。

6.金融衍生产品的流动性

期货等基础性金融衍生产品的流动性与金融市场的交易活跃程度密切相关，主要取决于所依附的基础证券或指标的变动情况。

7.外汇产品的流动性

外汇产品的流动性取决于外汇投资形态、汇率预期、外汇市场的管制情况等。外汇定期储蓄的流动性低于外汇活期存款。

8.信托产品的流动性

一般来说，由于信托产品是为满足客户的特定需求而设计的，缺少转让平台，流动性比较差。

9.房地产、黄金、收藏品的流动性

对于投资者来说，黄金退出流通领域后，其流动性较其他证券类投资品差。房地产投资品的流动性随着其价值的增加而提高。若是房价过高，“泡沫”被挤出后，房产的流动性会大大降低。收藏品流动性不高，随着市场偏好的变化，其流动性发生变化。

二理财产品风险性比较分析

从产品的大类来行，储蓄和债券的风险通常较低，股票的风险性较高，可转换债券的风险介于其问;基金的风险因具体产品的不同而不同;衍生产品类的风险最高。传统的保险产品都具有保障功能，在购买者发生损失的情况下，能得到一定程度的补偿。现代的保险产品兼有保障和投资功能，在保障的同时提高了保险产品的收益性。

1.储蓄类产品的风险。

2.债券的风险。

3.股票的风险。在基础性金融产品中，股票的风险最高。

4.可转换债券的风险。

5.基金的风险。

一般而言,各类基金的风险特征由高到低的排序依次是：股票型基金、混合型基金、债券型基金、货币市场型基会。基金产品主要包括两种风险：①价格波动风险。②流动性风险。

6.金融衍生产品的风险

金融衍生产品的投资风险很高，适合偏好风险、追求高收益的投资者。

7.信托产品的风险

信托产品的风险包括以下几个方面：(1)投资项目风险。(2)项目主体风险。(3)信托公司风险。(4)流动性风险。

8.外汇产品的风险

外汇产品风险主要包括以下几个方面：(1)汇率风险。(2)利率风险。(3)信用风险。(4)操作风险。(5)政策风险。

9.房地产投资的风险

房地产投资面临的风险主要有以下几种：(1)流动性风险。(2)购买力风险。(3)市场风险及政策风险。(4)交易风险。(5)自然风险。

10.黄金、收藏品投资的风险

黄金等贵金属的价格波动较大，由于其不能像金融资产一样提供利息和股利收入。黄金价格受国际市场黄金价格波动的影响较大。珠宝、文物等收藏品投资风险很大，主要取决于投资者的欣赏水平、鉴别能力、持有期限、政局和社会稳定程度等。

三:理财产品收益性比较分析

1.储蓄类产品的收益

储蓄类产品的收益来源于存款利息，收益比较稳定，收益水平不高。如果发生通货膨胀，固定利率储蓄产品的实际收益水平将大大降低。

2.债权类产品的收益

债券的收益主要来源于利息收益和价差收益。由于债券的投资风险高于银行存款但低于股票，债券的收益率也通常比银行存款高，比股票的收益率低且相对稳定。不同风险程度的债权产品其收益率也不同。风险低的产品如国债，收益率较低;风险程度高的产品如信用等级低的公司债券，收益率较高。

3.股票的收益

股票的收益主要来源于股利和资本利得。股权类产品中，优先股与普通股的收益特点并不一样。优先股收益固定，普通股收益波动大，但其收益率一般高于优先股收益率。

4.可转换债

债券的收益

在可转换债券转换为股票之前，可转换债券持有人只享有利息，与债券类似。当转换成股票后持有人才能成为公司股东，与其他股东一起分享公司的分红派息，体现出高收益的特征。可转换债券适合在低风险一低收益与高风险一高收益这两种不同收益结构之间作出灵活选择的投资者。

5.基金的收益

基金的收益一般由利息、股息和资本利得三部分收入构成。影响基金类产品收益的因素主要来自两方面。一是来自基金的基础市场，二是来自基金自身的因素。

6.金融衍生产品的收益

期货等基础金融衍生产品的风险很高，但收益也可能很高，这与其交易制度所决定的杠杆倍数密切相关。由于组合投资效应，商业银行推出的人民币理财计划、外币理财计划等结构性金融衍生产品的预期收益水平，通常高于储蓄存款而低于期货等衍生产品的杠杆收益，其收益相对稳定。

7.外汇产品的收益

决定外汇产品收益的因素，除了宏观经济状况等决定金融产品收益率的普遍因素外，还决定于汇率水平。汇率水平受到利率、通货膨胀率、经济增长率、国际收支状况、央行对汇率的干预、市场心理预期及政治因素的影响。

8.信托产品的收益

信托资产管理人的信誉状况和投资运作水平对资产收益有决定性影响。

9.保险产品的收益

一般保险品种的收益主要体现在其转移风险的补偿能力上，可以用发生损失时的机会成本来衡量。投资型保险产品除了保障功能，还有投资功能，其收益体现于对投资人的保障程度和投资收益。

10.房地产、黄金、收藏品投资的收益

在短期通货膨胀的情况下，三者是进行保值增值的理想工具。

第二篇：国内外个人理财产品创新比较

国内外个人理财产品创新比较

理财产品创新方式比较

纵观西方发达国家商业银行的创新历史，不论其创新动困是规避管制、利益驱动、技术促进或是客户需求，从根本上来说，都是商业银行自发的原创性创新，且具有鲜明的特色。虽然现在国内各家理财中心都声称能够提供“一站式”服务，提供量身定做投资组合方案，但实际上仍停留在概念推广和形象宣传上多，没有足够的个人理财产品来支撑。个别银行推出的专业理财咨询服务及投资组合建议也仅仅停留在浅层次，并不能让客户实现个人理财目的。

即便近年来理财市场发展颇快，中资银行的产品设计，似乎一下子“突飞猛进”。推出了不少耳目一新的本外币结构型理财产品。然而．这些产品并非中资银行原创，许多是外资行的舶来品。这些产品由于主动创新的少，叉很少是有特色的原创，所以大多数商业银行的产品种类、结构及服务功能大同小异，一方面导致银行间同质产品竞争激烈，利润率降低；另一方面也导致银行部分产品闲置，成本抬升。

3.2理财产品创新环境比较

美国的个人金融投资产品源自20世纪60年代，为规避美国商业银行个人存款利率受联邦最高利率上限规定的约束而兴起的。当时非银行金融机构为个人提供了广阔的投资空间，债券、股票、基金等金融工具大量涌入个人金融市场，这使得商业银行个人金融业务受到严重冲击，为求得自身生存和发展，美国商业银行开始在个人金融产品方面创新，纷纷推出个人货币市场账户、可转让支付命令账户、自动转账服务账户、超级可转让支付命令账户等创新产品，银行在受利率限制的账户内为客户保留最低额度，余款通过综合账户划拨到货币市场基金等

账户中去保值增值。从美国的创新过程我们发现国外银行个人理财金融品种，都是以客户为中心，产品设计中着重于市场，以适应客户不断变化的需求为目标，品种结构以代理投资为核心。我国商业银行的个人理财金融产品创新主要是靠体制转换或改革等外因来推动的，而非根据客户出于利润驱动和风险转移等原因的内在动因而进行的。

3.3理财创新产品营销管理比较

国外各大银行一线营销人员比例普遍较高，既能为客户及时提供服务，又能及时反馈市场信息。而且，普遍重视对客户的动机、态度和行为的研究，重视营销的阶段性、层次性，重视产品的营销策略组合，力求最大限度满足客户需求。国内个人理财创新产品的营销滞后也是一个普遍现象，银行系统的营销策略和体系经常不能配合新产品的推出，“重推轻销”的色彩较浓。一些产品在开发出来以后很少进行有效的营销，以致影响了创新产品的市场推广，也影响了银行的经济效益。

3.4理财创新产品品牌管理比较

国外知名银行十分注重个人理财服务的品牌建设和管理工作，都设立了个人理财服务的品牌及其宣传口号。个人理财服务采用的品牌名字及其宣传口号都是树立自己独特的个人理财服务品牌形象的需要，银行希望以此凸现其服务的专业性、独特性及客户的尊贵地位，来争取个人理财服务的目标客户。国内商业银行目前的个人理财品牌建设观念相对比较淡薄，虽然受国际银行营销战略的影响，开始重视理财品牌的创立，但对理财品牌的维护和管理水平较低，往往用产品名称代替品牌，从而使得客户对理财产品的认知度不高，影响了理财业务的推广。

银行理财产品的创新与发展

摘要：商业银行个人理财是一个蕴涵巨大机遇和广阔前景的市场，它的推出不仅适应了居民日益增长的投资理财需求，也创新和丰富了银行的业务品种，为银行的利润增长开辟了新的空间。近年来，随着我国对外资银行全面开放人民币业务，个人理财产品市场已经成为商业银行竞争的另一新的战场。对商业银行个人理财产品进行研究，是关乎我国商业银行生存与发展的重要工作。

第三篇：员工流动性分析报告

关于公司员工流失率大的原因分析

一、员工状况分析

1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。

我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。

2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。

8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。

8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。

二、员工离职原因分析

通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：

1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。

薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；

（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；

（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。

2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。

工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。

工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。

3、工作任务分配不合理。

用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。

4、员工自身原因。

员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。

5、企业之间的人才竞争。

同行业企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。

三、改善公司人员流动大的应对措施

1、改善员工薪酬福利待遇，建立激励性薪酬体制。

根据劳动力市场薪酬调查数据，适当提高个别薪酬标准较低以及人才紧缺岗位的工资待遇，同时建立以工作绩效为参考的激励制度，健全员工的社会保障制度，增强员工对企业的满意度。

2、改善公司的硬件设施，营造良好的工作环境；同时加强团队建设，增强企业的凝聚力，创造和谐的工作氛围。

3、加强员工的培训和开发，重视员工职业生涯的规划，给员工提供一个能得到长期发展和提升平台与空间。

4、实施“以人为本”的管理理念，使员工得到足够的重视和人文关怀。

第四篇：券商和商业银行理财产品比较(汇)

《投资银行学》

券商和商业银行理财产品比较

一、券商理财产品券商理财产品是由证券公司发行的、集合客户的资产，由专业的投资者（券商）进行管理的一种理财产品，也称为集合资产管理业务。券商集合资产管理计划一般在合同中规定收益分配比例和亏损承担责任，而不同的产品有不同的合同，一般情况下，亏损是由投资者全部承担，而券商可以以自有资产购买一定比例本公司开发的集合产品，并可在有关协议中约定，当投资出现亏损时，证券公司投入的资金将优先用来弥补该公司其他购买人的损失。

二、商业银行理财产品

商业银行理财产品是商业银行在对潜在目标客户群分析研究的基础上，针对特定目标客户群开发设计并销售的资金投资和管理计划。银行只是接受客户的授权管理资金，投资收益与风险由客户或客户与银行按照约定方式承担。

三、两者的不同点

1、准入门槛不同

券商对参加集合理财的客户资金门槛有一定要求，限定性集合理财首次参与的资金必须达到5万元以上，非限定性集合理财10万以上；而商业银行理财产品的认购起点为5000-10000不等，多数银行对购买者还有一些其他的要求和限制，保证收益的理财计划，要求5万元以上。

2、募集方式不同

券商集合理财产品不能公开宣传，募集范围相对教窄；而商业银行理财产品的募集可以公开宣传，募集的范围相对较宽。

3、投资限制不同

券商集合理财不仅被允许参与新股申购，还可以投资二级市场上的股票；而银行理财资金可以打新股但不能投资股票。

4、流动性不同

券商理财产品一般数月至一年的封闭期之后才有一小段时间的开放期，开放期比较有限，一般为每个月的3个工作日～5个工作日，投资者只能在开放期进行参与或者退出，其他时间不能交易；银行保本型理财产品只能持有到期，中途不能赎回，其流动性就很低，银行非保本型理财产品一般视具体的产品而定，既有固定开放日赎回的也有随时可赎回的。

5、运作的透明度不同

券商集合理财产品的信息披露，披露的相关法规只要求证券公司至少每三个月向客户提供一次准确、完整的资产管理报告,对报告期内客户资产的配置状况、价值变动等情况做出详细说明；商业银行理财产品仅要求商业银行应对投资者进行充分的信息披露，但并未言及对公众披露的相关事宜；而且，仅限于原则性的要求，缺乏相关配套制度，如没有强制性披露要求、定期报告制度、重大信息披露制度等等，其透明度更低。

6、手续费不同现在发行的券商理财产品一般收取参与费和退出费，比例较证券投资基金的申购赎回费率稍低，至于管理费的提取方式，有的与投资人约定其他收费方式如以市场指数为基准，投资收益超出一定比例再收取管理费或约定按投资业绩计提管理费等，形式比较灵活。而银行理财产品的手续费依投资情况不同而不同，直接投资银行间市场的，理财产品收费只涉及销售手续费、托管费，部分银行会收取一定投资管理费，而委托信托计划进行投资的则会增加信托费支出，若有聘请券商、基金等专业机构作为投资顾问的则还需支付业绩报酬给投资顾问，部分银行还会参与分成。

7、产品设计不同

券商理财产品灵活性较好，在投资范围内可随意组合；银行理财产品则以风险较低的结构性产品为主。

090880113刘璐

第五篇：人力资源稳定性与流动性分析

人力资源稳定性与流动性分析 摘要

当今时代，人力资源已经成为社会的第一大资源，人才尤其显得非常重要，是企业赖以生存和发展的不可或缺的因素。因而各大高校相继开设人力资源管理等课程，可知，人力资源管理是全球化、市场化、信息化的知识主宰，是一种优势战略资源。企业要想在激烈的市场竞争中赢得最后的胜利，首先必须获得人才，特别是高端科技人才，具有创新思想，发挥优势作用，保持企业长远发展，从而能够留得住人才，确保人力资源的稳定性。人力资源流动指人才在不同国家、不同地域、不同企业之间的流动，包括人力资源的流入与流出，通过这种相互流动，可以促进企业的高效率。本文通过对人力资源的稳定性与流动性的分析，来探讨企业为何在保证人力资源稳定

性的前提下，又要保持一定的流动性。

The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors.Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage.Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability.Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency.In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility.第一章绪论

人类社会的不断发展，世界经济进入高速发展的知识经济时代，世界各地联系日益紧密，全球经济一体化形成，高新技术产业发展迅猛，各企业竞争加剧，其核心在于人才的竞争。人力资源是第一资源，人才资源是企业生存和发展的的重要资源，企业如何在竞争中技压群雄，关键在吸引人才、留得住人才、培养人才、用好人才，发挥最大作用，因此人力资源已经成为企业经济增长的决定性因素和企业提高竞争力的关键战略性资源，企业的人力资源稳定性和流动性就显得特别重要。第二章企业人力资源相关概念 2.1 资源的含义

从财富的创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。土地、劳动、资本是构成资源的三要素。可以看出，人力资源是财富创造中一项不可或缺的重要资源。2.2 人力资源的概念

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或是具有智力劳动和体力劳动的能力的总和。具体到一个组织，人力资源就是组织所拥有的能达成其组织目标的人的能力的总和。因此一个企业存在人力资源的目的就是实现企业目标。2.3人力资源流动性概述

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。第三章企业人力资源稳定性与流动性分析 3.1一个企业保持人力资源稳定的重要性 如果一个企业员工流失，将会给企业带来哪些损失呢？设想如果离开的员工技术操作是其他人难以替代的，会给企业产生极大破坏作用，某些正在进行的业务或项目不得不中止。某些重要岗位如研发、营销的员工可能造成技术外流。由此可见企业人力资源稳定的重要性。3.2 影响企业人力资源流动的宏观因素 企业和员工都是社会人，社会环境的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响，如经济发展水平、就业与失业水平、通货膨胀等因素尤其是值得关注的经济因素。在不同的经济发展时期，不同的地域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工流动率会有所不同，其流动的形态也是不断发生变化的。但是不必担心，因为流动才是正常的，不流动反而是不正常的，关键是要用长远眼光来看事情。3.3 企业人力资源流动必要性的理论分析 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。为了实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员的合理流动是完全必要的，对人才尤其如此。3.4 企业人力资源流动的好处

人力资源流动会给企业绩效带来负面影响，但保持一定的人力资源流动率，还会给企业带来一定的正面影响，如给企业注新鲜血液，给企业带来新观点和新技术，也可使企业原有人员加强竞争意识，从而提高企业的绩效。3.5企业如何应对人力资源流动

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

企业里的员工流动可以分为自然流动和非自然流动两大类。自然流动一般包括因员工生老病死而产生的流动，因职务晋升等内部人员调动而产生的流动等等。而非自然流动，则又可以分为主动流失和被动流失。主动流失主要包括因员工技能不佳、绩效低下等原因主动将其辞退而产生的流动；被动流失则包括因竞争对手挖人，或员工本人职业转型等所导致的流失。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为制约企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。第四章人才流动 4.1 人才流动的特点

4.1.1企业之间的人才竞争趋向高层化。

具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。4.1.2人才对企业的要求也更具现实性。

人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。4.1.3人才流动更频繁。

我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。

人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。4.2正确的人才流动观点

人才流动不能简单地看成就是各个国家或地区之间的人才流动。在经济全球化的时代背景下，企业应提升总的人才竞争力，应提升企业管理水平，变革企业管理机制。在新一轮人才流动的浪潮中，中国的人才市场正在融入国际人才市场之中，过去基于所有制特色的人才流动，在走向一个真正基于市场供需矛盾的人才流动的市场。要相信流动是正常的，不流动才是不正常的，关键是要以新的眼光，从长远的角度来看待问题。第五章总结 5.1 人才分析

在人才竞争十分激烈的今天，在人力已成为资本的今天，人才管理需要新的理念，企业再也无法像水库般将人才储存起来，当人才愈来愈像河流一样自由流动的时候，企业人力资源管理的重点，已经不在于要不要人才流动，而是如何管理人才流动的速度与方向，综合各方面因素，形成企业健康的人才流动文化。5.2 结论

企业在保证人力资源稳定性的情况下，又要保持一定的流动性，这样企业才能实现经济又快又好发展。参考文献