浅谈激发青年教师团队战斗力的点滴做法

第一篇：浅谈激发青年教师团队战斗力的点滴做法

吹响奋进的号角

——浅谈激发青年教师团队战斗力的点滴做法

【内容提要】青年教师的整体培养与发展的质量高低决定着学校能否实现可持续发展、更好发展。结合青年教师的特点，本文从通过活动凝聚团队、通过优秀浸润心灵、通过舞台成就梦想、通过关怀激发干劲四个渠道来提高青年教师的政治思想素质、专业工作水平，激发青年教师这个团队自身的战斗力。

【关键词】激发

青年教师

战斗力

青年教师是实施素质教育，推动教育事业现代化的主力军，是未来教育改革与发展的希望，他们的整体培养与发展的质量高低决定着学校能否实现可持续发展、更好发展。近几年，我校有13位青年大学生走上学校教师岗工作位，他们思想活跃，上进心强，有热情，容易接受新鲜事物，给学校带来了新的生机、新的活力和新的希望。但他们也不成熟，各项基本功不扎实，工作标准不高，易受外界环境的影响，面对纷纭复杂的社会变革，思想容易波动。

在新课程改革背景下，怎样提高青年教师的政治思想素质、专业工作水平，激发这个团队自身的战斗力，是摆在学校工作面前的一项重要课题。

一、让活动凝聚团队

没有活动就没有教育，活动是素质生成和发展的基础。因此，通过开展各种形式的团体活动，尽快形成青年教师团队，是加强青年教师队伍建设的重要工作之一。

我校13位青年教师来自不同院校，不同时间走进学校，彼此之间因工作岗位原因又很少深层接触，各自优势、特点互不熟悉，长此下去不利于教师间的真正团结、相互学习、整体提高。为此，我们通过三种形式的团队活动凝聚青年教师。一是团组织政治活动，如团支委改选时的竞选活动、青年教师的志愿者活动、“寻找身边的优秀教师”考察活动、“说说我身边的党员”座谈活动，增强青年教师这个群体的认同感、责任感、使命感；二是建立学习共同体。我们借助青年教师沙龙，围绕一个话题展开研讨，互相借鉴。通过集体基本功培训，让其比、学、赶、帮，形成合作与竞争的良好氛围；三是团队文体活动，让教师在轻松的活动中加强了解，增进情感。

通过多样活动，在促进他们彼此接触、沟通与了解的同时，我们还有意识地树立青年教师中的核心力量，让团队、个体间相互影响与促进，这样一个充满生机与活力的教师团队就会逐步形成，并不断发挥作用。

二、让优秀浸润心灵

所谓优秀是指优秀教师的事迹，让他们发挥潜移默化作用。因为，优秀教师自身就是一本本生动的“教科书”，他们所带动并形成的良好氛围是一种无声的“教育场”，对青年教师的发展会产生强大的驱动力，这也是一种正能量。

一是与优秀教师面对面。为了要求青年教师照着“典范”的样子去做，我们可以开展“走进优秀教师”的系列活动，让其拜访劳模教师、市区优秀教师与班主任，在与优秀教师近距离接触中，聆听他们

忘我工作的事迹、锐意改革的经验，从这些优秀教师身上寻找自己的努力方向。

二是悟优秀教师成长路。结合青年教师的读书活动，我们可以有意识地安排其阅读刊登全国各地优秀教师事迹的杂志，推荐如《不做教书匠》这类励志书目或文章阅读，浏览学校网站转载的有关优秀教师的事迹，聆听优秀教师的感人故事，并让其总结这些优秀教师的共同特点，感悟、内化为自己今后成长的精神动力。

实践证明，抓好青年教师的职业态度、敬业精神、思想觉悟等教育，提高青年教师的思想素质是第一位的工作，要常抓不懈，而发挥优秀教师的影响作用是行之有效的方法之一。

三、让舞台成就梦想

需求理论表明，人的行为是由需要引起的，在人的动力系统中，需要是最基础、最根本的动力源，他对人的行为具有强大的推动力。“心有多大，舞台就有多大”，每位教师都有实现自身价值的需求。因此，提供恰当的平台，可以更好地激发教师内在的上进心。

实践中，我们适时向教研员推荐我们的青年教师，为他们提供不同层次的做课、展示、竞赛活动，让其参加各类有关培训，交其重要岗位、任务，促使他们在实践中锻炼、反思、进步与成长。有的教师通过活动增强了信心，有的教师借助参赛开阔了眼界，有的教师通过录像课发现不足，还有的教师展示了自己良好素质，确立了自己在他人心中的地位。

针对不同情况的青年教师培养，在大胆放手、充分信任的基础上，要做到“四给”：一给机会，是指给不同形式、内容、层次的展露才华机会，让他们利用机会来挖掘自身的潜力；二给指导，是说要多点拨与具体帮助，要手把手地教；三给动力，这种动力主要是精神的，借助于不断的鼓励来激发青年教师的工作热情，使他们不断地追求上进；四给时间，对青年教师不能急于求成，人才的培养和成长是一个循序渐进的过程，允许他们有失败，要给予他们奋斗发展的一定时间。

四、让关怀激发干劲

关怀是一种情感投入，情感是人对客观事物所持态度的体验，而积极的情感体验，可使人向上，积极主动工作。因此，我们要有意识地利用各种契机，在严格管理的基础上，适时给青年教师更多的关心与帮助，用人文关怀来激发教师内在的积极性。

关怀主要指三类，一是政治关怀，对发展较快的教师积极推荐参加入党申请人培训，满足其政治上追求进步的需求。二是情感关怀，我们借助集体或个别谈心、邮件交流、家访、为家住外地教师过中秋节等形式，了解教师的压力、苦恼与快乐，帮其解决困难与困惑，坚定信心与信念。三是业务关怀，即完善指导教师制度，我们让新老教师“结对子”，由优秀的中老年教师具体负责传、帮、带。形式有：同头帮带，老教师带同年级同学科的青年教师；搭班帮带，青年教师当班主任，配备老教师做副班主任，具体指导；专职帮带，让有经验的老教师做专职指导教师，同时帮带几名青年教师；领导帮带，校长、主任每人帮带一到两位青年教师，做重点指导；还可请校外优秀教师帮带。

总之，我们要给予青年教师充分的信任和期待，相信他们都有一颗火热的心，都有一种高尚的理想追求，都有强烈的实现自己人生价值的愿望。在此基础上，采取各种有效方法，对青年教师的思想、业务、生活给予多方面的关心，管理上严格要求，用真诚与之交往，这样才能使青年教师的战斗力得到最大程度的释放，使一大批朝气蓬勃的青年教师迅速成长，使得学校的发展后劲底气十足。

参考文献：

张克杰，激励教育研究，天津社会科学研究社，1995年6月

第二篇：如何激发研发人员提升团队战斗力

如何激发研发人员提升团队战斗力

孙子云：上下同欲者胜。激发员工是管理者面临的一个永恒课题，但在团队能力建设的实践中，不少管理者对员工的工作积极性感到困惑。本文中，笔者分享了在困难的情况下通过激发员工来提升战斗力的心得和体会，值得探讨与借鉴。提升团队能力，是研发团队永恒的课题。提升团队能力的基础，是关注下属的成长，其中重要的一点是对下属的激励。根据自己前一阶段的工作实践，在这方面有一些体会和教训。

去年10月份，我作为XXX产品硬件经理兼资源部门主管，正式接管了一个五十多人的硬件开发团队。当时团队的状况是：人员分散、异地开发、新员工比例高，入职不到一年的员工比例超过70％。一般在一个项目组内部，除了项目经理外，几乎都是新员工，但与之对应的任务却很具有挑战性。由于XXX产品的特殊性，所开发和维护的单板复杂度高，要求员工技能过硬。同时，由于XXX产品刚刚转产销售，网上问题也比较多，维护工作量也很繁重。开发工作需要老员工带队，维护工作也需要有经验、有能力的员工攻关，因此，为数不多的老员工工作压力大、加班多，士气有所下降；而新员工由于辅导力度不够，成长速度缓慢。

对于我来说，焦点问题是，在困难的情况下，如何提升团队的战斗能力，使之与我们当前的工作相适应？根据我们团队的特点，我认为重点是需要让老员工发挥更大的作用。越是在老员工稀少的情况下，越是要重视对老员工的激励，只有把老员工充分调动起来，才能形成团队的骨干力量，新员工也才能有一个良好的成长环境。

一、关注老员工，让老员工焕发出新的工作热情

对于团队中的老员工，他们的技术水平相对是比较高的，但是由于长期作战，工作热情逐步减退。同时，工作对他们来说也比较得心应手了，挑战性慢慢在消失，但这些人是团队的技术骨干，对团队绩效起到重要作用，如何激发他们的工作激情是摆在团队面前的最重要的问题。

老员工的激励，尤其是对沉淀下来的老员工的激励，是一个比较困难的任务。谈到激励手段，一般都会想到加薪，但是根据经验，这对老员工并不一定是最好的激励方法。

换位思考，我需要什么？如何才能激发我的工作热情和意愿？我认为是被尊重和自我实现。

团队中有一个老员工A，对CPU板比较熟悉，技能较高，但工作主动性一般，我一直在考虑如何激发他的工作热情。恰好，我们产品有一块CPU扣板出了问题，故障品数量大增，派人去生产线定位问题，也找不到故障原因，严重影响了产品的合同发货。我意识到这可能是一个好机会，于是决定派A去处理这个问题。我找A谈到这个任务后，他本能地借故推脱，说自己手头的工作忙，走不开。我首先认可他承担的工作任务确实比较多，是产品线目前的客观现实，所有人都很忙，作为技术专家可能就更忙一些；然后我强调了这件事情影响很大，希望他能出手力挽狂澜，危难中显英雄本色；同时，也提醒他平时多参加体育锻炼，保重身体。他听了以后，很愉快地接受了任务。果然，只用了不到一周的时间，他就彻底解决了问题。随后，他还做了一件超出我期望的事情，主动写了一套胶片，把这个问题的由来、分析过程和解决方法都详细记录，形成了一个很好的案例。我把这个案例发给项目组所有

成员，要求大家学习，并且给他申请了个人荣誉奖，在部门公告牌上宣传了他的攻关事迹，树立了他CPU专家的形象。

这件事情以后，A的工作主动性显著提高，热心辅导新员工、积极参加评审活动，很好地发挥了技术骨干的作用。即便后来他调到其他部门，对我的求助申请也是积极响应。

二、欣赏个体差异，让合适的人做合适的事

我们似乎存在这样一个思维定式：对于技术能力强的老员工，将来的发展方向一定是要走上管理岗位，有个一官半职，否则就没有发展空间。甚至对于一些立志一辈子做技术工作的员工，这种观念也会对他们的信念形成压力，最终难以留在研发一线。普遍的情况是，研发的老员工如果没有机会升迁到管理岗位，往往会离开研发部门，转其他部门工作。当然，也不是说这种流动不好，但是，当研发所有的老员工都在这样流动的时候，就永远是新人做开发，技术和经验无法得到有效的继承和积累，难以培养真正的、资深的技术专家。

我们团队有一个老员工B，1997年入职，一直工作在研发一线，负责单板开发，善于解决疑难技术问题，是资深硬件专家。他本人对技术很专注，不愿意做管理工作。

但是，随着团队中新员工的不断增加，以及新版本的不断启动，他被任命为一个项目的硬件经理。起初，所有人都认为以他的技术能力，完全可以胜任这个岗位。但事实证明，他不适应、也不喜欢这个新的岗位，对团队的计划、监控、新员工的培养、沟通等各个方面没有感觉，还是对所有技术问题都事必躬亲。干了一段时间，虽然自己筋疲力尽，但团队绩效评价不好。

后来，为了扭转这种局面，我们在团队中提拔了一个技术能力略低，资历较浅，但有管理潜质的员工接替工作。新官上任以后，大胆管理，而B也解脱了烦恼，积极配合工作，主动承担了疑难问题的技术攻关任务，项目组绩效逐渐有了起色。

三、建立共同目标

对老员工有效的激励手段，对新入职的员工不一定是适用的。新员工需要的是建立共同目标、委派有挑战性的工作、提供学习和提高的机会。另外，调薪也是很有效的激励手段。

今年入职的新员工，有工作热情，但技能不足，为了让他们能够融入团队，认可华为文化，首先要树立共同的目标和愿景。因此，新员工到部门报到的第一件事，就是集中谈话，帮助其树立工作自豪感和责任感。我们负责的产品属于高端数据通信设备，因此，根据我们产品的情况，通过例会、学习会和公告牌等形式，向新员工宣传我们产品取得的业绩以及未来的发展前景，使大家意识到我们正在从事着一个有意义的事业，我们打出的每一个市话，都是我们的产品承载的。大家每次提及，都充满了骄傲和自豪。鉴于我们产品的特殊性，这种激励效果是很有效的，新员工回家以后，或者和同学朋友交流的时候，往往会提到这些事情，由此而充满了成就感。

四、调整队形，集中练兵

新员工是团队的未来和希望，需要细心加以培养，但数量庞大的新员工，从某种意义上来讲，对团队的冲击也是明显的。培养不好，一方面可能导致高的离职率，影响团队士气；另一方面，技能不熟练的新员工一旦走上开发岗位，可能会对产品的质量造成隐患。

根据团队的实际情况，我调整了团队的结构，把绝大部分新员工集中在维护项目组，由两个老员工带领，负责转产单板的维护，这样做，可以一举多得。第一、新开发的单板质量有保证，不会出现老员工在排雷，新员工继续埋雷的情况；第二、可以对新员工进行集中式的培训，减少了老员工的辅导时间和人力投入，节约了资源；第三、从培养过程的科学性看，有利于培养员工的实际动手能力，避免了理论与实践分离的问题，能加速其成长。

这个政策在实行中，发挥了很好的效果，因此，我将其作为一项制度固定了下来：凡是到团队的新员工，首先分配到维护项目组工作半年，以后视情况再分流到各个开发项目组中。这样，开发项目组收到的员工都具备一定的实际工作经验。更重要的是，他们在维修单板的过程中遇到的一些设计问题有切身体会，在开发过程中基本不会旧错重犯，这不仅提高了团队的效能，也提高了新员工的成就感和归属感。

总结

团队建设和员工的激励，是研发团队主管的主要责任。激励员工的手段是多种多样的，要具体情况具体分析，没有普适的措施，但都遵循相似的原则：要有同理心，站在对方的立场上考虑问题。

开放心态、注意倾听、不要自以为是，以平等、关注、尊重的态度与下属沟通。老员工是团队的宝贵财富，是团队的骨干和支柱，以合适的方式激发他们的工作热情，会达到意想不到的效果。

加薪确实是激励手段，但不是万能的。

对待新员工，重点是培养，提供成长的机会。新员工自己感到能力的提升往往是最好的激励手段。

愿以此文与众多基层管理者分享团队能力建设的经验和教训。

第三篇：激发学生作文兴趣的点滴做法

激发学生作文兴趣的点滴做法

江苏省江都市樊川镇三周小学 孙银霞

内容摘要：

苏霍姆林斯基指出：“成功的欢乐是一种巨大的情绪力量，它可以促进儿童好好学习的 愿望。„„缺少这种力量，教育上任何巧妙措施都是无济于事的。”

反思自己的作文教学，给了学生多少“成功的欢乐”？作文批语过于吝啬，“优”少“良”多，还有“不及格”。想想我们的学生确实够冤的，绞尽脑汁、辛辛苦苦写出的作文，却得不到“优”，只能得“及格”或“不及格”，他们怎不灰心失望！没有成功，何以愉悦！

找到了问题的症结，我对自己的作文教学进行了较大的改革。

一、用标准引领学生，用高分调动学生。

在作文教学的实践中，我常常不解的是每每扣分严格之后，往往事与愿违，有的优等生甚至越来越怕写作文，导致作文水平下降。这是为什么？我想：动机与结果是作文的过程与终结，而重结果轻动因，无疑是戕害了学生奋发向上的热情、积极探索的果敢、呼之欲出的激情。于是，我改变过去过去打分吝啬的做法，以高分来调动学生写作的兴趣。如，优等生的作文尽量在“优”和“优+”之间徘徊，能给“优”的绝不给“优—”，作文起点分为“良—”；如有的作文确实不能给予“及格”而得不到“良—”，那就暂时不打等级，等指导重新完成习作后再打等级，以保护学生的自尊心。

二、因材施教，引文评分，逐步提高。

如，小石同学刚进我班时，不会写作文，要求写一人一事的作文，他却写了班上的六人三件事。这样的作文不合标准，不能算及格。文在手中，人到面前，想到他作文的窘迫，看到他的几百字的文章，我没有给他打等级，而是当面指导他写作。结果，他复作有进步了。但，如按我的辛勤指点，仍不能算合格，我肯定打不及格，但我给他打了个“良—”。他非常高兴。而我没有就此罢休，又引导他三作„„就这样，经过将近一学期的指导、训练，小石同学的作文有了明显的提高，能够达到“优—”了。小石同学作文写好了，兴趣上来了，从厌恶变爱好，从中我感到，一个“优—”激发了一个同学，调动了一片同学，推动了一班学生。后来，江都市在小学生征文竞赛中，小石同学的作文《我的老师》获得了小学组三等奖。

三、以批促写，以讲促练，放大学生的亮点。

我改变以往以挑剔的眼光批改学生习作的做法，树立以欣赏的眼光来看学生习作的优点。在方法上，先圈，即圈出习作中用得准确、生动的词语，划出写得生动的句子。即使是差的习作，也要圈划出写得正确的一句话或用得正确的一个词。总之，非要找出习作中的优点不可。后批。写批语时，以和学生谈心的语气，多用鼓励性的语言。如，小飞同学的《可爱的小鸡》，我这样写批语：“看了你的这篇习作，一只可爱的小鸡出现在老师面前，这只小鸡‘毛茸茸’、‘圆乎乎’，太可爱了！都是因为你形容得好的缘故。对，就这样用词造句，你的习作会越发精彩。”再如，小慧同学基础很差，习作没有中心，缺乏条理，语句不通，但她书写认真。于是，我在总批中写道：“你书写认真，特别是标点点得那么规范、那么美观，老师看了感觉真舒服。如果你能围绕中心写，语句通顺点，那就好了。”评讲时，我把该生的习作在班上传阅，让全班同学欣赏她的书写。后来，这个同学的习作很快跃居班级中游。

再评。我改变过去习作评讲的方式，不仅让学生读优秀习作，还读有特色的习作。如选材较新颖、构思较特别的。我特别看重差生有进步的习作，文中有好词好句的，都读给全班同学听。放大每个学生的亮点，巩固学生的成功之处，提高了学生的写作兴趣。

心理学家赫洛克的实验表明，表扬、鼓励比批评、指责可以更好地激起学生的学习动机。因此，教师应充分发挥表扬、鼓励的作用，激发学生的写作兴趣。

四、自主命题，自由表达。

学生之所以谈文色变，视写作为苦差事，还由于教师出的往往是“成人化”作文题，且离学生生活体验太远。所以，要让学生爱好写作，就要让他们写与自己生活经验有关的、他们感兴趣的内容。具体做法是：

1、让学生自己出题。即便是课本中规定的题目，我也尊重学生的意愿，愿意用的就用，不愿用的自己出题。（当然，现在小学语文课本中本着发展学生思维、让学生做学习的主人的宗旨，一般没有命题作文了。）每次作文，我都让学生根据课本中提供的材料，自主命题，八仙过海，各显神通。学生呢？兴趣盎然，纷纷开动脑筋。

2、让学生写自己感兴趣的事。课堂或课后小练笔，即使是一些“大作”，我也力求让学生写自己最关心或最感兴趣的题材。如，有一段时间，学生认为总是写人写事，没有什么意思，想写想象作文。于是，我尊重学生的意愿，让学生自己出题，自己写想象作文，然后交流、评比，班级内形成了一股写想象作文的浓厚风气。

再如，教育部发出减轻学生过重课业负担的通知后，学生的课余生活变得丰富多彩了，于是，有不少同学写了“减负”后自己的课余生活。如，小燕同学的《今天是星期天》描写了自己在星期天里在大自然中的所见所感，表现了少年儿童对大自然的热爱，对美好生活的热爱。此文获得了校作文竞赛一等奖。

罗伯特·艾文斯认为，只要学生把写作看成是一种“自我放纵”，不受条条框框的限制，看到什么就如实地写什么，熟练掌握写作技巧就不是什么难事了。

因此，教师应鼓励学生表达自己真实的内心世界。

五、开辟发表空间，提高学生自我欣赏的能力。毕竟，作文得奖者为数不多，而一有好文章就让别人知道是激励学生写作兴趣的有效形式，也是提高学生自己欣赏能力的途径。

为了让更多的习作在班级交流，开拓学生习作发表的空间，我和学生在班级里布置了“作文乐园”，教室的墙上按“游览公园”的顺序设置了“好词宫”、“佳句廊”、“美文苑”等栏目。每次作文后，我都让学生把自己作文中的“成功”之处抄写下来，然后贴到相应的栏目里。由于自己的习作都有展示给别人欣赏、学习的机会，学生的写作心理得到了极大的满足。由此，写作的兴趣自然被调动起来了。

同时，每一篇习作写好后，我都评选出优秀习作或特色习作或进步较大的习作送到校广播台广播。此外，鼓励学生积极向报刊投稿。每每发现报刊有征文竞赛，我都鼓励学生踊跃参加。学期结束，我还把这些习作分编成册，取名为“六（1）班优秀作文”等，然后分发到学生手中。由于编成了书，学生更是喜不自禁，自然写好作文的愿望也就更强烈了。

此外，我还开展各种形式的作文竞赛以激发学生的写作兴趣，调动起他们的写作愿望。有小组间的竞赛、大组间的竞赛，有尖子生的对抗赛、困难生的进步赛；有书面作文竞赛，也有口头表达竞赛„„作文竞赛活动有效地激发了学生的写作欲望，特别是打破了优等生垄断一、二、三等奖的局面，使中下等生也有了获奖的机会，从而促进优秀生写出更好的作文，差生的习作能力得到了提高。

由于改变了作文教学的方法，学生每次作文后都能尝到成功的喜悦，所以，他们不再怕写作文了。相反，班级中形成了浓厚的学习语文、写好作文的风气。近几年来，我所教的多名学生的作文获得了世界华人少年作文竞赛等各种竞赛二三等奖，另有多篇习作在省市级报刊上发表。

第四篇：如何提高销售团队战斗力

如何提高销售团队战斗力：① 士气比武器更重要； ②引入竞争文化，每个月初，各小组都要报目标，小组之间要“打擂台”；③建立感恩文化；④建立分享文化，分享不仅仅能帮助别人，而且更能提高自己；⑤ 管理要说在嘴上，写在纸上，贴在墙上；⑥明确提出哪些是不应该做的。

在快速变革的时代仍需一种内在的定力和沉静的品格----李克强

我不想知道別人讲了我多少坏话，我比较想知道別人为什么能那么自在的和你讲我的坏话。——呵呵

成功的企业都有自己的核心能力，也就是核心人才，核心技术，核心产品，核心项目和核心市场，有没有核心能力是一个企业是否成熟的标志，也是他能不能可持续发展的关键

人生就像半杯水，很难有完满的时候。同样的半杯水，有人看到的是缺少的那一半，有人看到的确是拥有的那一半。幸福与快乐的秘诀在于：要看到拥有的那一半，并快乐的享受已拥有的那一半。谷田管理者箴言。早安，各位。

能力的六重境界：1，驭器，使用工具的能力2，驭事，执行任务的能力；3，驭时，把握机会的能力；4，驭人，管理团队的能力；5，驭风，掌握风潮的能力；6，驭势，顺应趋势的能力。

营销的四大境界：

1、第一层：想别人想到的，做别人做到的。

2、第二层：想别人没想到的，做别人没做到的。

3、第三层：想别人没做到的，做别人没想到的。

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天高云淡，望断南飞雁。不到长城非好汉，屈指行程二万，六盘山上高峰，红旗漫卷西风。今日长缨在手，何时缚住苍龙。--选自毛主席诗词清平乐.六盘山 做人如水，你高，我便退去，决不淹没你的优点；你低，我便涌来，决不暴露你的缺陷；你动，我便随行，决不撇下你的孤单；你静，我便长守，决不打扰你的安宁；你热，我便沸腾，决不妨碍你的热情；你冷，我便凝固，决不漠视你的寒冷。

不是所有的白兰地都是干邑，同样，不是所有的管理者都叫谷田。

作为一个老板，必须具备超群的用人才干。中国汉代的刘邦就曾经说过：“论带兵打仗我不如韩信，论管理钱粮我不如萧何；论运筹帷幄于之中，决胜千里之外我不如张良；但是三者皆人杰，我能用之，此我所以取天下的原因。”作为一个老板如果没有这些人，那么你的企业肯定危险了。

谷田管理箴言：一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事；一个企业有一个成功的举措也不难，难的是持之以恒。

有一交往不深的朋友，将我的照片挂在他公司的会客厅内，偶然得知后问他：干吗把我的照片挂在你们公司呢？他说为了显摆一下。呵呵，我说：我一年就出来两趟，七月十五和清明节，你天天挂着没用的，不起作用的。不过没事就挂着吧，起码可以避邪，呵呵，还可以避孕。他晕。

有人说，如果你很想要一样东西，就放他走。如果他回来找你，那么他永远是你的。要是他没有回来，那么不用再等了，因为他跟本就不是你的！你懂的。

第五篇：如何激发团队活力

如何激发团队活力

摘要：很多企业中的团队成员存在工作怠慢，缺乏积极性和活力等现象，导致整个团队丧生活力，无疑会成为团队的死穴。因此必须采取相应的措施来消除固化思维，激发团队活力，塑造一个优秀的团队。关键词：团队 活力 激发 措施

1激发团队活力的意义

一个团队要有活力与智慧才能生存下来并取得成功，团队活力决定团队的强弱。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。但很多企业里，经常会出现员工没有激情，团队处于“亚健康”状态等。如果管理者忽略了对员工的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。在舒适的不变的环境里，很多员工会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。多数团队在活力方面表现欠佳，部分员工存在惰性，目标不统一，工作活动不积极，“当一天和尚撞一天钟”等状况，这些都成为了团队协作的绊脚石，一旦出现这些情况都会导致整个团队的活力下降，工作力不从心，效率和质量一并下降。

任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免员工成为“温水里的青蛙”。因此，激发团队活力显得尤为必要。作为管理者来说必须适时引入相应的措施进来，增强竞争和鼓励机制，注入新鲜血液，加强沟通，增强团队凝聚力，树立统一目标，提高共同工作积极性和工作能力，激发团队活力，进而保持团队持久活力。

2影响团队活力的主要问题

团队缺乏活力多数都是由于团队的自身缺陷。团队成员没有工作积极性、不求上进，关系不融洽、相互不尊重，缺乏沟通、不愿倾听其他成员的见解等。同时，团队活力欠佳也是因为本身设置存在问题。如团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更谈不上交换和共享信息。团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队里出现了问题。团队工作方式、目标、程序和决策以及内部和谐等方面的问题是导致团队无法正常运行的元凶。2.1环境安逸，缺乏竞争

很多公司里环境较好，员工在一个岗位上几年甚至十几年，工作顺手，但没有创新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上没有同事会让他们感到危机感，没有威胁，也没有驱动力，也缺乏工作积极性。另外有些公司里存在多劳不多得的情况，有的员工或班组干活多，得的少，没有激励，导致积极性下降，团队死气沉沉，没有一丝的活力。2.2缺乏沟通，内部不和谐

公司里有些部门或班组存在团队成员之间缺少沟通，管理者和员工缺少沟通等情况。缺少沟通会导致凝聚力不够，也会使得执行力大大降低，使团队生产力低，工作难开展等。这些问题对任何公司或团队都是棘手的问题。在很多公司发生过类似的情况：团队中的成员在共同完成一项任务时，由于意见不同意，沟通少，导致无法继续交流，工作开展困难，另外还存在团队成员对管理者不满，消极应付工作，以至于团队凝聚力丧失，更谈不及团队活力。2.3目标错乱

人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。2.4决策模式不良

团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后在大刀阔斧地行动；具体行动的实施因讨论结果不同而异，自然，正确的决策就产生出来了。决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式。所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。

2.5授权模糊，角色不定

组织未来达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”，通常是很模糊的，即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

当团队内不止一人对某项任务时，通常是有吸引力的任务负责的话，问题就出来来。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。同时，对于多人承担的工作人，存在只有一个干活的显现。

3激活团队活力的措施 3.1优化组织文化，塑造团队精神

健康向上的组织文化将会引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导员工将自己的行为与团队的整体目标协调起来。同时，良好的组织文化，有利于营造和谐的人际关系；温馨的组织气氛，有利于增强员工之间信任与理解；加强人员之间的合作，有利于给员工建立一个良好的工作环境，使每个员工都有归属感。正是这种融洽的、正向激励的工作氛围，才能真正激发出员工的工作激情。

具有团队精神是团队有有活力的必要条件。所以要加强团队建设，让员工拥有团队精神。团队精神是一个团队有的共同价值观和道德理念在企业文化上的反映，团队精神也是企业的灵魂。一个群体不能形成团队，就是一盘散沙；一个团队没有共同的价值观，就不会有统一意志、统一行动，当然就不会有战斗力；一个团队没有灵魂，就不会具有生命的活力。团队精神的培养，有利于员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。任何团队都需要一种凝聚力。塑造团队凝聚力是通过对团队意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

打造团队精神决非一日之功，一个人的世界观、价值观要靠多年的教育训练和生活实践的积累，才能逐步形成。团队的管理者的世界观、人生观、利益观、幸福观等，对于打造团队精神具有决定性的作用。管理者有什么样的精神追求和价值取向，他们带领的团队就会有与之相似或相近的共同价值观。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的，就像在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色，如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。因此，我们要把握公司发展的路线，提炼公司文化精神，以此来塑造具有与公司共荣辱的团队文化。提炼团队积极工作在安全生产中表现出来的工作激情和良好的精神风貌，结合团队的特点，预测发展趋势，从点滴做起，精心塑具有魅力的团队文化，从而激发自己团队的活力。

3.2 以人为本，加强沟通

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。沟通则是管理的灵魂，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。一个优秀的管理人员必将其70%的时间用在与他人的沟通上。因此，无论管理组织还是团队，只有进行有效的沟通，才能打造出高效率的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。随着团队管理理论的发展与成熟，团队管理最佳的方式是进行民主的管理，组织各类活动将更多的依赖说服教育，而非强制命令。团队成员之间有效的沟通与协作，决定优秀的团队、有凝聚力的团队，对于提高企业的生产效率也尤为重要，同时是医治团队成员偷懒的有效防犯方法。因而，团队成员间的有效沟通就发挥出越来越大的作用，甚至于决定一个团队或一个企业的兴衰成败。3.2.1 了解员工，聆听心声

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。首先，要对员工的出身、学历、经验、兴趣、专长等有初步的了解。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。其次，当员工遇到困难，实现预料他的反应和行动，并恰如其分的给员工雪里送炭，解除员工的后顾之忧，使员工有足够的安全感和忠诚心。再次，知人善任能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能，给员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。最后，聆听员工的心声也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，应耐心的得去听取他的心声，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导。另外要给团队内部成员创造有利的沟通条件，增强团队内部沟通，促进团队的融洽与和谐，塑造良好的工作气氛和环境。3.2.2以情为重，塑造人格魅力

管理者应放下架子多与员工聊天增进感情，聊工作聊生活，与员工融洽相处，让员工感受到团队是个温馨的大家庭。同时给予员工足够的尊重和信赖，这样才会促进员工的积极性，敬业工作快乐工作，从而团队的活力也被激发起来。此外，管理者要淡化权利，强化权威，管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。3.2.3动员参与决策，引导发展方向

一方面，团队员工参与决策，有利于增强组织的民主氛围，提高员工的积极性。所以要动员团队每个成员参与决策，了解工作目标，通过讨论达成共识，促进目标的统一性。另一方面要帮助员工制定个人发展计划，每年给员工与管理层个人面谈的时间，在上级的帮助下制定个人发展计划，以跟上团队的发展，甚至超过团队的发展步伐，以此调动整个团队工作的热情和积极性。3.2.4鼓励越级报告

当员工受到顶头上级的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映，高层应认真听取基层员工的意见，提供协调和解决办法，化解矛盾，使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。

3.3引入竞争机制

竞争同时展现了人性中最好的和最坏的一面。人们总是会受到这样那样的诱惑去限制竞争。但是，没有竞争，团队会停止改善世界的努力，这将导致更大的悲剧。但是，没有竞争，结局就是停滞。

团队必须导入竞争机制，这样才有助于提高团队活力，旨在激发员工的创新意识和危机意识，走出固化思维，让大家互相赶超，让付出与收获成正比，体现出努力一定会有回报的真理，形成良性竞争。当松懈怠慢的员工感受到竞争带来的压力和危机感，为了在竞争中不处于劣势，必然会转消极为积极，转平庸为努力上进，从而使整个团队的活力得到大幅度上升，达到激活团队活力，提升工作效率的目的。因此，要让团队成员走出固化思维，消除惰性，激发活力，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得等。

需要注意的是，团队内部需要的是良性竞争，同时需要有一定的水平控制的，而不是简单的将内部员工形成对立冲突面，导致企业内的大团队意识受到影响。良性的竞争必须基于工作解决方案的脑力大激荡和对工作质量孜孜不倦追求卓越的意识，而不是出于情绪对立的恶意干扰。因此团队内部既提倡合理有效的冲突机制，避免一潭死水，又要控制冲突的水平，避免恶性的竞争矛盾影响企业内部的工作配合和团队效果。

3.4巧妙激励，激发潜能

团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性，通过树立正反榜样，来激发大家赶先进，避教训，让团队成员都能不断地提高。每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。3.4.1物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现公平原则，以公司发展战略、计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现多创造价值多得回报的理念。

3.4.2精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。3.4.3结合激励

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

3.5团队员工培育

3.5.1提升队员的责任感

责任胜于能力，责任本身就是一种最大能力，生而有责，责任是永恒的职业精神，责任建设，以制为本。讲责任，也要讲责任制；有履责要求，也要有责任追究。落实责任制，一在履责，二在问责。把责任和责任制统一起来，确立良性的责任导向，增强责任心、培育责任感、提高责任意识：第一，加强责任意识教育，不断提升工作自觉性。第二，强化责任履行能力，持续提高工作水平。第三，健全责任管理制度，全面增强制度保障性。第四，完善责任监督机制，继续提升监管能力。

3.5.2强化危机意识

不断提醒团队成员，消除小富即安，不思进取的安逸状态，危机意识是每个企业员工，尤其是管理者应该保持的基本状态，从来没有一成不变的成功，因为需要切实工作，不断研究工作项目，努力赶超他人，从而获得领先一步的地位。3.5.3培养队员自信和强烈的愿望

拥有高度的自信，如果队员对自己非常自信，以致激情被彻底唤起的时候，就会进入一种特殊的功能态。这时思维和精神力量的速度和数量都会大大增加，在这种状态下，你的精神力量顺利地运转，队员达到到灵感四溢、随心所欲的心理状态。此时团队的活力无疑是非常活跃的。

培养强烈的愿望，一个人在其梦想、雄心、目标、表现、行为和工作中显现的精力、能量、意志、决心、毅力和持久的努力的程度主要是由“想”和“想要”某件事的程度来决定。世上任何人做任何事都是如此。当团队或队员强烈渴望某个事物，尤其当这种渴望的强烈程度已深入影响到潜意识时，便会求助于潜意识中的意志和智慧的潜在力量，这些力量在愿望的推动和刺激下，会表现出不同寻常的超人力量。