交通事业(执法)单位编制外用工的管理现状的调研报告范文

第一篇：交通事业(执法)单位编制外用工的管理现状的调研报告范文

交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有1名;船舶运力1990年时万载重吨，2005年达到万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制

内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风 的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不

容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中

交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

第二篇：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。

三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在作风、热情、要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。

因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的上来。编制外人员整体文化程度偏低，中

专及高中以下学历人员共有93人，占编外人员总人数的52.52，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。

2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。

3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于开展和积极性发挥。

4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位带来了被动。

分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应的需要。

二、思路和对策

总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。

具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。

（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。

规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。

1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。

2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。

年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。

同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。

聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。

（二）统一聘（借）用方式。

1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《__市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。

2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。

3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由__市人事局统一印制的编制外用工合同书。

4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。

5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。

（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与岗位、业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。

1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。

专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。

上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。

局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50计发。

2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。

3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。

（四）考核奖惩。

1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。

2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。

淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。

（五）加强领导。

1、加强对编制外用工的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。

2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。

3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。

《交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告(第2页)》来源于网，欢迎阅读交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告(第2页)。NfF

专及高中以下学历人员共有93人，占编外人员总人数的52.52，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。

2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。

3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于开展和积极性发挥。

4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位带来了被动。

分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应的需要。

二、思路和对策

总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。

具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。

（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。

规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。

1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。

2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。

年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。

同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。

聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。

（二）统一聘（借）用方式。

1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《__市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。

2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。

3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由__市人事局统一印制的编制外用工合同书。

4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。

5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。

（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与岗位、业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。

1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。

专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。

上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。

局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50计发。

2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。

3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。

（四）考核奖惩。

1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。

2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。

淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。

（五）加强领导。

1、加强对编制外用工的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。

2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。

3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。

《交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告(第2页)》来源于网，欢迎阅读交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告(第2页)。NfF

第三篇：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。

三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。

因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中

第四篇：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

近年来，随着宁波交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事

业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3%。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6%，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66%；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54%，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。

三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。

因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为宁波交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着宁波交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中专及高中以下学历人员共有93人，占

编外人员总人数的52.52%，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。

2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制

外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。

3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的工作，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作开展和积极性发挥。

4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、工作业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位工作带来了被动。

分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应工作的需要。

二、思路和对策

总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。

具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。

（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。

规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。

1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。

2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。

年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。

同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。

聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。

（二）统一聘（借）用方式。

1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《宁波市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、工作内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。

2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘工作由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。

3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由宁波市人事局统一印制的编制外用工合同书。

4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。

5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。

（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与工作岗位、工作业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。

1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。

专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。

上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。

局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50%计发。

2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。

3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。

（四）考核奖惩。

1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。

2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和工作满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在工作期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。

淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。

（五）加强领导。

1、加强对编制外用工工作的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。

2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常工作的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。

3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的工作学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。

第五篇：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

来源：岁月联盟 作者：谢永强 时间：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,事业单位编制外用工管理出现了许多难点,要求事业单位人事管理工作必须改变传统的“人治”为“法治”,才能创建和谐的用工环境,保障事业单位协调、有序、持续。本文具体剖析了新形势下事业单位编制外用工管理存在的诸多难点,并提出了解决的对策。

【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出规定。这一管理方式普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评

价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家

新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。参考

[1] 郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[J].人力资源开发,2004,(11).[2] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考[J].,2005,(3).[3] 吴玉林,李建敏.加强事业单位编制外用工管理促进机关后勤建设[J].国家机关杂志社,2007,(7).