石油销售企业“双低”站治理实践与探索

第一篇：石油销售企业“双低”站治理实践与探索

加油站是石油销售企业生存的基础，是提高企业竞争力和盈利能力的保障，稳固并持续增加市场份额是石油销售企业的重要责任。由于近年来石油销售企业销售网络发展迅速，受制因素比较多，销售网络仍存在结构不合理、资产创效能力不高等问题，突出表现在低销、低效加油站(以下简称“双低站”)数量多、比例高、形象差、效益低、安全风险大等诸多问题，已成为石油销售企业管理的短板、增量的瓶颈、创效的制约，严重拖累着企业有质量、有效益、可持续发展。

一、“双低”站形成原因

“双低”站，就是销量低、效益低的加油站。销量低，一般意义上讲是平均每天销售不足10000升；效益低，是指每月收入不足以弥补成本费用。

造成加油站低销、低效的原因是多种多样的，有共性的，也有个性的，既有市场容量、行业发展、地理位置、设施条件、投资成本、市场竞争等客观、历史原因，也有服务质量、服务水平、用工数量、激励政策、管理能力等主观原因。主要体现在四个方面。

1、加油站地理位置偏僻

多位于乡村道路，站前车流量少，周边客户少；或者是由于地方政府建设的步伐加快，道路规划变更，造成加油站远离主干道，造成车流量减少。或者道路新增限制车辆规定，影响了销量。

2、加油站硬件存在缺陷

一是有的加油站出入口不方便，比如：出入口小，不利于大车进出；有的距离公路较深；有的站出入口经常停放着社会大型车辆，阻碍加油车辆出入；有的道路中间加装了隔离带，需要车辆掉头加油等。二是加油设备设施不能满足需求，比如：加油机陈旧老化，故障多，效率低，损耗大；加油枪位置不合理，加油效率低效率等。三是加油站形象较差，视觉感不强，导致客户信任度降低。“双低站”普遍存在罩棚檐面喷绘布褪色严重、站前没有双立柱灯箱、站前没有明显指示、站房破旧等。

3、市场复杂，竞争激烈

加油站所处地区竞争主体多而杂，油品进货多渠道，各主体销售策略五花八门，有的依托其较低的进货价格，打起了价格战，竞相打折促销，扰乱了市场。

4、经营管理存在不足

一方面现场管理不到位，服务质量差，效率不高，约束与激励机制不到位，没有充分发挥员工主动性。另一方面，加油站经营成本高，负担大，盈利能力差。再一方面加油站存在纠纷，经营关系不畅，影响了声誉。

二、对“双低”站的认识

1、具有客观性

“双低”站大多是位置差、形象差、条件差、效益差，不管是先期的形成还是后来造成的，都有其存在的历史原因。我们要抛开主观臆断，从现实入手，深入挖掘和剖析形成原因，对症下药，方能达到治理的效果。

2、具有复杂性

“双低”站涉及面广，影响范围大，治理难度大。关键是需要妥善处理投入与产出的矛盾，投入可能无法得到效益回报。有的“双低”站已成“鸡肋”，加大改造、加强管理已失效。有的往往历史遗留问题多，严重制约着加油站正常经营。

3、具有急迫性

“双低”站不仅降低了企业的盈利水平，更是严重影响了企业的形象，且存在较大的安全隐患。“双低”站治理是销售业务转变发展方式、改善发展质量的战略性举措，是提升加油站销售能力和营利能力重要途径，是持续改善零售结构的迫切需要，又是销售企业长远发展的必然选择，综合治理“双低”站，是石油销售企业的当务之急。

三、“双低”站治理措施

“双低”站治理，是一项艰巨、长期的任务，需要做大量的前期调研工作，必须要深入剖析形成的原因和制约因素，因站施策，更需要持久的勇气、坚强的魄力、一定的投入和广大员工的聪明智慧。首先，要规范遵循的原则。“双低”站治理工作，应按照“统筹规划、综合治理、分类实施、重点突破”的工作方针，进一步明确目标、细化标准、强化保障、加快推进，争取更大成效。其次，要找准治理的目标。全面治理双低站，目标是“治双低、提双效”，即：治理低销量、低效益加油站，提高加油站的运行效率和效益。最后，再来进行“双低”站治理的实践与探索。

1、制定一套好方案

(1)逐站深入调研，广泛征求基层意见，根据历史情况、市场形势和竞争对手的变化，制定和完善治理方案。方案应包括：组织架构、治理路线图、时间表、工作步骤、数据统计、实施措施、责任落实、应对措施、宣传、用人安排及工作要求等等。重点研究治理措施的时效性和延续性，找准切入点，(2)建立专业有长的组织班子，是治理好“双低”站的重要保障，领导要亲自上手，亲自安排，充分发挥各专业人员潜能，共谋策略。

(3)选好一个经理人，就成功了一半。使用“竞聘、评议”相结合的方式选拔一批优秀的加油站经理人。既要有专业技能，又要有管理水平，更要有较高的道德操守。发挥加油站经理人队伍的积极性，完善配套措施，真抓实干，从根本上解决制约零售量提升的问题，有效破解低销低效站的发展瓶颈，补齐油品销售企业的这一短板，提高创效和竞争力。

2、对那些对地处偏僻，或是提量、增效无望的加油站，主要采取的主要措施

(1)考虑关停并转。临近经营期限的加油站，建议关停，要做好政府相关部门和业主关系协调。(2)租赁经营的加油站，考虑退租清退。详细研究清退方案，包括经营情况、损失情况、当前状况、清退的手续移交、利益弥补办法等。

(3)资产处置。及时处置低效无效资产，运行上要合法、合规、有效。(4)采取经营权外包方式，盘活资产。将加油站经营权全权委托有资质的单位或个人经营，自负盈亏。

3、对于有可能提量、增效的“双低”站，要加大投入，加强管理，达到治理目的

(1)迁址重建。保留全部经营手续，积极协调当地政府相关部门，重新寻找合适场所，移址重建。这需要增加一定投资，积极稳妥处理一定有关系。

(2)加大改造投入。进行加油站设备设施的摸底工作及油品销售结构分析，完善加油站设备设施，及时更换陈旧、达到使用年限的生产设备。改造加油站形象、增加高清摄像头的投入，为加油站安全平稳运行提供保障。增加加油站路政指示牌，提高进站率。安装自助加油机，开展自助服务，更换陈旧加油设备，提高劳动效率。扩展出入口，合理改造，以最小投入获取较大回报。通过包装改造，提高加油站的可视性和便利性，从而实现销量的提升。

(3)以高质量的服务拓展市场。客户是企业生存之本，加油站是创效之源，经营创效的黄金终端，健全服务体系，加强客户开发与维护，紧紧围绕客户需要完善服务体系，一切围绕市场、一切围绕客户、一切围绕效益，主动服务、走动服务、靠前服务，形成有特色的服务理念、服务文化和服务措施，情感服务，情感营销，细心、贴心、全心服务，为客户提供超出客户期望的增值服务，让客户感动。

(4)加强营销，提高营销质量。开展小额配送业务，延伸加油站辐射范围，为顾客提供周到的送油上门服务，以服务弥补自身客源的不足，提高市场的渗透能力，逐步提高市场份额；从小处着眼，细处着手，从小改造、小维修，到小策略、小办法，精细研判市场，注重营销一体化运作，盯紧日销量，瞄准纯枪量，分析变动原因，研究部署有针对性、行之有效的应对措施，推进“油卡非”互动、“折扣积分赠品”联动和错峰分时促销协动。

(5)规范经营责任制承包。根据历史经营数据，制定升油费用包干制度，实行目标激励，锁定目标销量、可控费用和可比利润等指标，采取一托

一、夫妻共管、并站管理等方式，超销升油取得的费用，由承包人所有，实行激励政策，最大限度挖掘治理潜力。

(6)加强管理，实现管理提升。管理下移，权力下放，赋予加油站经理人享有一定的权利，包括日常费用支配权、促销权、间歇营业权、用工权；鼓励加油站自主经营、优化排班、优化用工、合理配置人员，减少劳动用工，提高单工绩效；全方位全面有效控制非生产性支出，把资金用到员工福利和客户开发与维护上来；加大油站量化考核，晾晒考核结果，注重结果运用，表彰先进、激励上进、督促后进。

四、应注意的几个问题

1、观念上要改变，政策上要支持，投入上要加强

深入研究投入与产出的关系，在考虑投资回报的前提下，适度增加形象投入、功能投入和安全投入，同时杜绝反复投入，突出投入与产出，有效控制消费性投入，增加功能性投放。

2、强化协调配合

“双低”站治理，是一个系统工程，不是哪个部门、某个人的事，一是需要领导高度重视，二是需要相关部门通力合作，三是需要认真研究双低站的成因，在此基础上有的放矢，有针对性地加以整治。多措治理双低站不仅要有路线图，还要有时间表，必须明确责任、落实责任、追究责任。

3、规范运行，规避风险(1)严格落实“质量、计量、安全”三条红线，杜绝安全环保事故，防止发生数质量事故。不能以包代管，必须加强设备的巡检和维修，严格落实岗位责任制，强化安全操作规程，完善应急预案和演练，强化油品的盘点和抽检工作，提高加油站安全操作水平。

(2)强化资金安全管理。严格执行资金收支两条线，加大财务稽查力度和范围，加强油品回罐、发票、印鉴、收入资金等风险点的检查和核对，严肃处理各种违规事件。

(3)有效规避法律风险。“双低”站治理过程中，存在一定的法律风险。必须要研判风险，推敲条款的合法性、合理性，最大限度保障双方合法权益，规避法律风险。

第二篇：石油企业技术管理理论探索与思考

石油企业技术管理理论探索与思考

石油企业技术管理理论探索与思考2007-02-10 16:48:3

3【摘要】技术管理是指针对技术产品需求进行的研究与开发、试验与商业化推广的全过程的管理活动。企业技术管理包括战略管理与计划管理、研发项目管理以及人力资源组织等三个层面。战略管理始终贯穿于技术管理与研发实践中，实施战略管理应在技术创新与技术应用的各个环节努力实现指导原则、组织结构、监督与控制、人力资源和企业文化这五大战略要素间的均衡、协调发展。研发项目的全过程管理，需要设置多个重点控制环节，通过研究人员、开发人员、工程人员的全过程参与，适时对技术研发过程给予准确评价，并及时做出项目放弃或是继续的选择。在人

力资源管理方面，国外大公司通行的做法是运用个性化的能力测评、辅导训练、工作经验积累、教育、培训等方式来帮助人才提高工作能力和领导能力。我国石油企业在重视基础理论研究、发展重大关键技术、实现技术自主创新的同时，有必要重视技术管理方面的理论研究与实践，以不断提高各个层面的技术管理水平，增强国际竞争力。

多年以来，我国石油企业的知识和技术获取方式是以引进为主，石油企业在技术创新，特别是技术管理上缺乏完善、有效的知识体系与实践积累。因此，加入世界贸易组织后，全面提升技术管理水平、实施技术创新战略、提高科技竞争力已经成为新形势下中国石油企业提升国际竞争力、迎接挑战的必然选择。为了促进石油企业对技术管理相关理论与实践的探索与思考，本文重点对国内外学者的有关研究成果和美国石油企业的实践经验进行分析，希望能对中国石油企业加强技术管理有所帮助。

一、技术管理概念与内涵

技术及其管理的重要性正日益显著地体现在企业发展和社会生活进步的各个方面。美国商学院教授在《技术周期管理》一书的丛书总序中对技术管理进行了如下描述：“技术管理包括了广义的各个领域的技术活动的安排，其涵盖了基础研究、应用研究、开发、设计、建构、制造或经营、监测、维护和技术转让等。就此意义而言，技术管理的概念是相当宽泛的，因为它不仅包含研究和开发（），而且也包含生产和过程中的技术。以这种观点来看，技术管理实质上就是一个企业的发展战略中的技术整合战略。如此的整合需要企业的研究、生产和服务等职能部门与营销、财务和人力资源部门之间的有机协调。”

澳大利亚学者诺玛·哈里森等认为，技术管理的研究领域包括技术战略、技术能力的开发、创新管理、技术的预测、采用技术面临的障碍、技术和制造的灵活性等。

我们认为，技术管理是指针对技术产品需求所进行的研究与开发、试验与商业化推广的全过程的管理活动。对企业而言，技术管理包括战略管理与计划管理、研发项目管理以及人力资源组织等三个层面。在不同层面，技术管理有着不同的内容体现，以下分层次进行分析。

二、战略管理与计划管理

在战略管理与计划管理层面，技术管理包括技术创新战略的制定、战略管理实施、研发计划的制定、过程监测与绩效评估等。

制定技术创新战略并实施有效的战略管理是实现技术管理与研发（）目标最重要也是首要的环节。战略管理过程作为一个从内外部环境分析出发，到确定五大战略要素（指导原则、组织结构、监督与控制、人力资源和企业文化），最后实现成果输出的全过程，始终贯穿于技术管理与研发实践中。石油公司实施战略管理应在技术创新与技术应用的

各个环节努力实现五大战略要素间的均衡、协调发展。

从企业技术研发计划管理环节来看，可以进一步分为以下步骤：）明确企业经营与发展目标，理清战略思路；）根据企业技术发展特点建立实现战略目标的技术研发框架；）广泛调研确定多种项目机会，制订研发立项指南；）与生产经营部门一起确定研发项目计划；）建立平衡项目册（）；）报主管部门批准项目计划与经费；）组织实施研发计划；）进行跟踪评价。其中在计划与项目立项阶段处理好以下三个方面的关系显得十分重要。

技术研发部门与生产经营部门之间的关系

以美国一些大石油公司为例，其生产经营部门在技术研发立项方面具有非常重要的建议权和决定权，技术研发部门往往在充分听取生产经营部门管理者和技术人员建议的基础上才最终确定项目计划。

企业核心研发机构与基层研发机构之间的关系

以埃克森美孚公司为例，在年合并重组后，该公司业务结构由原来的按地区划分改为按上下游业务板块划分，大部分的研究力量也随之划转到了各业务板块，在集团层面仅保留了核心研发机构。核心研发机构负责完成战略性、基础性和重大技术的研究与开发，而各业务板块的研发机构负责实用技术、工程技术的研发与新技术推广。

项目风险与回报之间的关系

每家石油公司的研发项目同时会有许多个。各个项目间的风险与回报也都会有很大不同。通过对不同项目风险与回报的定量分析，建立公司平衡项目册，有助于合理分配投资，实现风险与收益的整体优化。从实际数量上看，埃克森美孚等美国大石油公司的研发项目主要分布在中等风险、中等回报的区间。此外，约有左右的投资可能集中在高风险、高回报的区间（见图）。

三、研发项目管理

技术研发项目的成功率随着风险的提高而降低。从实际情况来看，这方面的成功率可能只有二十五分之一甚至是三千分之一。因此，只有高效率的全过程管理，才能适时地对技术研发过程给予准确评价，并及时做出放弃或是继续的选择。

埃克森美孚等美国石油公司通过十几年的技术研发管理实践，总结出实现技术研发过程管理的“系统”（）。该系统除了在主要业务环节上与流行的技术研发流程具有相似之处外，其重要的不同之处就是强调了每个阶段所设置的“门径（）”的作用（见图）。

在埃克森美孚等美国石油公司，从新技术研发直至商业化推广应用的每一个环节都有一个门径在发挥作用。从全过程来看，每一个门径在某种程度上相当于管理过程中的重点控制环节，起着评价、控制、管理的作用。同时，由于大多数项目不能够从开始一直运行到最

后，各个门径还起到了对技术研发项目进行筛选和淘汰的作用，体现了研发过程中管理的职责和重要性。

“系统”取得成功的一个重要原因是让不同部门的人员共同参与到技术研发过程的管理中来。在技术研究与开发过程中，研究人员、开发人员和工程技术人员有机结合。具体体现在：在项目论证、研究、开发、工程试验与商业化等各个阶段，研究人员、开发人员、工程人员都是全过程参与的。所不同的是，在不同的阶段，发挥主导作用的力量不同，参与的程度不同（见图）。

注重团队建设是提高研发项目组织效率的重要形式。来自不同部门的人员以项目团队的方式结合在一起，可利用共享资源、完成独立任务、实现共同的目标。在一个企业内部，这样的项目团队可以有多种组织方式。比如：在一个部门内，按不同的功能组成团队；在一个公司内，组成跨部门的团队；在几个下属企业之间，组成跨组织项目的团

队以及组成具有相对独立性的特别项目团队等。

“系统”的另一大成功之处还在于注重反复论证，重视生产部门的意见。在具体实施中，每一个门径都会由技术管理人员、有关专家、生产经营部门管理人员以及项目组共同就某项技术取得的进展以及进一步投资的必要性展开详细、系统的论证。研发人员都非常重视这一论证过程，而且会努力提供支持项目继续进行的有关观点和证据。生产经营部门往往是站在技术投资方和最终用户的立场上评估项目商业化的前景及新技术应用带来的效益，因此，生产经营部门往往具有最终的发言权。多次论证⒍啻紊秆。繁Ｄ诚罴际跹蟹⒌靡运忱共⒆钪赵谏桃祷弥谢竦贸晒μ峁┝酥匾Ｕ稀

四、人力资源管理

对于技术研发方面的人力资源管理，首先需要明确研发人员的作用与职责。我们认为，研发人员的职责应包括

参与计划制定、参加研发项目的实施、参加完成有关报告编写以及参与相关的组织管理工作等。

培训是提高技术研发人员素质和人力资源管理水平的重要方式。据统计，美国年用于研发人员培训的费用高达亿美元。每一位员工年平均参加正式培训的时间约为小时。其中，对领导才能和业绩考评方面的培训最受关注。

在美国企业内部，人才开发与培养是指运用个性化的能力测评、辅导训练、工作经验积累、教育、培训等方式来帮助人才提高工作能力和领导能力。个性化的能力测评方法包括采用类型指标进行表现评估等。辅导训练包括通过企业内部的导师制、教练制进行有针对性的培养，促进人才综合水平的提高。工作经验积累是指通过提升、轮岗、换岗等方式丰富人才的工作经历，以提高其适应能力。教育、培训包括短期长期、脱产在岗的学习与培训等。公司决策层给予足够重视并组织建立起有效的人力资

源管理系统是成功的人才管理的必要条件。

五、结语

目前，技术管理理论的研究、发展工作已经引起我国学术界、教育界和企业界的关注与重视。我国企业在实施技术创新战略过程中，正在积极探索和实践技术管理方面的有关内容。我们相信，所有这些进展与实践活动将有助于技术管理理论在中国的发展与创新。技术管理必将成为一个综合性、针对性、实践性较强的管理科学中的一个重要分支学科。

面对国外大石油公司强有力的竞争，我国石油企业通过技术创新大幅度提高国际竞争力已迫在眉睫。在重视基础理论研究、发展重大关键技术、实现技术的自主创新的同时，有必要重视技术管理方面的理论研究与实践，不断提高各个层面的技术管理水平，通过强化管理，进一步构建技术管理体系，提高技术创新体系的运行效率，在建设具有

国际竞争力的跨国企业集团过程中完成技术创新的历史性跨越。

参考文献

刘振武刘炳义董秀成张建军编著企业技术创新管理北京：石油工业出版社××年月

诺玛·哈里森丹尼·萨姆森著肖勇波等译技术管理——理论知识与全球案例北京：清华大学出版社××年月

杰勒德·盖纳著王国成等译技术周期管理北京：中信出版社××年月

第三篇：石油企业技术管理理论探索与思考

石油企业技术管理理论探索与思考

一、技术管理概念与内涵

技术及其管理的重要性正日益显著地体现在企业发展和社会生活进步的各个方面。美国商学院教授在《技术周期管理》一书的丛书总序中对技术管理进行了如下描述：“技术管理包括了广义的各个领域的技术活动的安排，其涵盖了基础研究、应用研究、开发、设计、建构、制造或经营、监测、维护和技术转让等。就此意义而言，技术管理的概念是相当宽泛的，因为它不仅包含研究和开发（），而且也包含生产和过程中的技术。以这种观点来看，技术管理实质上就是一个企业的发展战略中的技术整合战略。如此的整合需要企业的研究、生产和服务等职能部门与营销、财务和人力资源部门之间的有机协调。”

澳大利亚学者诺玛·哈里森等认为，技术管理的研究领域包括技术战略、技术能力的开发、创新管理、技术的预测、采用技术面临的障碍、技术和制造的灵活性等。好范文版权所有

我们认为，技术管理是指针对技术产品需求所进行的研究与开发、试验与商业化推广的全过程的管理活动。对企业而言，技术管理包括战略管理与计划管理、研发项目管理以及人力资源组织等三个层面。在不同层面，技术管理有着不同的内容体现，以下分层次进行分析。

二、战略管理与计划管理

在战略管理与计划管理层面，技术管理包括技术创新战略的制定、战略管理实施、研发计划的制定、过程监测与绩效评估等。

制定技术创新战略并实施有效的战略管理是实现技术管理与研发（）目标最重要也是首要的环节。战略管理过程作为一个从内外部环境分析出发，到确定五大战略要素（指导原则、组织结构、监督与控制、人力资源和企业文化），最后实现成果输出的全过程，始终贯穿于技术管理与研发实践中。石油公司实施战略管理应在技术创新与技术应用的各个环节努力实现五大战略要素间的均衡、协调发展。

从企业技术研发计划管理环节来看，可以进一步分为以下步骤：）明确企业经营与发展目标，理清战略思路；）根据企业技术发展特点建立实现战略目标的技术研发框架；）广泛调研确定多种项目机会，制订研发立项指南；）与生产经营部门一起确定研发项目计划；）建立平衡项目册（）；）报主管部门批准项目计划与经费；）组织实施研发计划；）进行跟踪评价。其中在计划与项目立项阶段处理好以下三个方面的关系显得十分重要。

技术研发部门与生产经营部门之间的关系

以美国一些大石油公司为例，其生产经营部门在技术研发立项方面具有非常重要的建议权和决定权，技术研发部门往往在充分听取生产经营部门管理者和技术人员建议的基础上才最终确定项目计划。

企业核心研发机构与基层研发机构之间的关系

以埃克森美孚公司为例，在年合并重组后，该公司业务结构由原来的按地区划分改为按上下游业务板块划分，大部分的研究力量也随之划转到了各业务板块，在集团层面仅保留了核心研发机构。核心研发机构负责完成战略性、基础性和重大技术的研究与开发，而各业务板块的研发机构负责实用技术、工程技术的研发与新技术推广。

项目风险与回报之间的关系

每家石油公司的研发项目同时会有许多个。各个项目间的风险与回报也都会有很大不同。通过对不同项目风险与回报的定量分析，建立公司平衡项目册，有助于合理分配投资，实现风险与收益的整体优化。从实际数量上看，埃克森美孚等美国大石油公司的研发项目主要分布在中等风险、中等回报的区间。此外，约有左右的投资可能集中在高风险、高回报的区间（见图）。

三、研发项目管理

技术研发项目的成功率随着风险的提高而降低。从实际情况来看，这方面的成功率可能只有二十五分之一甚至是三千分之一。因此，只有高效率的全过程管理，才能适时地对技术研发过程给予准确评价，并及时做出放弃或是继续的选择。

埃克森美孚等美国石油公司通过十几年的技术研发管理实践，总结出实现技术研发过程管理的“系统”（）。该系统除了在主要业务环节上与流行的技术研发流程具有相似之处外，其重要的不同之处就是强调了每个阶段所设置的“门径（）”的作用（见图）。

在埃克森美孚等美国石油公司，从新技术研发直至商业化推广应用的每一个环节都有一个门径在发挥作用。从全过程来看，每一个门径在某种程度上相当于管理过程中的重点控制环节，起着评价、控制、管理的作用。同时，由于大多数项目不能够从开始一直运行到最后，各个门径还起到了对技术研发项目进行筛选和淘汰的作用，体现了研发过程中管理的职责和重要性。

“系统”取得成功的一个重要原因是让不同部门的人员共同参与到技术研发过程的管理中来。在技术研究与开发过程中，研究人员、开发人员和工程技术人员有机结合。具体体现在：在项目论证、研究、开发、工程试验与商业化等各个阶段，研究人员、开发人员、工程人员都

是全过程参与的。所不同的是，在不同的阶段，发挥主导作用的力量不同，参与的程度不同（见图）。

注重团队建设是提高研发项目组织效率的重要形式。来自不同部门的人员以项目团队的方式结合在一起，可利用共享资源、完成独立任务、实现共同的目标。在一个企业内部，这样的项目团队可以有多种组织方式。比如：在一个部门内，按不同的功能组成团队；

在一个公司内，组成跨部门的团队；在几个下属企业之间，组成跨组织项目的团队以及组成具有相对独立性的特别项目团队等。

“系统”的另一大成功之处还在于注重反复论证，重视生产部门的意见。在具体实施中，每一个门径都会由技术管理人员、有关专家、生产经营部门管理人员以及项目组共同就某项技术取得的进展以及进一步投资的必要性展开详细、系统的论证。研发人员都非常重视这一论证过程，而且会努力提供支持项目继续进行的有关观点和证据。生产经营部门往往是站在技术投资方和最终用户的立场上评估项目商业化的前景及新技术应用带来的效益，因此，生产经营部门往往具有最终的发言权。多次论证⒍啻紊秆。繁Ｄ诚罴际跹蟹⒌靡运忱共⒆钪赵谏桃祷τ弥谢竦贸晒μ峁┝酥匾Ｕ稀好范文版权所有

四、人力资源管理

对于技术研发方面的人力资源管理，首先需要明确研发人员的作用与职责。我们认为，研发人员的职责应包括参与计划制定、参加研发项目的实施、参加完成有关报告编写以及参与相关的组织管理工作等。

培训是提高技术研发人员素质和人力资源管理水平的重要方式。据统计，美国年用于研发人员培训的费用高达亿美元。每一位员工年平均参加正式培训的时间约为小时。其中，对领导才能和业绩考评方面的培训最受关注。

在美国企业内部，人才开发与培养是指运用个性化的能力测评、辅导训练、工作经验积累、教育、培训等方式来帮助人才提高工作能力和领导能力。个性化的能力测评方法包括采用类型指标进行表现评估等。辅导训练包括通过企业内部的导师制、教练制进行有针对性的培养，促进人才综合水平的提高。工作经验积累是指通过提升、轮岗、换岗等方式丰富人才的工作经历，以提高其适应能力。教育、培训包括短期长期、脱产在岗的学习与培训等。公司决策层给予足够重视并组织建立起有效的人力资源管理系统是成功的人才管理的必要条件。

五、结语

目前，技术管理理论的研究、发展工作已经引起我国学术界、教育界和企业界的关注与重视。我国企业在实施技术创新战略过程中，正在积极探索和实践技术管理方面的有关内容。我们相信，所有这些进展与实践活动将有助于技术管理理论在中国的发展与创新。技术管理必将成为一个综合性、针对性、实践性较强的管理科学中的一个重要分支学科。

面对国外大石油公司强有力的竞争，我国石油企业通过技术创新大幅度提高国际竞争力已迫在眉睫。在重视基础理论研究、发展重大关键技术、实现技术的自主创新的同时，有必要重视技术管理方面的理论研究与实践，不断提高各个层面的技术管理水平，通过强化管理，进一步构建技术管理体系，提高技术创新体系的运行效率，在建设具有国际竞争力的跨国企业集团过程中完成技术创新的历史性跨越。

第四篇：思想政治工作在石油企业深化改革中的探索与实践

思想政治工作在石油企业深化改革中的探索与实践

摘要：石油企业在不断改革和发展的过程中，必须要依据国家的发展方向和政策，积极促进企业内部员工的思想政治建设。文章通过分析在国家发展的新形势下，针对石油企业在发展中的现状和不足，对企业的思想政治发展提出的新要求，在继承和发扬传统优秀的石油企业精神，肯定了思想政治建设在石油企业发展中的重要性，从加强基层员工思想建设、以丰富的载体形式促进思想政治工作、坚持以人为本的发展观念三个方面来促进国家石油企业在思想政治工作的推进和落实，确保国家石油经济健康有效发展。

关键词：石油企业；思想政治工作；基层员工；以人为本

一、新形势下对石油企业思想政治的新要求

随着社会主义市场经济体制的发展不断完善，作为国有经济体制的支柱，石油企业在社会变革和发展中需要不断更新自我企业精神和企业职工的思想政治观念，以全新的面貌来面对社会改革大潮中的机遇和挑战。随着全球化的不断推进，企业逐渐与国际化接轨，在企业体制、劳动人事等方面出现了多元化和多样化的结构。同时随着各项分配管理制度的完善和调整，伴随了不同的利益群体的出现。这对国家石油企业的思想政治工作也带来新的要求。

社会主义市场经济的发展，促进我国生产力水平的不断提高，也促进了人们思想观念的提升。但是伴随人们思想观念的改变，其中也衍生出其他不符合社会主义核心价值观的思想观念，从而造成了思想政治工作的落后与退化。社会多样化趋势的延伸，对于石油企业员工来说，员工更加注重自我的规划和发展，其切身利益更因为分配制度的调整而愈加重视企业的规划和发展。利益分配将会导致石油企业中的各个群体因为利益问题产生矛盾问题，而部分员工思想观念和工作能力不能符合石油企业的发展，面对改革发展现状的心理承受能力较弱，企业需要帮助解决员工的思想工作问题和企业发展的认识问题。因此正确引导企业员工的思想政治观念的发展，避免国有企业员工的负面情绪和负面思想的滋生，推进石油企业的健康发展具有重要意义。

二、石油企业的思想政治现状和问题

随着经济全球化发展进程的推进，国外资本主义价值观念的冲击，中国的社会主义价值观念面临巨大的压力。石油企业作为国有经济的支撑性企业，在世界市场经济中不断追求自身利益最大化的同时也弱化了其企业思想政治教育，也对石油企业健全自身发展机制和企业健康发展造成了一定的挑战。面对国家内外的发展建设，以及改革开放政策的实行，我国石油企业开辟了新的发展历程。随着社会主义市场经济体制的逐步发展和完善，作为国家国有经济的支撑企业，石油企业的内部发展也必将要实现分配制度、劳动力等方面改革，而企业内部的改革也必将引起企业员工的心理变化。因此加强石油企业员工的思想政治教育对企业发展具有重要作用。

三、加强石油企业的思想政治建设

（一）石油企业思想工作中的优秀思想传统文化

石油企业在中国的发展进程中所体现出来思想精神文化历历在目。大庆精神和铁人精神是推进石油企业发展工作中的标志性精神。在思想精神的引领下，一代一代的石油人在创造石油财富的同时也为祖国石油企业的发展留下宝贵的精神财富。随着时代变迁，石油企业的不断改革发展，石油企业的精神文明也在企业发展中逐步成为企业特色文化，成为推动企业发展的重要支撑力量。新世纪的石油精神在一代又一代的精神文明的继承和发展中，不断依据企业发展的新情况，创造性地发挥思想文明的优势，打造出鲜活的铁人精神文化，创造石油发展发展的新篇章。

“找典型、学先进、明差距”是石油企业优秀传统精神文明的概括，石油企业在发展过程中，企业通过典型性的教育模式成功教育了一代又一代的石油企业工作人员，在石油企业的发展和生产建设过程中，也涌现出越来越多的典型模范人物，由此可见，坚持传统精神文明，是推动石油企业不断发展向前的一个重要因素，也是石油企业在发展过程中应不断坚守的一个中心与原则[1]。

（二）思想政治工作对石油企业发展的重要性

石油资源作为国家发展的重要环境能源，石油资源的丰富与否以及石油企业能否实现持续稳定的发展，对于国家的经济发展具有非常重要的意义。石油资源作为全球发展的必需资源，能够在一定程度上起到决定国家地位的作用，对国家的经济稳定持续发展具有重要作用。因此我国石油企业的发展在国家战略政策上处于重要地位。

在石油企业经营体制深化改革的新时期下，做好思想政治工作能够不断促进经济体制改革的顺利完成，并且还能确保石油企业所建立的制度是符合我国的国情市场经济规律的，只有这样才能引导石油企业的员工解放思想，更好的发挥出我党的政治优势，从而有针对性的解决企业发展过程中所面临的问题和困难[2]。

石油企业在经历改革过程中不断依据调整企业发展的制度和指导方向来实现自身的可持续发展。有效的思想政治工作能够提升石油企业在世界发展进程中的核心竞争力，依据国家政策调整企业发展方向，更好地为国家发展提供重要的经济实力保障。有效的思想政治工作对于企业员工思想的调整起到重要作用，加强思想政治教育能够帮助员工更好地适应企业发展而实现员工自我的发展。员工的精神教育对于企业发展来说，是企业发展的灵魂。因此石油企业在发展战略上必须要重要思想政治教育工作的推进。

（三）提升石油企业的思想政治工作

石油企业在历史发展的新时期里，在社会经济和历史制度的发展进程中，大部分企业将经济效益当做企业发展的根本，导致企业的思想政治工作备受冷落。对于石油企业而言，企业自身只注重经济效益的发展而置员工的自我思想和价值的实现于不顾，这会导致企业员工的工作热情衰退，工作效率和质量降低，从而影响企业效益。只有不断加强企业员工的思想政治工作的推进，才能在企业发展进程中重视员工的心理发展，引导员工正确地坚持企业发展和自我发展的统一，员工工作热情得以保持，更好地促进企业发展。

对于石油企业推进思想政治教育工作，丰富的资源载体能够更好地帮助员工进行思想政治教育工作，在实现石油企业思想政治工作的战略地位的同时，有效促进员工思想政治教育工作的实现。石油企业的特殊战略地位要求了进行企业思想政治工作必须坚持以基层管理为重点，积极强化员工思想政治教育，有效建设员工思想指导，将企业发展的思想政治教育深深扎根在员工的思想建设中。

国家石油企业的发展必须坚持以人为本。无论任何形式规模的企业，要想实现企业进一步发展就必须坚持以人为本、以员工为本的思想，坚持关心企业员工，在尊重和理解的基础上将以人为本作为企业发展的根本动力，实现企业发展的同时帮助企业内部员工得到实现自我的发展价值和理念。

四、结语

石油企业作为国家经济发展的重要支柱产业，在国家发展上保有重要的经济地位和战略地位。促进石油企业的发展，必须要将重视企业发展和内部员工的自我发展想结合，以思想政治的教育工作为基础，促进企业的思想政治工作的建设。坚持继承和发扬石油企业在发展进程中的优秀传统思想精神，同时坚持以人为本，以员工发展为本的企业发展精神，在肯定企业思想政治工作在企业发展中的地位的同时，帮助落实企业员工的思想政治工作的建设，促进企业更好地发展。

参考文献：

[1]邓顺全.石油企业思想政治工作有效性探讨[J].东方企业文化，2014（01）.[2]石治军，辛鹏.浅析石油企业思想政治工作中的问题与对策[J].东方企业文化，2014（18）.

第五篇：石油青年人才职业生涯规划探索与实践

石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践---以胜利油田为例 林近芬(胜利油田东胜精攻石油开发集团股份有限公 司 思想政治工作部，山 东 东 营 257000)[摘 要] 以胜利油田为样本对石油企业如何有效开展青年人才职业生涯规划工作的 系 统 研 究，认 为 现 阶 段加强石油企业青年人才职业生涯 规 划，应该从五个方面着手 :建立职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路 径;加强职业生涯发展引导，奠定青年人才成长的 思 想 基 础;强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素 质;搭建职业生涯发展晋升平台，大力选拔使用青年人才;优化职业生涯发展环境，营造青年人才成长的良好氛围。[关 键 词] 石 油 企 业;青 年 人 才;职 业 生 涯 规 划 [中 图 分 类 号 ]F272.92 [文 献 标 识 码 ]A [文 章

编 号 ]1673-5935(2012)04-0084-04 青 年 人 才 是 石 油 企 业 发 展 的 未 来 和 希 望，是 人 才 队 伍 中 最 富 活 力 的 群 体。职 业 生涯规划工作是人 才 工 作 的 重 要 基 础 工 作，对 于 明 确 人 才 职 业 发 展 目 标、路 径、措 施，提 升 人 才 培 养 质 量，加快青年人才成 长，增 强 人 才 队 伍 活 力，提高企业核心竞争力，推 进 企 业 持 续 有 效 和 谐 发 展 具 有 深 远 意 义。笔 者 凭 借 在 胜 利 油 田(下 文 简 称 油 田)党群 工 作部门多年工作中 的 实 践 与 探 索，以 油 田为样本采取问卷调 查 与座谈 的方式 对石 油企业如何 有效开 展 青年人才职业生涯 规 划 工 作 进 行 系 统 研 究，认 为 现 阶 段 加 强 石 油 企 业 青 年 人 才 职 业 生 涯 规 划，应 该 从 以 下 五 个 方 面 着 手。技 术 序 列，设 置 高 级 专 家、首席专家等领军专 家 职位 序 列;完 善 技 能 操 作 序 列，设 置 技 能 大 师、首 席 技 师、主 任 技 师 等 拔 尖 技 能 职 位，为 高 层 次 技 术、技 能 人 才 提 供 广 阔 的平台。要建立完善岗位管理配套制 度，逐 层 明 确 职 责 权 力、任 务 目 标 待 遇 和 岗 位 对 应 关 系，建 立 任 期 目 标 责 任 制，实 现 职 责 与 权 利 相 统 一。要 通 过“三 支 队 伍 ”岗 位 体 系 建 设，实 现岗位层 级相互 对 应，纵 向 畅 通、横 向 贯 通，使各类 人才纵向 上既可 以 在 本 序 列 向 更 高 层 次 发 展，横向 上又可以 在不同 序 列 间 竞 争 流 动，为 广 大 青 年 人 员 施 展 才 华、职 业 发 展 搭 建 更 为 广 阔 的 舞 台，实 现 组 织 需 求 和 个 人 发 展 的 有 机 结 合。(二)完 善 职 业 发 展 梯 次 网 络，拓宽青年人才发 展 路 径 强 化 人 才 梯 队 建 设，坚 持 “岗 位、专 业、资 格、称 号”协 调 配 套、统 筹 推 进，保 证 高 校 毕 业 生 等 新 入 职 人 员一到企业参 加 工 作，就 可 以 沿 着 以 上 4 个 梯 队 发 展，在 不 同 的 发 展 阶 段 都 可 以 找 准 位 置、受 到 激 励。按 照“岗 位”梯 队，依据青年人才的性格、能 力、潜 质 特 征，分 别 引 导 青 年 人 才 沿 三 条 线 发 展;按 照 “专 业”梯 队，可 以依次被选拔为 二 级 单 位、油 田、中 一、建 立 职 业 生 涯 发 展 阶 梯，明确青年人才成长 的 路 径(一)完 善 三 支 队 伍 岗 位 序 列，拓 展 青 年 人 才 成 长 空 间 坚 持 经 营 管 理、专 业 技 术、技 能操作三支队伍建 设 一 起 抓，大 力 实 施“人 才 成 长 通 道 建 设 ”，构 建 纵 向 畅 通、横 向 贯 通，层 级 清 晰、规 范 统 一 的 职 位 序 列，促 进 青 年 人 才 职 业 发 展。规范经营管理岗位 序 列，进 一 步 明 晰 各 层 级 经 营 管 理 岗 位 职 责;健 全 完 善 专 业 [收 稿 日 期 ]2012-10-02 [作 者 简 介 ]林近芬(1978-)，女，四 川 南 江 人，胜利油田东胜精攻石油开发集团股份有限公司思想政 治工作部政工师，主 要从事思想政治工作、青年人才开发研究。84 林近芬 :石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践---以胜利油田为例 石 化 三 个 层 面 各 个 级 别 的 学 术 技 术 带 头 人;按 照 专 业 技 术 任 职(职 业)资 格 梯 队，可 依 次 聘 任 为 技 术 员、工 程 师、高 级 工 程 师、教 授 级 高 级 工 程 师;按 照 “称 号”梯 队，青 年人才参加 工作随 着 能力水平的 提升可 以 依 次 被 评 为 “优 秀 见习生 ”、“胜 利 希 望 奖 ”、“优 秀 青 年 知 识 分 子 ”、集 团 公 司 闵 恩 泽 青 年 科 技 奖 等。通 过 梯 队 培 养，形 成 网 格 化、立 体 式、梯 次 渐 进 的 发 展 通 道。(三)加 强 职 业 规 划 设 计，为 青 年 人 才 成 长 科 学 定 位 运 用 马 克 思 主 义 哲 学、教 育 心 理 学、人 才 学 的 理 论，是 对 青 年 人 才 职 业生涯和职业发展教 指 导的有 效 手 段 [ 1 ]。油 田 及 各 二 级 单 位 一 直 根 据 生 产 管 理 实 际，采 取 多 种 方 式 帮 助新入职年轻人进行 科 学的职 业 生 涯 规 划。2009年 以 来，油 田 为 新 入 职 高 校 毕 业 生 引 进 了 “中 国 人 才 在 线 测 评 系 统 ”，为 每 位 新 入 职 的 高 校 毕 业 生 建 立 职 业 性 格 档 案，作 为 人 才 配 置 的 重 要 依 据。海洋 采油厂 每年聘 请 中国海洋大学心理 咨询室 的老 师为新入职 的高校 毕 业生进行职业生涯 设 计 辅 导，引 导 每 位 青年人才根据个人兴 趣 爱好设 计 个 人 发 展 路 线。测 井 公 司 成 立 了 “青 年 人 才 职 业 生 涯 指 导 中 心 ”，开 展 “青 年 人 才 职 业 生 涯 导 航 ”活 动，帮 助 青 年 人 才 制 定 职 业 发 展 规 划 和 行 动 计 划，在 青 年 人才 培养中取得了 良 好 的效果。调 查 显 示，80.2%的青 年人 才认为 组织上 在 个人职业发展方面 提 供 了 很 大 的 帮 助 和 指 导，92% 的 青 年 人 才 认 为 组 织的帮 助和 指导对个人 当前和 未 来成长发展具有十 分 重 要 的 意 义。分 认 识 石 油 行 业 特 点，传 承“三 老 四 严 ”、“四 个 一 样 ” 等 优 良 传 统 和 作 风，弘 扬 新 时 期 胜 利 精 神，扎 根 基 层，实 践 锻 炼，筑 牢 青 年成长发展的思想根基。(二)抓 实 见习锻 炼，让 青 年 人 才 “根 植 胜 利 ” 油 田 专 门 制 定 并 落 实 了 《高校 毕业生轮岗见习管 理 办 法 》、《新 员 工 教 育 管 理 办 法 》等 制 度，规 定 所 有新引进的高 校 毕 业 生全部到油田勘探开发 一 线进 行 为 期 1年 的 轮 岗 见习，让 他 们 了 解 油 田 主 体 专 业 业 务 知 识，掌 握 主要油气生产流程，拓 宽 知 识 领 域，丰 富 工 作 经 历，体 验 一 线 艰 苦 和 基 层 职 工 拼 搏 奉 献 精 神，领 会 油 田 企 业 文 化 内 涵，锤 炼 思 想 作 风，增 强 综 合 素 质 能 力。在 见习阶 段，为青 年人才指定职业 导 师，进 行“一 对 一”或“多 对 一 ”指 导，让 其 在 不 同 岗 位、不 同 业 务、不 同 环 境 锻 炼，尽 快 适 应 企 业 环 境，加 快 由 学 生 向 职 工 的 转 化 进 程。(三)抓 深 思 想 教 育，让 青 年 人 才 “奉 献 胜 利 ” 针 对新形 势下青年人才 思 想的多元 化，油 田 将 思想教育与青 年 人 才 队伍建设结合推进。统 合 油 田 实 际 搭 设 教 育 载 体，开 展 了 “讲 理 想、比 贡 献 ”，“讲 ‘工 人 伟 大、劳 动 光 荣’、讲‘优 良 传 统、胜 利 精 神 ’” 等 主 题 教 育 活 动，特 别 是 在 油 田 “发 现 50 年、产 油 1 0 亿 吨”的 历 史 节 点，通 过举行艰苦创业创新奉 献 先进 典 型 事 迹 报 告 会、征 文 比 赛、演 讲 活 动 等，让 青 年 人 才 体 味 石 油 传 统、感 受 胜 利 精 神，提 高 对 油 田 的 认 同 感，激 励 青 年 人 才 扎 根 一 线 干 事 创 业、立 足 岗 位 建 功 立 业。三、强 化 职 业 生 涯 发 展 能 力 培 养，提 升 青 年 人 才 的 综 合 素 质 二、加 强 职 业 生 涯 发 展 引 导，奠定青年人才成长 的 思 想 基 础(一)加强实践锻炼，促进青年人才综合素质提升 实 践 锻 炼 是 人 才 成 长 的 必 由 之 路 [ 2 ]。坚 持 把 基 层 生 产 科 研 一 线 作 为 培 养 青 年 人 才 的 主 阵 地，有 针 对 性 地 选 派 青 年 人 才 到 复 杂 环 境、重 大 项 目、海 外 市 场 去 经 受 考 验，接 受 锻 炼。一是强化岗位锻炼。把 岗 位 培 养 作 为 人 才 培 养 的 重 要 载 体，细 化 工 作 标 准 和 工 作 目 标，在 工作中有意识地 交 任 务、压 担 子，承 担 重 要 生 产 和 技 术 任 务，在 岗 位 实 践 中 快 速 提 升 能 力 素 质，立 足 岗 位 成 才。二是深化挂职锻炼。在 每 年 挂 职 计 划 中，重 点 选 派 潜 力 大、有 发 展 前 途 的 青 年 管 理 和 技 术 人 才 在 机 关 与 基 层、生 产 与 科 研 单 位、油 田 内 部 与 海 外 市 场 之 间 进 行 挂 职 锻 炼，让 青 年 人 才 在 实 践 中 开 阔 视 野、更 新 观 念、增 强 才 干、锤 炼 作 风，提 升 管 理 和 技 术 综 合 素 质。三是开展交流锻 炼。采 85(一)抓 好 入 职 教 育，让 青 年 人 才 “认 同 胜 利 ” 多 年 来，油 田 将 新 毕 业 大 学 生 入 职 教 育 “第 一 堂 课”作 为 青 年 人 才 职 业 生 涯 规 划 的 起 点，采 取 油 田 集 中 培 训，二 级 单 位 根 据业务特点分散培训 的 形式进 行，时 间 一 般 不 少 于 1 个 月。集 中 培 训 主 要 包 括 历 史 文 化(油 田 发 展 史、油 田 企 业 文 化 和 光 荣 传 统)、发 展 现 状(油 田 生 产 经 营 形 势)、企 业 制 度(安 全 生 产 管 理 规 定、员 工 管 理 规 定)、职 业 生 涯 设 计(职 场 礼 仪、职 场 思 维、职 业 规 划、成 功 励 志)等 内 容。方 式 上 既 有 课 堂 传 授、专 题 讲 座，又 有 现 场 观 摩、老 石 油 座 谈、总 结 交 流;既 有 专 家 教 授 的 理 论 教 育，又 有 专 业 人 士 的 现 身 说 法，积 极 引 导高校毕业生等新入 职 人员充 第 26 卷 中国石油大学胜利学院学报 2012 年 第 4 期 取 轮 岗、交 流 等 措 施，有 计 划 做 好 青 年 人 才 交 流 工 作，选 派 青 年 人 才 在 生 产 与 科 研 单 位 间 进 行 3-6 个 月 的 交 流 锻 炼，促 进 生 产 与 科 研 工 作 紧 密 结 合，提 升 技 术 人 才 科 研 和 技 术 应 用 水平，有 效 解 决 生 产 科 研 中 的 技 术 难 题。四 是 开 展 技 术 交 流。组 织 开 展 “博 士 后 技 术 服 务 行 ”、“科技人才手拉手 ”等 活 动，组 织 优 秀 青 年 人 才 为 基 层 进 行 技 术 支 持 和 服 务，在 解 决 现 场 技 术 难 题 中 增 强 才 干。(二)加强系统培训，促进青年人才知识技能升级 按 照“缺 什 么、补 什 么”的 原 则，根据青年人才的 特 点 创 新 培 训 模 式、实 施 分 类 培 养。青 年 管 理 人 才，每 年 采 取 举 办 青 年 干 部 培 训 班、三 级 单 位 正 职 干 部 轮 训 班、科 级 干 部 任 职 能 力 提 升 班、基层干部示 范班 等 多 种 班 次，大 力 提 升 青 年 干 部 履 职 尽 责、处 理 复 杂 情 况 和 引 领 基 层 发 展 的 能 力。青 年 技 术 人 才，以 提 高 专 业 素 质 和 增 强 创 新 能 力 为 重 点，采 取 短 期 培 训、专 题 研 修、技 术 研 讨、技 术 比 赛 等 方 式，不 断 进 行 知 识 补 充、更 新 和 拓 展，促 进 青年技术人员岗位 学习、岗 位 成 才。创 新“赛 培 结 合、以 赛 促 培 ”的 技 术 竞 赛 模 式，建 立 了 赛 前 培 训、赛后提升的工作机 制，先 后 组 织 多 名 “金 钥 匙 ”技 术 竞 赛 获 奖 者 到 国 外 培 训 进 修。对 优 秀 青 年 人 才，通 过 举 办 高 级 研 修 班、国 内 外 学 术 研 讨、国 外 访 问 学 者 等 方 式，培养高 层次专家和 学 术 技 术 带 头 人。青 年 技 能 人 才，以 提 高 岗 位 操 作 技 能 和 创 新 能 力 为 重 点，大 力 开 展 “四 新 技 术 ”、标 准 化 操 作、一 专 多 能、技 能 等 级 等 提 升 培 训，选 派 青 年 骨 干 参 加 集 团 公 司 组 织 的 高 级 技 师、拔 尖 技 能 人 才 培 训，增 强 了 青 年 技能人员履行 岗位职 责 能力和 服 务 油 田 生 产 的 本 领。(三)开 展 导 师 带 徒 和 团 队 培 养，带 动 青 年 人 才 能 力 素 质 提 升 师 从 名 师，导 师 的 指 导 和 培 养 对 人 才 的 成 长 至 关 重 要 [ 3 ]。油 田 充 分 发 挥 高 层 次 人 才 的 引 领 和 示 范 作 用，大 力 开 展“导 师 带 徒 ”、“名 师 带 高 徒 ”活 动。建 立 由 油 田 高 级 专 家、集团公司技术带头人 为 主体的 导 师 群 体，选 拔 优 秀 青 年 人 才 作 为 培 养 对 象，进 行 2 年 的 针 对 性 培 养，让青年人才在名师的指 导 下提高 技 术 水平和 综 合 素 质。目前已 经 选聘包括中国工程 院 院 士 顾 心 怿、省 部 级 突 贡 专 家 等 在 内 的 六 批 “胜 利 名 师”共 43人，培 养 “高 徒 ”近200 人。加 强 人 才 团 队 建 设，吸 纳 青 年 人 才 加 入 高 水平技 术 团 队，在 学 术 才 工 作 室、项 目 组、技 术 协 会 等 柔 性 团 队，解 决 重 要 科 研 项 目、现 场 实 际 技 术 难 题。例 如，中 国 青 年 五 四 奖 章、全 国 杰 出 青 年 岗 位 能 手 李 科 牵 头 成 立 了 “李 科 工 作 室 ”，先后 完 成 技 术攻关课题立项 64个，实 用 型 创 新 成 果 50 项，同 时 凝 聚 和 培 养 了 一 批 基 层 青 年 人 才。四、搭 建 职 业 生 涯 发 展 晋 升平台，大 力 选 拔 使 用 青 年 人 才(一)加 强 起 点 遴 选，在 见习培 养 中 选 才 油 田从毕 业生引进工作 抓 起，通 过 设 置 量 化 测 评、专 业 知 识 考 试、面 试 等 环 节，全 面考察毕业生的 专 业 水平、能 力 素 质、工 作 责 任 心 等 方 面，提 升 毕 业 生 引 进 质 量。自 1995 年 以 来，油 田 连 续 27 年 在 见习期 满 大 学 生 中 开 展 “优 秀 见习毕 业 生 ”评 选 和 “优 秀 见习论 文 ”竞 赛，鼓 励 见习期 间 年 轻 人 才 主 动 学习，脱 颖 而 出。对 表 现 优 秀 的 青 年 人 才 纳 入 后 备 人 才 库，有 针 对 性 地 进 行 重 点 扶 持、跟 踪 培 养。(二)完 善 竞 聘 机 制，在 竞 争 竞 聘 中 选 才 一 是 人 才 选 拔 引 入 竞 争 机 制。按 照 “公 正、平等、竞 争、择 优”的 原 则，坚 持 能 力 和 业 绩 导 向，打 破 论 资 排 辈 和 身 份 界 限，全 面 推 行 竞 聘 上 岗、择 优 聘 任，形 成 了 “上 岗 靠 竞 争、竞 争 凭 能 力 ”的 选 人 用 人 导 向，一 大 批 青 年人才脱颖而出。二 是加大青年人才 选 拔 力 度。油 田 出 台 的 制 度、办 法 规 定，各 单 位 在 科 级 干 部 竞 聘 时，要 拿 出 一 定 比 例 专 门 用 于 提 拔 年 轻 干 部;竞 聘 时，同 等 条 件 下，优 先 选 拔 使 用 年 轻 干 部;推 广 见习副 科 级 制 度，对 于 科 级 干 部 队 伍 年 龄 老 化、结 构 不 合 理 的 单 位，增 设 见习副 科 级 职 数，专 门 用 于 提 拔 30岁 左 右、第 一 学历为本科以上的优秀 青 年人 才。调 查 显 示，98% 的 青年人才对自 己 目前的工 作 岗 位 表 示 满 意;85%的 人 认 为，油田非常重视 青 年人 才 培 养 和 选 拔 工 作，极 大 调 动 了 青 年 人 才 成 长 成 才 的 积 极 性。(三)丰 富 选 才 载 体，在 竞 赛 评 比 中 选 才 根 据 不 同 类 别、不 同 层 次、不同岗位工作 要 求的 差 异 性，丰 富 业 务 竞 赛 范 围、荣 誉 称 号 体 系，建 立 起 多 渠 道、全 覆 盖的青年人才选才载体。面 向 生 产 一 线 青 年 技 术 人 才，组 织 开 展 了 “金 钥 匙 ”技 术 竞 赛，个 人 赛 和 团 队 赛 交 叉 进 行，一 大 批 基 层 实 践 能 力 强、团 队 协 作 意 识 强 的 青 年 人 才 脱 颖 而 出。在 全 油 田 范 围 内 开 展 了 外 语 专 业 拉 力 赛，通过系 统化比赛选拔外 86 林近芬 :石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践---以胜利油田为例 科 技 周 ”、“青 工 技 能 月 ”系 列 活 动，在 比 业 务、比 素 质、比 能 力 中 发 现 可 造 之 材。开 展 “优 秀 见习毕 业 生”、“胜 利 希 望 奖 ”、“优 秀 青 年 知 识 分 子 ”、“十 大 杰 出 青 年 ”、“五 四 青 年 劳 动 奖 章 ”、“十 佳 技 术 能 手 ”等 多 项 评 选 表 彰 活 动，覆盖到了青年人才成 长 发展的 不 同 阶 段，实 现了 人才队伍的梯次 储 备。74.8% 的 人 认 为，所 在 单 位 积 极 搭 建平台，经常创造各种有利 条 件，鼓 励 和 引 导 年 轻 人 展 示 自 己 的 能 力 和 才 华。油 主 干 专 业 研 究 生 还 享 受 安 家 补 助 费 政 策;在 职 称 评 审、发 展 党 员、评先树优工作中，注重向生产和科 研 一 线 人 员 倾 斜，向 有 发 展 潜 力 和 培 养 前 途 的 青 年 人 才 倾 斜，向 掌 握 关 键 技 术、核心技术的一线 高 学历 专 业 技 术 人 才和技能人才倾斜。各类评选表彰中，加 大 对 青 年 人 才 的 倾 斜 力 度，激发 青年骨干人才自 觉 成 长 成 才 的 积 极 性。(三)关 怀 工 作 生 活，稳 定 青 年 人 才 油 田 大 力 实 施 “拴 心 留 人 ”工 程，着 力 营 造 和 谐 温 暖 的 工 作 生 活 环 境。建立各级领导联系青 年 人才 制 度，定 期 与 青 年 人 才 代 表 就 工 作 和 生 活 情 况 进 行 面 对 面、心 贴 心 的 交 流，及 时 掌 握 其 思 想 动 态，帮 助 解 决 实 际 问 题;高 度 关 注 青 年 人 才 特 别 是 毕 业 生 的 婚 姻 家 庭 问 题，每 年 在 局 处 两 级 层 面 组 织 青 年 联 谊、青 春 有 约 等 活 动，为 单 身 同 志 牵 线 建 桥;针 对 部 分 青 年 人 才 处 于 一 线，工 作 环 境 苦、工作内容相对 单 调的 实 际 情 况，通 过 建 设 卫 生 的 就 餐 环 境、整 洁 的 住 宿 环 境、完 善 的 培 训 学习和 文 体 活 动 场 所 等 具 体 措 施，有 效 激 发 了 各 类 人 才 扎 根 一 线 干 事 创 业、立 足 岗 位 建 功 立 业 的 热 情 和 动 力。对 企 业 工 作 环 境 和 人 文 环 境，96% 的 青 年 人 才 表 示 “满 意 ”或 “比 较 满 意 ”;95.6% 的 青 年 人 才 认 为，单 位 关 心 他 们 在 工 作 和 生 活 方 面 的 现 实 诉 求，并 积 极 采 取 有 效 措 施 加 以 解 决。[参 考 文 献 ] [1] 章 达 友.职业生涯规划与管理 [M].厦 门 :厦门大学出版社，2005:86.[2] 王 通 讯.人 才 学 通 论 [M].天 津 :天津人民出版社，1985:18.[3] 李 晓 轩，牛 珩.科研拔尖人才的成长规律与启示 [J].科 学 研 究，2004，22(3):274.五、优 化 职 业 生 涯 发 展 环 境，营造青年人才成长 的 良 好 氛 围(一)坚 持 导 向 引 领，凝 聚 青 年 人 才 发 挥 文 化 引 领 作 用，丰 富 凝 聚 人 才、激 励 人 才 的 胜 利 特 色 人 才 文 化，倡 导 “共 创 百 年 胜 利，共 建 和 谐 油 田，共 享 美 好 生 活 ”的 共 建 共 享 理 念，坚 持“油 田 与 心 田 共 建、文 化 与 文 明 共 创 ”，把 “胜 利 心 田 ”工 程 的 内 容 贯 穿 到 人 才 培 养 中，以 文 化 凝 心、以 文 化 聚 力。发 挥 典 型 带 动 作 用，先 后 选 树 了 “全 国 五 一 劳 动 奖 章”、“中 国 青 年 五 四 奖 章 ”获 得 者 国 梁，全 国 青 年 岗 位 能 手 李 科，全 国 大 学生毕业建功立业标 兵 高 波等 一 大 批 新 时 期 优 秀 专 业 技 术 人 才 典 型，并 通 过 报 纸、电 视、网 络 等 媒 体 大 力 宣 传 他 们 的 先 进 事 迹，使 广 大 青 年 人 才 比 学 有 榜 样、赶 超 有 目 标。(二)实 施 政 策 倾 斜，激 励 青 年 人 才 油 田 高 度 重 视 青 年 人 才 队 伍 建 设，逐 步 完 善 了 党 委 统 一 领 导，组 织 人 事 部 门 牵 头 抓 总，团 委、工 会 及 相 关 业 务 部 门 齐 抓 共 管 的 工 作 格 局。将 青 年 人 才 作 为 油 田 人 才 工 作 的 重 要 内 容，在 政 策 上 给 予 倾 斜。对 引 进 的 毕 业 生 从 参 加 工 作 开 始，即 实 行 转 正 定 级 工 资，半 年 后 享 受 奖 金，对到生 产 一线岗位就业 的石 [责 任 编 辑 ] 巴 永 青 87