以市场化为导向的高校水电管理运行机制探索（推荐五篇）

第一篇：以市场化为导向的高校水电管理运行机制探索

构建以市场化为导向的高校水电管理运行机制

浙江林学院

陆金林

一、高校水电管理构建市场化运行机制的必要性

（一）、是建设节约型高校、保障教学科研需要的必然要求。

加快建设资源节约型、环境友好型社会是党中央、国务院在新形势下作出的关系到我国经济社会发展和中华民族兴衰，具有全局性和战略性的重大决策。随着我国高教事业的迅猛发展，高校资源供需矛盾和环境压力也越来越大，建设节约型高校是新时期社会发展和高校建设的必然要求。水电是人类社会赖以生存和国民经济实现可持续发展的重要物质基础。近年来随着高校教育的大众化，招生规模扩大，校舍硬件的改造以及新校区的扩建，这些新的设备投入使用，导致用水用电量大大增加。学校原有的水电设施的容量和标准已不能适应学校发展的需要。加上水电紧缺，供应指标不足，不仅使学校水电管理工作处于紧张状态。更为严重的是停水、停电使学校的稳定发展得不到很好保障。而且，随着国家经济体制改革的深入，供电局和自来水公司也加大了改革的力度。水价格逐年上涨，学校的水电费净支出相应增加。而教学、科研和师生员工对水电的保障要求仍在不断提高。长此以往，学校将不堪重负。许多高校年水电费总支出占学校扣除人员经费后的可支配教育事业费拨款的35%左右。因此，如何有效地管理和控制占学校教育事业费将近三分之一的水电费支出，成为各高等院校财务管理部门和决策层的一项值得探讨的课题。尤其是有些高校现在负债巨大，如何从根本上开源节流，将具有重要意义。

（二）、是解决目前高校水电浪费严重弊端的必由之路。

近年来高校水电费支出一直呈上升趋势，增长率高达30%，浪费严重。表现在：（1）、人为造成的浪费。师生员工节水节电意识比较淡薄，洗漱不关水龙头，用完水后水龙头不拧紧，洗浴时可用小流却要中流，只需用中流却要用大流等现象屡见不鲜，对水长流现象视若无睹。白天日光灯长明，离开教室、寝室时灯仍亮，电风扇仍转。开着大灯还开台灯，开着掉扇还开小电扇，甚至开空调还开电扇等。昼夜沉迷于网络游戏，长时间开机挂QQ。（2）、管理不完善造成的浪费。各教学、科研、办公单位由于用水用电无指标，无限制，加之其水电费支出的多少与自己的切身利益不发生冲突，因此，“水长流，电长开”的现象始终存在。近几年来一些单位利用教学、科研及办公设备和条件搞对外加工、经营，办各类培训班等，导致学校水电费流失较大。传统的勤俭节约优良美德，艰苦奋斗的精神被人们忘却，不得不令人深思，为之痛心。（3）、硬件设施落后造成的浪费。有些硬件设施陈旧、老化、运行时耗能大，导致水电费浪费严重。水电计量表计量不准，不能精确的量化水电量。还有为了急于新设备的启用，赶进度、提前完工，水管道建筑劣质，导致管道大量漏水等。

上述现象产生的根源在于水电管理体制和运行机制的落后，还停留在计划经济时代。目前，大部分学校水电费由学校统一支付，利益与部门、个人无关，用多用少谁也不在意。虽然管理部门不断查禁违章行为，但终因少数人的忙碌，多数人的大手大脚，仍改变不了水电管理的被动局面，浪费得不到遏制。要使大家主动自觉地节水节电，变要他节水节电为他要节水节电，唯一的办法就是将目前以行政管理为主转向市场管理，由拨款服务制逐步过渡到收费服务制，改变学校统包水电的不合理现象，即按市场管理机制价格运行，也就是说学校要向校内使用水电单位和个人进行收费。

（三）、是提高高校水电管理和服务水平的重要途径。

在传统的水电管理模式下，学校财务部门对水电经费采取收付实现制核算，对水电经费的管理也是粗放式的，自来水公司、电力局托收多少财务就列支多少，而水电管理的职能部门只负责回收经营性单位和个人的水电费。水电经费的回收是否足额，是否及时很难直接与职能部门的业绩联系起来。这样水电支出与水电回收的功能在两个部门实现的直接后果是：水电费回收比例很低，且回收没有时效性；水电管理人员只是凭良心和责任心办事，学校少数水电管理者所面对的是大多数与自己切身利益毫不相干的水电使用者。因此，学校迫切需要按照市场化的方式构建水电管理体制，将水电费的收付职能下放到水电职能部门运作。如此一来，水电职能部门的管理人员不仅要关心水电回收数量是否足额，还要关心水电费回收的时效性，并且对水电费产生的差额要从财务、管理乃至技术角度进行定期分析，提供真实详细的分析数据，以反映问题，提出可行性建议。所有这些都将促使水电管理服务部门提高管理人员自身素质，加强内部管理，提高服务水平。

为了改变传统模式下形成的水电管理不尽人意的状况，确立一种自我约束的管理机制，促使校内各单位人人参与水电管理，合理配置学校资源，达到真正控制开支，有序管理的目的。我们必须努力探索水电管理改革的新思路，改革传统水电管理方式，建立新的以市场化为导向的高校水电管理运行机制。

二、以市场化为导向的高校水电管理运行机制的主要内容

（一）、按照市场化原则组建水电管理服务机构，与学校建立契约关系，实行企业化管理。

只有充分调动行业化水电管理服务机构、人员的积极性，才能解决管理不善问题。因此，必须按照市场化原则组建水电管理服务机构。其形式有：

1、独立法人——水电服务有限公司。原水电管理服务机构整体转制，实行股份制。即可以由员工单独出资，也可以由员工与当地自来水公司、电力公司共同出资。该公司相当于为学校提供服务的水电公司。

2、承包制。一是由后勤公司承包；二是直接由后勤公司下属的水电服务中心承包。

水电管理服务机构与学校签定服务协议，为学校提供水电设施维护、水电值班抢修、水电费回收等服务，并根据服务质量结算服务费。学校不再给水电管理服务机构人员发放工资、奖金，改为付费制。在水电费的管理上，可以有两种方式：一是由水电管理服务机构代收。学校确定水电费回收率，委托水电管理服务机构承包管理。超额完成任务，给予奖励。二是把校内的水电管理服务机构模拟成自来水公司和电力公司，将水电管理和水电收付职能统一划归水电管理服务机构，由其代表学校对外实施水电支付和业务联系功能，对内在学校相关规章约束下实施水电管理和水电费回收功能。

这样，水电管理服务机构与学校行政脱钩，按照企业化模式运作，促使水电管理服务机构通过加强内部管理，提高服务质量获得服务费；调动水电管理服务人员的积极性，通过努力工作提高水电费回收率，从而达到节约学校水电费支出的目的。

（二）、建立以市场化为导向的用户与学校及水电管理服务机构之间的商品服务关系。

水电是商品，社会早已按市场规律向学校收取费用。学校必须打破计划经济模式，转换成市场经济管理模式。校内用水、用电一律装表计量，谁使用，谁付费，按市场机制运行。促使用户树立起“水电是商品”的理念，自觉节约用水用电，把“要他节水节电”变为“他要节水节电”。具体操作方法是：

1、校内各教学科研单位实行“水电经费包干、计量收费、超支自付、节约留用”的办法。办公楼、教学楼等其它公共设施设备（含配电房、水泵房、路灯、公共物业）的用水、用电，学校根据历年水电支出情况，核定指标，由后勤公司物业管理单位包干使用。

2、学生公寓用水、用电定额，超支自负。

3、对校外单位及个人，校内经营性单位，校办产业，经费包干单位，由水电管理服务机构直接收取水电费。

4、对校内家庭用户则全面社会化，自行承担水电费。

如此加强了水电管理服务机构和用户的双向的责任心和主动性，水电管理不再是哪个部门哪个领导的工作，而是与每一位教职员工的切身利益密切相关的一件事。人人参与管理从而达到节支增效的目的。

（三）、按照市场化原则进行水电节能技术改造。

水电管理服务机构可以采取市场化的方式，引入合同能源管理模式。通过与专业化节能服务公司签订节能服务合同，由节能公司提供能源效率审计、节能项目设计、原材料和设备采购、施工、监测、培训、运行管理等一条龙服务，并分享项目实施后产生的节能效益来赢取利润和滚动发展，可使高校在没有先期资金投入的情况下，获得稳定节能收益和经济效益。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能投资方式。其运作的基本模式，就是把“节能”当作有利可图的投资，项目实施后省下来的能源费用就是投资回报，根据事先协议，投资各方可以从中分享利润。

三、构建以市场化为导向的高校水电管理运行机制的保障机制

构建以市场化为导向的高校水电管理运行机制是一场巨大的变革，需要相应的保障措施：

（一）、领导高度重视。

领导的重视对构建以市场化为导向的高校水电管理运行机制起到关键的作用。面对用水用电无指标、无责任，水电公用的情况，学校各级领导干部要从组织、制度上做出相应的规定。要在学校层面达成共识，制定改革实施方案，学校领导牵头推进。学校管理部门要制定切实可行的管理办法，给予简便易操作的水电管理保障措施，使水电管理服务机构有据可循，有章可依，具体讲包括水电各项收费标准的制定，水电指标的划分办法，明确各项水电管理权限等。

（二）、做好软、硬件设施的配套建设。

硬件方面：包括水电计量表计的安装和各种线路整治。表计安装是水电全面计量收费的基础环节，表计安装是否到位、正确及界限是否明确将直接影响到后续的抄表、收费及管理等一系列环节。经过一段时间的梳理要在校区内就形成有单位必有水电表，有水电表必属某一单位的有序状态。在表计安装的过程中，同时要加紧对水电管线的调查和整理工作，使校内的任一条水电管线都纳入相应表计的计量范围之内。并且通过水电管线的各项整治，有效地扼制乱拉乱接，杂乱无序的用水用电状况。强化硬件设施建设，使水电设施优化。对陈旧的设施，应调拨专用资金及时改造或更换，以减少损耗，杜绝隐患。利用高科技节水节电器具和设备节约能源，促进硬件设施的优化升级，杜绝跑、冒、漏、滴的现象，在最大程度上有效地减少水电的浪费。软件方面：应建立和完善各项管理规章制度。水电使用和管理涉及学校的方方面面，直接关系到校内各单位和个人的切身利益，敏感性强，必须有相应的规章制度对管理者和被管理者进行约束，来保证各项管理措施的落实。

（三）、建立奖惩、监督机制。

激励机制是保证各项工作圆满完成的有效手段，学校在有条件的情况下，可以设立“节能奖励基金”，用于表彰全校节约工作的先进个人或集体，或者作为学校节能技改的辅助性资金，可以定期或不定期地发放。学校职能部门要深入到各用电户和用电单位，加强巡视。同时对水电管理服务机构的管理服务工作对加大检查力度，积累考核数据。

（四）、水电管理服务机构树立经营服务意识，加强内部管理，以优质的服务赢得用户的满意。

水电管理服务机构从学校剥离出来，“断奶”后，只有推行优质服务，才能使全校师生满意。这就必须要有过硬的技术，优秀的员工，优质的服务，一流的工程。因此，要牢固树立服务意识，明确自己的职责，树立用户是衣食父母的理念。要加强人才培养，开展技术大练兵、大比武活动，不拘一格培养技术骨干。要实施目标管理，调动员工积极性。推进信息建设，建设水电管理信息系统，建立水电数据库，提高管理效率等等。只有这样，水电管理服务机构才能在新的体制下生存和发展。[参考文献]：

1、《建立和完善高校水电现代企业制度的探索与思考》，《沿海企业与科技》张艳明2006（10）

2、《创建“节约型”高校的思路与对策》，《中国科技与信息》 薛彩芳 2006（11）

3、陈炳坤《浅谈高校水电管理社会化》，《龙岩师专学报》年第期

4、胡从振《高校水电管理运行机制》，《承德石油高等专科学校学报》年第期

5、张丽华《高校水电费用管理模式的探讨》《咸宁学院学报》年第期

第二篇：高校工程训练中心管理与运行机制的探索论文

【摘要】工程训练中心模式是地方性高校进行校内实习基地建设时的必然选择。要根据学校发展目标、自身资源状况和发展战略等确定的发展取向和建设类型,依据学校的实际,进行定位和管理体制及运行机制的选择。应使教学研究成为中心建设和发展的主要特色。

【关键词】工程训练中心;管理;运行

河西学院地处甘肃西部,是河西走廊唯一的一所专升本的地方性本科院校。根据甘肃省河西走廊地方经济发展的需要,开设了电气工程及其自动化专业。近年来,学校斥资几百万元,建成了能够满足实验教学需要的实验室,但学生需要进行的大量实践活动仍无法在校内进行,迫切需要建立校内实践基地。在全国大部分理工科院校把传统的校内实习基地向工程训练中心转化的时候,我校在进行校内实习基地建设时采用工程训练中心模式是必然的选择。工程训练中心的基本功能

①面向全校本科生开展综合工程实践教育,使学生在工程素养、实践能力和技术创新等诸多方面都得到启蒙、训练和提高。②承担部分课程设计、毕业设计、毕业论文等教学任务。③成为学生进行自主学习以及开展创新活动、科技竞赛的开放式基地,为优秀创新成果的孵化提供物质保障。④服务于学科建设,积极争取科研项目,为科研工作的开展以及相关科研成果的转化提供硬件支持。⑤成为地区性培训中心,对兄弟院校的学生和地方工程技术人员进行培训,并成为职业技能培训鉴定基地。工程训练中心的定位选择

工程训练中心主要是面向本科生的工程实践教学需要建设的,它主要是作为理工类本科生的工程实践教学基地和各科类学生课外科技创新基地存在的。这里的“定位”是指工程训练中心根据学校发展目标、自身资源状况和发展战略等确定的发展取向和建设类型。依据各学校的实际,工程训练中心的定位有多维、多层次的选择空间(见表1)。

2.1 类型选择。我校以本科教学为主,从教学和提高设备使用率以及为地方建设服务角度出发应选择教学、生产型:即在保证完成教学任务的前提下,利用工程训练中心承接企业委托的工程制造项目,从事生产性设施的社会服务活动,进行“真实工作”。这样使学生在培训时能够接受更高的挑战,工作得更为认真,且有趣味性,并能了解企业的实际要求;

2.2 层次定位选择。工程训练中心的教学、科研和生产性社会服务功能都具有明显的层次性,工程训练中心的每一种功能都存在层次定位选择。我校应选择教学层次,从事本科教学或以本科教学为主,兼顾企业技术人员的培养任务。除承担本科生的工程训练外,工程训练中心还可以部分承担高层次的人才培养计划。

2.3 服务面向定位选择。我校属河西走廊区域性本科院校,承担着为地方经济建设服务的责任和义务,因此工程训练中心应以校内为主,兼顾社会需要。在高质量满足本校教学、科研需要的前提下,主动拓展服务对象,积极对外开展外校学生工程训练、在职人员工程技术继续教育培训和相关工程技术咨询、顾问服务。这既是高校服务社会、回馈社会的重要途径,也是工程训练中心赢得社会各界经费支持、增强自身造血功能、改善训练条件的必然选择。工程训练中心的管理体制与模式

3.1 管理体制的选择。工程训练中心的管理体制应该符合工程实践教学的规律,为实践教学创造一个宽松的教学环境,同时有利于中心的可持续性发展。国内外高校工程训练中心实行如表2所示的几种管理体制。由于我校拟建的工程训练中心具有鲜明的电气特色,所设置的训练项目侧重于

电力和自动化方向,专业性较强,在建设初期面临师资严重不足的局面,没有相关学科的支持很难提升教学质量和顺利开展日常工作,所以中心应选择第一种管理模式。该模式可以使中心充分利用机电工程系在理论、科研、师资方面的优势,并与自身实践性强的特点相结合,搭建多学科工程训练平台。

3.2 管理模式的选择。中心实行主任负责制,中心主任全面负责中心的建设规划和管理工作。现有实验室划归工程训练中心管理。中心下设实验室、实习教研室和综合办公室。实习教研室由教学管理人员、实践教师、实践指导人员组成,主要在系专业委员会的指导下组织和实施实习教学和科研工作;综合办公室主要协助主任做好各项管理工作,确保中心各部门保持良好的协作从而使中心高效地运转。工程训练中心的运行机制

4.1 管理制度。工程训练中心在贯彻学校的管理制度的同时,针对工程实践教学的特殊情况,制订并不断完善关于岗位职责、教学管理、安全、设备、考核等一系列规章制度,并在实践的基础上汇编成册,使各项工作做到有章可循。

4.2 考评办法。采用考核和聘期考核相结合的方式。考核由系教学指导委员会组织进行,聘期考核由学校人事处组织进行,做到责、权、利统一。考核包括定性考核、定量考核以及其它工作考核等三部分。定性考核包括思想政治、考勤情况和安全卫生等三项内容。定量考核包括实验教学、大型精密贵重仪器设备管理、常规仪器设备日常管理、实验实训室建设、实验实训室管理等五项内容。建立健全教师从事实验、实习教学工作的竞争、激励和约束机制,采取加分、表彰、奖励、晋升等有效措施鼓励教师从事实验、实习教学工作,开展实验、实习教学研究。若在聘期内出现教学事故,按学校的教学事故处理条例,在考核、晋升等方面采取“一票否决”制,甚至暂停上讲台资格,通过采取进修、培训等方式帮助其提高教学水平。

4.3质量保证体系。认真贯彻学校行之有效的教学质量评价体系,实行学生评教、同行互评和领导督教制度。中心还应根据学校教学督导制度,创立分别以教授牵头的课程建设组、教学督导组和教学保证组,形成从课程规划建设、课程实施、信息反馈与持续改进的教学质量保证体系。对实习指导人员还可实行学生提名制度,即在实习结束前,让学生提出实习过程中2名自己认为表现最好的指导师傅。对于综合评价突出的,中心进行表彰和奖励。

4.4仪器设备的运行。工程训练中心设专门的仪器设备管理员,协助中心主任管理仪器设备。管理员负责建立起各自的仪器设备总帐,每年按学校实验设备处的要求进行检查,做到帐物相符。各实验实训分室负责人具体管理各分室仪器设备。新进实验设备按照规定及时组织验收并建帐。仪器设备及相关附件做到定位存放,有关技术说明书等资料由各分室负责人保管。仪器设备外借、报废等均需通过仪器设备管理员和主管教学主任。仪器设备的借用、赔偿、报废等制定有相应的规章制度。

4.5仪器设备维护维修。可采取下列措施:

①正确使用设备,加强设备的维护保养,尽可能减少设备的维修率。

②培养实验实训技术人员具有一定的设备维修能力,以减少维修费用。

③对于关键设备的某些关键技术,请有关单位派工程技术人员维修。维护维修经费主要来自两方面:学校下拨教学运行经费和自筹经费。

4.6 安全与环保。要有配套的安全设施,如专用消防水龙头、灭火器、安全通道、应急灯系统、应急药箱等,有的重点实验、实训室还要安装避雷系统,安装电子监控系统。重点部门安排专人值班。实验室的废液与废物按照学校要求统一处理,既达到环保要求,又可培养学生的环保意识。按照学校要求,定期检查安全工作。

4.7安全与保护。要重视学生安全工作,不仅要设立安全员岗位,有完善的安全规章制度,而且要对参与实习、实验的学生实施中心、教学小组和实习指导人员的三级安全教育。实践教学中要有劳动保护措施:按照国家有关政策,要在铸造、焊接和机加工等工种,为学生配备所需要的劳动保护用品:如防护眼镜、围裙、手套、皮鞋等。

4.8网络化建设。利用校园网络平台,建设精品课程和电子工艺、机械工艺等资源站,建成校内外开放的网络平台,为学生提供比较丰富的网上资源,也便于对外交流。工程训练中心的的主要特色

教学研究应成为工程训练中心的主要特色之一。

①教学研究能够促进观念的更新。通过教学研究提出一系列创见。不仅推动实践教学的发展,而且推动课程改革与中心的建设。

②教学研究能够促进课程建设。成立课程规划与建设组,发动教师,创建必修、选修和培训等系列选修课程,使中心的潜力得到发挥,宝贵的教学资源得到充分利用。

③教学研究能够促进教材建设。中心的建设与发展,必然使实习、实验内涵发生巨大变化。这时就需要更新原有教材和编写适合自己的新教材,有力地配合教学内容改革。

④教学研究能够促进教学管理。为了保证教学质量和可持续发展,使中心建立的课程建设组、教学督导组和教学保证组发挥指导监督作用,使实践教学质量和长远发展有可靠保证。

⑤教学研究能够促进校内外实践教学基地的建立。为了使学生有更开阔的视野,中心可在校内外建立多个实践教学基地,不仅有利于拓展学生的知识视野,而且可以领略最好的生产技术与现代企业管理水平。

⑥教学研究能够促进示范与辐射作用。通过教学研究加强与河西走廊高校的联系,起到立足张掖,示范河西,辐射甘肃及新疆的作用。结束语

工程训练中心建设与教学管理改革是一个长期课题,目前还存在许多问题需不断探索,如场地问题、设备投入问题、师资队伍问题、开放训练问题、创新训练问题、教学模式问题等,这些问题需在建设和发展中逐步研究解决,以保证工程训练中心的可持续发展。

参考文献

[1]王燕瑜,吴玉斌.创建工程训练中心模式的思考 技术与创新管理 2007年,第28卷,第6期:18~20

[2]张辉.高校工程训练中心管理体制与运行机制,南京航空航天大学学报(社会科学版),2006 年3 月:72~74

第三篇：高校学生宿舍管理探索

高校学生宿舍管理探索

摘要：高校学生宿舍是大学生生活、学习、休息的重要场所，同时也是对大学生进行思想政治教育和素质教育的重要阵地，因此宿舍的合理化管理显得尤为重要。本文首先对学生宿舍管理模式的现状进行了分析，然后对学生宿舍管理工作中存在的几个具体问题进行了分析，最后对大学生宿舍管理给出了几点思考。关键词：高校学生宿舍管理探索

高校学生宿舍是大学生生活、学习、休息的重要场所，同时也是对大学生进行思想政治教育和素质教育的重要阵地。改进和加强大学生宿舍管理，建设安全稳定、健康向上、温馨和谐的文明宿舍，关乎学生的切身利益，对于高校学生思想政治工作，稳定正常的教学科研秩序，建设文明学校、构建和谐校园都具有重要的意义。

一、学生宿舍管理模式现状分析

随着高校后勤社会化改革工作的推进，各高校对原有的校内学生宿舍均采取了新的管理模式，同时也加大了对学生宿舍硬件设施的投入力度，使学生的生活条件得到极大改观。但与此同时，高校的学生宿舍管理模式也暴露出一些问题。目前大部分高校学生宿舍管理中采用综合管理模式，这种模式就是学校内部的后勤部门、学生工作部门、保卫部门和各系部的辅导员、班主任的共同管理，各部门各施其责,按分工的不同，对学生的管理服务有不同的内容。各部门按职责分工相互配合，齐抓共管做好学生宿舍管理工作。在管理过程中，各种方式如管理制度、思想教育、经济手段等都必须采用，这就能全面提升学生宿舍管理的质量和效果，也便于学校的统一管理协调。但在实际操作中，综合管理模式有它的严重缺陷。学生公寓管理权限不清。在学生宿舍管理范围上，齐抓共管往往变成无人管理或不抓不管，哪些方面由哪个部门负责，每个学校都没有一个确切的界定，使得高校宿舍管理处于弱化状态，管理中的混乱现象时有发生，不能根本提高管理和服务质量,存在着各部门相互推委或相互依赖或互相扯皮的不良现象，这就给综合管理造成了不良后果带来消极影响。

还有少部分高校宿舍管理采用经营管理模式。经营管理，顾名思义是以经济为手段的经商式的管理。这种管理模式虽然减轻了国家和学校的负担，利用社会力量支持高等教育事业的发展，也大大地减少了学校的管理成本和减轻了学校的管理负担。但是，这种模式的管理属于社会化管理，宿舍管理方不愿也不肯校方介入一些必要的管理，这就形成学校管理与学生宿舍管理有脱节的状态，上级和学校对宿舍管理方面有什么要求，宿舍管理方也难于接受。这种管理模式对学生的日常行为的规范教育，对学生纪律的约束等都无法顺利实施。对此,学校学生工作部门的管理人员很难参与有效管理，甚至根本不能管理。在学生内部的矛盾、纠纷和冲突的此类问题上，学校只能被动应付平息事情扩大，很难把存在的问题和矛盾消除在萌芽状态中。这种模式的管理,实际上对学校整个学生管理工作和宿舍管理工作都带来诸多不利因素，为培养合格人才有一定的负面影响。

二、学生宿舍管理工作中存在的几个具体问题及分析

1、宿舍管理队伍素质不高

过去由于人们对学生宿舍管理认识不足、重视不够，简单地把学生宿舍管理等同于宿舍内的门卫值班、打扫卫生等服务工作，从而在人员配备上普遍存在文化程度低、思想素质一般化的现象。据了解，这是我国高校普遍存在的现象。随着高校改革的深入和社会主义市场经济体制的建立，德育工作和思想政治教育有了新的内容，学生的养成教育、宿舍管理在学生思想政治教育中的特殊地位已形成共识。学生宿舍已逐步成为对学生进行思想政治教育、行为管理和服务育人的主战场。提高学生宿舍管理队伍素质，迫在眉睫。

2、对学生宿舍管理认识不足，重视不够

片面地认为学生宿舍管理主要是后勤服务工作，目的是为学生提供一个良好的居住场所。育人的功能基本没有发挥。体现在：学生不理解，一些老师、辅导员和系部不重视，对学校查处晚归、不归制度不关注，轻视学生宿舍管理工作。

3、学生宿舍管理规章制度不完善

就目前高校学生宿舍的管理制度来看，有不完善的地方，也有不规范，不能完全地、更加有效地规范每位教职员工的工作流程和日常行为，还有分配制度、监控制度、激励机制、服务意识等各方面都需要改善和落实。学生宿舍内以活动为载体的管理育人、服务育人工作开展不够深入、扎实，科学管理、规范管理尚未实现。

4、学生参与宿舍管理面较窄

现在许多高校在学生宿舍管理中都成立了一些学生自我管理机构，如宿工部。但由于大学生心理素质不够稳定、自律性不强、工作经验有所欠缺、无法较

好地把握工作局面，尤其是现有管理条件的限制，这种模式也只能作为一种补充形式。虽然学生在宿舍管理中也有一定的参与，但参与管理面较窄，更多是参加值班、卫生评比、查房等工作。当遇到学生宿舍突发事件、紧急情况或需要对学生做思想教育工时，仍需从事宿舍管理的老师出面解决，学生自我管理机构实际上没有真正起到自我教育、自我管理、自我服务作用。

三、加强大学生宿舍管理的几点思考

随着我国大学生思想政治教育的不断深入，学生宿舍管理正不断融入育人的理念。为了使宿舍能够更好地为“育人”服务，充分发挥大学生集体住宿的优势，必须不断转变宿舍管理理念创新管理模式改善服务内容，只有这样才能充分发挥和有效利用宿舍这一资源为高校的人才培养服务。

1、更新管理理念：学生宿舍既是大学生求学期间的家，又是课堂和图书馆的学习场所的延伸，使学生思想文化交流的主要阵地。相对于校园公众场合，宿舍是学生的私人空间，这里学生有着较少的语言和行为顾忌，他们的言行和行为更多的倾向于真是的自我。从这个方面看，对于大学生思想政治教育而言，宿舍无论在时间上还是空间上都有着得天独厚的条件，高校的学分制改革，进一步体现出宿舍在学生教育、管理、服务方面的重要性，以学生宿舍为中心对学生的辅导、服务、培养，将是今后学生宿舍生活知道与管理的重点。因此在新时期的宿舍管理中，高校必须重视宿舍的育人功能，树立育人的核心思想，从育人角度出发，把宿舍管理纳入大学生思想政治教育体系中。管理上要充分体现以人为本的思想，努力构建一个和谐的生活环境，通过培养健康的宿舍文化，引领高品位的学生文化。

2、规范管理内容：首先体制上要规范。从多年的实践看，学校负责学生宿舍管理的主管部门应是学生工作部门,它能够有效协调各院系对学生的管理，更有利于对学生宿舍的管理,并可以对学生的日常教育和行为约束起重要作用，在管理上还必须把学生宿舍管理方面的人财物统一到一个部门去管理,避免了不应有的矛盾。其次制度上要规范。讲管理离不开制度,规范化管理的前提是要有一整套完善的规章制度。例如:学生宿舍管理规定、文明宿舍细则规定等等。要搞好学生宿舍管理,没有完备的规章制度是不行的,对宿舍管理所制定的制度一定要紧贴学生及宿舍条件的实际,并且规章制度要有可操作性,要让学生明白在宿舍公寓内哪些该做哪些不该做,违规了会受到何种处罚等等。学校管理人员在制

度面前也必须按制度办事,认真负责,在有章可循的前提下对学生宿舍公寓的检查评比就会避免不少盲目性,实实在在按照相关规定办事。再是服务上要规范。服务上规范就是要采用现代化手段利用计算机网络进行辅助管理,建立住宿人员信息卡,对水电管理、财产管理、维修管理等也应采取先进方式进行服务。在解决学生学习生活上的实际问题时,要积极主动,服务热情,要为学生提供良好的服务来感动和教育学生。尤其是管理工作人员包括辅导员班主任等要坚守岗位各施其责,要经常深入到学校宿舍中去了解情况,问寒问暖,不能使学生由于服务上的不周到而发牢骚讲怪话以至发泄对学校的不满情绪,要千方百计为学生提供优雅整洁安静的学习生活环境。因此,规范服务是学生宿舍管理中的重要内容

3、健全管理机构：高校宿舍管理中的思想政治教育能否落到实处，在于相关组织机构和工作队伍的建立健全，在于明确宿舍管理和思想政治教育的双重职责。就后勤社会化条件下的宿舍管理工作实际而言，要配备和完善宿舍管理中思想政治教育校级、中级和基层三级组织机构，即：校学生工作领导小组、宿舍管理委员会等组成的校级领导机构，院、系、部及校学生处、团委、、后勤等组成的中级组织机构，校学生会、各院系部学生分会、宿舍管理宿工部等组成的基层管理机构。同时，要配备和完善宿舍管理中思想政治教育主导工作队伍、实施骨干队伍和辅导队伍。对与学生宿舍有关的大小事项负责，明晰其管理职责，提供管理效率和思想政治教育的成效。同时各部门按职责分工，密切配合，共同抓好学生宿舍的管理、教育、服务工作，提高学生宿舍管理、教育、服务的整体功能，实现学生宿舍管理育人、服务育人、环境育人的目标。

参考文献：

[1]陈雅珍.加强高校学生宿舍管理，构建和谐校园[J].长春教育学院学报，2008:(02).[2]彭雷、李然琼、陆志刚.关于学生宿舍管理改革的几点思考[J].河海大学常州分校学报,2002:(02).[3]叶玉刚、白振峰.关于高校学生宿舍管理体制改革的理性思考[J].华北工学院学报(社科版),2002:(01).

第四篇：浅谈以职业化为导向的事业单位新员工入职培训

浅谈以职业化为导向的事业单位新员工入职培训

【摘 要】新员工入职培训是提升工作人员的整体素质，增强企业竞争力的关键。以职业化为导向的新员工入职培训，使员工的行为受到约束，明确自身职业化观念，在实践中不断熟悉工作环境，了解自身工作职责，通过行之有效的入职培训提升工作人员的综合素养。本文将以职业化为导向的培训方式的重要性为出发点，对如何以职业化为导向对事业单位新员工进行培训进行分析。

【关键词】职业化；事业单位；入职培训

事业单位要很好的履行其所担负的社会服务与社会管理职能，不断提高其社会服务与社会管理水平，归根结底取决于其工作人员素质的高低，而新入职职工的素质更是决定着事业单位未来的发展。2014年颁发的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。这些经过严格选拔加入到事业单位队伍中的新职工，给事业单位注入了新的活力和动力。对于单位而言，新聘职工的入职培训是事业单位将员工从“社会人”转化为“单位人”的重要过程。入职培训涉及到多个方面，对员工工作责任感和自身责任意识的培养有重要的作用，需要以职业化为导向，构建完善的培训模式，提升培训效果，使新入职人员通过学习尽快适应事业单位的工作环境，以更加饱满的精神状态和更加专业的技术水平投入到未来的工作中去。

一、以职业化为导向的培训方式的重要性

1.提升员工的责任感

进行职业化培训，需要工作人员掌握职业化的工作技能、工作形象、工作态度、工作道德。在系统的培训过程中，能有效的强化员工的责任感，在工作中尽职尽责，明确自身责任，各司其职的同时，兼顾其他工作岗位，做好本职工作的同时，为其他工作提供便利，进而增强自身组织成就感。

2.增强自身综合素质

进行职业化教育，能提升员工学习能力、自信乐观及不断创新的能力，在实践中培养自身自律的性格，可以适应不同的工作环境。遇到困难的事务能勇敢的挑战自我，锻炼自身意志，遇到新的任务能积极的进行挑战，在实践中不断扩展自身才能，在与其他同事交流中培养自身交际能力，进而提升自身综合素质。

3.提高事业单位的活力

在职业化为导向的培训过程中，需要掌握职业化的外观形象，包括自身着装、妆容（多针对于女性），仪表等，在公共场合、社交场合及休闲场合，需要明确自身定位，一切活动都要从事业单位的整体情况入手，按照现有的规章制度，明确自身责任。在职业化指导过程中，员工了解工作是为了自己，工作是快乐的奋斗，在实践中不断增强自身综合能力，进而为事业单位注入新的活力。

二、如何以职业化为导向对事业单位新员工进行入职培训

针对职业化为导向对事业单位新员工进行入职培训的重要性，需要管理者明确自身责任，将职业为导向的培训方式落实到实践中。以下将对如何以职业化为导向对事业单位新员工进行入职培训进行系统的分析。

1.塑造“单位人”

为了提升事业单位的整体软实力，需要根据当前单位的整体发展现状，将单位信息、单位文化及规章制度落实到实处。在职业化为导向的培训过程中需要以塑造“单位人”为管理目标，需要帮助新员工从“社会人”转变为“单位人”，及时了解事业单位的工作流程和基础设施，明确自身责任，增强自身工作意识。事业单位在培训过程中需要根据实际情况签定聘用合同、明确工资待遇、对福利年假等有明确的规定，详细说明绩效考核、晋职及加薪制度，了解自身应该享受的权利和应承担的义务。其次需要进行适当的健康安全教育，对单位内部的资料和运行系统需要签署保密协议，严格按照奖罚规定进行工作，同时需要提醒工作人员在日后工作中严格遵守相关规定，共同创造文明的工作环境。

2.塑造“职业人”

职业化为导向的教育是以塑造职业人为目标，需要在实践中明确自身职责，了解不同工作的工作内容，明确自身管理重点。需要根据实际情况导入团队意识、培养自身良好的心态，在职业中塑造良好的形象，掌握沟通技巧。在培训过程中需要明确自身角色定位，根据实际情况认识职业规划和管理、明确职业管理要点，在团队意识培养过程中，需要建立团队意识，形成团队愿景，建立完善的团队目标，根据实际情况，及时处理冲突。在系统培训中不断导入本单位文化，强化新员工的责任意识。在培训过程中，需要员工掌握沟通技巧、包括肢体语言、不同的人机风格沟通技巧等，需要采用统一的对话方式，降低因沟通不利而产生的误会，进而提升“职业化”的整体形象。

3.塑造“实践人”

在职业化为导向的新员工培训过程中，需要让员工掌握工作方式，对人际关系、时间管理及培训方式有所了解。在事业单位所有管理中，需要让员工明确工作计划，掌握科学的工作方式，根据团队工作能力和单位未来发展前景自主制作工作计划。在各类专业培训过程中，需要针对新员工的具体事务开展技能培训，灵活应用自身理论知识，结合实践经验，增强自身工作能力。在职业教育过程中，需要根据培训对象的差距，采取实践性的行动，让员工积极投入到实践中，提升员工实际处理问题的能力。通过多种手段让员工形成一个共同体，提升员工的倾向力，进而增强单位的凝聚力。

三、结束语

针对以职业导向的事业单位新员工培训的重要性，需要在实践中明确员工的责任，帮助员工实现从理论到实践的转变。其次需要明确不同阶段员工培训的要点，包括：时间管理、工作方式、人际关系处理等，根据新入职员工自身的特点明确员工的责任，让员工掌握时效性处理方式，达到提升员职业化水平的目的。根据当前职业化培训过程中存在的问题，需要转变单一的管理形式，克服原有培训过程中存在的问题，实现个人目标和单位战略目标共赢的目标。

参考文献：

[1]万希，方丽雯，王志宇.上岗引导： 新员工培训的关键一步[J].中国人力资源开发，2013（13）：90-94

[2]李平树，于红丹，李锋图.如何做好新进大学生的岗前培训[J].中国人力资源开发，2013（14）：290-294

第五篇：以服务为导向的人力资源管理模式探索

以服务为导向的人力资源管理模式探索

关键字： 战略型人力资源管理

二十一世纪是知识经济的时代，其显著特点是经济全球化、信息网络化和服务多样化。人，确切地说，具有高素质的人力资本，作为一切经济活动的参与者、决策者和执行者，将越来越成为社会生产力中最活跃、最革命的因素。在现代工商业，对人的管理，特别是对知识型人才的管理，其方式将面临着一场巨大的变革，那就是以服务为导向的人力资源管理模式(以下简称服务型模式)将替代二十世纪盛行的以管人为导向的人力资源管理模式(以下简称管理型模式)，并将逐步成为人力资源领域的主流。

以服务为导向的人力资源管理模式就是把一个组织、组织员工、以及组织的顾客都客户化的人力资源管理模式。人力资源部门是该模式的主要执行者，其职能主要是为这些客户提供优质高效的服务，其传统的管理职能逐渐弱化，管理范围逐渐缩小。

以服务为导向的人力资源管理模式是基于知识经济高度发展而衍生的一种人力资源管理模式，是人本管理模式的进一步深化和发展。

服务型模式的特点

1.管理与服务并重，以服务为主

服务型模式把员工、顾客和组织都视为自己的客户。人力资源部门根据这些客户的差异性特点和需求，提供有针对性的产品，即服务。通过高质量服务产品的提供，加强与顾客的联系，增强员工的忠诚度，减少员工的缺勤率和流失率，提高组织整体竞争能力，实现组织的战略目标。管理的职能逐渐弱化，管理的目的不再是为了压制员工、驯服员工，而是为了更好地服务于员工。

2.员工参与管理

传统的管理型模式，员工在工作行为、绩效评估、目标设定、薪金福利、组织管理等各个方面都是被动的，名义上员工是组织的“主人”，实际只是一个打工仔，员工责任性差、积极性不高、工作效率低下。在服务型模式中，人力资源专业人员与员工地位平等、行为互动。员工，或者员工的代表即工会，参与组织的各项管理活动，包括工作任务的安排、工作业绩的评价、薪金福利的发放、组织目标的规划等等。员工真正成了组织的所有者，真正“当家作主”。他们通过一系列参与活动，与组织命运结合的更加紧密。

3.以人为本进行管理

服务型模式不是不讲管理，而是更加重视之，只是与原来的管理在方法和观念上有很大差异。服务型模式所讲的管理实际上是领导，即是说更加注重领导艺术、领导技巧的运用。在管理观念上，服务型模式把员工视为一种资源，而不是一种成本。作为一种资源，就不是要对它进行“管”、“控制”，或者“限制”、“约束”，而是要对它进行开发，充分发挥它的创造力和潜能。以人为本的服务型模式，强调对员工的尊重，包括尊重其意见、建议、人格特点、自我发展需要等等。

4.关注客户需要

作为服务产品提供的对象，人力资源部门高度重视了解客户现在和将来的需要，及时调整自己的工作重点。这里的客户需求，包括了组织的发展需求，内部员工生理和心理的需求，更包括了组织的顾客对组织的产品和服务的需求。而后者恰恰是传统的管理型模式所忽视了的。服务型模式关注客户需要，主要体现为研究和了解客户期望、确保目标与客户期望相联系、沟通客户需要、调查客户满意度并对结果采取措施、系统管理与客户的关系等。让我们把管理型模式与服务型模式部分特点加以比较，看看它们的区别所在。服务弄模式的主要服务形式

以服务为导向的人力资源管理模式区别于其他模式最重要的特点就是它的服务性质。所谓服务，在这里应界定为为了组织、组织员工和组织顾客的利益而开展的各项工作。换句话说，就是从组织、组织员工和组织顾客利益出发，急他们所急，想他们所想。所以，这种模式的服务对象主要是组织、组织的员工和组织的顾客。三者与人力资源部门的关系如图：

1.服务于组织

服务型模式首先表现为人力资源部门越来越成为组织的战略伙伴。该部门从组织战略的高度，通过研究组织内各种人力资本，及其配置、流动、激励、需求、满意度等有关人的问题，为组织战略目标的实现决策提供参考。

此外，从某种意义上说，人力资源部门还像一个组织的供销部门。一方面，它根据组织的战略目标、发展需要、人才结构、组织文化等，源源不断地向组织输入不同等级、不同类型的人才资源；另一方面，又通过各种途径、利用各种方法输出组织有形和无形的产品和服务，以及组织的政策法规、价值理念。

前者主要表现为人力资源部门按照人力资源规划，定期或不定期地参加各种形式的人才招聘会、大学生双选会、利用传统媒体广告、猎头公司、Internet等方式网络组织发展所需的人才，满足组织生产经营需要，增强组织的市场竞争能力。

后者更主要地体现在人力资源部门对外宣传组织形象上。一)做招聘广告时，并不仅仅局限于招聘，而是利用语言文字、三维动画、声光效果等，通过人的视觉、听觉甚至嗅觉向观众传递组织信息，提高组织的知名度和社会形象。二)招聘面试时，人力资源专业人员通过得体衣着举止，以及热情、诚恳、礼貌、周到的服务向前来应聘者传递组织的文化特色。三)在组织内部，向员工推广组织的各种政策法规、文化理念。组织的政策法规，是人力资源部门结合管理人员、员工代表或工会共同讨论、制定，然后通过员工座谈、小组讨论：

图文资料等形式，阐述组织政策法规产生的原因、必要性和重要性，倡导组织员工共同参与制定、修改，共同遵守、维护，摒弃了传统人力资源部门就是组织政策法规的制定者和“员工遵守制度的纠察队”的观念。

人力资源部门服务于组织，除了直接的方式外，还有很多间接的方式，其中最重要的是进行组织文化建设，培养组织全体员工的主体意识，缓解甚至消除劳资矛盾，从而把全体员

工凝聚在一起、形成一种巨大的向心力。

其他间接方式还包括邀请顾客参与组织生产经营管理；加强员工忠于组织、工作责任心、团队意识、职业道德等的培训，增强组织的凝聚力；在社会上开展各种公益活动；学习先进的管理知识、了解行业发展动态、提高服务意识… …

2.服务于员工

组织是由人组成的，组织的各项经营管理活动都是由人来完成的，人是组织的核心。其次，影响各级各类组织发展的因素有多种，但归纳起来不外乎天时、地利、人和。其中，“人和”最为重要。有了“人和”，才能去争取和利用“天时”(客观环境和机遇)；有了“人和”，才有可能逐步完善和充分发挥“地利”(本组织的资源优势)。

所以，服务性模式最强调的是服务于员工，其核心是从员工的需要出发开展工作。这是因为二十一世纪的员工已经从传统的“经济人”、“社会人”，发展到了“自我实现人”，员工更关注精神方面的需要，更关心个性的张扬、自我价值的实现。

因此，服务性模式更注重组织员工职业生活质量的提高，关注员工在工作中产生的安全感、满意程度和自身的成熟、发展期望。

其他满足员工需要的服务方式还包括：

1)尊重员工的个性特点。人力资源专业人员从每一个员工的个性、兴趣、能力、知识结构出发，安排其工作，布置其任务，培养其能力，挖掘其潜力。强调组织战略目标下的个性张扬，真正地做到“适人适岗”、“身心舒畅”、“人尽其才”、“才尽其用”。

2)实行“弹性上班制”。所谓弹性上班，就是根据组织需要，并结合员工自身的生理特点、作息习惯，制订灵活多样的工作时间，甚至一些特殊员工，如市场、研发人员可在家上班。

3)制定员工职业生涯规划。人力资源部门根据员工的自身特点、知识能力和发展需要，与员工一道，共同制定个性化的员工职业生涯规划。根据员工职业生涯规划进行工作安排、能力培训和岗位轮换。生涯规划注重员工的创造力，倡导团队协作，发挥个人潜力，实现人生目标。

4)实施员工生活计划。服务性模式服务于员工，不是单纯追求组织利润最大化，还根据员工的需要，为员工提供生活、娱乐、社交、休闲、婚育、家庭等多方面的服务，使员工不但工作得舒心，而且生活得开心。

5)网络化的员工培训。员工根据组织和自身发展需要，结合自己的时间安排，通过互联网跨区域、跨国界进行最新的专业技术、管理技能、营销策略或其他方面的培训。

6)实施员工持股计划。每一个员工都是组织的主人，每一个组织的兴衰成败都与员工息息相关。因此，组织的每一个决策都需要考虑员工的利益。员工积极参与组织的经营管理活动，对有关组织发展、职工利益享有更多的发言权。

7)定期的员工心理调查。服务性模式把员工的需要、满意度、团队意识、发展意愿等作为工作的重心。定期对员工进行调查，了解、分析员工心理，得出相应的结论，以此作为工

作调整、人员配置、目标设定、培训安排的依据。

8）重视人际沟通。服务性模式强调人际沟通的作用，倡导部门之间、团队之间、员工之间、上下级之间、领导之间经常的非正式的交流沟通，以促进组织内部协调一致。

3.服务于顾客

对于一个现代化组织来说，“资金、人才和市场”是关乎组织生死存亡的三个必备条件。其中，市场的重要性仅次于人才。

满足顾客的需要，不仅仅限于为顾客提供价格合理、性能优良的产品或服务，更重要的是让顾客更多地参与组织的经营管理活动，增强顾客对组织的信任度和忠诚度。这是因为顾客不仅是组织产品或服务的购买者，而且还是组织市场信息、技术信息、质量信息、以及批评建议等其他信息的提供者。

服务于顾客不单单是市场营销部门的事，也是人力资源部门的事。人力资源部门服务于顾客，主要体现在三个方面：

1)在招聘、录用、考核、评价营销员的过程中，求得顾客更多的参与。人力资源专业人员定期或不定期地走访顾客，了解哪些类型的营销人员受欢迎，他们需要什么样的服务，哪些营销人员的服务质量令人满意，甚至让顾客对所了解的组织营销人员直接进行考核。

2)培训顾客。人力资源部门除了要求市场营销部门对顾客进行产品、技术、维护等方面的培训，还组织其他部门，甚至自己参与其中。这些培训主要是让顾客了解组织的企业文化、新产品开发、组织程序、质量保证、人事变化、经营目标等，使组织变的更加透明。

3)邀请顾客参与组织的生产经营。人力资源部门经常性的邀请一些顾客参观组织的产品开发和生产的全过程，认真听取他们的意见和建议；或者开辟一条通道，定期向社会开放，让顾客在专业导游的指导下，游览组织的各个部门；甚至激励顾客参与产品设计或生产；对于有些重要顾客，组织还邀请他参加重要的活动，如董事会、股东会…

传统的管理型模式画临的挑战

知识经济的高速发展使推动社会进步的力量已经不是一般劳动力和劳动密集性产业，而是高素质的人力资本和相应的资金密集型、技术密集型产业。产业结构的变化，要求人力资源管理模式从管理型向服务型转变，关注人的需要、尊重人的需要、满足人的需要。

人力资源管理模式的转变使传统的管理理念、管理方式、人员素质等面临严峻挑战。这就要求：首先，必须提高人力资源从业人员的素质。原来那种认为人事管理人人能做、可有可无的观念早已落伍，新形势下要求人力资源专业人员必须是复合性人才，具有丰富的专业知识和管理经验，有较高的领导能力和沟通协调能力，是人事专家、心理专家、管理专家和社会学家。

其次，必须转变观念。人力资源从业人员必须摒弃过去的旧观念，树立服务的思想，走出办公室，到员工、顾客中去，成为他们的朋友、知心人。

服务型模式下的人力资源职能活动工作艰巨、任务繁重、涉及范围较广、人员素质要求较高，单靠人力资源部门是不够的，必须将一部分职能下放到各部门，只有依靠全组织的力

量，才能达到理想的目的。另外，服务型模式要求工会更多地参与人力资源活动。工会作为组织员工的代表，应当发挥更大的作用，了解和反映员工需要，参与各种政策法规的制订和组织经营战略的决策，协助人力资源部门作好对员工的服务工作。

结 论

以服务为导向的人力资源管理模式作为一种全新的模式，是知识经济的产物，是以人为本的管理思想的应用和发展，它要求人力资源从业人员以组织、员工和顾客的需要作为出发点，关注他们的需要，满足他们的需要。换句话说，人力资源从业人员把服务于组织、员工和顾客作为自己的主要职能。

以服务为导向的人力资源管理模式尚处于在理论探索阶段。在现实的组织管理中有的企业，特别是商业企业或多或少已开始得到运用，真正全面实施还有很长的路要走。但它作为人力资源管理的一种发展方向，有着广阔的前景，有必要引起各位专家和相关从业人员的重视。