健全科学合理人民调解工作考评体系的思考（5篇）

第一篇：健全科学合理人民调解工作考评体系的思考

健全科学合理人民调解工作考评体系的思考

市司法局局长 杨永明

在社会经济发展的转型期，社会矛盾纠纷呈多样性、复杂性变化趋势。人民调解在组织领导、队伍素质、机制创新、社会公信力等方面尚需与时俱进，特别是亟待建立健全具有实效性、可操作性的人民调解工作管理考评体系，为人民调解工作的健康发展提供有力的保障，是司法行政机关社会管理创新的重要课题。

科学合理的考评体系就相当于一个指挥棒，在推动工作中发挥着导向、约束、凝聚、衡量、激励五大作用。近年来，我市司法行政机关以构建社会矛盾纠纷“大调解”工作格局为契机，在各级党委、政府的重视，着力把健全科学合理的人民调解工作考评体系作为重要工作进行思考与实践，在争取把人民调解工作纳入到社会治安综合治理、维稳工作目标考核，建立以“个案补贴”、人民调解员资格认证、持证上岗制度为核心的调解经费保障、调解队伍考核机制等方面取得较大的突破和成效，推动了人民调解组织建设、队伍建设、机制建设的长足发展。目前，已建立各级各类人民调解组织 3853个，年调解各类矛盾纠纷近40000余件，调解成功率达98%，有力地维护了社会和谐稳定，促进了社会经济的健康快速发展。

纵观我市人民调解考评体系现状，仍存在诸多问题和局限，如认识不到位；考核范畴、内容狭窄单调；目标设置不合理；评价、激励机制不科学等，均不同程度地制约了人民调解工作又好又快发展。为此，建立符合实际的科学合理的人民调解工作考评体系，解决人民调解工作在发展中存在的矛盾和问题，推进人民调解工作规范化、科学化发展，是当前人民调解工作亟待解决的重要课题，更是落实“三项重点工作”、“三项建设”和“三大机制”工作要求的迫切需要。

一、关于构建人民调解管理考评体系主要思路

建立一套具有操作性、实效性、全方位的人民调解工作管理考评体系，在实践中要力求把握好“五性”：即考核指标的统筹兼顾性、考核手段的多样性、考核奖惩的激励性、考核结果的导向性，解决好“考什么、怎样考、考了怎么办”三个核心问题。

（一）科学设定考评内容和标准，解决“考什么”。一是合理考核范畴和内容。考核范畴的确定，要以构建“齐抓共管”的工作局面为出发点，确定考核对象；考核内容的设定，要坚持全面化和差别化相结合，统筹兼顾，突出重点，既要考虑把人民调解各方面工作都纳入考核目标，又要突出对一些如领域拓展、机制建设等重要工作、创新工作的重点考核，适当加大考核分值。二是合理设定考核标准。人民调解工作考核目标大致可分为指标性、行为性、业绩性三类。标准设定时要符合工作实际，难易适度，坚持定量与定性相结合，以定量为主，如组织建设数、矛盾纠纷化解数及成功数、经费保障等指标性、业绩性目标尽量采用定量标准，行为性目标则采用定性。三是及时公开考核方案。目标管理考核方案是基层被考核单位年度工作的指南针、风向标，因此，上级部门要及时制定、公布当年度的考核方案。方案不能随意调整，确因工作变化需调整的，也应及时公布修订方案。

（二）完善考评方法和机制，解决“怎么考”。一是健全考核机构，明确职责。司法行政机关履行管理指导人民调解的工作职能，凡涉及人民调解工作的考核均应由司法行政机关来牵头组织。市、区县均应建立人民调解工作管理考评机构，并赋予相应的职权、职责，形成目标管理考评网络。二是完善考核方法。在方法上，可采取日常考核、集中考核、专项考核等多种形式。在时间上，注意把握考核周期的适度，可按月、季度、半年、年度进行。人民调解的队伍建设、矛盾纠纷排查化解、以奖代补落实等工作可采取日常考核、集中考核，按月、按季或年度进行；创新工作可以采取集中考核、专项考核，按工作的推进阶段进行。要注重原始基础资料的收集整理，做到查有实据，评有标准，定性准确、客观公正；三是考核结果公开透明。考核心结果关系到目标执行者一个阶段工作的最终成效，必须增强考核透明度，及时公布被考核者的达标情况、考核位次，确保考核公平公正。为减少考核误差，要允许目标执行者进行申辩。

（三）完善考评激励机制，解决“考后怎么办”。一是强化考核结果运用。所有的工作考核，其根本的目的是改进和促进工作。为此，要强化考核结果分析，认真总结，深入思考工作得失因素、改进方向和措施；要着重分析和研究考核评价中蕴含的指向性信息，在考核结果中对重点考核内容进行重点关注、重点突破，从而高质量的完成上级工作部署。二是健全激励机制。一方面要建立表彰或批评、记功或处分、奖励或处罚等多方面的激励措施。另一方面要真正兑现激励措施，奖能足喜、罚能触痛，真正调动被考核者的工作者积极性和创造性。

二、关于人民调解考评体系的基本构架

根据人民调解工作的现状和发展趋势，应从四个方面来思考构建人民调解考评体系。一是从考评体系的价值取向来看，应坚持考核与管理并重，以考核促管理，以管理显现考核。二是从考评的实效性来看，人民调解工作应作为“大调解”工作考评的重要内容，真正纳入当地党委、政府的考核序列。三是从考核类别来看，应列入维稳、平安创建、文明城市创建、“千村工程”等考核范畴，可赋予人民调解工作主管部门“一票否决”建议权。四是从考评指标体系的构成来看，应由工作指标、保障指标、绩效指标三部分组成；其中，工作指标主要指人民调解组织、调解员开展矛盾纠纷排查调处的过程，保障指标主要指人民调解工作的管理指导、组织建设、机制建设等，绩效指标主要指通过化解矛盾纠纷达到维护社会稳定的成效。当前，各级司法行政机关要认真贯彻落实《四川省人民调解条例》和全省深化“大调解”工作要求，以“社会矛盾纠纷化解和社会管理创新”为抓手，以夯实人民调解基础地位为着力点，以推动人民调解工作的规范化、制度化、专业化、信息化为目标，探索建立健全五大考评机制，构建科学合理的人民调解工作考评体系。

（一）建立人民调解选任用人考核机制。一是建立人民调解员资格认证制度。按首席调解员和一、二、三级调解员四个等级制定不同的评定标准，根据调解员的工作实绩、资历等情况实行等级评定，经推荐、培训、考试、考核、审核、确认6个程序后，由主管司法局授予相应的等级称号，统一制发等级人民调解员专用证件。调解员的等级评定两年进行一次授予、复查，并报市司法局备案。实行人民调解员资格认证制后，同时推行调解员持证上岗，增强调解工作的严肃性。二是积极推行聘任制，逐步实行调解队伍专职化。新聘用的专职调解员必须经过人民调解协调解中心或司法行政部门培训合格后，发给聘书，方能从事调解活动，各级司法行政机关制定相应的管理办法进行管理。三是建立人民调解员动态管理制。由每个乡镇的司法所建立辖区内调解员的工作业绩台帐，按季、年度对调解员进行考核并备案，年度表现突出、成绩显著的，报请当地党委政府进行表彰。

（二）建立人民调解培训考核机制。一是将村（社区）、企业调解员培训纳入基层干部的培训计划，层层落实，市、区县司法行政机关、法院重点培训乡镇（街道）调解员骨干和专业性调委会调解员，乡镇司法所、法庭重点培训辖区内人民调解员。二是由司法行政机关、法院建立人民调解年度培训项目库制度，内容包括培训项目、培训内容、培训时间、培训地点、拟参训人数、拟聘请的培训教师等，并对培训工作落实情况进行督查考核。三是建立人民调解员教育培训档案制度，将调解员参训情况、考核成绩计入档案，并作为先进人民解员评选表彰的基本条件。四是建立培训师资考核制度，司法行政机关、人民法院、法庭要确定专门部门、专门人员负责教育培训工作，并将培训教师的工作情况纳入年度履职考核，督促司法行政机关、人民法院加强对人民调解员培训的参与和指导。五是建立培训交流制度，一方面各区县之间加强人民调解工作的学习交流，达到取长补短的效果。另一方面每年定向选拨一批优秀人民调解员外出学习和进修，培养人民调解骨干。

（三）健全矛盾纠纷排查化解工作考核机制。人民调解的重要功能就是预防和化解社会矛盾纠纷，维护社会稳定。当前，必须建立适应新时期矛盾纠纷发展变化的工作考评机制，才能有效地发挥人民调解在化解矛盾纠纷中的重要作用。一是进一步完善矛盾纠纷预警机制。市、区、乡镇（街道）、村（社区）均应建立定期排查、集中排查、重点排查相结合的矛盾纠纷预防制度、社情民意排查分析制度，构建纵横交错的矛盾纠纷排查网络，掌握工作主动权；进一步完善矛盾纠纷化解机制，坚持主动调解、依法调解原则，对各类矛盾纠纷实行“三三调解制”，做到小事不出村组，大事不出乡镇。矛盾纠纷预警机制应逐级落实到责任单位，实行月、季度考核。二是完善和落实矛盾纠纷化解工作责任制度，按照“属地管理、分级负责”的原则，进一步明确和细化各级、各部门、各单位预防和化解矛盾纠纷的职责、目标、任务和要求，特别是对重大疑难纠纷要实行领导责任制、首问责任制、责任追究制，实行“五定、五包”，即定牵头负责人、定承办单位、定具体负责人、定目标要求、定办结时限和包调查、包处理、包结案、包稳定、包息访，逐人逐事落实责任措施。要把社会矛盾纠纷调处成功率作为党委、政府和各部门领导班子、领导干部实绩考核的重点内容，强化检查考核，对因决策失误、防范措施不力、调处不当引发矛盾纠纷激化的，要追究责任单位、责任领导及责任人的党纪、政纪责任。三是建立人民调解协作配合机制，以构建“大调解”格局为契机，一方面加强人民调解与行政调解、司法调解的有效衔接，建立相应的协作、对接、引导、委托等制度，实现人民调解与其他调解手段的无缝衔接，增强人民调解工作效果；另一方面将人民调解与普法依法治理、法律服务有机结合，充分整合司法行政系统资源，提高人民调解化解各类矛盾纠纷的能力。通过建立人民调解与相关部门的协作配合机制，将人民调解的协作配合部门纳入了“大调解”工作的统一监督考核。

（四）建立人民调解组织规范化建设考核机制。乡镇（街道）、村级（社区）人民调解组织处在防范和处置社会矛盾纠纷的前沿，发挥着主力军作用，要严格按照《四川省人民调解条例》的规定，制定人民调解组织规范化建设创建总体目标和考核细则，全力推动基层各级各类人民调解委员会的规范化建设。一是按照“六统一”要求，统一规范人民调解委员会的调解室、标牌、印章、标识、程序、制度、文书等。二是按照调解委员会工作职责要求，健全岗位责任制度，重大纠纷讨论、回访制度，纠纷登记、统计、报告制度，档案管理制度等。并制定人民调解行为规范，严格人民调解工作纪律。三是按照人民调解程序的要求，全面推行运用标准统一的格式化调解文书，建立规范的人民调解个案档案，增强人民调解工作的法律效力和严肃性。人民调解组织规范化建设应纳入基层组织建设、平安创建等考核范畴，实行“一票否决”。由区县司法年终考核和达标命名，并给予通报和奖励表彰，每三年进行一次复查。

（五）建立人民调解经费保障考核机制。人民调解调解纠纷不收费的基本原则和纯公益属性，决定了各级政府必须树立“舍得花钱化解矛盾”的思想。根据财政部、司法部关于对人民调解经费保障的要求，市、县、乡镇人民政府应将各级司法行政机关指导、管理调解工作经费、人民调解组织的工作经费、人民调解个案补助经费、人民调解奖励经费等专项经费列入财政预算，并作为一项制度性、经常性的保证，足额到位，纳入对市、县、乡镇的考核目标。同时，适时建立以政府为主导、社会捐助资金为补充的调解工作专项基金。进一步完善以“个案补贴”为核心的人民调解以奖代补机制，“个案补贴”机制在我市已取得一定成效，但具体运作还存在诸多问题。实践中，必须将补贴的发放与矛盾纠纷疑难程度、调解质量、文书档案规范化的考评有机结合，才能充分发挥其调动各类调解组织和调解人员主动性、积极性的激励作用。

第二篇：健全社会管理工作考评体系

健全社会管理工作考评体系

本报乌鲁木齐12月6日电 记者潘从武 今天下午,新疆维吾尔自治区社会管理综合治理委员会举行第一次全体委员会议。会议宣布,新疆维吾尔自治区社会治安综合治理委员会正式更名为自治区社会管理综合治理委员会,会议通过了《新疆维吾尔自治区党委、自治区人民政府加强和创新社会管理的实施意见》。自治区党委副书记、自治区主席、综治委主任努尔·白克力在会上强调,新疆全区各地要认真贯彻落实中央关于加强和创新社会管理的决策部署,深刻认识当前社会管理体制的重大变化,切实担负起做好社会管理及其创新工作的历史重任。

努尔·白克力要求,新疆各地要建立健全科学的社会管理工作考核评价体系,形成环环相扣、上下贯通、奖优罚劣的责任体系；通过机制创新,形成加强和创新社会管理工作的合力,推动解决社会管理中综合性强、涉及面广的突出问题；针对新疆社会管理面临的新情况新问题,勇于破除传统思想观念、旧有体制机制的束缚,善于总结推广基层社会管理创造性探索,努力开创社会管理工作新局面。

新疆自治区党委副书记、组织部长韩勇主持会议。自治区党委常委、政法委书记熊选国对自治区党委、自治区人民政府关于加强和创新社会管理的意见作了说明。

第三篇：健全规范信访工作体系思考

通过信访渠道提出意见、建议乃至投诉是正常的社会现象。但是在社会转型期，受到利益格局调整的深刻影响，群众争取自身权益、反映利益诉求的意识日益强烈，反映到信访工作中来，就是信访总量居高不下，信访形式复杂多变，信访问题调处困难，给党委工作部门、特别是信访部门带来前所未有的工作压力。针对这一情况，我们以《信访条例》和《中共中央国务院

关于进一步加强新时期信访工作的意见》为依据，以规范信访工作秩序为目标，牢固树立全面质量管理理念，积极探索并认真实践“信访预警—有序调处—难题破解—回访督查—工作评估”五步信访工作流程，且取得了一定的成效。

一、加强预测预警，提前掌控信访信息

凡事预则立，不预则废。提前掌控信访信息，对于及早把信访问题解决在萌芽状态和事发地能够起到事半功倍的功效。今年以来，我们把加强信访问题预警预测工作，提前掌控信访信息，作为源头化解信访问题的首要环节来抓，初步建立起上下联动、主辅交叉的全方位信息汇集、分析、反应机制。

一是健全信访问题预警网络，规范信息上报制度。依托县、镇乡（街道、部门）、村（社区）三级信访工作网络，加强面上、线上和点上信访问题的经常性排查，特别在各级重大会议、重要活动之前，我们都下达全面排查任务，重点掌握群体访、越级访等重大、异常信访问题的的动态信息，并按县委办、县府办、县信访局、县维稳办四条线及时准确上报信访信息。之后，通过联系会议的形式，讨论决定重大、异常信访问题的调处化解和稳控措施，努力防止信访问题激化和扩大化，维护重大敏感时期的社会稳定。今年以来，我县实现了中央和省、市重大会议期间的零越级上访。同时，我们还通过县委办、县府办的紧急信息网络，在第一时间掌握突发性事件的有关信息，及时落实县维稳办和相关责任单位制定处置办法，防止其演变成信访问题。二是建立重大事项不稳定因素评估制度，提前制定化解预案。近年来，我县相继启动了一批事关全县发展大局的重大工程项目和民生项目。而这些项目的实施，往往会涉及部分群众利益，也易引发群众上访问题。为此，在今年上半年我县建立了重大事项不稳定因素评估制度，加强对重大事项实施过程中可能出现的不稳定因素进行先期预测、先期评估、先期化解，努力从源头上预防和减少重大涉信涉稳问题的发生。如今年我们通过排摸，了解到上张水库移民安置工作可能会引发群体性上访事件，根据这一情况，我们立即对这一重大项目开展不稳定因素评估，并及时提供给县政府作决策参考。经过几易其稿后，上张水库移民安置方案已经制定出台，得到了各利益相关方的基本认可。三是建立县级部门信访分析通报会制度，实现信访信息资源的互通共享。规定在每个月的第一个周二举行县级部门信访分析通报会，由相关部门通报掌握的信访信息及受理、调处、化解情况，共同探讨对策措施，明确责任单位和调处口径，努力减少同一信访问题的多头上访现象，不断提高信访问题的化解效率。

二、完善调处程序，引导群众有序上访

在信访工作实践中，我们不难发现，上访是绝大多数群众的无奈之举，一些群众之所以走上访这条路，是因为他们认为自己的权益受到侵犯，党委政府应当为他们伸张正义，因此，无论信访行为的表现形式如何，都不能否定其非对抗性的本质。信访问题的本质特点，决定了我们在接待群众上访时，必须牢固树立群众为本、以情相待、依法处置的工作理念，以最大的努力解决群众的合法利益诉求，以最大的诚意缓和群众的对立情绪，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素。

一是认真做好初信初访工作，防止问题积累、矛盾激化。群众来信来访，总是对信访问题的解决充满了期待。因此，在实际工作中，我们特别要求各级各部门严格按照《信访条例》和《象山县办理信访案件操作规则（试行）》的规定程序，做好初信初访的受理、调处、反馈等工作，争取在群众第一次来信来访时，就把问题妥善解决好。二是引导群众合法理性上访，共同营造规范有序的信访秩序。由于自认为自身的合法权益受到侵犯，一些上访群众往往带着情绪来上访，如果引导不当，极易激化矛盾。为此，我们要求信访接待人员认真做好上访群众的思想教育工作，引导他们采取合法理性的方式进行上访。如我们针对县委、县政府大院聚众上访时有发生的实际，专门印制了《告知书》，用通俗易懂的语言、严肃认真的口吻告诉上访群众信访的基本程序、基本要求以及可为与不可为的界限，促使上访群众自觉维护机关大院的办公环境。三是加大依法处置力度，努力减少违法上访行为。制定并严格实施《象山县越级上访处置工作预案》、《县委、县政府大院上访处置预案》，严肃处置闹访、缠访、越级访等违法上访行为。今年我们对一名多次到北京闹访的上访人实施了劳动教养，产生了教好的震慑效果。

三、认真破解难题，减少信访存量

从近年来的信访工作实践看，一些信访问题或因为上访人的诉求本身不合理，或因为调处的实际条件还不成熟，往往会成为久拖未决的老大难信访问题。这些问题的存在，对于社会和谐稳定和群众心理的影响极大，一方面，容易使上访人产生过激情绪；另一方面，牵制了政府部门大量的工作精力。今年，我们把信访难题的破解作为县级领导“走进矛盾、破解难题”的一个课题，对全县的信访难题进行了一次梳理，并把19件疑难信访件分别落实给县委常委和副县长包案处理，由相关责任单位为主抓好落实。根据信访难题的复杂程度、破解条件以及合理成分多少，我们提出了“三解”法工作要求。一是及时化解可以解决的信访难题。随着经济社会的快速发展，一些信访难题的解决条件逐渐成熟，只要采取强有力的措施就可以得到彻底解决。目前，我们已经确定可以得到解决的疑难信访件4件，并已落实相关责任单位制定破解方案。二是逐步分解较难解决的信访难题。对部分很难解决的信访难题，要做到深入分析，逐步分解，尽可能把一个综合诉求分解成几个方面的内容，尽量予以逐个解决或部分解决；对个别具有一定合理性的信访诉求，则尽可能解决其合理部分的诉求，并做好教育和解释工作，争取上访人息访。目前，我们已确定此类疑难信访件6件。并逐步开展分析工作。三是有效缓解上访群众情绪。对另外10件确实难以解决或根本没有合理性的疑难信访件，我们则在坚决表明态度的同时，重点做好情绪稳控工作，并通过适当的方式，帮助上访人解决一些实际困难，切实做到生活上关心困难群众，情绪上宽慰上访群众。

四、主动回访督查，巩固工作成果

重点、疑难信访件化解不易、巩固更难，随时都可能出现反弹。为巩固信访工作成果，我们建立了信访回访制度，由责任部门为主对上访人进行主动回访，进一步检查措施落实情况，了解可能存在的隐患，及时疏导上访人的思想情绪，防止他们再次提出上访诉求。我们制定出台了《象山县信访督查工作实施细则》，从工作职责、工作程序、工作内容和工作纪律等方面对相关责任单位受理、调处信访问题情况进行全面督查，坚决杜绝拖延、推委等不负责任的行为。

五、开展工作评估，形成正确导向

信访工作是一项直接面对群众、直接面对矛盾的工作。做好信访工作对各级干部的群众工作能力和综合协调能力提出了很高的要求，同时也有利于干部的快速成长。从某种程度上讲，信访工作是一项既考验干部又锻炼干部的工作。开展信访工作评估，检验干部工作能力，并与组织考察相挂钩，对于做好信访工作和干部工作具有双重意义。近年来，我们把信访工作评估导入到干部工作中去，注重考察了解干部履行信访工作职责和调处重点疑难信访案件的情况，并选拔了一批综合协调能力和群众工作能力强的干部，下步，我们将探索建立规范的信访工作评估制度，由政法信访部门和组织部门负责同志组成评估小组，对每一件重点疑难信访案件的调处进行评估，综合评价干部在调处重点疑难信访案件过程中所发挥的作用，为县委使用干部提供决策参考，以形成正确的工作导向和用人导向。

第四篇：如何建立科学合理的薪酬体系

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如何建立科学合理的薪酬体系
培训对象 人力资源经理，主管及其他从事薪酬福利工作的人员 课程目标 通过对本课程的研讨，使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析 和描述，级别系统，调薪，加班费政策及福利政策的人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出 解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。使学员们带着新观念，新方法和对诸 多具体问题的解决方案离开教室。使学员了解薪酬设计和维护的原则分析和了解欧洲关于薪酬问题的思考和实践，考虑如何为我所用级别系统的制定原则和注意事项通过讨论，学员可学习到我们通过一些基本的规则的制定，我们可省去加班费总额 50%甚至更多的费用学员通过讨论和案例分析可以充分理解到福利泛滥的恶果，并主动在保证员工情绪的前提下节约成本简 化管理，进而保证人力成本投入的的高回报小试牛刀：该给他们多少钱？花聪明钱内部公平性：工资差异应反映其为公司赢利所做的贡献。保持灵活性和一致性的平衡 二 案例分析4000 和 6000 三 欧洲比较流行的薪酬结构市场导向的薪酬结构能力导向的薪酬结构薪酬的非固定类型奖金薪酬的宽带结构 四 工资结构的设计和维护有关加班费的

法律要求什么地方可以省大钱 调薪应如何搞？ 六 调薪应如何搞？一笔过（lump sum）对一个企业来讲福利是一个消极的东西。过去出于形势所迫而定的福利项目能取消就取消，增减非现金收入，不可以由人力资源专家以外的人决 定。-什么时候福利是应该给的？ 讲师介绍 张老师 曾任意大利比亚乔摩托车公司、瑞士汽巴精化、美国通用汽车（GM）属下的德尔福派克（Delphi Packard）、法国达能集团（Danone Groupe）培训经理、HR 主管、HR 经理、总监，具有十多年跨国公司管理经验。专长领域 在管理者培养、绩效、薪资、招聘、培训系统的建立和优化上建树颇丰，特别是在组织发展和培训工作衔接 方面进行了许多项目的探讨、策划和实施，使管理者的经验和技能得以发挥。授课风格 轻松自然，观点新颖深刻，语言睿智幽默，知识渊博、思维敏捷，条理清晰、内容详实、善于对学员问题给 予针对性的解决，课程生动，使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获，在学习的过程中获得快乐，颇受学员的好评，一直保持较高的满意率。服务客户 IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、万科集团、美的集团、三九制药（999）、飞利浦电器（Philips）、

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第五篇：健全领导干部考核评价体系的思考

建立健全科学管用的领导班子和

领导干部考核评价体系的思考

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部考核评价体系，是加强管理监督的必要手段，是推进领导班子和干部队伍建设的重要举措。党的十八大报告提出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这为进一步做好领导班子和领导干部考核工作指明了方向。

近年来，XXX局积极探索，制定了《XXX领导班子和领导干部考核试行办法》，努力加强领导班子和领导干部考核评价机制建设。坚持以平时考核、目标管理考核、党风廉政考核为基础，以考核、定期考核、任职考察为重点，以德才素质评价为中心，综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、查阅资料、综合评价等具体方法，加强对各级领导班子和领导干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实等情况的考核，引导领导班子和领导干部努力创造经得起实践和历史检验的政绩，为XX事业健康发展提供了有力保证。但应当看到，目前领导班子和领导干部考核工作的科学性和准确性还需要进一步提高，经常性考核制度还需要进一步健全。适应新形势新任务的要求，必须进一步解放思想，把握规律，开拓创新，进一步完善符合科学发 —1— 展观和正确政绩观要求、体现xx工作特色的领导班子和领导干部考核评价办法。

一、进一步完善考核内容，增强考核评价的针对性

考核评价内容的科学性、合理性是建立科学管用的考核评价体系的前提和基础。要充分体现科学发展观的要求，紧紧围绕创建“学习型、创新型、团结型、廉洁型、务实型、表率型”领导班子活动，科学设定考核内容。一要坚持统筹兼顾。考核内容既要涵盖全面，又要突出重点；既要注重考核工作实绩、工作能力，又要注重考核思想政治素质和道德品质。要综合考虑局部与全局、效果与成本、主观与客观等各方面因素，注重对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。二要紧密联系实际。在充分考虑环境差异性、地区发展阶段性以及岗位职责特殊性的基础上，有效区分不同地区、不同岗位、不同级别的考核重点，进一步细化对考核评价对象的分类，完善考核指标的设计，并健全相应的解释体系和标准体系。三要体现激励性和约束性。既突出对服务科学发展、完成工作任务实践中创造精神、创新能力等激励性指标的考核，激发领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取；又重视对党风廉政建设、党的建设、精神文明建设、民族团结稳定、群众满意度等约束性指标的考核，引导领导班子和领导干部立足当前，着眼长远，在收好税、带好队的同时，统筹推进各方面工作协调发展。

二、进一步创新考核方式，增强考核评价的准确性

—2—考核评价方式是建立科学管用的领导班子和领导干部考核评价体系的保证。只有通过不断完善科学严谨、规范有序的考核方式，才能使考核评价更加科学准确，提高考核工作的公信力和考核结果的公信度。一要加强平时考核。要拓宽考核渠道，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。通过专项检查、工作调研、巡视、领导干部经济责任审计，参加领导班子民主生活会和党员领导干部述职述廉等多种形式和渠道，掌握领导班子的整体状况和领导干部的履职情况，加强对领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观日常情况的考核。特别是在发生重大灾害、重大突发事件等关键时刻，在重大项目、重点工程、重大活动组织实施中，要及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治立场、责任意识、处理能力、自我要求等现实表现。二要完善考核。围绕履行岗位职责、完成分管工作及其它工作任务情况，加强对领导班子和领导干部的管理，推动领导班子和领导干部总结经验，改进工作，提高能力和水平。结合考核，深入开展干部选拔任用工作“一报告两评议”。注重分类分项对考核测评结果进行分析，对反映出来的突出问题，及时进行整改。三要改进任职考察。加强综合分析研判，根据民主推荐、民主测评结果，结合平时考核、考核等了解掌握的情况，统筹考虑考察对象的综合素质和发展潜力，把干部职工意愿和组织意见有机结合起来。改进考察方法，全面推行差额推荐、差额考察，扩大考察范围，认真听取意见，加强综合分析，提高选人用人公信度。四是坚持定性评价与定量分析相结合。将德、能、勤、绩、廉等方面内容进行量化评分，在此基础上，根据 —3— 民主测评、民意调查、个别谈话等情况，结合任职考察、考核、平时考核等各方面情况，充分考虑主观努力和外部条件、当前工作和长远影响、前任基础和现任业绩等各方面因素，对领导班子和领导干部情况作出定性评价，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见，力求考核评价更加客观、全面、真实、准确。

三、进一步扩大考核民主，增强考核评价的真实性

干部职工的满意度是衡量领导班子和领导干部履职好坏的重要标尺。要紧紧围绕落实干部职工对考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，丰富民主形式，改进民主方法，加强干部职工的参与和监督，建立“上评下、下评上、横向评、纵向评”的全方位、多层次、多渠道的评价体系。一要让考核评价工作在“阳光”下运行。以扩大知情权为重点，加大考核评价工作宣传力度，通过文件通知、网站发布、公开栏宣传等形式，及时将领导班子和领导干部考核评价的内容、程序、方式等予以公开，主动接受干部职工的监督，增强考核评价工作的透明度。二要扩大群众对考核评价工作的有序参与。努力拓宽考核评价“公开、公示、公议”的方式和渠道，安排更多关联度高、知情度深、代表性强的干部职工参与民意调查、民主测评、个别谈话，深入了解干部职工对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求，深入了解领导班子和领导干部在群众中的公认度。三要提高干部职工满意度在考核评价中的比重。加大民主测评、干部职工满意度等在综合评价中的分量，引导领导班子和领导干部切实注重群众公论。

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四、进一步强化结果运用，增强考核评价的实效性

考核评价结果是考核对象全面情况、主要特点以及综合评价的集中反映。运用好考评结果是建立科学管用的领导班子和领导干部考核评价体系的关键。考评结果只有运用才能真正发挥作用、体现实际价值、得到实践检验。一要把考评结果作为改进工作的重要依据。加强对考核结果的分析研究，发现、总结出考核对象的特长优势、缺点不足及发展态势等方面的情况，据此有针对性地提出对策建议。采取适当方式向领导班子和领导干部反馈考核评价结果，引导其对照结果，深刻剖析根源，制定整改措施，加强自身建设，不断提升工作质量和水平。二要把考评结果作为干部选拔任用、监督管理、激励约束的重要依据。积极创新考评结果与干部选拔任用相结合的方式和途径，在干部选拔任用中变以票取人为根据干部的长期表现和综合表现取人，充分发挥考评结果对领导班子和领导干部的激励和监督作用。对那些自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的领导干部，给予表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程的，进行批评教育、诫勉谈话；对影响科学发展的突出问题，及时进行整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要进行工作调整；对因工作失误、失职造成损失的，严格实行问责制，必要时进行组织处理。三要把考评结果作为干部教育培训的重要依据。针对考核反映出的问题，按照“缺什么补什么”的原则，采取调训、轮岗锻炼等方式，加强对领导干部的理论培训和实践锻炼，切实提高领导班子和领导干部推动事业科学发展的能力。

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五、进一步健全长效机制，增强考核评价的保障性

一要建立健全相关配套制度。要着力形成党组统一领导、人事部门牵头负责、相关部门积极配合、干部职工广泛参与的领导班子和领导干部考核评价工作格局。同时，深化干部人事制度改革，建立健全工作目标责任制和岗位职责规范。二要健全民主监督制度。建立考核评价预告制度、考核结果反馈制度，落实被考核者的知情权和申诉权。建立干部群众监督制度，设立投诉和举报电话等，拓宽和疏通干部群众参与监督的渠道，支持和鼓励干部群众监督，认真受理下级机关、干部群众的检举，并及时进行调查和处理。三要落实考核评价工作责任制。加强监督检查，积极开展考核评价工作质量和成效评估，不断提高考核评价工作的公信度，保证考核评价机制的有效运行。加强考核评价工作者队伍建设，抽调素质高、业务精、党性强的同志组建考核评价工作专业队伍，加强考核评价工作业务培训，提升考核评价工作者的业务素质和综合评价能力。严肃考核评价工作纪律，强化保密意识，严格按照标准、程序和方法进行考核评价，确保考察结果真实有效。

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