教学秘书队伍培养与建设路径的创新

第一篇：教学秘书队伍培养与建设路径的创新

教学秘书队伍培养与建设路径的创新

摘要：在高校教学管理队伍中，教秘是学校教学管理队伍中不可忽视的重要组成部分，在高校教育管理中发挥着不可替代的作用。但现实中基层单位教秘队伍的不稳定性和教秘队伍培养规划的欠缺与不足，在一定程度上直接影响到教学管理工作的质量和成效。本文以北京Z学院为例，结合该学院教秘队伍的现状，提出了教秘队伍培养与创新的路径与相关建议。

关键词：教学秘书 教学管理 创新路径

教秘是连接学生、教师和相关职能部门之间的桥梁和纽带，在教学管理活动中发挥着上传下达、承上启下的枢纽作用。但在教秘队伍培养和建设上，长期缺乏配套的计划和政策，相比学生和教师队伍培养所拥有的各种资源的集合和配套政策而言，专门针对教秘队伍的培养计划基本处于空白，在岗教秘多处于现问现学现用的状态，教秘队伍的管理也基本处于松散和相互间自我磨合、自我修复状态，极大的影响了教秘队伍的稳定性和教学管理工作效率的提升与工作质量的稳定。

一、基层培养单位教秘队伍现状

1.队伍不稳定，人员流失频繁

以北京Z学院三年为一期的聘岗为例，从2011年和2014年连续两轮的聘岗统计看，教秘队伍出现调离、辞职、转岗不在少数，甚至岗位空缺，或无人参与竞聘，包括拒聘也时有发生。根据“2011年―2014年北京Z学院教秘岗位需求与申报人数统计表”（表1）可以看出，教秘岗位的数量2014年比2011年新增加了9个，教秘数量的缺口从2011年的15.38%，增加到2014年的18.2%，教秘转岗比例也从2011年的18.18%，增加到2014年的22.2%

表1 2011年―2014年北京Z学院教秘岗位需求与申报人数统计

年份 岗位设置数量 申报人数 缺岗人数 申请转岗人数

2014 22 18 4 4

2011 13 11 2 2

从教秘流失的原因看，一是学校难以满足教秘的职业期望，现实中重使用轻培养现状的长期存在，忽视了教秘渴望发展提高的心理需求和现实愿望。二是现有政策让教秘普遍感到工作上的投入与回报不成比例，业务种类日益增多但却加量不加价，导致了教秘对自身职业的满意度逐步降低。

2.工作琐碎繁杂，责任重压力大

教秘长期处于快节奏、超负荷被动工作的状态，由于需要面对多个部门或同一部门不同科室的各种工作，经常会出现被要求同时完成各部门各种不同工作任务的窘境。另一方面随着改革创新的推行，教秘承担的工作内容和工作维度被不断扩展延伸。从实际情况看，在北京Z学院有72.2%的教秘同时担任着本科生教秘兼研究生教秘及科研秘书的工作，培养单位学生人数较少的教秘，还要兼任办公室主任或行政秘书、学生辅导员工作，教秘一人身兼数职，一人多岗的情况很普遍。

表2 2014年北京Z学院部分二级院系教秘服务对象数量统计

学生数量 基层教学单位A

教秘编制为1人 基层教学单位B

教秘编制为1人 基层教学单位C

教秘编制为1人

本科生 600 480 240

研究生 66 37 24

专职教师 22 19 8

服务对象合计 688 536 272

备注：本科生以每班30人为平均值进行统计，实际数量会略高于平均值。

从统计表2不难看出，在Z学院，基层教秘所面对的服务对象在岗位编制只有1人的前提下，其工作压力既来自于工作本身的责任强度、时间紧迫、种类多样、同步叠加性外，更多的还来自于服务对象数量上的众多和不可控制性及服务内容上的区别和差异性。

3.岗位晋级空间有限，前途不被看好

从岗位竞聘升职空间看，教秘竞聘到高级岗位几乎不可能。在高校岗位设置中，各级别岗位投放的总体结构比例受到严格控制，教师是主体放在第一位，教秘等岗位都是辅助性岗位，属于二、三线人员，因此不可能有高级别岗位投放其中；其二教秘晋升高级别岗位，将与从事图书资料、出版、新闻、档案、会计、审计、工程技术、卫生技术、教育管理等岗位进行竞争，即便是有高级别指标的投放，将多偏向于其他部门。

表3 2014年北京Z学院教秘岗位级别统计

岗位级别 教秘人数 各级别所占比例

6级（副高级）1 5.5

9-10级（中级）12 66.7

11-12级（初级）5 27.8

合计 18 100%

根据统计表3可以看出，教秘队伍中高级别比例占5.5%，中级比例占67%，初级比例28%。其中高级别比例的形成是由教师岗位转岗形成的，属非正相关因素，不具代表性，中级职务是主力，初级是入职年限3年及以下级别的年轻人，参加工作年头不长。

二、培养与建设中的难点

1.在思想根源和主观意识上，对教秘队伍的培养与建设缺乏关注和重视

很多人认为教秘工作技术含量低，无非是些接电话，调课，排课，安排考试，递送教学材料，发发通知等简单易行之琐事，教秘作为服务的提供者，为师生搭建好桥梁保证各项工作通畅完成就行了，因此，针对基层教秘的培养计划几乎看不到听不到，至于如何培养一名合格的教秘，教秘拥有的职责、权利和义务，教秘工作量与业绩的考核、教秘职业发展规划等等则少有人问津和关心，对教秘队伍业务能力培养、专业化水准提升、教秘队伍承重、承载、抗压能力的调节，就更缺乏决策层面的调研和探究了。

2.就业市场求大于供，教秘人员流动频繁的不利影响被忽略或淡化

在就业市场供大于需求的现状下，尽管有些基层单位教秘岗位出现长期空缺，学校总能通过内部调剂、对外招聘或返聘等方式把缺口补上，这使得在岗教秘的呼声更显得微乎其微。教秘作为学生和教师之间、基层培养单位和上级主管部门之间的夹心层，基本没有话语权，只有责任和义务，只能被动式机械地进行工作，所以一旦有合适的机会，教秘们多会选择竞聘到其他岗位。

第二篇：高校教学秘书队伍的建设

高校教学秘书队伍的建设

首先,随着办学规模不断扩大,学生人数不断增加;办学模式不断增多;通识教育、素质课程改革的不断推进;跨学科跨专业学习成为趋势;对外交流不断增强,跨校、跨国学习成为可能并逐渐发展。这一切都打破了原有的教学管理模式,使得教学管理工作日益复杂和繁重。其次,科学技术的普及与应用,尤其是现代信息管理技术的发展,无纸化办公方式的出现等,完全改变了传统的工作方式。当前,高校现代教学管理系统已取代了原有的教学管理方式,各种教学信息逐步实现网络化的管理,这些变化各级教学管理人员,提出了技术性和专业性的素质要求。

一直以来,有部分专家学者明确提出,要重视和加强高校教学管理队伍建设。作为学校教学管理队伍中的一种重要的人力资源——教学秘书队伍的素质状况和管理水平,将直接影响整个教学管理的过程和质量。

一、高校教学秘书的工作现状

随着一级学院管理模式的推广,学校管理重心下移,学院的教学管理由过去教务处的直接管理变为宏观管理,在管理职能上有了很多变化。教学秘书在此管理模式下,充当着非常重要的角色。笔者从事教学管理工作多年,深刻体会教学秘书工作确实是一项精力投入大,成效慢显的工作。教学秘书一般要协助学院系主任制定专业的培养计划,拟定学院的培养计划,总结及相关制度,负责学院的教学管理的正常运行,协助学院做好教学科研平台的申报,参与学院的专业建设、教学检查,学院的教学质量考评,还要做好教学材料的归档及教学管理数据的各类统计及汇总等。

教学秘书同时接受学院与教务处的双重领导。首先要根据教务处的要求完成如学生的成绩管理、重学、补修、提前修的管理、学院专业课程的考试安排,学生的转专业、学籍跟踪管理,编排课表、教学管理档案的归档工作等日常管理工作。其次,对于学院领导安排的工作要保质保量完成,还要做好学院领导的参谋工作。同时,教学秘书最直接接触学生,最能听到学生的需求与心声,可以及时跟领导反应,以便领导作出以学生为本的决策。此外,学院教学秘书要做好学院老师的服务管理工作,及时把学校的信息通知到老师,为老师做好后勤保障工作。

在当前学校以人为本管理模式下,学校的转专业政策、弹性学制、提前毕业及双专业等政策的陆续出台,使教学秘书的日常工作也日趋繁杂。

二、高校教学秘书队伍的特点与不足

随着现代教育发展,高等学校教学管理工作越来越受到人们的重视。当前,高校教学秘书岗位存在着诸多与日趋大众化的高等教育教学不相适应的问题。

(一)教学秘书角色定位多样,心理压力日益加大

教学秘书主要是为本科教学管理工作服务,面向学校教学管理职能各部门、二级学院、教师和学生开展工作,工作涉及到整个教学过程的方方面面。在日常的各种事务性工作中,教学秘书的工作主体是人,包括任课教师、学生、领导等,工作量大,工作面众多,工作压力大。对于领导的安排,事事要考虑周全,安排妥当,保质保量完成,在多头领导下,极易产生意见不统一的情况,教学秘书有时候所处位置比较尴尬,容易得罪领导,心理压力大。每个教师、学生的个性、要求都大不相同,不同的工作情境要求教学秘书扮演不同的角色,服务好每一位工作对象,合理安排好日常教学,其难度可想而知,一旦在某一环节上出现失误,就会造成极坏的影响。

(二)教学管理队伍构成参差不齐,社会认同度低

目前,省内院校的教学管理人员队伍结构特点主要表现 如下:职称上,初中级职称占大多数,高级职称所占比例小;学历上,参差不齐,有大中专、本科、研究生,整体学历处在一个较低的位置;专业上,大部分教学秘书与原来所学习的专业或所从事的工作学院专业完全不一样;加之教学秘书每天埋头于事务性工作,没有时间进行理论学习、科学研究和管理创新。因此,管理水平停滞不前。尽管一些高校为了提高学校管理队伍的整体素质,聘用了一批具有硕士(或以上)学位的教学秘书,但教学秘书工作与他们的专业性、知识性仍未引起高校领导足够的重视;除此之外,教学秘书与同学历、同年龄段的教师在收入分配、评奖评优、学习培训、学校科研项目等方面的待遇差别较大,使其不愿在这一岗位停留过长的时问。这些现象在一定程度上加剧了人心的不稳定,日常工作量大与价值体现低形成强烈反差,人员流失情况严重,也导致高校教学管理队伍的不稳定。

(三)教学秘书发展走向不畅。自身认同感不强

与承担的工作和责任相比,学校对教学秘书岗位各方面定位偏低,而且高校科研项口、职称评定一般都是向任课教师倾斜,而教学秘书等辅助性岗位,往往被忽视 ,其待遇都不如其他系列的发展空间大,他们鲜有机会被提升,发展前景不明朗。学校也几乎没有对教学秘书岗位轮转、职务晋升等方面形成成熟的制度与运行机制,导致教学秘书职业期望概率低,深感前途渺茫。学校对教学秘书工作的考核评估与激励机制不健全 ,相比教学与科研工作,教学秘书的工作对学校的贡献不像课堂教师那样直接,很难出立竿见影的显着的工作实绩,其效果要很长时间甚至几年才能体现,因此他们的工作也很少会吸引学校管理层的关注,甚至有时候往往是干得好的得不到表扬,失误了会受到领导的批评和教师的指责,使得教学秘书认为自己辛勤的付出没有得到相应的回报,职业认同感不强。

(四)知识更新缓慢,创新意识不强

教学秘书主要负责教学管理工作,从实际上讲,应该具备一定的高等教育教学管理理论和相应的计算机网络管理技能。然而,高校目前一方面缺少对教学秘书管理队伍的技能培训,使大部分教学秘书不熟悉现代高等教育管理知识,导致理论知识和专业技能方面严重缺失。另一方面,教学队伍内部人员素质良莠不齐,导致其专业知识与教学管理工作之间出现严重偏差。目前,在教学工作不断改革创新的时代下,知识更新缓慢已成为影响教学质量的主要障碍。同时,现今是一个以科技为主的信息时代,旧的教学工作管理制度已经趋于僵硬,而高校教学秘书队伍正在走向“老龄化”。但是,由于近些年教学管理工作量的剧增,各高校为保证教学工作的正常运行,从而没有太多时间考虑教学工作方面的创新与改革。因此,教学管理工作创新难成为了继各高校知识更新缓慢后又一大弊病。

三、做好高校教学秘书队伍建设的若干思考

针对以上教学秘书岗位的现状,笔者认为,要从教学秘书自身职业素质建设与学校高度重视教学秘书队伍建设两个方面着手,采取切实可行的措施推进高校教学秘书队伍建设。

(一)教学秘书自身职业素质建设

新时期高等教育事业的发展对教学秘书工作提出了更高要求,决定了教学秘书要从思想、专业和能力等各个方面不断完善和提升自己。高校日常教学管理工作头绪繁多,作为院系级教学秘书,应牢固树立“管理即服务” 人本化工作理念,要从服务对象的立场上思考问题,全心全意为之服务;要掌握科学的管理方法和协调沟通技巧,熟知事情的轻重缓急,统筹安排,妥善处理好学校各职能部门与院系教学管理过程中的人、事与物各方面关系;随着信息化程度加深,教学秘书办公的自动化程度也随之提高,教学秘书要与时俱进,不断提高自身信息素养,熟练掌握和运用各种现代信息技术的工作技能,实现办公的全面自动化管理。此外,作为一名21世纪具有高素质的教学秘书,还必须加强自己的理论思维能力,站在专业发展的制高点,拓展视野,探索新知,发现新的问题,形成自己新的见解和思想,适时提出关于教学、管理方面的意见或建议。

(二)学校高度重视教学秘书队伍建设

1.改变观念,完善对教学秘书的管理机制

周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议上讲话 深刻指出了教学秘书工作在高校管理中的地位和作用,要求高校领导要从办学育人的大局着眼,充分认识到教学管理工作对于教学活动和整个校园工作具有的举足轻重作用,从而重视建立德才兼备的教学管理人员队伍。首先,充分重视教学秘书工作,给予秘书人员更多的关心,平常多和他们沟通交流,教务或人事等有关部门应定期召开教学秘书会议,听取他们的意见和要求,调动他们的工作积极性,增强教学秘书的归属感,帮助他们在实现学院目标的同时实现个人的发展目标。其次,明晰教学秘书工作内容,优化工作流程。教学秘书岗位具有其自身的显着特点,因此在招聘前,应明确教学秘书岗位职责,根据工作岗位所要求任职者应具备的性格、能力、专业背景等若干要素条件来合理选人与适度用人。从优化教学管理的角度来看,给予教学秘书合理的职责和相应的权利,教学管理工作总体可分为教学管理和教务管理两大类,都需要大量的时间、精力投入。工作量的不断增加,使得教学秘书为了保证各项秩序的正常进行,只能把大多数时间投在日常繁杂的教务工作,甚至承担了许多行政事务,无暇顾及教学改革创新工作,所以有条件的高校应将教学、教务、行政事务工作分开,明晰权责,从而实现分工合作、优化教学管理。最后,高校要注重构建科学的教学管理业务流程,对现存的业务流程进行再造与优化,清除原有流程中所有非增值活动,简化剩下的活动,再予以整合。在此基础上,以信息技术为支撑,建立网上综合教学管理流程的技术平台,实行业务流程管理自动化,从而实现教学管理的有效性和高校性。

2.采取措施,加强对教学秘书的业务培训与指导

高校教学秘书队伍基本上是一人一岗,人事部门应根据队伍状况有计划地选拔和培养后备力量,以充实这支队伍。要将教学管理人员的培训进修和学习交流纳入学校的常规性工作计划,建立管理人员培训制度,采取灵活多样的方式为教学秘书提供培训:学历提高教育、培训班、工作经验交流、学术交流,外校参观学习,还可以邀请专家作专题讲座,召开教学管理研讨会,编印学习资料,组织观摩交流,以扩大他们的视野和知识面,开拓他们的思路。此外,学校还应创造条件提供经费和时间保障,积极引导教学秘书参与学校的教学管理改革与研究项目、科研项目,探索教学管理的新方法和新思路,为高校的教学管理培养既有实践经验又有理论水平的高质量管理人才,实现教学秘书从“事务性”工作者逐渐向真正的“教学管理者”转变。

3.建立配套的激励机制,改变教学秘书的薪酬结构

第一,在收入分配上,教学秘书是教学管理的生力军,与其他岗位的工作人员一样,他们也具有较强的自尊心和荣誉感,也希望得到领导和师生的恰当评价和肯定。因此,应让教学秘书享受与其他岗位同等学历、资历人员相同的工资或津贴待遇,有条件的高校,可以实行教学秘书岗位津贴制度,以此来鼓励他们安心工作;在对教师开展各类评优评奖活动同时,也要评选出教学秘书队伍中责任心强、工作扎实、业绩突出的先进人员,享受更加优厚的各种待遇,充分发挥典型模范带头作用,鼓励教学秘书更积极地开展好教学管理工作;加强对教学秘书的考核,为教学管理工作建立灵活、合理、公正的量化考核机制,将考核结果与收入挂钩,真正体现他们劳动的价值。第二,在职业生涯发展上,高校要严把教学管理工作人员的入口关、质量关,积极选拔懂教学、善管理、精技术的人才充实教学秘书队伍;建立完善教学秘书的准入、轮岗的升迁制度,研究开辟多种职业发展通道,努力创造有利于教学秘书队伍发展的职业环境。

例如:将教学秘书纳入与教师、辅导员相同的系列进入学校从事教学管理工作,通过学校创造条件、自身努力取得一定成绩的教学秘书,可以安排讲授一些专门课程,使其逐步向教师岗位转岗,为其今后更好的发展创造条件。另外,高校应该重视教学秘书的职称评定,在职位晋升等方面为教学秘书提供相应的机会,为他们提供职称评定的制度保证和具体通道,激发其自觉向明确的职业目标努力的动力,满足其自我实现的需要,也有利于促进教学秘书在从事管理工作的同时,充分利用自己处于教学管理第一线的优势,积极为教改提供信息,为深化教学改革献计献策。

高校教学管理是学校管理工作的核心,是保障教学秩序、提高办学质量、扩大办学规模的基础。因此,建设一支高素质、高效率、高服务意识的教学秘书队伍是迎接知识经济时代的挑战、深化高校改革的必然要求。综上所述,新世纪、新时期,高校教学秘书队伍建设的基础是素质,制度是保障。高校应该从实际出发,结合教学管理现状,采取多种措施,建设好这支队伍,使教学秘书在岗位上能够稳定高效地发挥作用,为提高学校教育教学质量做出更为突出的成绩。

四、结语

在这改革发展建设时期,要保证教学水平质量,就要保证教学管理队伍的建设,而工作在第一线的教学秘书队伍,更是建设中的重点。一个教学秘书的队伍建设不只是简单地加强队伍人员的配备即可,它还涉及到学校管理层对教学秘书队伍建设的认识及重视度,涉及学校对教学秘书队伍的科学管理体系的建设,涉及教学秘书自身素质的培养与提高。

笔者希望通过这次研究,让教学秘书这个弱小的群体能够引起学校管理层的重视,引起学校相关部门的关注和思考,通过各种有效的政策和手段的执行,能够让教学秘书队伍在地方新建本科院校中得到自己成长的空间,让基层的教学管理活动逐步有序、充满活力健康地运转起来,以推动我国地方本科院校教育管理的体制改革,从而推进我国地方高等教育事业的蓬勃发展

第三篇：加强实践教学建设与改革,培养“三能”创新人才

加强实践教学建设与改革,培养“三能”创新人才

[摘 要]实践教学是高校教学工作的重要组成部分，是培养学生实践能力和创新精神的重要途径。通过提高实践教学重要性认识、构建科学的实践教学体系、整体优化实验教学体系、创新实践教学模式、加强创新创业教育以及完善实践教学管理体制等途径推进实践教学建设与改革，学生创新能力明显增强。

[关键词]实践教学；改革；培养；“三能”创新人才

[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）05-0007-03

一、地方高校加强实践教学建设与改革的必要性

实践教学是高校教学工作的重要组成部分，是培养学生理论联系实际、综合运用所学知识技能解决实际问题、培养创新精神与创新能力的重要途径。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出，高等教育要强化实践教学，并对高校实践教学工作提出了更高的要求。国家经济社会的发展建设迫切需要大批具有创新能力、实践动手能力的应用型人才，这就需要高校切实加强实践教学建设与改革，全面提高人才培养质量。广东海洋大学（以下简称“学校”）是一所以海洋和水产学科为特色、多学科协调发展的地方应用型高校，实践教学在应用型人才培养体系中发挥着极其重要的作用。在长期的办学过程中，学校确立了“培养基础扎实，综合素质高，实践能力强，具有创新精神的‘能安心、能吃苦、能创业’的‘三能’应用型高级专门人才”的人才培养目标。学校学科专业以应用型为主，以海洋和水产为特色，需要加强实践教学；“三能”人才培养目标的实现，需要加强学生实践能力、应用能力和创新能力的培养，要求改进实践教学。学校人才培养主要立足广东，面向基层，面向沿海地区，面向涉海行业，为地方经济建设和社会发展服务。为了更好地服务地方经济，促进广东海洋水产、农业及滨海地区经济发展，必须加强和改进学校实践教学工作。

二、地方高校加强实践教学建设与改革的主要举措

（一）修订人才培养方案，优化实践教学课程体系

实践教学建设与改革的核心是实践教学课程体系的优化。学校于2009年、2013年先后两次组织修订本科专业人才培养方案，新版人才培养方案构建了“全过程、多层次、立体化”实践教学体系。该体系以学生应用能力培养为主线，以基础实践模块、专业实践模块、创新实践模块和社会实践模块为教学内容，将实践教学环节全面贯穿大学教育全过程，保证实践训练四年不间断。课程安排以学生认知和能力发展规律为基础，形成“基础训练→综合提高→研究创新”彼此联系、依次递进的“四层次”系列实践教学活动。第一层次以培养学生科学的世界观、安心学习本专业的思想，以让学生掌握相关学科实验基本操作技能为主；课程安排为入学教育、专业导论、专业认识实习、学科基础课实验（实践）等。第二层次着重培养学生吃苦精神以及专业知识和专业技能的应用能力；课程以公益劳动、志愿者服务、专业课程实习、技能训练、课程设计、生产实习为主。第三层次着眼于培养学生善于发现问题、分析问题、解决问题的能力；课程以综合实验、专业综合实习、专题社会调查、专业（学年）论文等为主。第四层次以知识、能力、素质三维教学目标为基础，以应用能力和创新能力培养为重点，实践内容以课外科技活动、学科竞赛、创新创业活动、团学文化活动等“第二课堂”为主。实践教学活动的实施体现了时间上的“全程化”，内容上的“多层次”，空间上的“立体化”特点。

为强化学生的实践能力，培养学生的创新能力，各专业2013版人才培养方案四年课内教学学时均在2400学时以内，比2009版方案减少约100学时，其目的是增加实践教学和“第二课堂”教学时数以及学生自主学习的时间。大文科类专业综合实践教学不少于30个教学周，理工农科专业综合实践教学不少于35个教学周，实验学时数约占开设实验课课程总学时的三分之一。

（二）推进实验教学课程化改革，优化实验教学体系

更新实验教学内容，推进实验课程化改革，整体优化实验教学体系，使实验教学体系具有先进性和系统性的特征。树立先进的教育理念，将新知识、新理论、新方法、新工艺、新手段带进课堂，与时代和行业发展步伐一致。同时以整体优化的思路来构建实验教学体系，多元整合课程内容，改变实验过分依附、从属于理论课，实验教学内容零散、重复、交叉等现状，根据“平台+模块”课程结构体系的要求重组、更新实验教学项目内容，优化实验教学课程体系。学校在组织2009版和2013版人才培养方案修订的过程中，均要求实验项目之间系统性较强的专业主干课程，其实验教学分别从原有理论课程中脱离出来整合实验内容，单独设置课程。对不具备独立设课的实验教学环节，按课程群（组）把条件成熟的教学内容作为单独课程来设置，逐渐建立起与课程教学内容既紧密配合又相对独立，由不同层次、不同系列的实验课程组成的实验教学体系。如食品类专业课程体系改革后开设的食品工艺综合实验包含了原食品机械、食品保藏原理、饮料工艺学、水产品综合利用等课程，这些课程在保留原来的基础实验项目的基础上，减少了验证性、演示性实验，增加了综合性、设计性、研究性实验项目，使学生对食品工艺课程实验有一个综合、系统的掌握。经过实验课程化改革，学校含有实验的课程门数由原来的近600门减少到300门，独立设置的主要实验课程由9门增至71门，实验总学时由204学时增至1224学时。这改变了过去实验课主要限于验证理论、单纯掌握操作技术、“照方抓药”的做法，增加了综合性、设计性和自拟题目的实验内容和比例，使实验教学内容得以优化，教学方法得以改进。

（三）创新实践教学模式，锻炼学生扎实的专业实践能力和创新能力

改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式，密切与社会行业、企业的联系与合作，促进教学活动与行业、企业生产实际相结合。一方面，将生产认识实习、生产实训等实践认知、操作课程置于生产一线进行，建立起包括产品认知、技术认知、企业文化认知在内的实践教学模式，拉近学校教育与生产实际的距离。另一方面，学校以建设人才培养模式创新实验区、卓越人才培养计划、专业综合改革试点等具有引领性的国家级省级重大教学质量工程项目为契机，通过校外实践教学基地、校企共建实验教学示范中心、校企协同育人平台、企业模拟实验室实践教学平台等开展实践教学，引入产业、行业、企业的实践项目，将其内容适当纳入学校实践课程项目和模块，实现产学研用的对接，创新实践教学模式。水产类专业构建了“2+X+1”产学研用综合教学模式，将教学与生产相结合，在水产养殖基地同时组织专业课程的理论教学和课程实习。其中的“2”，即通过现场教学要求学生掌握人工繁殖和苗种培育两个生产环节的关键技术和技能；“X”，即围绕水产养殖生产中迫切解决的一个（或以上）问题进行研究和实验，提出解决问题的方法；“1”，即掌握一种水产动物（如鱼、虾、贝、藻）的养殖技术。动物生产类专业探索的“4+5+X”综合实践教学模式，将专业课程实习及毕业实习集中安排到现代动物养殖场或饲料企业，通过企业技术人员和管理人员及校内教师的协同指导，学生实际操作，熟悉4种主要动物的生物学特性，掌握5个生产领域（生产工艺、生产设备、生产技术、生产环境和生产管理）的关键技术，帮助企业解决1个以上的生产难题。工程设计类专业与地方装饰工程有限公司联手成立“工程设计工作室”式的专业实习的平台，专业实践课程内容来源于工程实际项目，贴近市场需求，学生在企业工程设计师以及校内指导教师的指导下，参与项目的设计、研发，锻炼了工程设计方面的动手能力和实践能力。产学研用相结合的实践教学模式，将人才培养由校内课堂延伸到企业生产和科研实践第一线，逐步形成了融知识创新、技术创新、产品开发和人才培养于一体的创新教育实践平台。

（四）加强创新创业教育，提升大学生科技创新能力和社会实践能力

学校构建了以培养创新人才为目标，以专业教育为依托，以创新性实验和学科竞赛项目及学生创新创业社团为组织形式的“创新创业教学+创新创业模拟+创新创业实践”三位一体的创新创业教育模式，不断拓展大学生科技创新活动平台，深入实施创新创业教育工程。各专业设置1学分创新创业教育基础课、3学分创新创业实践技能课程、3学分科研与创新类选修课，将创新创业教育纳入人才培养体系和学分体系。修订《本科生创新实践学分暂行办法》，将学生科技创新、发明创造、科研活动、学科技能竞赛、社会实践等活动成果分类、分等级记载创新学分，学分纳入人才培养方案。设立大学生创新创业专项基金，建立了国家、省、校三级创新创业训练计划项目资助制度，每年立项资助150项左右校级项目，并择优推荐省级、国家级项目；以项目形式资助开展学科竞赛活动，支持“挑战杯”学生课外科技学术作品大赛和创业计划大赛、数学建模大赛等20余项校级学科专业竞赛，并精心组织学生参加省级、国家（际）级相关赛事，逐步形成了“一院一品牌”的学科专业竞赛格局，建立了“学院竞赛出作品―校内竞赛选作品―省内竞赛出成绩―全国竞赛出成果”的竞赛运作机制，以赛促学，有效地促进校园科技创新氛围的形成。开展“大学生创新创业论坛”、“海大大讲堂”活动，支持各单位定期或不定期举办学术讲座、创业沙龙学术活动，活跃科技创新学术氛围。开展富有特色的课外实践教学活动，提高学生综合素质。如与南海舰队合作开展“军学共建”活动，培养学生爱国、守纪、吃苦、献身和团队精神；组织学生开展社会调查、海洋调查、海洋科技文化节、“三下乡”服务活动、学生寒暑假国内外带薪实习、校企合作大学生能力拓展训练等，培养学生动手能力、实践能力、应用能力和创新精神。

（五）完善实践教学管理体制机制，确保实践教学质量

1.完善并贯彻执行实践教学管理制度。建立实验教学、实习实训、实习经费管理、毕业论文（设计）、实验室建设及实验室开放与资源共享、实习基地建设、协同育人平台、教学学术讲座等各实践环节的管理制度，制订学生创新实践学分管理、课外科技创新和社会实践活动等环节管理办法。各教学院系根据学校规章制度，对教师的实践教学活动进行规范管理和监督检查，促使各专业的实践教学按计划进行，使实践教学管理工作做到科学、有序、高效。

2.完善实践教学质量监控和评价机制。每学期组织学生评教、实践环节教学运行专项检查。在院系教学状态评估和专业评估工作中，制订科学的、切实可行的实践教学质量评价指标体系，对各专业实践教学进行评估。通过教学督导、学生教学信息员等队伍，以期中教学检查、实践教学情况座谈会、毕业生信息反馈会等形式，收集各方面对实践教学状况的信息反馈和评价，发现问题，督促整改，以确保实践教学运行及教学质量。

3.建立教学激励机制与“双师型”教师成长机制。每两年组织评选校级教学成果奖和实验技术成果奖，每年组织教师优秀教研教改论文和学生优秀毕业论文（设计）的评选表彰奖励活动。改革酬金分配和教学考核办法，对教师指导学生课外科技创新和团学社会实践工作予以计算教学工作量和核拨酬金。支持二级教学单位聘请企事业单位人员作实践教学指导教师，鼓励专业教师赴企事业挂职锻炼，鼓励实践教学教师取得本专业领域的职业资格证书和技术等级证书，加强“双师型”教师的培养。

三、实践教学建设与改革成效明显，“三能”人才培养质量得到提高

（一）实践教学条件明显得到改善

实验实践教学平台是相关专业实践教学建设与改革的支撑点和重要载体，也是培养创新应用型人才的重要平台。经过不断建设与改革，实践教学平台和条件得到了明显改善。目前，学校已建成国家级特色专业5个，国家综合改革试点专业1个，4个专业获国家卓越农林人才培养教育计划试点；24个专业获批6类型省级专业综合改革建设项目，这占全校本科专业的35.3%；建成1个国家级校外大学生实践教学基地、1个国家实验教学示范中心；建成17个省级校外实践教学基地，215个校级实践教学基地，平均每个专业建成3个左右稳定的实践教学基地；中央与地方共建特色学科实验室15个，8个省级实验教学示范中心，建成各类教学实验室（中心）共66个。

（二）学生创新能力明显增强

学生基本理论扎实、基本技能过硬，创业创新能力明显增强。学校学生在各种创新赛事中频频摘金夺银，不少学生毕业后成功创业。近5年有568人次获得国家级奖励，1842人次获得省部级奖励，成绩在广东省高校名列前茅；学生发表与毕业论文主题相关的论文300多篇；通过参加大学生创新创业训练计划项目研究，学生公开发表论文200余篇，部分论文被SCI、EI收录；学生申请发明专利30余项，部分专利直接被企业采纳投入生产，如2012届工业设计学生主持研发的“单人份电饭煲”被湛江一家电器生产企业采用，取得了很好的经济效益和社会效益。2011届软件工程专业学生自主学习IT知识并组建“网维团队”，该团队在校期间参加第七届“挑战杯”广东大学生创业计划竞赛获得金奖。通过学校支持，团队大胆创业实践，创建一家网络科技有限公司，毕业后公司业务得到迅速扩展，近几年每年营业额均超过千万元。

[责任编辑：陈 明]

第四篇：监狱警察队伍专业化建设存在的问题与解决路径

摘要：监狱劳教人民警察队伍的专业化建设是队伍建设的重要措施和目标之一。当前，监狱劳教人民警察队伍的专业化建设已经取得了一定成绩，但由于专业化制度建设滞后、各警察部门缺乏统筹协调和专业化建设工作机制缺失等因素的制约，使监狱劳教人民警察专业化分工、科技强警、人事制度改革进展缓慢。通过完善监狱劳教人民警察队伍专业化建设的工作机制、警察职

业准入和职业退出机制和推进警察教育培训机构办学体制改革等途径加强监狱劳教人民警察队伍的专业化建设，有利于形成一套科学的、现代的、稳定有效警察职位管理模式、警察培训模式和新型工作模式，提高监所科学管理水平；有利于警察学科建设、完善警察专业体系，促进警察教育培训机构建设；有利于优化警力资源配置、培养专业协作精神和推进警务人事制度改革，提升整体素质和合力。

关键词：专业化；职业资格准入制度；警务人事制度创新

随着监狱劳教工作改革的不断深入，对监狱劳教人民警察队伍的革命化、正规化、专业化建设特别是专业化建设提出了更高的要求，被列入司法部2003—2005、2006—2010年监狱劳教人民警察队伍建设纲要。通过连续两个“纲要”的推动，监狱劳教人民警察队伍的专业化建设取得了一定的成绩，但也存在一些不容忽视的问题。本文试图从存在的问题和解决路径两个方面进行探讨。

一、监狱劳教人民警察队伍专业化建设存在的问题

（一）队伍专业化的制度建设滞后，制约了警务人事制度改革。突出表现为：一是监狱劳教人民警察专业建设的制度处于缺失状态。已有的警察法律制度没有得到比较好的贯彻执行，有的制度规定甚至长期被忽视。特别是《人民警察法》长期被认为是公安警察法，在监狱劳教人民警察队伍建设中的法律保障作用和专业化建设的依据作用未引起重视。在警察人事制度改革措施的选择和探索上，将警察机关等同与普通行政机关、将警察权等同于行政权，简单地沿用党政机关的干部人事制度改革举措，以党政机关干部人事制度改革代替了监狱劳教人民警察队伍人事制度改革，使干部人事制度改革缺乏针对性、系统性，制约专业化建设和警种建设。二是各警察部门缺乏统筹协调，制约监狱劳教人民警察队伍的专业化建设。警察的专业化在各警察部门既有通用的部分，也有各警察部门个性化的内容。由于各警察部门各自为政，增加了专业化建设的成本，制约了专业化建设工作的推进。这也是公安机关的刑事侦察和技术防范类专业技术评审一直在进行，但针对监狱劳教工作的专业技术职务建设，自上个世纪90年代中期对监狱劳教系统人民警察评定企业思想政治系列专业技术职务被叫停到现在，没有取得突破性进展的重要原因之一。专业化建设尽管已经确立为队伍建设的方向之一，但具体工作尚停留在一般号召、无章可循的状态。监狱劳教系统内部各单位各自探索，专业化建设总体上处于失范状态。以致不少警察不会使用武器（个别警察甚至连枪也没有摸过）、不会使用警戒具，能够操作新设备、运用新技术的警察比例更低。从整体上看，除了工作地点不同和穿着警服之外，在能力素质上，出现了警察不像警察也不像机关公务员的现象。同时，系统内部在警察专业化建设上存在的缺陷，也制约了组织人事部门对警察（包括监狱劳教人民警察）专业化建设的尊重和理解。三是警察人事制度改革存在盲目性。有的单位还将西方国家的警察权等同于中国的警察权或者将警察机关企事业化，在干部人事制度改革措施的选择上，忽视了警察机关在党的执政能力建设和人民政权建设中的特殊作用，存在将警察队伍建设企事业化甚至全盘西化的倾向。有的改革举措在推进过程中，可能直接或者间接地影响了警察机关和警察队伍对执政党、国家和人民的忠诚度，在局部地区和个别单位还可能会出现警察群体性政治信仰缺失和价值观念扭曲的现象，需要引起警觉并加以防范。

（二）监狱劳教人民警察的职业准入和职业退出等同于普通行政机关。一是从进入的程序看，将监狱劳教人民警察职业准入等同于党政机关普通公务员。现行制度设计上，招录监狱劳教人民警察通过参加党政机关招考录用公务员考试的途径进行，以招录程序上公平和考试内容、方式上的统一性，抹杀了监狱劳教人民警察职业准入的和警种建设的特殊性。如，面向非警院校招录人民警察，多数省份通过纳入党政机关公务员统一招考的方式进行。由于要服从人事部门关于报考、考试的总体安排，无法单独组织体能、心理测试和专业考试。从笔试、面试的要求看，由于人事部门掌握了命题权，在这个环节基本没有体现警察职业要求的考题和测试项目，警察类职位的特殊要求和用人单位选人用人方面的自主权难以实现。根据当然，现行体制下，面临这个问题的不仅是我们招录监狱劳教人民警察需要面对的问题，其他各警种和法官、检察官的招录也面临这个问题。二是从录用后培训看，难以实现警察职业培训目标。现行招录体制下，面向社会招录的人员入警初任培训工作与新时期监狱劳教工作的需要不相适应。突出表现为：①培

训时间短，难以培养警察意识、宗旨意识等。②业务技能培训蜻蜓点水，难以进行比较全面的岗位技能、体能训练。③承担初任培训的机构难以适应培训任务的需要。不仅警察院校难以在短短1—3月的培训时间对面向社会招录人员从体能、心理、业务、政治忠诚等角度进行全方位的培训，社会培训机构更是难以承担新录用监狱劳教人民警察的培训任务。从初任培训方案的制

订、实施来看，还处在被动应付的状态。④初任培训难有针对性地设置培训课程和训练项目。由于监狱劳教人民警察没有进行专业化分工且录用后安排从事什么工作还是未知数，只能开展通用性知识培训，难以开展有针对性的专业培训和训练。导致新录用人员即使初任培训合格了，实际的体能、心理准备还是不够，业务技能离上岗要求还是有很大的距离，需要边干边学或者今后结合工作重新培训。三是从职业退出角度看，还没有建立与警察队伍体能、技能和战斗力建设要求相适应的职业退出机制。近年来，警察队伍建设重点加强了的“进口”控制，但如何畅通“出口”问题的探索相对比较少。现行的制度设计中，警察职业的退出机制与党政机关公务员基本一致。除主动要求调离、辞职等自愿退出或者因违法犯罪被辞退、开除和按期退休等强制性职业退出之外，并没有针对警察队伍设计专门的职业退出机制。在职警察即使出现心理疾病或者体能、年龄不能适应监狱劳教工作也难以正常退出，影响了警察编制的使用效率和队伍的战斗力。一方面是部分不适应警察职业的难以退出，受制约于编制难以补充年轻民警，另一方面又采取聘用接近警察人数20%的工勤人员、协警直接或者间接从事部分警察岗位工作，虽没有赋予直接的执法权，但不同程度地存在影响和制约着在职警察执法权的行使。

（三）专业化建设的方向和措施选择存在偏差。一是机构设置机关化，工作运转突出行政功能，实战和技术功能被淡化。由于历史的原因，监所沿用部队和机关管理模式。绝大多数监所采取机关、监区（大队）、分监区（中队）三级管理，简单地沿用行政机关的模式进行“三定”而不是根据警察职业特点和实战角度出发进行团队、工作模式设计，以致警力被大量沉淀在机关和监区（大队）部，一线分监区（中队）警力十分匮乏。同时，在现行体制下，各级党委和政工部门主要利用有限的职位和职级资源对监狱劳教人民警察进行激励，使警察对管理层级的崇拜超越了对实战技能、业务水平的追求，把职级的晋升作为职业追求。二是职位管理粗放，专业化分工进展缓慢。监狱劳教所普遍存在忽视专业化建设的机制、制度、实战、技能建设，职位管理粗放现象。由于专业化建设没有随科技进步同步推进，以致科技进步成为警力配备的负担，科技进步非但没有实现向科要警力的初衷，反而出现了科技进步向政工部门要警力的现象。同时，专业化分工进展缓慢，不仅制约了监狱劳教工作的专业化建设和警察队伍的专业化建设，而且还严重制约了我国刑事处罚、劳动教养执行制度、监狱劳教工作学术研究和警种的专业化建设，以致难以培养和造就一支高素质的、有一定社会影响的监狱劳教工作专家队伍。在缺乏专业化分工的状态下，即使出现了一批专家型人才，其发挥作用的空间也是十分有限的。三是专业化建设的重点放在了行政保障部门。从目前情况看，主要存在以招考录用接受过相关专业学历教育的人才入警代替监狱劳教警察职业的专业化建设、以专业技术人员职称评聘代替专业化建设的现象。监狱劳教人民警察的专业技术职务设置主要在后勤保障和生产领域，而在执法、教育矫正等核心领域的专业化分工进展缓慢，素质要求仍然停留在以“万金油”特点的通才型状态。在传统的粗放型管理模式下，特别是“万金油”的素质要求，对监狱劳教人民警察的素质和工作质量要求在一定程度上是比较模糊的，专业标准和工作程序规范，在低水平的毛估估上搞综合平衡和疲于应付。特别一线岗位由于没有进行专业化分工，导致一线警察的工作岗位每天在变换，今天在厂区、明天到监区、后天去值班，警力资源通才型、岗位通用型的管理模式使民警难以按统一的、程序化的工作标准做好管理、教育工作，也难以对民警严格实施各岗位工作标准。因此，尽管监狱劳教系统储备了一支数量可观的专业技术人员队伍，但把专业化建设重点放在了经济工作和后勤保障工作领域，而教育改造、执法的核心领域的专业化建设进展缓慢。大批接受过专业教育的警察不仅一上岗就按照通才使用，而且上岗后基本不再接受规范的专业训练，不仅没有实现一专多能，而且造成专业人才的闲置和浪费。这是监狱劳教人民警察专业建设的方向性偏差。

（四）监狱劳教人民警察职业教育改革滞后。目前，司法行政系统的警察类院校实行的是入学即入警的办学模式，为监狱劳教单位警察队伍正常补员和做出的贡献是巨大的，成绩是有目共睹的。但也存在一些现实困难和实际问题，主要体现在：一是为行业服务和适应教育行政办学达标验收标准的矛盾，造成需求与办学规模的矛盾。警察类院校依托行业办学解决生存问题时，其办学规模受制于属地办学和监狱劳教人民警察自然减员、空缺编制数量，但在现行体制下，警察类院校生存和发展必须同时服从教育行政部门关于校园面积、招生规模、师资配备的要求。在警察类院校发展和办学升格过程中，所要达到教育行政部门设定的办学规模、评估标准远远超越了行业的需求，成为警察教育机构改革发展中面临的体制性障碍和矛盾。正是由于这个矛盾的存在，导致警察类院校在升格、提高办学水平过程中，按照达标验收的要求进行硬件建设、引进师资，举办非警察类专业扩大办学规模，有的警察类院校的非警察类专业的招生规模甚至超过了警察类专业，不仅使办学定位偏离了警察教育的轨道，而且造成警察教育资源的浪费、警察技术社会化、监狱劳教人民警察教育核心专业的边缘化等负面影响。二是人才培养模式与需求有脱节的情况。由于监狱劳教工作改革特别是监狱劳教人民警察的职位分类和专业化分工进展缓慢，制约了警察教育学科建设、专业培训工作的推进和师资队伍建设。而用人单位根据工作需要用人需求却是多元化的，不仅需要警校生，也需要社会院校毕业生。从监狱劳教单位每年的用人需求来看，主要是监狱劳教工作涉及的专业工作门类比较多，警校培养的人才专业结构相对比较单一，难以根据监狱劳教工作的需要开小灶。近年来，监狱劳教单位空编数越来越少，且对非警校生需求量比较大，为了保证警校生的就业率，有的省在每年编报招考录用计划时，对面向非警校生的录用计划的进行了总量控制，在一定程度上缓解了警校生就业难的问题。三是现行体制下以学历教育为主的办学体制，还不能满足监狱劳教人民警察在职职业培训的需要。由于监狱劳教人民警察的在职培训难以委托社会院校承担，但是由于警察类院校一直以学历培训为主，培训工作还没有放到特别重要的位置，除硬件设施外，学校运作、师资配备还没有实现向在职培训倾斜，办学模式没有按照培训工作要求实现转型，加之参加培训的人员大多实际工作经验比较丰富，且不少人还有较高的理论水平，师资队伍不适应培训的问题比较突出，不少教师难以承担在职培训任务。警察在职培训存在缺位和脱节现象，导致一定数量的职业培训项目和应该下达的培训任务，受制于培训机构的能力不得不搁置甚至取消，这在一定程度上影响了队伍的专业化建设。

二、加强监狱劳教人民警察队伍专业化建设的路径选择

社会发展始终伴随着社会分工的日益细化，现代管理科学越来越重视管理者个体智能、潜能的激发。推进监狱劳教人民警察队伍专业化建设，有利于形成一套科学的、现代的、稳定有效警察职位管理模式、警察培训模式和新型工作模式，从而激发和调动监狱劳教人民警察的工作积极性、创造性，有利于促进民警的多岗位交流和培养专业协作精神，推进警务人事制度改革，提升整体合力。对监狱人民警察职位按照工作的性质、难易程度、责任大小及所需的资格条件等进行职位分类和专业化分工，是优化警力资源配置、提高监所科学管理水平重要途径之一。笔者认为，加强监狱劳教人民警察队伍专业化建设，可以从以下几个方面入手：

（一）要增强整体观念和系统观念，积极稳妥地推进专业化建设。要从各警种协调、社会认同和行业发展角度，按照积极稳妥推进的要求，从以下三个方面入手调整和优化监狱劳教人民警察队伍专业化建设的策略和步骤。一是要增强法制观念，依法推进专业化建设。《人民警察法》不是公安《人民警察法》，适用于该法规定的各警种，要发挥《人民警察法》等有关法律制度对监狱劳教人民警察队伍建设的法律依据作用。二是要树立整体观念，系统推进专业化建设。在监狱劳教工作面临改革且这种改革面临长期性的情况下，试图通过国务院单独出台针对监狱劳教机关的组织条例，并非现实可行的做法。就目前而言，从警察队伍整体上认识和处理警察职业与党政机关公务员的系统性差异问题的前提下，再分层次认识和处理各警种之间的专业差异问题，同时在监狱劳教人民警察内部推进专业化分工。要根据《人民警察法》的规定及其立法精神，从警察队伍的整体角度出发，参照公安警察的政策、法律特别是《公安机关组织条例》开展监狱劳教人民警察职位分类和专业化建设是比较现实和可行的选择。三是对监狱劳教人民警察队伍自身的专业化建设要进行系统的、完整的设计和规划。专业化建设不能停留在号召和笼统要求状态，要根据监狱劳教工作的特点和警察队伍建设要求，提出相应的专业化建设规范和措施，稳步推进。

（二）要完善监狱劳教人民警察队伍专业化建设的工作机制。一是要加强专业化建设的制度建设。制订比较完整的制度设计和专业标准，完善职业准入标准。二是要积极推进监狱劳教工作人民警察的职位分类，推进专业化分工。要根据新时期监狱劳教工作科技含量的提高和教育矫正新手段引进和运用的需要，在舆论宣传上要逐渐淡化“万金油”的素质要求，突出专业化分工与协作理念。三是完善在职培训工作机制。通用技能培训可以采取请进来和走出去的办法，运用社会力量实施。警察职业培训的重点要放在社会机构无法承担也不能由社会机构承担的专业知识和实战技能培训上，警察类院校要适应专业化建设要求，建设一支专职为主的专业师资队伍的同时，突出实战技能培训，选配一支适应专业培训要求的监狱劳教工作实战型兼职师资队伍，推行订单式专业培训。四是要加强监狱劳教人民警察专业建设领导。各级司法行政机关要参照公安机关的做法设立警察教育训练的管理机构，切实解决警察教育训练管理、研究缺位问题。

（三）完善监狱劳教人民警察的职业准入和职业退出机制。一是要规范和完善警察队伍“入口”，建立与警察职业相适应的新民警招考录用模式。建议司法行政机关协调公安、国家安全等警察部门，争取中央公务员管理机关的理解，改进警察招考录用模式，改变将警察纳入普通公务员统一招考体制，根据警察职业的特殊性和专业化、正规化建设的要求，实行警察系统省级联考。进一步规范职位设置、体能、心理测试、考试标准和录用程序，并按系统分别承担新录用公务员、人民警察的录用后职业培训工作。二是要探索建立警察退役制度，畅通监狱劳教警察队伍的“出口”，完善适合警察职业特点的新陈代谢机制。警察的职业退出机制，应该根据警察职业的特殊性和实战要求出发，从保持警察队伍战斗力和合理的年龄结构、体能要求、提高警察编制的使用效率角度考虑，探索建立人民警察退役制度。对年满58岁的男性警察、年满53岁的女性警察实行高龄警察和体能不适应警察职业要求坚持正常工作又不能调到其它部门继续工作的警察，实行退休前离岗休息的退役制度。建立和实行该制度，不仅体现党和政府对警察的关爱，符合警察职业专业化建设和保持战斗力的要求，同时也可以提高警察编制使用效率，使警察编制管理从数量管理转向效率管理，最大程度减少高龄警察对编制的占用数量，腾出编制招录新民警充实一线警力。

（四）找准载体，统筹推进监狱劳教人民警察专业化建设。一是要大力推进科技强警，推动专业化分工和工作模式改革。通过推科技进步，改革监狱劳教工作运行模式，以科技进步推动工作模式改革，促进专业化分工，为强化职业准入控制和专业技术职务设置提供技术条件。同时，也为男子监所女警发挥在危机化解、心理咨询、个别教育、文化教育、技术设施等方面的优势，走向前台参与专业化分工，促进优化警力资源配备和监禁区的性别角色平衡，促进监禁人群的心理健康。二是要在监狱劳教人民警察核心专业技术职务的建设上取得突破。特别是在警务技术职务的设置方面，研究分析公安警察和监狱劳教人民警察在专业化、正规化建设中面临的共同课题，根据人事部司法部《关于监狱劳动教养机关参照公安机关实行分类管理制度和单独设置警察职务序列有关问题的意见》（国人部发〔2008〕20号），在监狱劳教人民警察中开展刑事侦察、技术防范类等公安系列技术职称的评定工作的同时，对于公安机关没有开展的司法矫正系列专业技术职务的建立问题，应当树立“大矫正”观念，将承担短刑犯改造任务的公安看守所民警放在监狱劳教人民警察放在同一层面加以考虑，协调公安部门，争取人事主管部门的支持，根据《监狱劳教人民警察队伍建设纲要》要求重点在监狱劳教人民警察专业技术职务序列上取得突破，为监狱劳教人民警察的专业化建设提供一个稳定的载体。在专业技术职务序列的设计上，对司法矫正系列专业技术职务的设计还要同步考虑社区矫正专业队伍建设，为今后把社区矫正工作人员纳入职称评定范围预留空间。三是要规范职位分类。这是专业化建设重要内容和基础之一。除监狱行政人员可列综合管理位进行管理外，执法、矫正领域的职位可分为矫正技术（含劳动矫正、教育矫正、司法矫正和行为矫正）、侦察和技术防范和综合管理四大类岗位，除综合管理以外的岗位可实行相应的专业技术职务制度。四是推进警务人事制度改革。通过建立与监狱劳教工作相适应的专业技术职务序列，把取得相应的专业技术职务作为选拔任用警察领导职务和警务技术官的前置条件，规范警察领导职位、警务技术职位设置和任职资格，同时进一步规范和完善警察领导职位和警务技术官选拔任用工作程序，推进警务人事制度改革，建立适合监狱劳教工作特点和警察队伍建设需要的干部人事制度。

（五）要积极推进警察教育培训机构办学体制改革，由学历教育为主向学历教育与职业培训并重转型。警察类院校办学体制改革，关系到警察类专业学历教育的主渠道建设问题，也是关系到党的执政思想、执政理念的贯彻问题，应该审慎地对待。由于警察类院校在党的执政能力建设、人民政权建设中发挥着特殊的重要作用，加上我国从小学、中等到大学的学制设计所限，警察类院校办学体制改革要吸取以往其他领域照搬西方模式进行改革的教训，不能全盘引进西方国家模式。一是警察学历教育有进有退。“进”就是学历教育不仅要保留而且要强化、进一步规范，其规模可以根据需求进行适当的调整但不能全盘退出。同时加强与警察专业化分工相配套的警察技术边缘学科和衍生学科或专业建设，为警察的专业化建设提供保障。“退”就是要从非警察类教育领域退出。警察类院校的办学体制改革，一定要从我国的国情特别是党长期执政的大局出发，要从政权建设和党的执政能力建设角度，把警察类院校和党校、军事院校放在同一层面充分认识其特殊性，不能简单地从国民教育序列来认识警察类院校，不能等到部分社会院校把法学、警察教育的“经”念歪了甚至影响到队伍政治建设时，回过头来再恢复警察类专业的学历教育。二是要强化入警后职业培训。包括非警察类院校毕业生录用为人民警察后进行以警察意识、警察技能为主要内容录用后培训（可以同步进行二学历教育）；在职警察后续定期警体技能训练、专业训练和不定期的特种专业培训；警察领导职务任职培训。警察类院校向学历教育与职业教育并重转型，不仅可以保证警察来源的主渠道，且有效地解决了监狱劳教工作涉及的专业门类多的问题，使用人单位补充专业人才的自主权得到尊重。同时，也解决了监狱劳教人民警察在职培训难以全部委托社会高校的问题，有利于发挥警察院校在队伍建设中独特优势，为把警察类院校办成面向监狱劳教人民警察的“党校”、“军校”创造条件。从这个意义上讲，警察类院校办学走学历教育与录用后职业培训并重的办学模式，有利于党的执政能力建设和执政纲领的贯彻，也是政权建设的需要。三是要推进监狱劳教人民警察教育资源的整合。通过对全国警察教育机构进行资源整合，合理布局警察教育机构，使警察教育机构形成合力并进行专业化分工，可以有效促进教育资源和科学利用，促进警察技术研究、专业学科建设和警察教育事业规模化发展。从积极稳妥的角度考虑，可以采取分片整合警察院校、新设中央级警察院校、优质警察院校兼并部分省市警察院校设立校区等模式同步推进，促进资源整合、扩大办学规模和提升办学水平，既达到了教育行政部门规定的办学规模和教学评估标准又适应警察队伍建设现实需要。当然，在警察院校设置模式未有大的调整之前，警察院校可以通过校际合作、承担无监狱劳教人民警察教育机构的省市的委托培养任务、中西部地区对口协作办培训等方式推进警察教育资源共享，提高警察教育资源的利用效率和社会贡献率。

第五篇：如何管理培养队伍及与下属沟通

如何培养下属及与下属的沟通

1.不断反省和澄清自己的心灵，只有如此才可在团队中树立正向的环境；

2.敢于承认错误，如配合出现问题，应首先寻找自身原因，并不断总结，切莫怨天尤人，把过错全部推萎给别人及客观环境。“吾日三省吾身”，第一，我犯错误否？第二，我进步否？第三，我学习否？

3.“

我是一切的根源，我是连长兼教导员”——除了带领队伍打胜仗，还需要象家人一样关心自己的下属。

4.对违规行为，勇于说“不”。而说“不”的勇气源于：要求别人的，自己首先做到，还要做得比别人要好；

5.仅仅有正面思维还不够，我们还需要系统性思维，并用科学逻辑的思维教育训练下属，使他们得以不断提高。

6.所有的问题在特定时间和特点场合下都是有唯一答案的，这个唯一的答案一定是最适合的，而不一定是最“正确”的。世界上并没有模棱两可的判断。

7.我们的思维必须是逻辑的，哪怕是绝对感性的东西。事情在第一步时就必须被做对。

8.我们必须培养下属的跳槽能力。巨人般的员工才创造出巨人般的公司。

9.正确的决策如果选在错误的时机，卓越也会变成平庸。但一旦行动，速度就是我们的生命。——我们要像狼群一样行动。

10.我们是一群有感情的人，我们也是一群职业的人，职业地运用我们的感情，会让我们的同事和我们自己都很快乐。

11.我们永远都会有“特殊的紧急事件”，但有些事情你现在不去做，“特殊的紧急事件”就会不断骚扰你。

12.我们永远是令员工不满的管理者。因为满意是相对的，不满意才是绝对的。我们总是要不断改进自己。

二.沟通五大原则是什么？

1、第一时间沟通 需要沟通的事件，在事件发生后第一时间进行沟通，最迟不超过六小时（当天沟通）。

2、直接的沟通 除越级外（我们不提倡越级沟通），沟通提倡直接，尤其是问题，必须当面指出。

3、平等的沟通 任何人沟通过程中不得骄人傲物，尊重他人才可最终为人尊重。

4、坦率的沟通 坦诚的态度是决定沟通质量的第一因素，技巧永远是第二因素。

5、对事不对人 我们不反对说他人的“坏话”，但这种“坏话”一定是针对事情的完善，而绝非针对个人。达到这一点，必须要使理性战胜感性。完美的逻辑理性，也是我们区分“对人”还是“对事”的标准。