《嘉兴日报》建立新闻评论工作机制的创举

第一篇：《嘉兴日报》建立新闻评论工作机制的创举

《嘉兴日报》建立新闻评论工作机制的创举

编者按：

在传播科技迅速发展的今天，新闻媒体优先获得独家新闻日益困难，而发表有影响的有新锐思想的独家言论却成为可能。为了适应形势的发展需要，浙江《嘉兴日报》积极探索建立“评论记者”工作机制。今年1月，该报开出10万元年薪面向全国招聘评论记者；今年3月5日，正式推出“嘉兴时评”。半年多来，评论运行取得的成果比较显著。由嘉兴日报社、《新闻战线》编辑部和华中科技大学新闻评论研究中心联合主办，嘉兴日报社承办的“新世纪第三届新闻评论高层论坛”，也将于2007年11月3日至5日在嘉兴南湖举行。《嘉兴日报》为何推出10万元年薪招聘“评论记者”的举措?“评论记者”机制如何才能高效运行?应该处理好哪些重要问题?本刊特推出《嘉兴日报》10万元年薪招聘“评论记者”专题，供业内人士和新闻传播理论工作者参考、研究。

10万元年薪招聘评论员的五个理由

张扣林

杨自强

2007年1月5日，浙江省嘉兴日报社同时在《人民日报》《中国青年报》《杂文报》上刊出《探索新形势下媒体新闻评论工作机制——嘉兴日报招聘新闻评论部主任、评论记者》的招聘启事，承诺“新闻评论部主任年收入不低于10万元、评论记者年收入不低于8万元”，并提出了“不问学历高低、不问学科背景、不问年龄大小、不问性别男女”的“四不问”。2月，《嘉兴日报》从应聘的556人中，经层层筛选，最终有五人脱颖而出。整个招聘活动取得圆满成功。

10万元招聘新闻评论员，这并不是为了哗众取宠、吸引眼球，而是嘉兴日报社经过深思熟虑后推出的一个重大举措。

理由一：10万，走向“观点竞争”的第一步

从内容产业的角度看，传媒产生的传统竞争领域，是产品的竞争，就是内容“有”和“没有”“多”和“少”的竞争。“人无我有”的“独家新闻”成为竞争最强有力的武器。但随着互联网等新兴媒体的勃兴，人们获取信息的方式越来越快捷有效，获得“独家新闻”的难度越来越大，在同城媒体中，“独家新闻”基本上是不可能的。而权威、公正、具有独到见解的新闻评论，以思想的高度、分析的深度和个性化的角度取胜，呈现的是一种新的具有整合意义的价值理念，毫无疑问将成为突破同质化最有效的利器。

从媒体产品的消费者——受众来说，处于多媒体时代的受众，已经不再仅仅满足于知道世界上发生了什么，他们还渴望了解发生这些变化的有关背景，同时也想知道人们对已发生的新闻事实有什么样的反应和评论。而媒体在提供给受众一个观点表达的平台的时候，实际上也提升了自身所提供的内容的品质。从这个意义上说，“观点”“思想”等已成为了新闻本身，新闻已不仅仅是最近发生的“事实”，还包括人们最近提出的“观点”，人们最近产生的“思想”，以及被最近发现的新思想和新观念，而“独家新闻的含义不仅仅是独家的事实报道，还包括具有创见性的新闻评论”。（陈先元：《重塑新闻媒体的社会守望功能》，《新闻记者》2004年第4期。）

媒体竞争从“信息量竞争”阶段进入了“观点竞争”阶段。也正是看到了这一点，嘉兴日报社今年初下决心组建新闻评论部。

理由二：10万，可能是高薪但决不是“高价”

2005年，嘉兴日报社经过反复研究、论证，决定实施人才发展战略。这一战略的中心，就是努力培养和吸纳一批高素质的新闻人才。报业的竞争归根到底就是新闻人才的竞争，人才就是报纸的核心竞争力。而人才竞争的制高点就是高层次的人才。

《嘉兴日报》作为一家沿海发达地区的地市级报纸，在20年的发展历程中也培养、吸引了不少人才，但在日趋激烈的报业竞争中，常有人才不足之感。另一方面，嘉兴临近上海、杭州等省会城市，上海、杭州的一些新兴媒体的扩张也给报社的队伍稳定带来了一定的隐患。在这种情况下，吸纳高层次的人才就成了当务之急。

优厚的待遇，既可以让高层次人才迅速摆脱后顾之忧全身心投入工作，同时也有助于提升其在媒体同行中的“江湖地位”，体现其自身的价值，许多高层次人才需要的就是这种对自身价值的充分肯定。而对于报社来说，付出较高的年薪，得到的是物超所值的回报。

理由三：10万，各方面都乐于接受的价位

《嘉兴日报》把招聘的目标初步设定为省级报纸部主任一级的青年采编骨干。对于这个层次的收入水平，报社通过一些途径作了一定的调查分析。应该说，在沿海发达地区，10万元年薪并不算特别高，而对于其他地区来说，还是比较具有吸引力的。同时，嘉兴作为一个中小城市，消费水平比沿海省城要低许多。而嘉兴距杭州、上海均不过一个多小时的车程，这使嘉兴又避免了一般小城市的闭塞与不方便。也就是说，10万元年薪在嘉兴有着较高的“含金量”。而我们承诺的条件是“年收入不低于10万元”，如果工作出色，完全能够超过10万元。从人才济济难于冒尖的省城报纸来到可以放手大干一番的地市报，且有较为优厚的待遇，这对于有着强烈事业心的新闻人来说无疑是一个难得的机遇。在这次的应聘人员中，就有多名是省报的评论部主任、主编，还有一名是一家地市报的副总编。

年薪10万元会不会在报社内部引起不平衡?对此我们也作了充分的考虑。从报社来说，目前工资性支出一年达2000万元以上，花上十几万元引进一名急需的高层次人才，并不是太为难。而且我们认为，在报社各项设施基本齐全的情况下，今后投入的重点主要就在人才资源上。从采编人员来说，2006年嘉兴日报社采编人员的年收入在7万元左右，不少优秀的采编骨干年收入超过10万元，招聘一位年薪10万元的高层次人才并不会引起震荡。同时，报社2005年后实行新考核制度，奖优罚劣，拉大差距，优秀骨干与后进的采编人员年收入差距达2至3倍。全体采编人员对于优秀人才干得好、拿得多，已视做理所当然。因此，无论是招聘启事刊出之时还是人员到岗之后，报社内部的反应都相当平静。

理由四：10万，培养职业新闻人的一笔“学费”

随着媒体市场化进程的不断推进，媒体从业人员职业化的特征越来越明显，积极培养适应媒体发展要求的职业新闻人已摆在了媒体管理层的面前。与目前日益成熟的媒体形成强烈反差的，是媒体尤其是地市级以下的媒体中，职业新闻人相当匮乏，而新闻媒体几十年沿用下来的人事组织管理制度，也在扼制着职业新闻人的产生。这次10万元年薪招聘新闻评论员，就是试图以此引进一名产生“鲇鱼效应”的职业新闻人。

此前，《嘉兴日报》曾以30万元年薪引进了视觉总监王芯克，接着，报社又以年薪制的形式，向社会公开招聘了发行部主任和财务部主任，取得了良好的成效。去年，报社又作出规定，对急需引进的紧缺人才实施人才津贴，人才津贴分为每人每月1000元、600元两档，目前已有3人享受人才津贴。同时，在高层次人才的管理使用上，单立薪金制度，尽可能营造一个能让他们的创造力充分发挥的宽松的工作环境和生活环境，在融入团队的同时享受相对超然的独立地位。另一方面，对职业新闻人又强调责任明确、严格考核。这两年，《嘉兴日报》在培养、引进职业新闻人方面有了一些心得体会，这次以10万元招聘新闻评论员，作为一个典型的个案，即使从探索培养职业新闻人的路子这一点来说，10万元交一笔“学费”，也是值得的。

理由五：10万，招聘效应正逐渐显现

新组建的新闻评论部承担了四项工作，一是在《嘉兴日报》头版推出“嘉兴时评”专栏，周一到周五每天一篇；二是“评论”专版，周一至周五每天半版；三是重大典型报道；四是探索“评论记者”的工作机制。这样的工作对一个只有五名成员的部室来说不可谓不重，但新闻评论部却完成得很出色，组建不过短短三个月，已多次受到市领导的表扬肯定，推出的评论和报道令同行刮目相看。报社也是重点部门重点扶持，评论部的奖金在采编平均水平上上浮20%，以激励士气。

“嘉兴时评”以“第一时间发布新闻，第一时间发表评论”为专栏的宗旨，以记者视角第一时间发布嘉兴本地新闻，并加以评论，记者刊发稿件时，署名为“本报评论记者某某某”，打响“评论记者”的名义。“嘉兴时评”一开始就突出评论的新闻性、时效性，强调在深入采访的基础上发表评论，强调评论部与采访部门的联动。今年3月20日，嘉兴市举行“感动嘉兴——2006年度最具影响力人物”颁奖典礼，颁奖结束后，市委主要领导临时要求“嘉兴时评”配发评论。4月，新闻评论部记者接到读者对邮政网点关门早的投诉后，进行了深入的采访，了解到 “市区共有19个服务点，除了少数较大的营业网点外，一般都是下午4时30分结束营业，并且中午也关门休息，使市民不得不在上班时间抽空去寄邮件”的事实。《服务窗口能否延长营业时间》一文刊发后，引起了较大的反响，有关部门当即在报上表示，将通过优化网点设置，充实工作人员等办法，适当延长服务时间。一篇八九百字的评论，解决了一个民生问题。

“嘉兴评论”问世不过半年多，但10万元招聘评论员的良好效应已得到了较好的体现。在6月初报社召开的一次读者座谈会上，大家对新闻评论部赞誉有加，认为是《嘉兴日报》继视觉之后的又一个品牌。前不久，市委两位领导来报社调研时，也对《嘉兴日报》的评论充分肯定，称“经常在读”“很有分量”“有深度，有震撼力。”

（作者张扣林系嘉兴日报社社长兼总编辑，杨自强系该报副总编辑）

第二篇：快乐工作机制建立探析

快乐工作机制建立探析

工作是幸福的阶梯。但是，快乐工作并通过工作获得幸福，不仅需要个人坚持不懈快乐奋斗，更需要组织有健全的快乐工作机制来保驾护航。

一、工作现状及成因简析

5年前，一次在全国范围内开展的“工作幸福指数调查”结果显示：超过60%的人认为自己所在单位的管理制度与流程不合理；超过50%的人对薪酬不满意；超过50%的人对直接上级不满；接近50%的人对发展前途缺乏信心；接近40%的人不喜欢自己的工作；40.4%的人对工作环境和工作关系不满意；33.6%的人认为工作量不合理；还有10%以上的人分别对工作中存在的人际关系不和谐、工作职责不清、缺乏家人支持等原因不满意。时至今日，我国经济建设又有了长足发展，同时科学发展观推动下的和谐社会建设亦取得了明显成效。但是，在工作中快乐感不强、幸福指数低的状况可能并没有得到相应的改善。究其原因：一是我国生产力水平尚低，工作的主要任务是谋生，在劳动力供大于求的严峻就业形势下，人们缺少选择空间，普遍面临就业难、工作压力大、薪金低的窘况；二是员工对工作本身的价值普遍缺少深刻认识，缺少快乐工作的思想，没有主动寻找工作中的快乐，并缺乏有效方法；三是我国现代管理起步晚，总体管理水平不高，管理者管理理念滞后，对人力核心战略资源地位缺乏足够认识，在管理实践中贯彻落实以人为本科学发展理念不力。

二、建立快乐工作机制的重要意义 建立快乐工作机制，从管理层面探究一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式对员工工作状态影响的规律，从而为员工创造一个良好的工作环境，让员工能够快乐工作，在人类社会渐入知识经济时代时显得越来越重要。一是充分调动员工的积极性和创造性，激励员工创造创新。有关研究发现，按时计酬的员工 一般仅发挥20%-30%的能力，即可保住职业而不被解雇；如果受到充分激励，则员工的能力可以发挥80%-90%。这说明，受到充分激励的员工，一个可顶俩用。在现实生活中，我们经常见到一些快乐工作的人在条件艰苦、任务艰巨、薪水不高的情况下很少抱怨，并干出了不俗业绩。这是因为快乐本身就是工作最好的激励和奖赏。二是有利于和谐建设，凝聚团队干事创业的人心士气。一个心情舒畅的工作环境，有益员工快乐；反过来，快乐工作的员工又像太阳，不仅照亮自己的世界，还散发出暖意和积极的力量，给别人带来勇气、信心和快乐，带领大家创造更多财富，并让人忘掉工作的辛劳和单调。这既有利于单位的和谐建设，又有利于社会的和谐稳定。三是有助降低成本，提高组织效益。在工作中感到快乐的员工，必定热爱集体，心甘情愿为组织付出，主动为组织发展谋划，不仅注意节约，减少浪费；而且会自觉勤奋努力工作，为单位创造可观的效益。

三、建立快乐工作机制的基本原则

（一）以人为本原则。把人的和谐发展作为根本，从员工的根本利益出发谋求组织发展，不断满足员工日益增长的物质文化需要，让发展的成果惠及全体员工。按照人文精神与科学精神相统一的要求，围绕激发和调动员工的积极性和创造性，以实现员 工与组织共同发展为目标来建立健全人力资源管理机制，体现快乐工作的特点。

（二）公平公正原则。“公平”最重要的是保障机会面前人人均等，避免歧视对待；“公正”要求管理者维护正义，防止徇私舞弊。管理者要加强决策的民主性和公开性，营造现代民主管理的氛围，对员工善心相待，尊重员工，形成和谐平等的人际关系，增强组织成员的参与感和归属感。

（三）激励创新原则。用组织发展愿景、使命宗旨、战略目标和各种具体措施办法持久鼓励员工快乐工作，统筹员工和组织目标，使员工的创造力绵绵不绝，全力以赴去实现组织目标。知识经济时代，创新是组织发展的关键，是组织兴旺发达、永葆生机的不竭动力源泉。组织要为员工创新提供各种便利条件，鼓励员工放胆创新，既要为成功者鼓掌，又要给失败者加油。

建立“快乐工作共赢机制”，让员工享受工作的愉悦和满足，从快乐中迸发热情和灵感，获得不断努力投入工作的能量，同时使团队的创造力发挥到极致，组织目标自然水到渠成。

（一）建立人才快乐成长机制

人才资源是组织的核心竞争力。人才兴，则组织兴。组织必须着眼未来，在加大员工教育培训培养力度的同时，建立员工快乐学习成长增值机制，通过激发员工内动力，让员工自我教育，自学成才。

1、倡导快乐学习。大力宣传学习快乐思想，提高员工快乐 学习意识，进而树立终身快乐学习观念，促使人人成才，为快乐人生铺路架桥。一是指导员工精研业务。帮助员工在“大学习”中不断提高综合素质的同时突出学习重点，根据工作需要，分类指导，着力培养员工的实践能力和创新能力，建设专家型人才队伍。二是鼓励创新学习。建立鼓励创新学习的机制，帮助员工树立创新学习观念，运用科学的学习方法，通过学、思、习、行，重点培养人的快速学习能力和创新思维能力，着力提高员工的创业能力。

2、发展员工兴趣。大多数员工在工作中有倾向于拓展自己兴趣、发挥所长，实现自我价值、个人成就、受人尊敬等目标的内在动力。特别是对知识型员工而言，从事感兴趣的工作本身就是一种巨大的快乐。在组织的总体战略框架内，针对员工兴趣，开展技术创新、技术攻关活动，不仅能让员工快乐成长，还能为组织带来巨大经济效益。3M、惠普等跨国公司普遍给予员工较大的自由空间允许员工从事感兴趣的研究，帮助员工喜爱自己的工作和组织，取得了巨大成功。

3、拓展职业通道。传统单一的行政“升官”通道对实现员工个人发展已不适应现代人的需要。注重员工的职业生涯设计，拓宽职业发展通道，鼓励员工岗位成才是帮助员工终身进取快乐成才的紧迫任务，也是组织和谐发展的重要内容。在工作实践中，为每个员工设立两个以上的职业发展通道，开辟与行政管理通道并行的专业技术人员、职业技能人员专家型职业发展通道，鼓励员工成为“岗位能手”和“专业行家”。

（二）建立科学的用人机制 建设管理民主、公平竞争、人人适得其所的人力资源充分开发的快乐用人机制，达到人人心情愉快高兴做事，事事高质高效低成本完成的最佳效果。

1、人尽其才。把合适的人放在恰当的岗位上充分发挥其聪明才智，让员工快乐工作，建立功业，这是用人的大智慧，能够增强员工的事业心和责任感，在提高工作效率的同时享受工作乐趣，组织目标的实现自然有了保障。因此，管理者要尽最大努力，让员工自由选择工作岗位和参与工作目标的制定，把员工放在合适的岗位，尽量发挥员工的特长和爱好，做到人尽其才。

2、才尽其用。搭建干事创业平台，为员工创造良好的工作环境和工作条件，让各类人才都有显身手的用武之地，促使各类人才脱颖而出，为组织发展提供强大的智力支撑和人才保证。要特别对管理、技术、技能各岗位的拔尖人才给予优厚岗位薪酬，不但要激励他们发挥专长，还要鼓励他们培养人才，为组织发展做出最大贡献。

3、合理流动。有序轮岗让员工逐步寻找到自身真正的潜力与兴趣所在，爆发出对工作的持久激情。新岗位还能够激发员工的责任心，帮助员工唤醒倦怠的工作热情，同时锻炼员工，培养多面手和复合型人才。特别是知识型员工，喜欢做富有挑战性的工作，一旦历经多岗锻炼后找到真正与自己兴趣相关的岗位后，就会变成执著的“螺丝钉”，在岗位上深入钻研，成长为稀缺的创新型人才。华为公司就大力提倡知识型员工不定期岗位轮换，为公司的快速发展培养了大批忘我工作的优秀创新人才。

4、平等竞争。建立员工间公开、公平、公正有序的用人竞争机制，是人才选拔任用的关键环节。公平竞争不仅调动大家的积极性，让员工不断进步，还有利于建设和谐的工作环境，让员工在竞争中受益颇多，对组织发展具有重要作用。为此，要建立规范的用人制度，让每位员工都有明确的职责和努力方向，自我鼓劲加油；同时让员工之间互相监督、相互约束，在发生矛盾时按原则妥善处理问题，避免严重影响团结的事件发生，有益和谐。

（三）建立健全的激励机制。根据员工的特点和需求变化应用有效的激励措施是激励员工快乐工作的发动机。

1、注重物质激励。在市场经济的大环境中，物质利益的驱动作用对人们行为的影响巨大。建立以物质利益为主的激励机制，把物质利益与员工的工作实绩挂钩，使贡献大的人在经济上得到相应回报，有助敬业精神的发扬光大。特别是在当前人们的收入普遍较低的情况下，加倍努力工作的员工得不到奖赏，难以享受工作的快乐，肯定会在适当时候离开组织，另栖高枝。

2、强化精神激励。马斯洛的“需求层次论”告诉我们，人们在基本物质需求得到满足后，必然追求高层次的精神需求。随着经济社会发展，人们的主体意识和价值实现意识逐渐增强，人们愈来愈关注人格尊严、权利平等和自我价值的实现。管理者的肯定和赏识可以激发员工追求卓越的热情和承担责任的勇气。加强精神激励，倡导成就文化，激励人们的雄心壮志，大力提倡在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，激发员工的工作激情，去争取快乐成功。

3、突出过程激励。围绕组织目标的实现，不仅要对员工快乐工作的内容加强管理，还要制定激励各类员工快乐工作的举措。认真研究员工工作动机的产生到采取行动的心理过程，帮助员工建立持续快乐工作的方法，把弗鲁姆的“期望理论”、海德的“归因理论”、亚当斯的“公平理论”和科学发展以人为本思想结合起来，探索出适合员工快乐工作的长效激励机制。

（四）建设和谐的文化机制

提倡快乐工作，建立和谐文化是经济社会发展的必然要求，它终将成为不可阻挡的潮流。

1、倡导快乐文化。快乐是生命的本质需求。快乐工作是未来组织的共同文化。要用快乐文化为组织发展铸就灵魂、指引方向、凝聚力量。

一是大力宣传快乐工作思想。广泛宣传快乐工作的重要意义，让人们深刻认识工作的价值和乐趣；同时研究推广快乐工作的具体方法。立足组织目标，从员工的角度去思考员工的意愿，倾听员工的呼声，设计先进的、适合组织实际的制度，倡导快乐奋斗，增强员工发展动力，帮助优秀人才脱颖而出。

二是建立有助员工快乐工作的规章制度。“快乐工作”是管理工作的最优目标，它是建立在制度完善、运行规范下的理想和追求。邓小平同志说：“好的制度可以使坏人变好，不好的制度可以使好人变坏。”把组织目标和个人利益统一起来深入思考，按照洪昭光教授“快乐工作三十年，健康生活一辈子”的现代工作理念设计一套行之有效的规章制度。

三是建立和谐的人际关系。一方面，管理者之间要注意加强 沟通，站在组织和谐发展的高度讲团结，打造精诚团结、励精图治的管理团队形象；同时祛除“官本位”潜意识，注意尊重员工，树立员工是上帝的理念，增强为员工服务的意识。另一方面，打造沟通平台，畅通沟通渠道，支持员工间加强联动，增进理解，鼓励员工建立谐和的人际关系，创造一个愉快的工作氛围。

2、注重人性管理。受人重视、得人赏识、引人注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。坚持以人为本原则，创造宽松的工作环境，让员工“天天心情好、年年收入增、人人能发展”，通过创造“事业留人、待遇留人、感情留人”的氛围，让员工与组织同步成长。

3、关爱组织员工。“人心齐，泰山移”。员工在受到尊重、信任和理解并能在物质和精神上得到相应回报时，他们就会“士为知己者死”，自觉遵守规章制度，做好工作，和组织同甘共苦。管理者要创造条件，想员工所想，急员工所急，善待部下，不但要尽力为员工创造良好的工作环境，而且要真心帮助员工解决学习生活中的具体困难，用真情温暖员工，激励员工甘心情愿为组织发展壮大贡献力量。

二〇一〇年三月三日

第三篇：建立联合打假工作机制,加大力度深入打假

建立联合打假工作机制，加大力度深入打假

引 言：假冒伪劣行为是我国市场经济发展过程中较为突出的问题，也是群众关注的热点问题。烟草专卖管理部门担负着卷烟流通领域打假维权的重要职责，卷烟打假维权效能如何，不仅关系到当地卷烟市场的好坏，而且还直接影响到烟草部门的社会形象。因此，创新监管方法，提高卷烟打假维权工作效能，一直是基层烟草部门探索和实践的课题。

关键词：卷烟、打假、联合机制

一、卷烟打假工作现状分析

假冒卷烟的巨额利润，让不少胆大妄为者眼红手痒。众所周知，同一牌号的真烟与假烟的零售价基本相同，但批发价却相差几倍，甚至十几倍。在利益诱惑之下，一些不法分子铤而走险，大肆制售假冒卷烟牟取暴利，假冒卷烟的泛滥，严重损害了国家利益和消费者的利益，对卷烟市场的正常秩序形成巨大的冲击。随着市场经济的深入发展，人民生活水平的提高，群众的打假维权呼声越来越强烈，要求越来越高。烟草部门整顿和规范市场经济秩序的力度也逐步加大。但市场上假冒伪劣行为屡打屡犯，屡禁不止的现象依然存在，从烟草监管的角度看，打假效率不高的原因是多方面的。一是力度不够。基层存在监管漏洞，日常监管不到位，专项整治不彻底，造成了“集中整治-放松-泛滥-再整治”的不良循 环，使一些自律意识不强的零售户得不到约束，使制假、售假者有机可乘。二是领域不宽。随着改革开放的不断深入，新的市场业态、新的交易方式在商品流通领域层出不穷。三是手段不高。基层烟草部门监管的装备不强，手段简单，方法单一，常规的“举报投诉或专项整治-检查商品-送检鉴定-处罚”的打假“套路”，程序多，时间长，效率低。四是途径不多。烟草部门单靠日常检查、专项整治及投诉举报进行打假治劣，已不适应市场经济快速发展的需要。五是力量不强。基层烟草部门所处在市场监管的前沿阵地，而职责多、任务重、管辖广、人员少、素质参差不齐的矛盾比较突出。

二、拓宽渠道，凝聚卷烟打假的社会合力

我们经过几年的监管执法实践，深感要切实履行起烟草部门打假维权的职能，实现监管到位，必须走社会化监管的道路。

1、切实加强对卷烟打假工作的领导。国家对烟草专卖高度重视，以法律形式对烟草制品从种植、生产直至流通领域都进行了规定，目的就是要通过有计划地组织烟草专卖品的生产和经营，提高烟草制品质量，规范烟草市场，切实维护国家利益和消费者利益。卷烟打假工作必须树立长期作战思想，各有关部门要把支持烟草打假工作作为一项重要工作来抓，严厉打击涉烟违法行为，保证国家财税收入不流失，保障消费者合法权益不受损害。

2、巩固和完善卷烟打假机制。一是巩固和完善卷烟打假联合执法工作机制。要按照“政府统一组织,部门指导协调，各方联合行动”的原则，将部门打假扩展为政府打假。有关部门协同作战，充分发挥公、检、法等部门的职能作用，阶段性、经常性地开展联合执法行动，形成联合执法的合力，保持卷烟打假齐抓共管的良好态势。二是巩固和完善烟草部门与公安部门的打假长效合作机制,进一步完善烟草部门与公安部门的联席会议制度、重大案件督办制度、政策研究制度、信息互通制度、宣传工作制度等，不断强化烟草部门与公安部门的卷烟打假长效机制。三是巩固和完善烟草部门与检察院、法院的卷烟打假司法协作机制,加大对涉烟犯罪分子的追刑力度,严厉打击涉烟违法犯罪分子的嚣张气焰,始终保持对制假售假分子的高压态势。

3、突出抓好烟草打假工作重点。卷烟打假重在“打窝点、破网络、打源头”。一是广辟线索，形成网络，提高案件侦破能力。认真落实公安部和国家烟草专卖局下发的《打击制售假烟网络工作方案》，配备专职公安、烟草人员从事打击制售假烟网络工作。宣传假烟辨识方法，广辟信息网络，建立举报奖励制度，形成全社会积极参与卷烟打假工作的氛围。二是继续开展娱乐场所和车站、货运场所等货物、车辆集散地的整治，截断制假售假供需链。三是继续开展取缔无证经营的专项行动，着力封堵假冒伪劣卷烟的主要市场出 口。并根据发展适时调整卷烟零售点的布局，切实保护有证经营、守法经营者的利益。

4、努力提高依法行政水平。烟草部门要牢固树立国家利益至上的共同价值观，切实加强烟草专卖队伍建设，进一步提高依法执政水平，尽快适应建设法制型政府、构建和谐社会的新要求。一是坚持依法行政，确保文明执法。烟草部门在执法过程中，要严格执行纪律、规定，严格依照法定权限和程序行使行政许可和专卖执法的职权，坚持依法行政，确保文明执法。二是强化市场监管，发挥服务职能。烟草部门要正确履行行政主管部门在市场经济条件下的市场监管与公共服务职能，遵照《行政许可法》规定，确保政务公开、公正、高效，综合运用行政、经济、法律手段进行管理。行政执法中要妥善协调社会各方面的利益关系，注重社会公平，发挥服务职能，营造和谐的执法环境。三是加强队伍建设，提升执法水平。烟草部门要从人才培养、优化结构、制度落实、规范执法、程序执法等方面入手，加强专卖执法队伍建设，提升专卖执法队伍素质，提高依法行政能力和文明执法水平，确保执法准确到位，继续树立烟草专卖的良好形象。

5、设立舆论宣传窗口，发挥媒体的宣传监督作用。我们认为舆论宣传是烟草监管社会化的必经之路。一是设立实务公示窗口。运用新闻媒体公示烟草打假维权实务和打假成 果，把烟草打假维权做得有公认度，有关注点，有实用性，把办案成果转换成社会效应，不仅宣传了烟草形象，也放大了市场监管成果，更重要的是产生威慑力，置假冒伪劣行为于社会监管之中，成为人人喊打的“过街老鼠”。二是设立消费警示窗口。在有关媒体设立专栏，定期公布群众关注度比较高的商品或服务的消费可信度，并发布消费警示，增强社会和群众对卷烟打假维权工作的信任度，依赖感和支持率。三是设立案例点评窗口。定期不定期地在媒体介绍一些打假维权案例，通过案例剖析，增强消费者自我保护的消费维权意识，进一步提高卷烟打假维权的社会影响力。

三、坚持创新，推进社会化监管到位

拓宽渠道，凝聚社会合力，是提高打假维权效能的有效途径，但要实现监管社会化，不能只停留在渠道的拓宽，途径的创新，更要坚持全方位创新。

1、创新监管理念。首先，要牢固树立阵地意识。在目前的行政监管体制下，执法监管的权限交叉客观存在，监管阵地的争夺也不可避免。因此，烟草干部要彻底改变皇帝女儿不愁嫁的想法，要有强烈的阵地意识，无论你有多大的因难，都要想方设法调动一切可以调动的力量，克服一切可以克服的困难，充分运用好国家所赋予的职能，绝对不能让人家来占领我们的主战场，更不能让职能旁落，否则对不起烟草事业。其次，要进一步树立协作意识。卷烟打假是烟草的 职能，但是烟草打假力量与专业水平的局限，闭门监管、独家监管无疑达不到好的效果。因此，烟草干部要改变分兵把守，各管一方的监管理念，增强协作的意识，调动的意识，共管的意识，用自己的脑，借人家的力，延长监管手臂，增多监管触角，调动各方面有利于烟草职能落实的因素，联合社会力量将卷烟打假工作进行到底。第三，始终突出“重点”意识。目前基层烟草部门的监管力量与监管任务间矛盾依然突出。那么，合理运用监管力量，突出打假重点，有效部署打假方案，是关系打假成效，提高社会关注度、公认度的重要方面。因此，打假维权一定要突出重点，讲求方法，要化零为整，变分兵作战为打歼灭战，变蜻蜓点水为重拳出击。制定切实可行的方法和措施，加大打击力度，严厉惩处违法行为。

2、加大网络案件打击力度。要提高认识，加强领导，充分认识打击制售假烟网络的重要性。加大对信息的收集工作，要形成打假合力，加强与公安机关和有关部门的信息共享，共建信息网络，增强协作意识和责任意识，不断扩充信息来源，进一步完善和落实涉烟重大案件由市委政法委统一协调、组织、督办工作机制，公、检、法和烟草部门联合办案以及向检察机关抄备督办等制度；进一步完善多警种合作机制，不断创新案件侦破手段和方式，形成行动迅速快捷、技术支持有力、法律保障到位、配合顺畅密切的工作局面； 进一步完善跨省市卷烟打假协作机制，形成源头及终端和运输干线齐抓共管、统一行动、整体打击的态势。

烟草卷烟打假工作是一项长期而又艰巨的工作，行动涉及各个方面，需要借助法律、政治、经济、行政等多种手段与力量，烟草行业只有内强自身、外重联合，才能为行业发展谋得一片洁净的明天。

第四篇：建立安全监察闭合工作机制[范文模版]

建立安全监察闭合工作机制

对煤矿安全监督检查实施全过程监督与控制，即从编制监督检查工作方案→现场检查→监察处理→情况通报→监督整改或复查→整改反馈→总结归档的闭合管理。

1.编制方案。根据公司要求和部门工作计划，结合安全形势和各煤矿实际，确定执行计划具体的监督检查项目。根据具体的监督检查项目，组织监察人员，编制有针对性的监察检查方案，确定检查方式、内容和重点。

2.现场检查。根据被检查煤矿的实际情况，确定分组检查内容和负责人。

井下检查。应将主要生产区域列为重点检查区域。分区域的检查负责人及其他监察人员同时要对沿途进行安全检查。发现危及作业人员安全的情况时，应立即责令撤出作业人员，并要求煤矿采取措施。对发现的事故隐患，应按照有关规定，做出相应的处理。

地面检查。应对地面生产系统、安全设备设施安全管理系统包括相关证照、管理制度、规程措施、图纸资料等进行系统检查。

3.监察处理。现场检查人员汇总检查情况，填写《现场检查问题处理表》，注明检查路线、资料等；由监察人员集体研究处理意见，根据情况，对现场存在的隐患和问题分别作出限期或立即整改的处理决定；需要进行行政处罚的，依法进入行政处罚程序；发现相关证照不符合规定等重大事项的，要及时上报省局。对发现的问题和隐患不属于监察机构职责的，及时移交有关部门。

8.通报情况。召开监察情况通报会，通报本次监察情况，宣读各类执法文书，由被监察单位主要负责人签字确认。

9.监察公示。将执法文书、隐患情况张贴到公告栏内，接受监督。

10.整改复查。执法文书所列限期整改的问题，由分局按期负责组织整改复查，或委托煤矿安全监管部门组织复查，并报分局备案。

11.总结归档。监察活动结束，有关监察人员对本次执法活动进行分析、总结，与相关文书一并归档。

附图：监察执法闭合系统流程图（略）

三、重大事故隐患排查治理监察闭合系统

确定隐患→下达指令→挂牌公示→检查指导→整改验收→备案存档。

1.确定隐患。通过执法监察、隐患报告审查、群众举报等方式发现、确认重大事故隐患。省局每、分局每季度对企业报告的隐患进行审查。

对排查出的重大事故隐患要建立台帐，逐一记录煤矿企业对重大事故隐患治理或整改的情况。

2.下达指令。对发现或排查出的重大事故隐患，应根据情况作出相应处理决定。

在监察执法和隐患报告审查中发现的重大事故隐患，下达执法文书，责令立即停产整改或整顿；

对未按规定进行事故隐患排查、对事故隐患未采取措施进行治理、对重大事故隐患隐瞒不报、对重大事故隐患擅自降级处理的，按照相关法律法规进行行政处罚；

对煤矿安全监管部门未认真履行重大事故隐患排查治理监督管理职责的，依法向有关地方人民政府通报。

3.挂牌公示。在矿井主要入井通道悬挂公示牌板，将重大事故隐患情况及整改要求（计划）予以公示。

4.检查指导。对煤矿事故隐患排查治理工作进行检查，对隐患排查治理监督工作给予指导。

5.整改验收。参与由煤矿安全监管部门组织的重大事故隐患整改验收。验收合格后，督促煤矿企业报煤矿安全监察机构备案。

6.备案存档。将重大事故隐患排查、治理情况备案存档，对已整改完毕或消除的隐患及时销号。

附图：重大事故隐患排查治理监察闭合系统流程图（略）

四、安全生产许可证颁发管理闭合系统

企业申请→初审→资料审查→受理→征求意见→现场审查→领导小组研究→颁发证件→归档→监督管理→日常检查→通报公布→上报备案

1.企业申请。煤矿企业按照《煤矿企业安全生产许可证实施办法》、《山东省煤矿企业安全生产许可证实施细则》的规定，向山东煤矿安全监察局提出申请，并按要求提交申请书和相关的文件、资料。

2.初审。山东煤矿安全监察局行政许可大厅按照有关要求对申请人的法定申请条件和提交的资料项目是否齐全进行审查。

3.资料审查。安全生产许可证办公室组织各专业人员对煤矿企业提交的各项资料按照有关法律、法规的规定进行审查。对申请材料不齐全或者不符合要求的，在5个工作日内提出补正意见，一次性告知申请人。

4.受理。对经资料审查符合规定要求的，许可证办公室通知行政许可大厅予以受理，并发出受理通知书。

5.征求意见。对已经受理的申请，按照省属煤矿和市（地）及其以下属煤矿两类，征求省级煤炭管理部门或各市（地）人民政府煤炭主管部门的意见，煤炭主管部门应在收到征求意见函之日起5日内回复意见。煤炭主管部门回复同意的，对煤矿企业的安全生产条件进行审查；煤炭主管部门回复不同意的，不予审查，并书面告知煤矿企业。

6.现场审查。现场审查组对煤矿企业的申请材料和安全生产条件进行审查，填写审查书，在接到审查通知的20个工作日内向安全生产许可证颁发管理机关提出审查意见。

7.领导小组研究。安全生产许可证办公室汇总审查情况，提出综合审查意见，连同审查书、审查组审查意见一并报安全生产许可证颁发管理领导小组进行讨论，做出颁发或者不予颁发安全生产许可证的决定。

8.颁发证件。在安全生产许可证颁发管理领导小组做出颁发安全生产许可证的决定后10个工作日内，由行政许可大厅向申请人送达安全生产许可证件；延续、变更的，收回原件；对不符合安全生产条件，决定不予颁发安全生产许可证的，由安全生产许可证办公室负责，自决定之日起10个工作日内书面通知煤矿企业并说明不予颁发的原因。

9.归档。对煤矿企业安全生产许可证的申请和审查资料进行整理，按照档案管理规定进行登记和归档。

10.监督管理。省局应当加强对煤矿企业安全生产许可证的监督管理，建立健全安全生产许可证档案管理制度。

发现有下列情形之一的，应当撤销已经颁发的安全生产许可证：超越职权颁发的，违反规定程序的，不具备规定的安全生产条件的；

发现有下列情形之一的，应当注销安全生产许可证：终止煤炭生产活动的，安全生产许可证被依法撤销的，安全生产许可证被依法吊销的。

11.日常检查。分局应加强日常监督检查，并将发现的问题及时报告省局。

12.通报公布。应将颁发管理情况通报煤矿企业所在地的市级人民政府；每6个月向社会公布一次取得安全生产许可证的煤矿企业情况。

13.上报备案。安全生产许可证办公室应每季度将矿井数量情况报省局。省局应每年1月15日前将上煤矿企业安全生产许可证颁发和管理情况上报国家煤矿安监局，并备案存档。

附图：安全生产许可证颁发闭合系统流程图（略）

五、行政处罚闭合系统

立案→调查→裁量→告知→听证→决定→执行→结案

1.立案。在监察中受理举报或发现重大违法行为，认为应当立案调查的，应填写案由和案情摘要，报领导审批，形成《煤矿安全监察立案决定书》。

2.调查。由指定的承办人（两人或两人以上）进行调查取证；承办人出示执法证件；制作《煤矿安全监察调查取证笔录》。

3.裁量。承办人根据认定的违法事实，对照有关法律依据，拟作出行政处罚的，提出处理意见，经领导研究决定给予行政处罚的，制作《行政处罚告知书》。

4.1.告知。送达《行政处罚告知书》，告知处罚相对人有陈述和申辩或要求组织听证的权利。

4.2.听证。当事人在规定时间内提出听证的，按有关规定指定听证主持人组织听证，并在听证的七日前通知当事人举行听证的时间和地点；听证应制作听证笔录；听证主持人根据陈述和申辩情况，形成听证意见，提交听证报告。

5.1.决定。做出处罚或不予处罚的决定；对进行听证、情节复杂或重大处罚的事项须经办公会集体讨论做出处罚决定。

5.2.备案。煤矿安全监察分局处以5万元以上罚款、没收违法所得、没收非法生产的煤炭产品或者采掘设备价值5万元以上、责令停产停业、停止建设、停止施工、停产停业整顿、撤销有关资格、岗位证书或者吊销有关许可证的行政处罚的，应当自作出行政处罚决定之日起10日内报省局有关处室备案。

省局处以10万元以上罚款、没收违法所得、没收非法生产的煤炭产品或者采掘设备价值10万元以上、责令停产停业、停止建设、停止施工、停产停业整顿、撤销有关资格、岗位证书或者吊销安全许可证的行政处罚的，应当自作出行政处罚决定之日起10日内报国家煤矿安监局备案。

5.3.移送。根据违法情节，制作移送书，移送有关部门吊销证照；涉嫌犯罪的，制作涉嫌犯罪移送书等移交有关部门。

6.送达。制作并送达《行政处罚决定书》。告知当事人享有行政复议或诉讼的权利，并按有关程序进行。

7.执行。督促当事人在规定期限内予以履行；银行对帐，查看罚款到位情况；逾期不履行的，申请法院强制执行。

8.结案。承办人提交结案报告，经领导审查同意存档。

附图：行政处罚闭合系统流程图（略）

六、监管监察协调闭合系统

图略

1.1 煤矿安全监管部门：为省、各市、各县（市、区）煤矿安全监管部门。

1.2 煤矿安全监察机构：为省局、监察分局。

2.1 履行地方监管职责：对本地区煤矿实施日常性的监督检查，对煤矿违法违规行为依法作出现场处理或实施行政处罚；监督煤矿企业事故隐患的整改并组织复查；依法组织关闭不具备安全生产条件的矿井；负责组织煤矿安全专项整治；参与煤矿事故调查处理；对煤矿职工培训进行监督检查。

2.2 履行国家监察职能：对煤矿安全实施重点监察、专项监察和定期监察，对煤矿违法违规行为依法作出现场处理或实施行政处罚；对地方煤矿安全监管工作进行检查指导；负责安全生产许可证的颁发管理工作和“三项岗位人员”的培训发证工作；负责建设工程安全设施的设计审查和竣工验收；组织煤矿事故的调查处理。

3.工作协调机制

3.1工作通报

①半年向地方政府通报一次监察情况；

②重大问题随时相互进行通报。

3.2联席会议

①每年召开联席会议。各产煤市、县分管领导和监管、国土等部门参加。

②煤矿安全监察机构、监管部门相互参加工作会。

3.3信息交流

①煤矿安全监察机构文件、信息及时送监管部门。

②煤矿安全监管部门及时送工作情况等信息。

3.4联合执法

重大隐患、重大违法行为联合监管、国土等部门联合执法。做到共同拟定执法方案、共同开展执法监察、共同下达执法指令、共同复查整改效果。

4.总结提高

进行阶段性总结，分析存在问题，研究下一步工作思路。

第五篇：重庆人大建立工作督办机制

重庆人大建立工作督办机制

人民网重庆4月13日电

近年来，地方各级人大及其常委会有作为的工作业绩，改变了人大过去在人民群众中“橡皮图章”的印象，人大及其常委会作为国家权力机关的法律地位逐步被接受。人民群众中投书投信要求人大敦促解决问题的现象越来越多。为了巩固信任，确保人大常委会机关各项工作任务落到实处，４月１１日，重庆市人大常委会第２８次秘书长会议讨论通过了《重庆市人大常委会机关督办工作规定》。

凡重庆市人民代表大会会议决定有关需要落实的事项，市人大常委会会议决定有关需要落实的事项，市人大常委会主任会议决定有关需要落实的事项，主任会议组成人员的重要批示，秘书长办公会议通过的需要落实的事项及其他需要督办的事项，都属于督办工作的范畴。督办工作由办公厅秘书处负责。（重庆市人大常委会办公厅新闻处

雷平）

来源：中国人大新闻（责任编辑：赵颖）