4建立创建工作的考核机制

第一篇：4建立创建工作的考核机制

建立创建工作的考核机制

为推进一七一处文明和谐创建工作，确保各项创建人物落到实处，进一步促进文明创建工作制度化、规范化、科学化，不断探索建立长效机制的有效途径，结合我出实际，制定本考核制度。

一、工作要求

1、领导重视。我处党委把文明创建工作摆上重要议事日程，建立领导小组，工作有分工，责任明确，会议有研究，活动有布置，齐抓共管。

2、队伍健全。配合上级文明创建工作，建立领导小组，管理人员，有安全值班员，建立责任制，检查考核制，奖惩制。

3、设施完善。在行政区合理配置多功能垃圾箱、道路硬化平整，绿化设施完善，灯箱、路灯完善。

4、管理有序。行政区内设有停车位，5、全民参与。

6、氛围浓厚。行政区宣传窗内有创建文明和谐单位活动栏，经常更换宣传内容，设有黑板报，经常更新内容。

二、奖惩制度

1、在文明创建工作中，积极主动、圆满完成工作任务的个人，全处在年终总结时进行表彰；

2、在创建工作中，事迹典型的，按相关文件要求，在年终给予奖励；

3、对没有按时按要求完成创建目标的负责人，实行“一票否决”，不允许参与其他工作的评先和奖励。

第二篇：魏县建立完善综合考核机制

魏县以科学考核推动人口计生工作深入开展

近年来，魏县积极探索，改革创新，不断建立完善人口计生工作考核机制，促进了整体水平的不断提高。

立足实际设指标。从1999年开始，该县根据人口理论和生育规律，制定了《人口和计划生育工作考核办法》。随着形势的不断变化和人口计生工作的深入开展，又做了多次修订和完善，形成了一套科学系统的考核机制。目前该县人口计生工作考核实行千分制，共设置了五大类、48项考核指标。五大类主要包括人口指标、基础性工作、党政线工作、业务性工作和计划生育质量；48项考核指标，基本涵盖了基层人口计生工作的各个方面。在设置考核指标时，该县始终坚持求真务实，做到不切实际的不设，无法操作的不设，考核带有偶然性的不设。坚持用一把尺子量到底，尽最大可能去掉人为因素，切实做到公开、公平、公正，真正达到激励先进、鞭策后进的目的。

突出重点加权重。该县针对基层工作存在的共性问题和薄弱环节，加大了六项重点工作的考核权重。一是加大出生统计求实考核权重，防止瞒漏报现象发生，确保出生底数清楚。二是加大季服务考核权重，准确掌握育龄妇女生、孕情况，为落实人口计划提供保证。三是加大节育措施考核权重，强化“孕前型管理”，减少非主观意愿的妊娠。四是加大社会抚养费征收考核权重，实

不用组织大队人马集中考核，坐在机关汇总全年各项工作记录、资料就能精确计算出各乡镇考核分数。该县人口计生工作已完全实现了信息化办公，多数考核指标利用微机自动计算，大大提高了工作效率。同时该县每年初都要召开业务分析会，对上年考核结果进行点评，好的乡镇好在哪里，差的乡镇差在哪里，某一项指标哪个乡镇最好、哪个乡镇最差，都要一一分析，指出问题存在症结，提出改进的办法和要求，从而有的放矢地指导全县做好当年的工作。

第三篇：探索建立行之有效的考核机制

探索建立行之有效的考核机制

嘉兴顺昌保安服务有限公司

绩效管理已成为现代中小企业充分利用人力资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和有效工具，在实现可持续发展的过程中发挥着显著的支持作用。以绩效考核提升工作效能也已成为公司在制定相关制度时考虑的基本因素。绩效管理是一项系统工程，涉及到公司发展规划、战略目标体系及其目标责任体系，包括将目标分解到各部门，制定评价指标、考核内容及考核办法等，其核心是促进企业管理水平的提高，形成优奖劣罚的激励、评价和考核机制。以绩效考核带动员工积极性，提高员工的工作效能，从而在各方面规范、提高企业的管理水平，实现公司和员工的共同进步。如何建立行之有效的绩效考核机制，我提出了几点粗浅的建议：

一．要尽量明确组织架构和岗位职责

一个公司的成立，就要梳理出较为明确的组织结构，明确各部门、岗位的工作职责。不是说小企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管理不善时，就需要相对明确组织结构和岗位职责。设计好每一个人应该做什么事将是设计考核指标的基础。与此同时，组织结构和岗位职责的梳理会随着企业的发展规模不断完善。建立起有效的考核机制，明确组织结构和岗位职责是前提。

二.绩效考核应细分目标，逐步完善、精准。

绩效管理需要我们建立一个完整的考核机制，绩效管理实质上是一种过程管理，不仅仅是对结果的考核。其考核指标的设定是对目标岗位的工作职责和对公司整体工作任务而定的精准的考核。考核体系是较为整体而抽象的，所以在实际操作过程中，将中长期的目标分解为、季度、月度等指标考核，持续督促员工完成工作任务。

三.有效利用考核指标，完善管理水平。

指标考核是绩效管理体系中运用最直观的一部分，通过对员工进行各方面的考核来反应工作的实际落实情况，可以及时纠正在工作中存在的问题，并适时修正，逐步提高管理水平。

结合我公司的现状，绩效考核迫在眉睫，势在必行。绩效管理可以作为公司整体经营管理改善的基础，通过推行绩效管理，及时发现公司运营情况，了解经营目标和计划实施过程中存在的不足，并及时修正，保证经营目标和经营计划的实现。

第四篇：建立“3+5”机制创建学习型机关

莒南县政府办公室

建立“3+5”工作机制创建学习型机关 为全面提高办公室的工作效率和服务质量以及办公室工作人员的理论水平和业务素质，不断提高办公室工作的创新力、执行力和公信力，莒南县政府办公室按照全市政府系统办公室创建学习型机关、开展服务效能提升年活动实施方案的要求，紧密结合实际，建立“3+5”工作机制，促进办公室各项工作科学发展、和谐发展、跨越发展。

一、建立健全三项机制，推动学习型机关建设有效开展 一是健全领导责任机制，强化推动力。充分发挥县政府办公室党组的带头示范作用，严格履行第一责任人的职责，坚持把学习纳入政府办公室工作的重点，并成立由一把手担任第一责任人的活动领导小组和办公室，由其具体负责活动的组织、指导和检查工作。做到机制健全、分工明确、职责到人，带动并引导办公室党员干部学习的风气、研究的风气、探索的风气和实践的风气。

二是健全指导督导机制，促进成效力。坚持办公室主任抓科室的学习制度，同时各科室有针对性的制定学习计划，组织好本科室业务知识的学习，做到以上带下促动学习、双向交流推进学习、相互督促落实学习。定期对各科室学习情况进行督促检查，切实掌握学习开展情况，确保学习型机关创建工作顺利推进。

三是完善考核考评机制，保障长效力。办公室建立党员干部学习培训台帐，在述职和党员民主评议中增加党员干部的述学内容，并把党员干部的学习情况纳入办公室工作综合考核评价体系，作为民主评议、评价领导班子的重要内容和选拔任用干部、评先树优的重要依据。采取考核、评比、表彰等措施，鼓励先进，鞭策后进，增强学习者的内动力，提高干部学习自觉性、主动性、创造性，切实把学习由“软任务”变成“硬约束”,增强学习型机关创建效果，树立了注重学习的用人导向。

二、推行五项举措，确保学习型机关创建活动深入开展 一是扩大学习成果的转化效应。推动学习效果转化为工作成果是创建工作的生命力所在。为把学习的效果体现到机关工作的方方面面，办公室一方面用学习引领工作，做到既要有学习、有研究，还要有成果、有转化，切实提高党员干部驾驭复杂局面、处理各类问题的水平；另一方面用学习发现人才、培养人才，打造一支“一流职业素养、一流业务能力、一流工作作风、一流岗位业绩”的办公室工作骨干队伍，带动干部队伍的精神面貌、状态的进一步提升。二是搭建知识共享的学习的平台。一是建设调查研究平台，提高机关党员干部的研究力和指导力。二是建设教育培训平台，努力增强机关党员干部教育培训的科学性和实效性，主动迎合机关党员干部学习需求的多样性、差异性。通过创建

办公室学习论坛、领导干部讲坛、党员干部专题培训班三大载体，形成机关党员干部教育培训综合平台。三是建设学习交流平台，在充分尊重党员干部学习的自主性、能动性和创造性的基础上，推动办公室学习资源的有效整合和成果共享，满足机关干部自我价值肯定的需要和学习成功的乐趣，实现学习乐趣化、联动化。四是建设实践创新平台，提升办公室服务工作的层次和水平。只有学习和实践有机的结合，才会使学习型机关建设充满活力。三是突出学习重点，注重分类指导。办公室依据不同党员干部的特点，把学习的普遍要求与特殊要求相结合，分别提出具体要求和评价标准，分层次推进学习型机关建设和服务效能提升，建立健全“引导学、督促学、帮助学”的学习机制，推动党员干部提高理论素质和业务能力。

四是创新学习方法，激发学习兴趣。办公室在活动中，从强化教育、提升素质入手，把党性教育和业务培训紧密结合，做到“四注重、四结合”。“四注重”就是注重思想政治建设，坚持用毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作；注重制度建设，增强理论学习的计划性，创新学习形式，提高学习效果；注重业务学习培训，熟练掌握专业知识，提高业务支撑能力；注重理论联系实际，提高解决实际问题的能力。“四结合”就是集中学习与分散学习相结合、专家主讲与内部讨

论相结合、理论学习与业务学习相结合、“走出去”与“请进来”相结合。

五是严格考评奖惩，促进学习主动性和自觉性。办公室要把这次活动的开展情况，实际效果和党员干部的全年学习情况作为考核、评先评优的重要依据，并制定出操作性强的考核办法，进一步强化党员干部学习的动力和效果，使学习型机关创建工作真正落到实处。

第五篇：快乐工作机制建立探析

快乐工作机制建立探析

工作是幸福的阶梯。但是，快乐工作并通过工作获得幸福，不仅需要个人坚持不懈快乐奋斗，更需要组织有健全的快乐工作机制来保驾护航。

一、工作现状及成因简析

5年前，一次在全国范围内开展的“工作幸福指数调查”结果显示：超过60%的人认为自己所在单位的管理制度与流程不合理；超过50%的人对薪酬不满意；超过50%的人对直接上级不满；接近50%的人对发展前途缺乏信心；接近40%的人不喜欢自己的工作；40.4%的人对工作环境和工作关系不满意；33.6%的人认为工作量不合理；还有10%以上的人分别对工作中存在的人际关系不和谐、工作职责不清、缺乏家人支持等原因不满意。时至今日，我国经济建设又有了长足发展，同时科学发展观推动下的和谐社会建设亦取得了明显成效。但是，在工作中快乐感不强、幸福指数低的状况可能并没有得到相应的改善。究其原因：一是我国生产力水平尚低，工作的主要任务是谋生，在劳动力供大于求的严峻就业形势下，人们缺少选择空间，普遍面临就业难、工作压力大、薪金低的窘况；二是员工对工作本身的价值普遍缺少深刻认识，缺少快乐工作的思想，没有主动寻找工作中的快乐，并缺乏有效方法；三是我国现代管理起步晚，总体管理水平不高，管理者管理理念滞后，对人力核心战略资源地位缺乏足够认识，在管理实践中贯彻落实以人为本科学发展理念不力。

二、建立快乐工作机制的重要意义 建立快乐工作机制，从管理层面探究一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式对员工工作状态影响的规律，从而为员工创造一个良好的工作环境，让员工能够快乐工作，在人类社会渐入知识经济时代时显得越来越重要。一是充分调动员工的积极性和创造性，激励员工创造创新。有关研究发现，按时计酬的员工 一般仅发挥20%-30%的能力，即可保住职业而不被解雇；如果受到充分激励，则员工的能力可以发挥80%-90%。这说明，受到充分激励的员工，一个可顶俩用。在现实生活中，我们经常见到一些快乐工作的人在条件艰苦、任务艰巨、薪水不高的情况下很少抱怨，并干出了不俗业绩。这是因为快乐本身就是工作最好的激励和奖赏。二是有利于和谐建设，凝聚团队干事创业的人心士气。一个心情舒畅的工作环境，有益员工快乐；反过来，快乐工作的员工又像太阳，不仅照亮自己的世界，还散发出暖意和积极的力量，给别人带来勇气、信心和快乐，带领大家创造更多财富，并让人忘掉工作的辛劳和单调。这既有利于单位的和谐建设，又有利于社会的和谐稳定。三是有助降低成本，提高组织效益。在工作中感到快乐的员工，必定热爱集体，心甘情愿为组织付出，主动为组织发展谋划，不仅注意节约，减少浪费；而且会自觉勤奋努力工作，为单位创造可观的效益。

三、建立快乐工作机制的基本原则

（一）以人为本原则。把人的和谐发展作为根本，从员工的根本利益出发谋求组织发展，不断满足员工日益增长的物质文化需要，让发展的成果惠及全体员工。按照人文精神与科学精神相统一的要求，围绕激发和调动员工的积极性和创造性，以实现员 工与组织共同发展为目标来建立健全人力资源管理机制，体现快乐工作的特点。

（二）公平公正原则。“公平”最重要的是保障机会面前人人均等，避免歧视对待；“公正”要求管理者维护正义，防止徇私舞弊。管理者要加强决策的民主性和公开性，营造现代民主管理的氛围，对员工善心相待，尊重员工，形成和谐平等的人际关系，增强组织成员的参与感和归属感。

（三）激励创新原则。用组织发展愿景、使命宗旨、战略目标和各种具体措施办法持久鼓励员工快乐工作，统筹员工和组织目标，使员工的创造力绵绵不绝，全力以赴去实现组织目标。知识经济时代，创新是组织发展的关键，是组织兴旺发达、永葆生机的不竭动力源泉。组织要为员工创新提供各种便利条件，鼓励员工放胆创新，既要为成功者鼓掌，又要给失败者加油。

建立“快乐工作共赢机制”，让员工享受工作的愉悦和满足，从快乐中迸发热情和灵感，获得不断努力投入工作的能量，同时使团队的创造力发挥到极致，组织目标自然水到渠成。

（一）建立人才快乐成长机制

人才资源是组织的核心竞争力。人才兴，则组织兴。组织必须着眼未来，在加大员工教育培训培养力度的同时，建立员工快乐学习成长增值机制，通过激发员工内动力，让员工自我教育，自学成才。

1、倡导快乐学习。大力宣传学习快乐思想，提高员工快乐 学习意识，进而树立终身快乐学习观念，促使人人成才，为快乐人生铺路架桥。一是指导员工精研业务。帮助员工在“大学习”中不断提高综合素质的同时突出学习重点，根据工作需要，分类指导，着力培养员工的实践能力和创新能力，建设专家型人才队伍。二是鼓励创新学习。建立鼓励创新学习的机制，帮助员工树立创新学习观念，运用科学的学习方法，通过学、思、习、行，重点培养人的快速学习能力和创新思维能力，着力提高员工的创业能力。

2、发展员工兴趣。大多数员工在工作中有倾向于拓展自己兴趣、发挥所长，实现自我价值、个人成就、受人尊敬等目标的内在动力。特别是对知识型员工而言，从事感兴趣的工作本身就是一种巨大的快乐。在组织的总体战略框架内，针对员工兴趣，开展技术创新、技术攻关活动，不仅能让员工快乐成长，还能为组织带来巨大经济效益。3M、惠普等跨国公司普遍给予员工较大的自由空间允许员工从事感兴趣的研究，帮助员工喜爱自己的工作和组织，取得了巨大成功。

3、拓展职业通道。传统单一的行政“升官”通道对实现员工个人发展已不适应现代人的需要。注重员工的职业生涯设计，拓宽职业发展通道，鼓励员工岗位成才是帮助员工终身进取快乐成才的紧迫任务，也是组织和谐发展的重要内容。在工作实践中，为每个员工设立两个以上的职业发展通道，开辟与行政管理通道并行的专业技术人员、职业技能人员专家型职业发展通道，鼓励员工成为“岗位能手”和“专业行家”。

（二）建立科学的用人机制 建设管理民主、公平竞争、人人适得其所的人力资源充分开发的快乐用人机制，达到人人心情愉快高兴做事，事事高质高效低成本完成的最佳效果。

1、人尽其才。把合适的人放在恰当的岗位上充分发挥其聪明才智，让员工快乐工作，建立功业，这是用人的大智慧，能够增强员工的事业心和责任感，在提高工作效率的同时享受工作乐趣，组织目标的实现自然有了保障。因此，管理者要尽最大努力，让员工自由选择工作岗位和参与工作目标的制定，把员工放在合适的岗位，尽量发挥员工的特长和爱好，做到人尽其才。

2、才尽其用。搭建干事创业平台，为员工创造良好的工作环境和工作条件，让各类人才都有显身手的用武之地，促使各类人才脱颖而出，为组织发展提供强大的智力支撑和人才保证。要特别对管理、技术、技能各岗位的拔尖人才给予优厚岗位薪酬，不但要激励他们发挥专长，还要鼓励他们培养人才，为组织发展做出最大贡献。

3、合理流动。有序轮岗让员工逐步寻找到自身真正的潜力与兴趣所在，爆发出对工作的持久激情。新岗位还能够激发员工的责任心，帮助员工唤醒倦怠的工作热情，同时锻炼员工，培养多面手和复合型人才。特别是知识型员工，喜欢做富有挑战性的工作，一旦历经多岗锻炼后找到真正与自己兴趣相关的岗位后，就会变成执著的“螺丝钉”，在岗位上深入钻研，成长为稀缺的创新型人才。华为公司就大力提倡知识型员工不定期岗位轮换，为公司的快速发展培养了大批忘我工作的优秀创新人才。

4、平等竞争。建立员工间公开、公平、公正有序的用人竞争机制，是人才选拔任用的关键环节。公平竞争不仅调动大家的积极性，让员工不断进步，还有利于建设和谐的工作环境，让员工在竞争中受益颇多，对组织发展具有重要作用。为此，要建立规范的用人制度，让每位员工都有明确的职责和努力方向，自我鼓劲加油；同时让员工之间互相监督、相互约束，在发生矛盾时按原则妥善处理问题，避免严重影响团结的事件发生，有益和谐。

（三）建立健全的激励机制。根据员工的特点和需求变化应用有效的激励措施是激励员工快乐工作的发动机。

1、注重物质激励。在市场经济的大环境中，物质利益的驱动作用对人们行为的影响巨大。建立以物质利益为主的激励机制，把物质利益与员工的工作实绩挂钩，使贡献大的人在经济上得到相应回报，有助敬业精神的发扬光大。特别是在当前人们的收入普遍较低的情况下，加倍努力工作的员工得不到奖赏，难以享受工作的快乐，肯定会在适当时候离开组织，另栖高枝。

2、强化精神激励。马斯洛的“需求层次论”告诉我们，人们在基本物质需求得到满足后，必然追求高层次的精神需求。随着经济社会发展，人们的主体意识和价值实现意识逐渐增强，人们愈来愈关注人格尊严、权利平等和自我价值的实现。管理者的肯定和赏识可以激发员工追求卓越的热情和承担责任的勇气。加强精神激励，倡导成就文化，激励人们的雄心壮志，大力提倡在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，激发员工的工作激情，去争取快乐成功。

3、突出过程激励。围绕组织目标的实现，不仅要对员工快乐工作的内容加强管理，还要制定激励各类员工快乐工作的举措。认真研究员工工作动机的产生到采取行动的心理过程，帮助员工建立持续快乐工作的方法，把弗鲁姆的“期望理论”、海德的“归因理论”、亚当斯的“公平理论”和科学发展以人为本思想结合起来，探索出适合员工快乐工作的长效激励机制。

（四）建设和谐的文化机制

提倡快乐工作，建立和谐文化是经济社会发展的必然要求，它终将成为不可阻挡的潮流。

1、倡导快乐文化。快乐是生命的本质需求。快乐工作是未来组织的共同文化。要用快乐文化为组织发展铸就灵魂、指引方向、凝聚力量。

一是大力宣传快乐工作思想。广泛宣传快乐工作的重要意义，让人们深刻认识工作的价值和乐趣；同时研究推广快乐工作的具体方法。立足组织目标，从员工的角度去思考员工的意愿，倾听员工的呼声，设计先进的、适合组织实际的制度，倡导快乐奋斗，增强员工发展动力，帮助优秀人才脱颖而出。

二是建立有助员工快乐工作的规章制度。“快乐工作”是管理工作的最优目标，它是建立在制度完善、运行规范下的理想和追求。邓小平同志说：“好的制度可以使坏人变好，不好的制度可以使好人变坏。”把组织目标和个人利益统一起来深入思考，按照洪昭光教授“快乐工作三十年，健康生活一辈子”的现代工作理念设计一套行之有效的规章制度。

三是建立和谐的人际关系。一方面，管理者之间要注意加强 沟通，站在组织和谐发展的高度讲团结，打造精诚团结、励精图治的管理团队形象；同时祛除“官本位”潜意识，注意尊重员工，树立员工是上帝的理念，增强为员工服务的意识。另一方面，打造沟通平台，畅通沟通渠道，支持员工间加强联动，增进理解，鼓励员工建立谐和的人际关系，创造一个愉快的工作氛围。

2、注重人性管理。受人重视、得人赏识、引人注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。坚持以人为本原则，创造宽松的工作环境，让员工“天天心情好、年年收入增、人人能发展”，通过创造“事业留人、待遇留人、感情留人”的氛围，让员工与组织同步成长。

3、关爱组织员工。“人心齐，泰山移”。员工在受到尊重、信任和理解并能在物质和精神上得到相应回报时，他们就会“士为知己者死”，自觉遵守规章制度，做好工作，和组织同甘共苦。管理者要创造条件，想员工所想，急员工所急，善待部下，不但要尽力为员工创造良好的工作环境，而且要真心帮助员工解决学习生活中的具体困难，用真情温暖员工，激励员工甘心情愿为组织发展壮大贡献力量。

二〇一〇年三月三日