杜绝“冤假错案”大讨论(案管部门)

第一篇：杜绝“冤假错案”大讨论(案管部门)

“杜绝冤假错案”大讨论活动情况

根据市院《关于认真组织开展“杜绝冤假错案”大讨论活动的通知》要求，按照我院《全市检察机关开展“学习**、信仰法治、守护公正”主题教育实践活动实施方案》的部署，我科室组织人员认真学习了习近平系列重要讲话精神特别是关于全面推进依法治国、加强政法和检察工作的重要指示精神以及相关业务知识，并就学习内容和规范司法行为专项整治过程中发现的问题，开展了集中讨论和专题交流，现将讨论情况总结如下：

一、防止冤假错案重要意义

执法司法中万分之一的失误，对当事人也是百分之百的伤害。每一起冤假错案，损害的不仅是当事人的合法权益，而且是司法权威和法律尊严；危及的不仅是检察机关的形象，而且是党的执政地位；影响的不仅是群众对社会公平正义的信心，而且是国家的长治久安。

防止冤假错案，是全面推进依法治国方略、提高执法司法公信力的必然要求。冤假错案严重损害司法公信力，影响人民群众对法治的信心。维护社会公平正义，是执法司法工作的生命线。检察机关是国家法律的执行者、适用者，也是公平正义的维护者，必须坚守防止冤假错案底线，严格执法、公正司法，让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义。

防止冤假错案，是尊重和保障人权、维护当事人合法权益的必然要求。冤假错案严重侵害当事人的合法权益，严重侵犯人权。检察机关作为社会公平正义的最后一道防线，肩负着保障人民权益的神圣职责，必须牢固树立打击犯罪与保障人权并重的理念，把尊重和保障人权放在重要位臵，落实到办案的每一个环节，通过严格规范公正文明执法，加强案件质量评查，坚决杜绝冤假错案，让每一起案件都经得起历史检验。

防止冤假错案，是维护司法权威、进一步提升检察机关形象的必然要求。冤假错案严重损害司法权威，严重损害了检察机关在人民群众心目中的形象。特别是在新媒体时代，冤假错案不仅伤害群众感情，而且有可能引发一些不理性的声音，甚至质疑我国的司法制度，给检察机关带来被动。我们要深刻认识防止冤假错案的极端重要性，坚决反对执法不公、司法腐败，维护法制的统一和法治权威。

二、防止冤假错案关键在于依法取证

诉讼证据是关系到犯罪嫌疑人、被告人的人身权利、政治权利和财产权利的生杀予夺的大事，是检察机关执法办案最重要的基础。案件出了问题，追根溯源都有证据上的问题，防止冤假错案，关键是把好证据关。

要严格按证据的证明规则办事。修正后的刑诉法规定“人民法院、人民检察院和公安机关进行刑事诉讼，必须依靠群众，必须以事实为根据，以法律为准绳。”中央政法委的《关于切实防止冤假错案的规定》（以下称为规定）从根本上说，是要求检察机关强化证据意识，严防生产刑事诉讼“废品”。要达到这个要求，必须严格按证据的证明规则办事。关于证据的证明规则，修正后的刑诉法中已作了具体规定。另外，在办案实践中，不论在侦查、起诉、审判哪个环节，都应严格遵守非法证据排除制度，发现有应当排除的证据，都应当依法予以排除。

要依法全面客观收集证据。必须坚决摒弃“罪从供定”、“口供主义”的办案思维，切实做到按照法定程序和办案规则收集证据；主动及时收集证据；客观全面收集证据；深入细致收集证据；依靠群众收集证据；充分运用现代科技手段收集证据；抓住本质、分清主次收集证据；严禁以刑讯逼供等非法手段收集证据。

要严格审查判断认定证据。重点审查判断据以定案的证据是否均已查证属实；证据之间、证据与案件事实之间的矛盾是否得到合理排除；对案件事实的证明结论是否唯一，是否排除了其他的可能性，为正确适用法律奠定坚实基础。

三、以案件管理为中心，有效防止冤假错案发生。

作为检察机关内部监督机制，案管部门以案件集中管理为突破口，通过不断加强办案期限预警、办案羁押期限预警、办案流程监控、涉案款物管理等工作，严格规范办案程序，着力探索检察机关内部监督机制，有效杜绝冤假错案发生。

1、切实加强流程监控，严防冤假错案发生。检察机关统一业务应用系统的上线运行要求办案人员全面实现网上办案，这就要求办案人员要规范填录案件信息，从源头上防止数据造假。每个案件从受案到结案各环节都需要在系统上录入案件信息，每个法律文书都需要在系统上制作、审批。案管办在进行案件统计分析同时，要发挥统一业务应用系统的监督作用，发现业务部门在运用系统办案的过程中存在案件未上系统、办案程序不合法、办案超期、法律文书使用不当、侵害当事人、辩护人、诉讼代理人权利等问题时要及时督促整改，解决了传统办案方式中可能存在的法律文书制作较为随意、办案程序不严格的问题。案管办依靠统一业务系统中涉案财物管理模块，依据修订后的《人民检察院刑事诉讼涉案财物管理规定》要求，加强对办案部门查封、扣押、冻结、处理涉案财物的监督管理，通过系统上反查、线下排查等方式，监督办案部门违法查封扣押冻结、不及时移交保管涉案财物以及文书制作不规范等违规处理涉案款物问题。

2、健全评查机制，提高案件质量。“强化法律监督，维护公平正义”是检察工作的主题，开展案件质量评查是检察机关内部开展案件实体监督的有效方式。案管部门通过对本院业务部门办理案件进行质量评查，使办案过程中的不文明执法、不规范执法，甚至非法执法等情形得到及时纠正，让人民群众从每一起检察案件的办理中都感受到公平正义，也让办案人员提高拒腐防变、廉洁自律的思想意识，实现提高办案质量和规范司法的目的。

3、以深化案件信息公开，促进阳关检务透明化。检察机关案件信息公开，主动接受人民群众与社会各界的监督，保障了人民群众对检察工作的知情权和监督权，是法律在阳关下运行，有效杜绝案件暗箱操作，促进司法公正的有效措施。案件信息公开要求能够实时体现检察机关办案的全过程，及时反映检察活动的整个状态，这就要求业务部门要严格依照规定予以公开。案管办作为审核、发布案件信息的部门，要严把信息出口关，认真审核案件是否符合公开的条件，法律文书中是否存在涉及商业机密、个人隐私等不应当公开的内容。对于案件信息和法律文书公开不规范、不公开或不及时公开等问题都要督促办案部门及时整改，确保案件信息公开及时、准确。

4、维护律师参与诉讼权利，加强对案件办理的监督。我院始终把接待律师工作作为我们对外服务的工作重点，进一步完善和落实保障律师依法执业的机制，着力解决一些律师会见难、阅卷难、取证难问题，坚决防止各种无故拖延、推诿甚至刁难的现象。建立律师预约机制和主动告知机制提升自身服务水平，对辩护人和诉讼代理人申请调取证据、改变强制措施提交的书面材料，及时移送办案部门并跟踪处理情况，对辩护人和诉讼代理人提出查阅、摘抄、复制案卷材料及时提供或安排，通过保障辩护人和诉讼代理人的执业权利，保证办案人员在执法过程中客观全面收集证据特别是无罪、罪轻证据，维护司法公正。

冤假错案不仅严重侵害当事人合法权益，而且严重损害社会公平正义，严重损害司法公信力。通过开展杜绝冤假错案大讨论活动，让我们充分认识到防止冤假错案的重要性，深刻分析产生冤假错案的根源，吸取经验教训，帮助我们不断健全检察环节错案发现、纠正、防范和责任追究机制，坚守防止冤假错案发生的底线。

第二篇：坚决杜绝关系案

坚决杜绝关系案、人情案、金钱案

中新网长春7月4日电(记者 欧阳开宇)最高人民法院院长周强4日在长春指出，要认真开展新一轮司法巡查，坚决杜绝关系案、人情案、金钱案。

全国高级法院院长座谈会当天召开。周强在会上表示，今年以来，全国法院加强教育培训，开展司法廉洁和改进司法作风教育活动，广大干警公正廉洁司法的意识和能力不断增强。

周强指出，坚持司法为民公正司法，提升司法公信力，关键在队伍，重点在基层。适应新形势新任务的需要，各级法院要进一步加强队伍建设，不断夯实基层基础。

“坚决查纠‘冷硬横推’、‘吃拿卡要’、‘庸懒散奢’等损害群众利益、伤害群众感情的不正之风。”周强说，要切实加强自身建设，坚持自重、自省、自警、自励，通过开展活动，进一步提升思想政治水平和驾驭法院工作的能力，切实管好自己，带好队伍，干好工作。

周强表示，要坚持不懈加强司法廉洁建设。审判权是人民赋予的，必须始终用来为人民服务。各级法院要坚持反腐倡廉常抓不懈，拒腐防变警钟长鸣。要进一步强化党风廉政建设责任制，明确领导干部抓廉政建设的职责、权限，形成责任明确、考核到位、追究有力的责任体系。要强化反腐倡廉教育，引导广大干警保持高尚品格和廉洁操守，不被各种诱惑所动，不为各种干扰所惑。

周强说，要认真开展新一轮司法巡查，严格执行廉政监察员、审务督察、法官任职回避、防止内部人员干扰办案、防止利益冲突等制度规定，坚决杜绝关系案、人情案、金钱案。他还强调，要深入探索源头治腐的有效措施，大力推进人民法院惩治和预防腐败体系建设，完善廉政风险防控机制，促进公正廉洁司法。要严格执行“五个严禁”规定，以“零容忍”的态度，坚决惩治腐败现象，进一步拓宽和畅通违纪违法线索的发现渠道，坚持有案必查、违法必究、绝不姑息，确保法官清正、法院清廉、司法清明。

第三篇：浅论案管部门运行中的问题研究

浅论案管部门运行中的问题研究

论文摘要 为加强对办案统一管理监督，宏观掌控案件办理质量，为领导科学决策提供参考意见，检察机关成立了专门的案件管理部门（简称案管）。但作为一个新生事物，在运行过程中遇到了很多困难，如何转变观念，充分发挥案管的监督职能，成为一个值得探讨的话题。

论文关键词 案件管理 案管 监督

一、案管成立的背景

（一）案管机制是提高案件质量的客观要求

案件质量是检察工作的生命线。近年来，检察业务总量不断攀升，案多人少矛盾日益凸显，而长期以来，案件的管理均以业务部门自行管理的方式为主，案件没有统一的出入口，无法对办案流程进行有效监督，也无法有效监控案件的质量，导致出现了程序监督缺位、质量监督滞后、数据统计不准确等监督不力现象。这样的情况下急需有一个部门对案件进行统一归口管理，通过对办案步骤节点的控制，实施精细化管理，进行办案的全过程监督，从而杜绝案件流转的随意性，促进执法规范化，提高办案质量和效率，提升社会公信力。

（二）案管机制是加强自身监督的有益补充

检察机关部门间的监督主要是一种制约型监督，必须以前一诉讼环节的提请或移送为前提，因而具有被动性，难以实现对执法办案过程同步监督，设立案管后，配备一名流程监控员，将原来办案人员对案件的流程控制权分离出来，织造纵横交错的案件监控网，将静态的监督变为动态的实时监督，将分散的办案人员自我监督变为案管的集中监督，将事后的案件评价监督变为事前、事中监督，切实把监督落实到每一个办案节点和每一起案件中，防止违纪现象发生，杜绝执法权滥用，提高办案质量，规范执法行为，促进执法公正。

（三）案管机制是信息化管理的必要要求

党的十八届三中全会指出，推进国家治理体系和治理能力现代化，是全面深化改革的总目标之一。截止目前，检察系统的信息化管理水平相对较低，检察机关之间、部门与部门之间没有实现信息资源共享，无法体现检察业务数据的一致性和权威性，更谈不上用信息化的手段对办案的全过程进行实时动态监督管理，这大大降低了检察机关参与社会管理及履行法律监督职能的效果。推进案件集中管理和统一业务应用系统，正是因此应运而生，成为解决这一瓶颈的重大举措。通过统一进口和出口，最大限度地把事务从业务中分离出来，提高了案件的管理水平和办案的效率；通过实现信息共享，实现了案管部门和业务部门、业务部门之间、上下级院之间信息的互联互通，减少了重复劳动。

二、现阶段案管部门的职能

最高人民检察院在案管办的机构职能中指出，案管办在案件管理中主要承担管理、服务、参谋、监督职能。浙江省人民检察院根据浙江特色在《浙江省检察

机关案件管理工作试行办法》中将案件管理的职能定位为“统一受理、流程管理、动态监督、业务考评和服务办案”。

我院于2013年12月根据省院的安排，成立了案件管理办公室，坚持“配优配强”原则，挑选了责任心强、电脑操作熟练、精通办案流程的干警成立案管队伍，设置主任1名，工作人员3名，均熟悉检察业务流程，确保了案管工作有人抓、有人管、有人干。

现阶段，案管的运作模式尚在摸索期，我院根据工作实际，规定了以下四方面的主要职责：

（一）案件流转

统一受理、分配、送达案件，统一对案件程序流转进行跟踪监督，重点细化了案管受理公安机关提请批准逮捕和审查起诉案件的标准，以及上诉、抗诉、复议、复核类案件的收送案标准，加大了对受案程序性审查和对部分事实、证据的实体性审查力度，严把案件进出口关。规定案件流转程序，对符合规定的受理条件的刑事案件应当受理，对不符合受理条件的刑事案件，由案管制作《不受理案件通知书》，连同案卷材料退回移送机关。

（二）质量评查

为进一步加强案件质量管理，切实提高办案质量和执法水平，规范执法行为，促进公平与效率，案管牵头开展案件评查工作。成立案件评查小组，制定案件评查方案，将审查逮捕案件捕后不诉、撤回起诉、或不再移送起诉的；审查起诉案件提起公诉后，诉判不一或撤回起诉的等十类案件作为重点评查的对象，采取随机评查、重点评查、个案评查、专项评查的方式对本院业务部门已经办结的案件定期开展评查和通报。案件质量考评的意义在于在全面掌握业务部门办案质量总体状况的基础上，围绕刑事政策的要求进行系统地分析和总结，提出有针对性的解决措施，为院领导了解情况，制定或完善办案机制提供参考。

（三）统计分析

我院案管立足统一业务应用系统查询统计功能特点，自行拟制设计了《拱墅区人民检察院每月业务工作考评统计表》，案管对涉及到考核的八大业务部门进行监督和数据统计，并本着边探索边修改的原则，汇总完成数据统计分析工作。从而准确把握执法办案的运行状况，及时发现倾向性、苗头性的问题，促进严格规范执法。通过对单位、部门和个人办案数量、质量和效率指标的分析，为绩效评价提供基本依据，服务管理决策。

（四）律师阅卷

为进一步规范辩护人、诉讼代理人的接待工作，依法保障辩护人、诉讼代理人和案件当事人的诉讼权利，切实将司法便民措施落到实处。我院案管开通电话预约平台，辩护人、诉讼代理人可以通过预约电话向案管进行阅卷预约，案管及时进行预约登记，并在3个工作日内安排阅卷。辩护人、诉讼代理人要求案件查询、阅卷、摘抄、复制案件材料、会见和听取意见等事项的接待工作，统一归口于案管，由案管安排专人负责。

三、案管部门运行面临的困难

（一）案管部门与其他部门的职能划分不明确

检察院的职能范围是既定不变的，因此案管作为新设部门，不可能凭空添加

很多原来没有的职能，它的主要工作内容是从原来的各个部门分解出来的，所以就产生了职责重复的客观现象。比如案管的案件流转职能与检察院的主要业务部门，比如公诉、侦监、反贪等部门的办案职能有交叉，案管的监督服务职能又与检察院的办公室、监察部门的工作内容有重合，这直接导致了案管部门在具体开展工作时，因为职责不清，而处于尴尬境地。每一个部门都有自己的出发点和利益考虑，于是在实际工作中就发生了部门间互相推诿、分工不明，这样不利于检察工作顺利开展，案件管理的效果也难以实现。

（二）对案管部门的设立存在认识上的误区

案管作为一个新设部门，它改变了传统的案件管理模式，将原来业务部门的“办案管案一体化”工作模式转变成了现在案管部门的“统一化管理案件”的工作模式，案件管理模式的全新变化对检察工作带来了挑战。特别是习惯了原有工作模式的老同志，对案管的成立及运行很不适应，间接阻碍了案管工作的顺利开展。他们认为案管就是做原来业务部门的内勤工作等一系列检察事务性工作，理应为业务部门提供服务的，而不是带来麻烦。但是案管成立后，因为开展规范案件管理工作，相比以前单纯的办案工作，不仅增加了工作量，而且工作程序也变得繁琐，因此很多人存在抵触和抱怨情绪，认为成立案管就是多此一举，自找麻烦，还不如原来业务部门自己管理来得方便。

（三）案件管理工作配套制度尚未健全

“制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”邓小平的这句话充分体现了制度的重要性，告诉我们制度建设是做好各项工作的重要保障。具体到案件管理领域，根据系统论，需要构建包括案件流程监控机制、案件质量绩效考评机制、案件信息整合反馈机制等一系列制度在内的管理机制。但是，到目前为止，高检院除了制定的《最高人民检察院案件管理暂行办法》外，并没有出台对全国检察机关案件管理工作具有指导性的其他文件。各地根据自身工作特点，制定相关规范，导致案管对外职能不一，操作程序规范也不统一，案管的监督流于形式，并没有达到以管理促案件质量提高的预期效果。

四、完善案管工作的几点建议

推进检察机关案件管理工作是加快检察管理机制改革的重要内容，是遵循检察工作规律下的有益实践，也是推动检察工作科学发展的一项迫在眉睫的任务。但是案管作为一个新生事物，在运行过程中遇到了不少困惑，如何消除障碍，充分发挥案管的作用，笔者认为可以从以下三方面着手。

（一）突出和树立案管部门的权威性

一个部门如果没有树立权威，就无法有效开展工作。案管也是一样，它的监督和管理，需要其他业务部门的配合和支持，所以需要在全院干警心中树立案管的权威，否则一切都是空话，更加谈不上提升案件质量。总的来说案管的权威性可以在这几方面体现：首先，明确案管的职能范围，让全院干警都熟知案管是具有监管职能的部门，它要对一切办案工作进行有效监督；其次，要改变办案人员固有的观念和习惯做法，消除对案管的抵触情绪，自觉接受监督，案管也要在研究解决问题的过程中，树立自己的威信，从而创造良好的外部环境，充分发挥监督职能；最后，加强案管部门的队伍建设，案管人员不仅要精通业务，还要坚持

原则，具备高度的责任心，有一定的组织协调能力。

（二）建立和完善相关规章制度

办案质量的高低要靠科学的标准去评价和衡量，靠合理的机制去保障。案管工作同其他办案工作、管理工作一样，也需要制定一套科学的、行之有效的长效机制。第一，建立健全案件程序管理制度。在对控告、申诉、举报线索的分流处理中，对侦查机关、其他检察机关移送审查起诉的案件的受理中，严格把握进出、分流等程序中的各个步骤，做一个称职的守门员，规范执法办案的全过程。第二，建立健全案件质量监督制度。以提高办案质量，提升办案水平为目的，对不批捕、不起诉、撤回起诉等重点案件进行监督检查，对办案人员的执法行为、执法效果进行综合评价，做一个公平的裁判员。第三，建立健全信息整合反馈机制。利用统一业务应用系统的数据平台，对办案数量、质量、效率和执法规范化情况进行定期的统计分析，配合执法办案专项检查，对一定时期内的检察业务运行情况作出综合分析，有效运用绩效考核评价结果，提出有针对性，可行性强的对策，为领导统筹安排下一步工作出谋划策，做一个优秀的参谋员。

（三）明确案管职责，协调部门分工

设立专门的案件管理机构，并非划转或分解其他相关业务部门基本职能，主要是针对执法办案工作中容易出现问题的环节，设置管理和监督程序，实施执法程序和办案质量控制，加强执法办案活动的监督制约和管理指挥。我们应该在现有案管职能定位的基础上，围绕案管的运行机制和改革目标，以统筹协调案件管理资源为出发点，将案件管理的范围和应用程序具体、细化，区分案管和其他业务部门的工作内容，强化案管的监督职责。当然在检察院这个大家庭里，我们在划清界限的同时，也要注重协调配合，明确案管与其他业务部门的工作衔接机制，案件流转程序，制定符合检察权运行规律的实施细则，使每一件案件的办理都能充分体现案件管理的效果。

第四篇：管理好离职员工(杜绝诉讼)

核心提示：无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，“辞职门”事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！

无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。

关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如Dell高管跳槽事件、TCL高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至Google引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。

员工离职通常分两种，“主动”与“被动”之分。员工选择“炒公司鱿鱼”，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被动。

无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，“辞职门”事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。

企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！

离职离出成本与风险

员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数”。

因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。

我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等；这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。

根据美国劳工部（The US Department of Labor）的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会（AMA）的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。

而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训的成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的时间成本等。

某外资企业的HR经理表示，“每年我们对新员工的人均培训费用超过20万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满足企业运营需要。”

在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。

在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这个过程，会耗费管理人员大量时间精力及公司资源。

除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。

比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。

这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投诉、示威，无休止的劳动争议和仲裁诉讼等……

总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！

基于离职的法律误区

进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。

误区一：员工辞职需经单位批准。

曾有一公司掌门人问我这样一个问题：“我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？”

很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。

这种认识是错误的。

劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。

误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。

员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。

请看如下案例：

一年前，某公司与应届毕业生小李签订了劳动合同。公司将小李的户口落入该公司集体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技术培训。双方在劳动合同中约定：小李必须为公司服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提

出辞职。公司批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。一年后，小李提起劳动争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李支付违约金。

这个案子包含两个劳动争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工赔偿违约金。两个案子中，公司是胜诉还是败诉呢？但是，实际发生的案例判决是：两个争议，公司都败诉！

第一个诉讼关系，有关公司为离职员工办理退工手续和转移人事档案。

从现行《劳动合同法》的规定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司的法定义务。员工辞职的义务就是提前一个月通知公司。只要员工这个义务履行了，满一个月之后的一定时间内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如《劳动合同法》第五十条就明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

第二个诉讼关系，公司提出反诉，要求员工支付违约金。

该反诉是否成立，首先取决于双方违约金及其他经济损失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还有一个仲裁时效的问题。

按照现行劳动法的规定，双方有关服务期及违约金的约定是合法有效的。公司与员工约定了5年的服务期，员工只工作了半年，员工当然构成违约。这样看来，公司似乎能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有效的，员工确实也违约了，依据是非常的清楚，但是，最后的结果是公司仍然败诉了，原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是发生在员工与公司劳动合同解除后的一年后，而这超过了劳动仲裁法规定的一年的仲裁时效。而针对员工向公司要退工单、档案、社保手续等劳动争议，由于不属于经济性纠纷，而是属于人身性质的劳动争议，涉及到员工宪法上的劳动就业权，则不受仲裁时效的限制。因此，这个案子的最终结果是公司完全败诉。

误区三：赔钱就能裁员。

我与一位企业老总的对话很有代表性。

老总跟笔者说：“我不明白，为什么我赔钱给员工也不能辞退他？”

笔者反问老总：“为什么要辞退这名员工？”

老总回答：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”

笔者接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”

老总回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，不到一年算他一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”

笔者接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”

老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”

笔者笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿来违法解除员工劳动合同的前提条件是：„员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行‟。

老总傻眼了：“那如果我就赔钱打他工资卡上把他开了，会是什么后果？”

笔者说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”

老总苦恼了：“怎么办呢？难道公司没有任何办法？”

笔者回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话，只有想办法协商解除劳动合同……”

这位老总的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月的工资，“2”是指两倍。

错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前解除与员工的劳动合同。

中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件、非经法定程序、非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。

人性化与科学的巧妙融合法律是刚性的，要做好离职员工管理工作，光做到合法管理，还远远不够。离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、应对劳动争议仲裁诉讼那么简单。

更大的挑战在于，如何做到：让员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开；最大限度地降低员工离职给企业带来的直接或间接经济损失；降低离职率，留住优秀的员工……

要做好离职员工管理工作，人性化与科学化管理，必不可少。

看两个例子：

在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的，而上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。

在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动信息全部输入到“前雇员关系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的花名册，员工离职被称为“毕业”。麦肯锡始终与这些不乏CEO、投资专家、学者、政府官员在内的“毕业生”保持着良好的关系，因为麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。

归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有：

1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。

无论是“主动离职”还是“被动离职”，与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。

收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。

离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。如为“主动离职”的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来与其继续合作的意愿；如为“被动离职”的，明确公司解雇、辞退“对事不对人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。

2、分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机制。

并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企业带来巨大的损失。

有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。

通过事业机制留人（为员工创造更好的发展前景与共同成长计划，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等）、薪资福利留人（薪酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则）、情感留人（通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等）、企业文化留人等管理措施的完善，建立符合企业发展要求的留人机制。

3、维护好与离职员工的关系。

公司可采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；建立“司友会”或“离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展战略；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的生日，以公司名义发短信或电话问候等。

离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。

4、严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。

选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会（SHRM）的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。

5、加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。

据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。

离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。

“流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过 KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。

同时，在离职交接时，人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任者与其确认“清单”的具体内容，并督促对方落实。除了知识传承“清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。

第五篇：学管部门工作总结

学管部门工作总结

本人本期担任学管部门工作，在此前本校并未设立学管部门，以及本人也未曾有过学管经验的情况下，本期的学管部门工作便成了摸着石头过河，显得杂而乱，也有许多不尽如人意的地方，却也不是完全没有收获。

一、学生情况分析

本期招生人数共计133人，其中小班57人，VIP24人，作业班52人（含中途停课5人）。其中续报人数40人，约占30%，可以说情况并不是很理想。本期对于三、四、五年级的课程改革成效不大，其中三、四年级各4人，五年级8人，仅有的好处也只是限于比较好开课而已。人数较多的是集中在六年级，因为面临毕业的缘故，小班和一对一的人数都还不错。本期较为成功的是作业班，相较于上个学期来说是翻了两翻，虽然我们的作业班做得并不是很成熟，但因为市场的需要，作业班可以说是我们原来基础上的一个较大的突破。

二、本期所做的工作

1、招生：主要工作是招生咨询，家长接待，以及电话回访介绍邀约等。

2、有关家校沟通、老师（兼职老师）和学校之间的沟通工作。

3、回访以及监督回访。

4、日常学生出勤及管理。

三、本期收获

1、对学管这个工作有了新的认识：它是一个桥梁性的工，要沟通好老师、家长与学生；它锻炼人多方面的能力，交际、口才、心理，它需要人有更长远的眼光，综合各方面的利弊来实现个人利益和学校利益的最大化。虽然岗位单一，但站在这个岗位需要多个角度看问题，他要把握各个不同方的心理。

2、了解了自己所带学生的性格，能根据不同性格的学生让不同的老师做不同的工作，和一些学生也有了友好的开端。作为培训学校的老师来说，老师应该是亦师亦友的。如有的学生不爱学习，也很顽皮的，就应该找严厉一些的老师做工作；而有的学生比较腼腆，就应该让比较温和的老师跟他做朋友。而同样的，相对于高年级和低年级，对待的方式又应有所不同。总之，区别学生区别对待，才能更好地跟学生做好沟通工作。

3、帮助学生进行日常行为、学习习惯的改善，有助于老师的教学，可以使教学达到事半功倍的效果。特别是对于作业班，作业完成的质量还应放在其次，最主要的还应是使学生养成良好的学习习惯，学习习惯养成了，作业质量也就提高了。

4、让一些学管工作走向日常化。如学生的考勤、学生日常事务的处理、教学中的问题及时与家长的联系等。

四、存在的问题

1、学管工作未能形成系统化。本期学管工作仍处于摸索阶段，缺乏一套比较完善的学生管理系，由于缺少经验，所做事务非常有限，甚至还未找到明确的方向。

2、部分班级存在细节上的混乱。如作业班，老师们分工合作，互帮互助，大体上的节奏掌握得还不错。但仍存在一些细节上的混乱，如接送过程中的纪律不严，导致接送队伍的松散；作业班课堂也因有的老师缺乏经验而使纪律有一些混乱。

3、差生的扶植力度不够。差生问题一直是小班课堂的弊病，因为差生难以跟上课堂的进度，而老师课后的时间又比较少，所以小班中差生一直难以提高。而作业班中的差生，也因为老师的缺乏（一个老师管十几个学生），无法进行特别的关照，导致学习成绩亦是难以提升。而在这个问题上，没有采取有效的措施对此问题进行改观。