企业实施“职业导师制”培训模式的研究范文大全

第一篇：企业实施“职业导师制”培训模式的研究

企业实施“职业导师制”培训模式的研究

徐琳 刘况驰

摘 要：职 业导师制作为企业人力资源管理中重要的培训方式，在实际应用中也取得了良好的效果。本文阐述现代企业中职业导师制的内涵及分析该方式对被指导者、导师以及 组织三个层面的积极作用，指出了该方式在实施过程中存在的问题并就此提出相应的解决对策，以期职业导师制能够更好地服务于企业的培训和开发工作。

关键词：职业导师制，培训，人力资源管理

职业导师制（mentoring program）作为一种培训与开发方式，已经得到国内外各大企业的重视。财富500强 中的大多数企业都已正式实施这项培训方案，并且其数量也在不断增加；国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度，着手建立正式的职业导师培训 体系。这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工，将专业知识传授给他们，并使他们熟悉企业的文化和愿景，从而降低他们的焦虑情绪，使他们能早日融 入组织和胜任自己的工作。虽然职业导师制在运行过程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的问题。本文对职业导师制的相关问题进行了分析，希望对国内企业更 好地运用这种培训方式提供借鉴。

职业导师制的内涵及其作用

职业导师制的前身是传统的“师带徒”制。“师带徒”制 起源于手工艺人教授徒弟的培养方式，之后又蔓延到更多的行业。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，而并不涉及职业生涯的指导。随着现代企业的发展，人们逐渐意识到传统师徒制的可取之处。因此适合现代企业发展的职业导师制便应运而生。职业导师制是指企业中富有经验并具备良好管理技 能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工之间建立的支持性培训关系，以为相应员工在适应工作环境、融入企业文化、提升自我绩效水平等方面提供帮助与指导。职业导师制是一种人才培养机制，它通过在企业的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足企业发展所需要的人才。

职业导师制人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用，这些作用在被指导者、导师与组织三方的层面上体现出来。

一 是体现在被指导者层面。一方面，导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者，针对性强，能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工 作中，提高其工作岗位胜任的能力。另一方面，导师还能够给予徒弟关怀和心理支持，提供工作或人际互动方面的建议，并为被指导者提供职业生涯指导和支持，从 而促进其职业生涯的发展。因此，与没有导师指导的员工相比，导师指导下的员工不仅能更快地适应组织环境，并获得更高的工作效率、更快的晋升、更高的薪水，而且会产生更高的组织承诺水平、工作满意度以及更低的离职意愿。

二 是体现在导师层面。导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与师带徒计划，他们可以有效运用自身的专业知识与经验，从而提高自己的工作满意度，同时也 提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性，能够有效降低这类核心员工的流失率。此外，被指导者也能够为导师事业发展服务。徒弟可以为导师搜集多方 信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力；导师也能从徒弟身上学习新的工作知识与创意，并获得徒弟的人际支持。

三 是体现在组织层面。通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。首先，导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人绩效和组织整体绩效 能够更好地结合起来。其次，通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导被指导者的过程中，直接或间接地传 递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。最后，职业导师制与其它培训方式相比，培训成本较低而且效果比较好，是一种较有效的人才 培养模式。企业实施职业导师制存在的问题分析

职业导师制可以通过导师与被指导者之间较长时间的互动构建一种良好的工作学习氛围和机制，结合组织对这种导师关系的期望，培养满足企业发展所需要的人才，但企业若对职业导师制运用不当，该方式进行人才培训的过程中也可能产生一定的问题。培 训需求分析不足造成匹配差异。培训需求分析是现代企业培训工作中的首要环节，它可以解决哪些人需要接受培训和需要接受哪些方面内容培训的问题。在职业导师 制中的培训需求分析不足容易造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。从被指导者的角度来看，很多企业没有把被 指导者进行培训需求分析，直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识，被指导者只能按部就班地接受。很有可能被指导者所学内容中有些是他在培训前已经 掌握的，或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作，导致对被指导者的培训达不到预期的效果。从导师的角度来看，在确定导师时很多组织单凭导师工作业绩来进行 评判，没有对导师个人能力进行全面的评估。在建立指导关系时，忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素，在这样的基础上所形成的师徒关系不仅影响培 训效果，还浪费了师傅和徒弟的时间和精力，增加了培训的机会成本。

忽 视导师的认同度致使培训效果大打折扣。有的企业在实施导师制培训方式之前没有与将会作为导师的资深员工沟通，了解他们的想法、听取他们的意见和建议，而是 直接以公司的安排要求其接受，将此事作为命令一样传达，具有一定的强制性。这种强制性的师徒配违反了师徒关系精神，导致师徒双方的满意度均比较低。如果老 员工并非自愿接受这样的安排，只是迫于上级命令被迫接受，会导致老员工对这种工作的管理方式的不满。如果把这种不满的情绪带到培训中，导师最多只会尽基本 的工作指导责任，而并不会主动关心徒弟的生活与人际关系，因此导师制的功能会受到影响。

缺 乏重视与激励对导师制实施造成阻碍。忽视过程，缺乏相应的激励和考核制度会对职业导师制的实施造成阻碍，有的企业在导师制开始实施后，领导认为那就是导师 和被指导者的事了，自己可以不再过问。事实上，高层管理者对导师制的重视和对实施过程的密切关注，不仅可以促使该措施得到公司各部门的重视、促使各部门间 的相互支持与合作，对导师和被指导者也是一种精神上的激励。同时由于指导被指导者会花费个人的时间和精力，影响导师完成本职工作的绩效，有的导师出于这方 面的考虑，可能在带领被指导者的过程中过分关注自己的事而忽视被指导者或有意排斥被指导者。许多企业在实施导师制的同时缺乏具有针对性的激励机制和考核指 标，致使有的导师在培训过程中故意降低标准，只求完成任务。

部 分被指导者形成过分依赖而影响其绩效提高。导师制培养的过程中，有的被指导者容易产生依赖思想而形成一切由导师包揽的观念，从而弱化了员工的自我创新意识 和能力的发展，影响其能力的提高，使其在工作中缺乏创造力。同时，由于有的导师在指导过程中从自身角度出发，向被指导者传授知识技能、传递企业文化有一定 的主观性，形成“授之以鱼”而非“授之以渔”的结果。这会对指导者造成首因效应，影响其在指导关系结束后对工作的创造性发挥，加深其对导师的依赖，阻碍其能力的发展。被指导者过分依赖导师会使其在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求，这往往会影响组织整体的运行效率。应对职业导师制实施问题的对策建议

为了能让职业导师制扬长避短，而又不形同虚设，在总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验的基础上，针对其实施中遇到的问题，本文提出以下对策建议：

注 重导师的选择与确定。内部导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。首先，导师应该是那些认同公司价值观、符合企业文化要求的人员，这样所培训出来的人员 才能为企业的稳定和扩张奠定坚实的根基；其次，导师应该具有丰富的工作经验，并多数是公司的业务或者技术骨干；再次，要求导师具有亲和力、执行力，要求导 师具有较高的情商和较强的语言表达能力，这对于建立开放式的、双向式的培训关系十分重要。由于导师在被指导者面前扮演的是组织的代言人，他的言行举止将对 被指导者形成较大的影响，因此在导师选定后需要对导师传达包括企业价值观、发展战略、企业文化等方面的内容，从而保证导师制管理达到预定的培训目标。同 时，选拔出的导师需要得到组织高层的重视和协助。

促 使被指导者与导师相匹配。在实施导师制之前，应对被指导者的知识和技能进行评估，确定该员工需要接受的培训内容；同时对导师的能力与态度也要进行评估，确 保其能够并且愿意胜任指导工作。为促使被指导者与导师之间可以更好的匹配，可对导师进行相关培训，如正确认识导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何 与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，常用的指导技巧以及企业文化的具体内容等，使其更好地胜任工作。另外，让导师和被指导 者在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对 方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展。

设 置相应的考核与激励机制。为了提高职业导师制的有效性，企业需要设置相应的考核与激励机制。人力资源部可根据导师与被指导者共同拟订的培训辅导计划，定期 对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞 争关系，否则导师可能出于个人利益考虑而在教授技能的过程中有所保留。通常情况下，可以把对被指导者的绩效考核情况作为考核导师工作绩效的一部分，并将此 作为公司晋升的一个指标。这样被指导者绩效的高低是对导师工作能力的一种反映，因此他们会重视对他人的指导，以向外界证明自己的能力。其它的激励方式，如 为导师增加额外津贴、增加休息时间、提升职位、提供深造机会等，都可以对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。人力资源部应要求导师在辅导结束后对被指 导者作出具体评价，分析他们的主要特点和需要改进的地方，并以此作为被指导者转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据。建立导师制时，公司管理层应制定明 确的绩效考核办法，并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果，也是对导师和学徒的一种监督。

管 理层应密切关注培训过程。公司的管理层应关注职业导师制的培训过程，并对其实施提供相应的资源与帮助。首先，公司层面应确定具体的培养方式和培养内容。培 养方式方面，可由导师结合具体工作需要来作相应安排，而不应拘泥于某一种形式，比如在工作中随时进行指导、给被指导者指定一项课题、交流谈心、进行专项技 能培训等；培训内容方面，可由导师根据被指导者的具体情况和实际工作需要来选择确定相应的主题，人力资源部也可对此作出相应规定；培训时间方面，导师可与 被指导者共同商定，人力资源部也可结合实际情况作出相应的规定。在确定了培养形式和具体内容后，导师要将培养方案报给人力资源部备案，并接受人力资源部的 定期检查和监督，以确保培训的质量和效率。管理层应密切关注导师制的培训过程，一方面要把握培训进展情况，了解当期培训效果，检查培训的内容有无和组织目 标相背离等情况。另一方面，可以听取导师和徒弟的反馈意见，若发现问题也能及时修正。参考文献：

1.董克用。人力资源管理概论（第2版）[M].中国人民大学出版社，2007 2.张正堂。企业导师制研究探析[J].外国经济与管理，2008（5）

3.袁静，莫璐超。“职业导师制”困境探究[J].沿海企业与科技，2009（4）4.张正堂，金岚，刘颖。完善导师制度 促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）

来源：《商业时代》2011年第13期

责任编辑：奇奇

发布时间：2011-7-6 14:27:13

第二篇：本科生导师制人才培养模式研究

本科生导师制人才培养模式研究

发布时间：2006-10-21

文章作者：教务处

作者: 张福生 转贴自:辽 宁 工 学 院 学 报 第 8 卷第 3 期2 0 0 6 年 6 月

导师制和选课制是国际高等学校学分制教学管理模式的核心内容。目前，我国很多高校也正在试行学年学分制的教学管理模式，探索完全学分制的有效方式。在逐步完善学分制教学管理的过程中，必须加大选修课的开课比例和选课范围，同时坚定不移地全面推行导师制。为了论述方便，相对于博士、硕士研究生的导师，在此我们暂且简称本科生的导师为“本导”。

一、我国高校实行本导制的必要性

实行本导制，是我国高校更好地实施因材施教，促进学生个性发展，培养具有创新精神和实践能力的高素质人才，并充分发挥教师在学生培养中的主导作用和学生的主体作用，鼓励高水平教师更多地参与本科生指导工作，建立新型师生关系，以提高学生培养质量和学校整体办学水平的综合需要。

（一）实行本导制是更好地关注学生的个体差异，贯彻“因材施教”教育原则的迫切需要

因材施教是当今世界各国普遍认可的教育教学原则，孔子是我国第一位自觉实践这一原则的教育家。他对学生的知识水平、认知能力、性格特点、特殊需要，一般都有相当地了解，因而可以有针对性地进行教育。《论语•先进》篇载有孔子对不同学生的同一问题有不同回答的实例。

在当代西方，自觉实践并发展孔子“因材施教” 思想的教育家、教育心理学家很多，典型的有提出“教育目标分类学” 的布卢姆（B.Bloom）和创建“多元智能理论”的加德纳（H.Gardner）等。布卢姆在“教育目标分类学”中提出每个学生都具有六种不同水平的思维，即知识、领会、运用、分析、综合和评价[1]。加德纳的“多元智能”理论突破了我们传统对智力的理解，拓展了“聪明”的含义。他认为人类至少有 8 种“智能”，即口语/语言、逻辑/数学、视觉/空间、身体/运动、音乐、人际关系、自我认识和自然观察，并且指出，尽管每个人都具有这些智能，但掌握情况不一样，有的智能比较突出，有的智能比较薄弱。学生的优势智能和偏好不仅影响他们的最佳学习方式，还影响他们用以表现自己理解和掌握程度的最佳方式[2]。本导制的推行能够最大限度地使学生的个性、个体差异得到关注，从而实现因材施教。

（二）实行本导制是密切师生关系，提高人才培养质量的根本要求

教育的本质是教书育人,只教书不育人，不能算是达到了教育的目的。几千年来，中国从孔子纳徒授业开始，就有良好的师德相承关系存在。今天学术界仍然重视师承关系，也说明教师直接培养学生这种体制在今天仍然有它的生命力。

目前，高校学生与任课教师师生关系淡漠甚至对立的情形不鲜见，课堂上师生缺乏心心交流更是普遍现象。人们长久以来期待的任课教师也肩承起学生思想教育、创新思维培养等等这些使命仍远未实现。实行本导制，让任课教师、研究生导师和教授以及学有专攻且学有专长的实验室工作人员、科研人员、机关工作人员都走到学生中间来，能够极大地提高我国的人才培养质量。

（三）实行本导制是加强和改进我国高校大学生思想政治教育的有效途径

长期以来，我国高校里实施的是研究生导师制，而对本科生则实行辅导员工作制度，相应地大学生的思想政治教育的任务也落到了辅导员、分管学生工作的书记、主任等思政人员身上，教师则主要负责授课和科研。这样一来，往往是一个思政人员要做少则几十名学生、多则几百名学生的思想政治工作，令他们抽身乏术。这与我们一直倡导的全员育人的愿望相违背。一般来说，在一个教学周期内一个导师大约能够指导八到十名学生。这样，本导制的实施就在很大程度上有效解决了这一问题，从而有效地贯彻了全员育人的教育宗旨。本导制的显著优点也在于大学生通过与导师的交流，有效地解决了诸多思想上的困惑，排除心理障碍，使他们在学习、生活、思想和心理各个方面都得到积极的发展。

（四）实行本导制是培养本科生科研意识，建设教学研究型院校的前提

众所周知，目前本科教育阶段学生的最大缺失是实践能力差，科研意识薄弱，独立思考、创新思维的水平低下。这些在教师指导学生毕业设计、毕业论文的过程中，以及学生在激烈的就业竞争过程中都得到了突出的爆发式的表现。那时候我们嗟叹，恨铁没成钢，但为时已晚。本导制的实施，可以让我们救失于未晚，让我们的学生在走出校门前具备应有的科研意识、实践能力以及较强的就业竞争力。从另一方面说，本导制在客观上也为我们广大的教师提出了课题和挑战，推动着我们建设教学研究型院校的进程。

二、我国高校实行本导制的可能性与现实性

于 14 世纪诞生于英国的剑桥和牛津的导师制，自诞生之日起，就已经成为这两所大学人才培养成功的“秘密武器”。在谈到牛津大学和剑桥大学人才培养的秘诀时，加拿大大学教授兼幽默散文学家斯蒂芬•利考克早在 1922 年发表的《我见之牛津》的著名散文就回答了这个问题：“我了解到，这个秘诀的关键就在于导师的作用。”[3]从此导师制不断被越来越多的国家所仿效。

（一）导师制已经成为世界各国高校学分制顺利运行的有效保证

时至今日，国际国内的著名大学纷纷实行了学分制的教学管理模式。导师制更加普遍地成为这些大学的办学特色和学分制成功运行的有效保证。在国外，美国的哈佛大学、加拿大的麦吉尔大学、日本的东京大学等，都以高质量的人才培养闻名于世，其中，长久得到坚持和改进的导师制和学分制是其成功的基本经验。在国内，一些知名大学也都开始推行学分制，如清华大学、北京大学、武汉大学、浙江大学、暨南大学、上海大学等等。从其学分制的成功经验看，坚定不移地推行本科生的导师制，逐步加大选修课的开课比例以及学生选课的自

由性，是其核心内容。北京大学先行在化学化工学院进行本科生导师制试点，随即 2002 年秋季在全校部分院系推开。

（二）本导制将成为我国普通高校提高本科生教学质量，加大内涵建设力度，廓清办学定位，理顺办学思路的重要前提之一

当前，国内高等学校在扩大外延建设的同时，都在不失时机地狠抓学校的内涵建设，切实提高学校本科生教育的质量，增强学生的就业竞争力。这些工作的有力推进，需要全校师生的密切配合，共同攻坚。从一定意义上说，本导制可以给我们提供一个平台，一个师生共同打造教学质量、人才培养质量的平台。本导制的成功推行，将是保证学生在校期间的学习质量、同时增强学生发展后劲的共同前提。

在这里，各个高校都必须认清学校办学现状，深刻挖掘自身办学优势。我们感到，对于那些二级院系学生人数相对较少，生师比保持在一个合理的状态，同时师资力量相对雄厚且拥有拔尖人才，人才梯队也合理的学校，可以先行本导制。

三、我国高校实行本导制的一般操作程序 参考国内外知名大学实行本导制的成功经验，我们感到本导制的实施可以灵活地遵循制订规程、双向选择和指导提高三个紧密衔接的步骤。

（一）制订规程阶段

在对学校办学现状进行充分调查研究的基础上，由学校教学委员会或者职能部门教务处牵头，成立专门的组织制订形成《本导制实行办法（草案）》，提交学校党政领导班子会讨论研究通过。《本导制实行办法（草案）》要认真分析明确学校的办学优势，同时也要全面查找可能制约本导制实施的不利条件，从而客观地规划出学校推行本导制的初步运行规程、安排步骤以及前进方向。

（二）双向选择阶段

学校要把本科生导师的配备工作放在仅次于研究生导师遴选的重要位置，统筹安排。试行本导制阶段，学生依据所学专业配备相应教研室的导师，根据学校各专业的生师比，基本上是每 6～8名学生配备一名导师。比如在 2004 年 10 月，渤海大学化学化工学院首先请 2004 级新生和 2003 级学生自主选择一至两名老师，拟作自己的导师，并填写申请表，表达自己的选择意向及四年的学习目标。之后，全体教师根据学生的申请情况和自身的研究方向、专业特长，选择自己希望带的学生。

本导制师生匹配要坚持双向选择的原则，由学校二级学院和系统一安排。具体做法是首先让学生了解二级院系全体教师的基本情况，二级院系将全院系教师的详细情况，尤其是专业特长、主要研究方向等，整理汇总，按照所属教研室张榜公示，供学生选择时参考。经过师生的自愿双向选择，学院或者系办公室调剂余缺，最终完成师生匹配。

（三）指导提高阶段

在具体的指导提高阶段，学校要制定较为详细的《导师工作职责》，并制定考核办法，给予相应的待遇，同时也要对学生提出相应的要求。

1.本科生导师要关心学生综合素质的提高，有的放矢地对学生进行指导，主要职责有：

（1）熟悉学生学籍管理制度、学生成绩考核和管理办法，特别要熟悉学分制管理办法，向学生及时提供相关信息。关心学生的思想进步，引导学生明确学习目的和成才目标，端正专业思想和学习态度，促进学生知识、能力、素质协调发展。言传身教，以自己严谨的治学态度、优良的职业道德影响学生。针对学生的个体差异，对学生选课、专业发展方向选择、学习方法、职业生涯设计等方面进行指导。

（2）掌握本专业所开设的课程和各课程之间的相互关系，接受学生咨询，帮助学生安排适合于自身特点、能力、素质和就业目标的学习计划。掌握被指导学生的学习动态，帮助学生克服学习上的困难，指导学生在学业上沿着比较合理的道路不断进取。

（3）每学期开学初必须与学生见面，并保持一定频度地接触，每月与被指导的学生面谈或集体指导不少于一次，每次至少安排二小时辅导学生，每学期参加学生集体活动或面向学生开设讲座不少于一次。每学期向学生布置必读书目 2～3 本，指导学生撰写论文 1～2 篇，并向各级报刊杂志推荐学生优秀论文。

（4）指导学生论文（毕业设计）选题和撰写工作，指导学生选择课外科技活动和社会实践活动，指导学生考研和带领学生参加自己的科研活动。

2.导师的工作考核

（1）本科生导师工作考核纳入学校教职工的考核，每学年进行一次，考核细则由学校制定。

（2）本科生导师工作的考核结果，作为教师工作考核、专业技术职务晋升和岗位聘任的门槛条件。本科生导师工作考核不合格的教师，视为当考核不合格，取消当年职务晋升资格，低聘或暂缓岗位聘任。

3.导师的待遇及“优秀本科生导师”遴选

（1）二级院系将选定的指导教师名单分别报送教务处、学生处备案。

（2）导师所担负的指导工作折合计算相应教学工作量。

（3）学校设立“优秀本科生导师”荣誉称号，对本科生导师工作表现突出者给予表彰和奖励，其比例不超过本科生导师总数的 10%。被评为优秀本科生导师的教师，在岗位评聘时给予特别关注，同等情况下优先聘岗。并可优先考虑招收和指导硕士研究生，将来有权优先选择免试研究生即本硕连读研究生。

4.对学生的要求

（1）尊重导师，主动与导师联系、寻求导师的指导和帮助。

（2）每学期开学两周内与导师见面，并根据导师的意见与本人的实际情况制定出本学期的学习与综合素质发展计划。

（3）以主动、认真的态度，参与导师确定的各项活动，积极主动参加导师所在系（所）或课题组的学术活动。在科研训练中要认真、踏实、多思、多问，努力培养和提高自身的科研能力与创新思维。

（4）自觉遵守所在实验室、课题组的有关管理制度。

在试行本导制的过程中，学校和二级院系都要及时进行总结反思。比如，师生经过一个学期左右的互相适应期，在适应期内师生均可以调换自己的对象，逐步完善完全的师生双向选择制度。导师每学期就指导学生的基本情况向所在二级院系提交一份汇报材料，要求说明取得的主要成就及存在的基本问题，以便及时总结经验，调整工作方法。学生每学期要客观、公正地对导师的指导情况进行综合评议等。

1998 年，美国研究型大学本科教育委员会在其报告《重建本科生教育：美国研究型大学发展蓝图》中就曾建议，“每个学生都要有一名导师，导师与学生间一对一的关系对学生智力发展会产生最有效的影响，个人的表现受到观察、纠正、帮助和鼓励，这种形式应该在所有的研究型大学推展开来。”[4] “他山之石，可以攻玉”，别国的成功经验和理论建树，更应该成为我们今天改革前进的不竭动力。参考文献：

[1] L W 安德森,L A 索斯尼克主编.布卢姆教育目标分类学40 年回顾[M].谭晓玉,袁文辉，译.上海：华东师范大学出版社,1998.[2] Diane Heacox 著.差异教学[M].杨希洁译.北京：中国轻工业出版社.2004.[3] 严艳.论我国本科生导师制制度的建立[J].河南师范大学学报,2003(6)： 144.[4] 谷贤林:导师制•午后茶•住宿学院与一流大学的人才培养[J].比较教育研究,2003(9)：28.

第三篇：职业道德教育模式研究

职业道德教育模式研究

“法是公正善良之术”——凯尔苏斯

在现有的法律诊所课程中，职业道德无疑是较为难上的一课，因为它缺少足够的教学资源和理论依据。同时，由于道德问题所具有的抽象性和多元化的特征，它需要教师去引导学生讨论一些并不能实实在在外现出来的问题，不像其他的法律技术问题那样有迹可循，因此成为许多诊所教师感到为难的一门课程。本文试图通过中国法学教育中职业道德教育发展的现状和问题、职业道德教育的特点和诊所教育在职业道德教育领域的作用等几方面来分析和探讨职业道德教育的可行性模式和方法，并建立起一种分析的框架，使我们能够对这一问题有更加深入的理解和认识。

一、职业道德教育所面临的问题及原因

职业道德教育一直是法学教育中的一个薄弱环节。自20世纪70年代以来，职业道德教育一直处于一种可有可无的状态。大学的教学计划中并没有设置专门的课程来讲授职业道德问题。如今法学院的学生真正需要面对这种问题时经常是在这样两种场合下：

1、就业求职时律师事务所的面试问题；

2、统一司法考试中的考题。至于在今后的工作中是否可能遇到的这方面的问题，那就是学生自己的事情了，法学院并不需要为此负责。造成这种局面的原因一方面应当归因于律师职业道德在中国律师职业发展中所处的初级阶段的地位，由于法律技术并没有达到如此复杂和精细的地步，因此也就没有产生职业市场对法学院教育的这种需求。同时法学院教师也没有能够就这方面的问题进行全面而系统的研究。另一方面则表现为法学院教师对职业道德问题的忽视甚至是轻视的态度。没有哪些法学院教师愿意专门去开设和讲授职业道德的课程，因为这种课程既费力又不讨好，不如其他课程那样容易见成效。

中国的律师职业道德发展同中国律师职业的发展息息相关，是律师职业发展的一种必然反映，因此其具体内容必然受到律师职业现状的影响和限制。应当说，真正意义上的商业律师在中国刚刚发展了20多年，是随着改革开放的大环境成长起来的，在许多领域尚处于一种探索之中。律师职业角色的转换、执业环境的改善、执业范围的扩展以及职业技能的提高都处于一种待完善的状态之中，作为律师工作所依据的职业道德和执业纪律规范也都是在近10年间建立起来的。因此，期望职业道德教育能够有一个成熟而有效的模式是并不现实的。同时由于高等教育转型对适应职业市场发展变化所具有的滞后性，高校传统的法学教育模式并没有能够适应职业发展的这种变化趋势，因此尚不具备进行职业道德教育的良好基础。许多教师甚至不知道如何才能够有效地进行职业道德教育。在法学院已有教学计划中曾开设的一些涉及职业道德教育的课程，如法律实务课，在进行相关道德问题教育时也体现出如下一些方面的不足：

1、教学方法的滞后。传统的职业道德教学通常采用课堂讲授的方式进行，单纯介绍职业道德与执业纪律规范的内容和要求，学生对传统的道德说教模式比较厌烦，具有抵触情绪；

2、教学内容过于刻板。道德问题本身就具有抽象化的特征，而职业道德与学生的个人经历相去甚远，缺少实践经验的学生很难对抽象为条文的道德规范产生兴趣；

3、缺少实践效果的检验。由于传统教学模式的局限，学生对职业道德问题的理解与实

践职业道德判断间具有较大差距，难以验证自己对问题的理解是否正确，缺乏有效的评估机制。

而同时，对于在法学院开设职业道德课程，并没有教师表示出较高的兴趣和热衷。因为一方面法学院的教师并不完全具备开设职业道德课程所需要的知识资源（在这一点上，许多律师则表现出了他们对职业道德教育问题上的自信和经验），许多教师在课堂教学中只热衷于给学生传达一种抽象的价值观念，如法的基本理念和自然法的思想，为学生构建了一种抽象的公平和社会正义理念，并对实践中的职业道德问题表示不屑，认为那些问题等学生到了实践中自然就可以学会如何解决。另外一个非常重要的原因是法学院角色的转变。自20世纪90年代的中期开始，我们可以明显感受到中国法学教育评价标准的转型，法学教育开始了同实践性教育的背离。法学教育和法学发展的评价机制日益倾向于学术标准，注重法学教育者的学术产出，而开始忽视对学生的培养教育，变职业导向为学术导向。一系列强制性或导向性的人才评价标准更加强了这种转变。法学院不再是一个以产生法律实务人才为主的教育机构，而成为了一个法学教授关注自己学术生涯和学术产出的学术机构。在这样一个大的背景之下，法学院教师或是自愿或是非自愿地开始远离职业教育或实践性教育，并逐渐形成了对职业教育的忽视或轻视的局面。

此外，长期以来处于熟人社会环境之下的人际关系也造成了中国特定环境下的道德困境，这从实际层面加深了职业道德教育的难度。

这种趋势逐渐引起了法学院学生的意见和不满，越来越多要求改变现状的声音从在校生和已毕业的学生中反馈到法学院，并最终引起了对实践性教学的重新认识和一定程度的关注与改变，这其中包括了诊所式法律教育模式的引入。应当说，诊所教育对职业道德教育产生了一定的推动作用，但由于所选择教育模式的不同，在实际效果上职业道德教育的效果体现也不尽相同，有比较大的差异。

二、诊所教育中职业道德教育方法的差异与不足

在诊所式法律教育引进中国后，各个学校都进行了在课程中设置职业道德教育的尝试。虽然内容相近，但教学模式不尽相同。归纳起来，诊所教学中的律师职业道德教育模式主要有这样几种：

1、集中课堂讲授式教学；

2、利用课堂模拟进行问题式教学；

3、利用真实当事人诊所，在学生办理真实案件过程中进行分散式教学。

此外，除了模式的不同之外，课程设置的时间也有所不同，有的设置在学期初期，有的设置在学期末期，这对职业道德教育的效果是否会产生影响也有所争议。

集中课堂讲授式教学是一种较为简便和节省时间的教学方法。在这种模式中，教师可以尽可能地向学生大量提供有关职业道德方面的信息，并有目的的引导学生接触和认同教师所

主导的职业道德价值观念。为增加这种课程的实践性效果，教师可以引入执业律师与学生进行交流和对话，也可以利用一些实际案例进行讨论和分析。但这种教学模式最大的一个问题是背离了诊所教学的根本价值，即让学生自主地进行学习。在这种教学模式中，通常教师或其他主讲人会事先设定一种价值标准，在课堂中传输给学生。虽然借助了律师或案例等实践因素，但都是一种形式上的改变，学生处于被动接受的地位并没有改变。这种课程如果设置在课程开始的学期初期效果会更受影响，因为学生在这个阶段完全没有获得个体经验并进行反思的能力。同时，在将律师引进入课堂进行职业道德教育时要非常谨慎和做出妥善的安排，特别是要在事前同律师就教学目标和方式能够有充分的沟通，以防止可能出现的角色错位。因为律师要进入一个完全陌生的领域进行工作时难免要对他的角色和行为进行修正，这就可能产生一种不真实的信息，从而对教学的效果产生影响。

问题式教学与讲授式教学最大的区别在于职业道德教育所依据的具体问题是来源于教师还是来源于学生，即课堂教学的方向是由教师主导还是由学生主导。与讲授式教学不同的是，问题式教学所讨论的职业道德问题基本上来源于学生的发现。在这种教学模式中，教师所提供的是各种启发式的信息，每种信息可能是有自己的倾向性，但并不会影响学生面对具体问题所做出的选择和判断。在课前，教师并不会对职业道德的问题有明确的针对性意见，包括某些行为是否明确违反了律师职业道德和执业纪律规范。在这种模式中，教师可以利用的信息资源和教学材料多种多样，可以通过某些传播媒体所反映出的法律职业道德冲突来讨论和分析职业道德的问题，例如电影《魔鬼代言人》、《律师事务所》、《好人寥寥》等法庭片。同时也可以通过与实务界的接触来加强对职业道德问题的理解。如请律师到课堂与学生进行座谈、或要求学生到律师事务所就律师职业道德问题进行调查研究。对某些文学作品中反映出的法律职业道德问题和当 前社会中出现的一些重大案件中存在的律师职业道德问题进行分析等等。对于这样一些信息材料，教师可以在教学中进行适当的组织和运用，便于学生就他们所发现的问题展开讨论，从而得出自己的结论，避免了讲授式教学所可能产生的倾向性。然而这种教学模式也有其自身的弊端，那就是在这些方式中所体现出来的都是一种非亲身体验的道德冲突，并不会对学生产生太深刻的印象和领悟。没有亲身体验，很难真正让人信服地接受某种道德标准。“要通过说教让人变好，这可能是最不现实的事之一。我们学习如何像或不像个律师、士兵、商人。但教授人们如何行为的是生活，而不是人。”①因此这种教学模式也有它固有的缺陷和弊端不可克服，难以成为职业道德教育的有效手段。

分散式教学有可能弥补问题式教学所欠缺的因素。这种教学模式主要依仗于法学院开办的真实当事人诊所，学生通过在诊所中接办各种真实的案件从而体验律师在真实的法律生活中所面临的各种职业道德冲突的挑战。教师的职业道德教育则体现在对学生处理各种冲突和问题时所做行为的监督和评价，同时通过自己处理有关问题的示范作用让学生去感受职业道德问题在现实冲突中的表现。在真实诊所中教师的这种督导和示范作用，我们可以将之称为改善了的学徒式方法。它不同于传统的律师事务所中的学徒式方法，教师所关注的是学生如何处理现实中的道德冲突，这种处理的方式是否恰当，是否有更合适的替代方式，学生对自己处理方式的评价以及对相关职业道德问题的理解与收获。然而这种模式也有它的弊端，首先这种模式所面临的问题是可能在职业道德教育之初学生就会陷入职业道德问题的困境，因为诊所的学生毕竟无法为当事人提供真正专业和足够合格的法律服务。其二是这种分散式方法的效果真的会很分散，因为学生在办理案件中并不一定都会遇到职业道德冲突的考验，或每种情况并不一定相同，如何判断和选择一个完整的职业道德教育体系就成为摆在教师面前的一个问题。

以上的各种模式都有其不足的方面，那么应当如何选择一个合适而有效的职业道德教育模式呢？在思考这样一个问题之前，我觉得有必要重新审视一下我们所进行的职业道德教育自身所具有的特点和我们进行这种教育的目标，为更好地确定教育模式选择一个准确的定位。

三、职业道德教育的特点和目标

“道德问题是不容易教导出来的。”这是许多法学院的教师面对职业道德教育的第一反应。那么我们该如何面对职业道德教育这样一个命题呢？是否会因其难以通过教学来完成就对职业道德教育一掠而过甚至是放弃教育的目标呢？在确定职业道德教育的具体目标之前，我们应当有几个问题需要明确：

1、哪些是职业道德教育的范畴？

2、职业道德教育的学习目的是什么？

3、我们要教给学生什么？

4、我们掌握哪些教学资源？

5、什么是有效的学习？

6、我们要如何让学生进行有效的学习？

依照不同侧面对职业道德问题范畴的归纳，职业道德教育的重点应当包含这样几个层面：

1、职业道德的正式规范和原则；

2、当事人的最大利益；

3、开放状态下的道德判断力；

4、社会公平与正义。②这四个方面中，职业道德的正式规范和原则、当事人的最大利益和社会公平与正义是一种实质性的标准，而开放状态下的道德判断力实际上是一种道德判断的原则。对于职业道德的理解，除了从律师法和律师职业纪律规范的角度之外，还应当从哲学、伦理学等多角度来分析和理解职业道德和责任的相关问题。在这种多角度分析的状态下，职业道德问题也会折射出不同的特点：

1、开放性——表现为个性化追求的职业道德

职业道德虽然存在着一定的客观标准，但在具体适用和行为自律约束中却有不同的体现。这与法律人的职业素养、个人的价值取向、职业经历、乃至对社会生活的具体感受都息息相关，不可能有统一的模式可供遵循。因此，针对个人经验而言，职业道德问题是个性化的、是可变的和多样性的。在我们进行职业道德教育时也应当明了这种特点而不能忽视各种职业道德需要所具有的多样性和开放性。

这种多样性在诊所课程职业道德教育的课堂上也大量存在，比较突出的例子是一个核心标准冲突的问题，即职业道德所应当坚守的核心标准是什么，是法律人的社会公平与正义理念还是当事人利益中心主义的律师道德观念，学生们经常会争执不下。为什么会出现这样的一种冲突，还是职业道德问题本身就存在这种矛盾的必然？这种问题可能并不会有一个标准的答案，更多的是依赖于学生自己对于具体道德价值的判断。这种多样性和开放性决定了职业道德教育不可能完全通过导向性的模式进行，而必须尊重学生对于各种价值取向的偏好和选择。教师的任务就是要给予学生更多的做出选择和判断的空间，让他们能够尽可能地体会面对各种职业道德问题时应当做出什么样的反应。

2、准则性——表现为具体规范的职业道德。

如果说开放性的特点体现了职业道德教育无上限的约束，在一定标准上尊重个人的偏好和选择。那么，职业道德的另一个方面的特点——准则性，则体现了职业道德的一种底限标准，坚守这种底限也就是实现了对职业道德的基本遵守。因此准则性的特点明确了职业道德教育是具有一个确定的范畴的。职业道德教学的内容可以围绕这些具体的规范展开讨论，但并不应当仅限于熟知和严守这些准则，还应当学会动态的理解和学习这些规范和准则。

同时，体现为公共准则的职业道德标准也往往是相对而言的，在不同的时期和情况下会发生变化，甚至改变原有的一些立场。比如在9.11事件和一系列企业与会计师事务所丑闻后，美国政府和司法部门就要求制定新的规则以改变原有的对律师保密守则的保护，加强对律师行为的限制。迫使律师披露一些从案件中获取的信息，比如可能存在的商业欺诈和恐怖活动等等。这对传统的律师为当事人保密的守则和职业道德习惯是一种冲击，使得律师职业的“威望、自治和收入都处于一种危如累卵的境地”。③这对我们处于发展初期的律师职业道德标准也是一个提醒，我们的职业道德准则和标准的选择也应当认真思考我们的阶段性和可行性，不能生搬硬套所谓的国外先进经验，否则面对一些新的情况可能无所适从，从而产生“我们进城了，你们却要下乡了”的尴尬。与此相应的，职业道德问题的教学也应当引导学生去思考现有的职业道德准则是否就是适当的，是否有应当改进的地方，教师要为学生提供一些真实的并且是开放的信息，以利于学生能够在一个适当的环境下讨论相关的问题。

3、实践性——表现为经验的职业道德

对于具体的职业道德问题而言，运用准则和规范是一件容易的事情，真正困难的是当你面对一个真实的道德冲突，如何进行选择和判断。也就是我们经常所说的，形成为文字的经验并非真正的经验，也是不可信的经验；有自己亲身经历过的，才是可信的，真实的经验。因此在这个意义上，职业道德必 然表现为通过实践进行检验和理解后的个人体验。职业道德是一种必须经过实践检验的经验知识，而不是一种能够任意为人所接受的书本知识。

正是在这样一种认识的基础上，我们才能够通过职业道德教学去发现一些平时容易被忽视的问题，例如如何客观而全面地去认识“关系”的问题，如何看待不同年龄结构和知识背景的律师对职业道德判断标准的差异性等等。职业道德的实践性教育是不可或缺的重要环节，也是真正能够使学生获得经验的重要手段。

由此，我们或许能够对上述的几个问题给予简要的回答：职业道德教育是一种多元化、多层次的教育，在实质上并不是将规范和准则的继受作为目标，而是更加看重学生从中获取的进行道德判断和选择的能力。教师应当向学生提供各种信息和实践的空间，并让他们学会自己做 出选择和判断，这些信息可以来自真实案例、模拟材料、规范和准则、调查报告等间接的材料，更加重要的是能够提供进行实践从而获取真实经验的机会。至于什么是有效的教学模式，或许应当对我们已有的模式做更进一步的反思和综合运用。

四、诊所教育中职业道德教学模式的选择。

在对已有的各种教学模式进行考量后，在扬弃相关模式的弱点和分析其优势的基础上，我们的建议是应当综合利用问题式教学方法和分散式教学模式的实践考验相结合的方式进行职业道德教育。虽然有的人批评实践方式有片面之嫌，但他实际上忽视了诊所教学的特点，即判断——处理——反思的学习过程。解决一个具体问题从来不是一个简单的处理过程，它往往需要调动学生所有的知识和经验进行判断和处理，并且处理的结果常常会触动学生去思考相关的问题。因此，在职业道德课程中，让学生在课堂中广泛的交流和思考，并通过在实践中具体检验是一个合适的模式。当然，职业道德的学习肯定不会是这样一种简单的阶段性的学习，要成为一名好的律师，还需要在具体的工作中不断的积累、体验和思索，并形成自己的职业道德观念。

此外，要进行有效的职业道德教育，必须发展真实当事人诊所，模拟不可能给学生带来真实的职业道德考验和对深层次职业道德问题的思考，因为这种模拟并没有建立起一种有效的启发和引领学生思考的机制。只有综合运用各种教育模式的优势，并注意规避其缺点，才能真正达到良好的教学效果。

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第四篇：企业内部如何实施导师制

企业内部如何实施导师制

综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、导师制、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目、业务项目（使用是最好的培养）。

曾做过调查，在排名前20位的公司中，有95%的公司热衷于导师制。可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程可定也是因公司而异。要真正发挥好导师值得作用，需要注意几个方面：

1、公司的文化支撑这种开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。国内的企业大都受传统文化的影响，不会直接去一语道破，而是讲究“顿悟”。如果这样，很难在导师制上取得效果。

2、高管以身作则。高管的言传身教有无穷大的放大作用，如果“老大”都不去做，谁还会做呢？

3、系统化的实施方案。人力资源往往面临政策不连续的尴尬，尤其是国内的企业。外企往往用大量的人财物花大量的时间去做他们认为重要，哪怕很小的事情。而国内的企业往往是一阵风一阵雨，这不利于包括导师制在内的任何人力资源方案的实施。

4、结合公司实际，制定相应的保障措施。比如，采用精神、物质的激励，沟通宣传机制、成果汇报、考核机制、感恩等等。

5、专人负责。人力资源部要有专人负责，专人向公司领导汇报。这很重要，专人负责保证信息及时有效反馈，引起高管和行动人的重视。

6、效果评价方法。能够将成果外化，会促进行为的进行。

草拟导师制设想

导师制的价值观：助人者横自助，给别人一片天空，您将收获一片绿地。

导师制背景：公司对人才的迫切需求，以及总在2010年员工大会的讲话精神。

导师制实施方案

1、理念和原则

（1）大局观：跨部门、无边界协作；

（2）成就动机：如果你可以带领千军万马攻城拔寨，那你是一名将军；如果您培养的学生成为将军，那您是将军的老师，拥有跟将军一样的荣耀。

（3）事业心：个人的工作时光如白驹过隙，万华事业是百年大计。

2、方法论（1）双向选择

首轮双向选择，导师和学员分别填写辅导意向表，双选一致的优先确定，不一致的优先考虑被辅导人的选择，再考虑导师的选择。（2）签订辅导责任合同，确定激励措施；（3）辅导期限一年，建立“导师制档案”，每年的辅导关系图、辅导记录和成果材料，被辅导人成长记录和成长事迹材料；

3、导师级别： 一级：高管；

二级：部门经理：

三级：部门主管、车间主任；

四级：工序主管、业务骨干和其他资深员工。

可以跨级、跨部门选择导师，选择时列出导师、学员名单；一个人既可以是别人的导师，也可以时接受另外一个导师的辅导。或者，导师级别按类别设置如下： 领导力导师：高管、部门经理

管理导师：车间主任、部门主管、工序主管 业务导师：资深员工

领导力导师由高管牵头，各部门经理为主组成；学员由潜力人员组成。管理讲师主要准对管理的计划、组织、领导、控制方面辅导员工，以及业务和职业素养方面； 业务导师：由资深员工构成，主要针对新入职员工和年轻员工，辅导内容包括业务、企业文化和职业素养等

4、导师制激励因素

（1）绩效评估：将辅导次数和质量作为导师绩效评估的参考因素。

（2）领导认可：被辅导人成熟度测评,主要是领导对导师和被辅导人的评价。（3）荣誉激励：由部门推选、人力资源部审议，公司领导审批后产生钻石导师、黄金导师、白金讲师等荣誉称号。（2010人才发展大会上予以表彰）

（4）导师奖金：根据导师合同、辅导效果和各方评价，对导师实施适当数额的奖金激励。

5、工具：

（1）导师选择表；

（2）导师合同（辅导计划表），需双方签字；

（3）访谈记录表：辅导的能力项和目标提前确定，辅导方式和具体内容自由发挥；建议结合行动学习的方式进行辅导，通过对实际工作中的管事、理人的事项来进行出谋划策和辅导。导师和学员每季度提交报告一次，可不用签名，按照内容和格式要求按时提交即可。每三个月整理一次成果交流报告。

6、导师制保障措施

（1）高管支持、参与，树立榜样；

（2）辅导经费：每季度导师和学员可分别有100元经费，学员和导师可凭票报销。

（3）交流会：辅导期限内，三个月召开一次导师交流会、学员交流会，分别召开，总结好导师和好学员的特质和好的做法，并进行分享。交流会前参会人员会前提交心得体会和发言纲要，但开会时可以自由发挥、进行头脑风暴。

7、导师制沟通宣传平台——《人才发展简报》 沟通亮点通过《YTPU人才发展简报》展出。附件：

1、导师选择表；

2、导师合同

3、导师辅导事项建议

第五篇：珠海市推行初任公务员职业导师制实施意见

珠海市推行初任公务员职业导师制实施意见

珠人字〔2008〕116号

根据《中华人民共和国公务员法》、《干部教育培训条例（试行）》和《2008年广东省公务员和专业技术人员培训计划》（粤人发〔2008〕32号）的有关要求，为帮助新招录公务员（以下称初任公务员）尽快转变角色，快速适应机关工作，提高工作效能，经研究，决定从今年起在全市推行初任公务员职业导师制，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照十七大有关加大优秀年轻干部培养力度、造就高素质干部队伍的要求，根据整体部署、突出重点、按需施教、科学管理的方针，以思想教育为基础，以能力建设为核心，推行初任公务员职业导师制，切实提高初任公务员的综合素质，增强服务意识、法治观念、敬业精神和实践能力，培养良好的职业素养和工作作风，使初任公务员在职业导师指导下增长才干，提升能力，自我完善，为建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍奠定坚实基础。

二、实施范围和对象

珠海市各级机关新录用的公务员以及参照公务员法管理单位新录用的工作人员。

三、实施形式和内容

各单位为每位初任公务员指定一名职业导师，采用师傅带徒弟的办法，实行一对一的职业训练。职业导师对初任公务员进行有目的、有重点的指导和训练，及时发现并指出其工作中存在的问题，帮助其改进和提高。

职业导师指导、训练的主要内容包括：

（一）公务员的基本素养，包括公务员应当具备的思想政治素质、职业道德和职业操守；

（二）公务员的基本能力，包括岗位职责要求的各种能力，主要是办事、办文、办会能力，熟悉机关工作的特点和要求。

四、职业导师资格条件和职责

（一）职业导师资格条件

职业导师一般由本单位担任中层以上领导职务的公务员担任，并具备以下条件：

1、思想觉悟高，廉洁自律，作风正派；

2、业务能力强，有较高的理论水平；

3、工作成绩突出，有较丰富的工作经验；

4、责任心强，善于指导和关心同志；

5、大学专科以上文化程度，身体健康。

（二）职业导师职责

职业导师的指导期间一般为1年左右（自聘任之日起至初任公务员的试用期满止）。指导期间，职业导师应有计划、有步骤、有重点地对初任公务员的学习、工作等方面进行指导和帮助，并协助单位做好日常的管理与考核等工作。

1、关心成长

职业导师要从思想政治上关心初任公务员的成长，经常与其进行思想沟通、交流，及时了解其思想状况，帮助其改进工作作风，提高为群众、为基层服务的意识，提高思想政治觉悟和明辨是非、抵制不正之风的能力。

2、指导学习

职业导师要根据初任公务员实际情况和职位工作需要，加强对其学习方面的指导。

（1）确定学习内容。职业导师要指导初任公务员重点学习与职位工作相关的法规政策性文件、职位工作内容及方法程序、现代办公基本技能和单位内部管理制度等。

（2）指导学习方法。职业导师要指导和帮助初任公务员制定学习计划、确定分阶段学习的重点内容，并采取初任公务员自学与职业导师指导相结合的方法（职业导师讲授，职业导师与初任公务员研究讨论，参加有关学习讲座等），增强学习效果。

（3）认真检查学习效果。职业导师可采取适当措施检查学习效果，如要求初任公务员结合工作情况定期书面汇报学习情况，以检查初任公务员在学习方面取得的成效、存在的不足，并有针对性地提出改进意见和建议。

3、指导业务

职业导师要充分发挥传帮带管的作用，采取有效措施，指导初任公务员在实践锻炼中丰富工作经验、提高工作能力。

（1）传授工作经验。职业导师要指导和帮助初任公务员参与具体业务操作，随时将各项具体工作内容及方法程序传授给初任公务员，使初任公务员较快地熟悉工作环境、掌握规范工作程序、不断丰富工作经验。

（2）指导解决问题。职业导师可就某项决策、决定或具体工作中出现的问题，要求初任公务员拿出解决方案，并由职业导师提出完善和改进的意见、建议，以锻炼和提高初任公务员解决实际问题的能力。

（3）指导模拟决策。职业导师在带领初任公务员参与某项决策前，要让初任公务员了解相关的背景、目的、意义、条件、困难、不同意见等情况，要求初任公务员提出口头模拟决策意见或书面模拟决策报告，对意见或报告进行评价分析或同以后正式决策做比较，以初步培养和锻炼初任公务员的决策能力。

（4）指导调查研究。职业导师要着重抓好对初任公务员的调研指导工作。对初任公务员拟定的调研题目、调研方案、调研方式等提出修订意见，并带领和指导初任公务员参加具体调研活动、总结调研成果、写出质量较高的调研文章。力求通过指导调研，全面培养和提高初任公务员的政策理论水平、观察思考能力、信息处理能力、概括总结能力、沟通协调能力、决策预测能力、文字表达能力和调研手段技能等。

4、考核鉴定

职业导师要协助单位加强对初任公务员的日常管理和考核。在指导期间，根据实际需要定期对初任公务员的思想政治表现、工作态度、学习情况、工作完成情况以及工作能力提高情况进行考核，形成考核报告并及时将考核结果反馈给单位组织人事部门，作为初任公务员转正定级和考核的重要依据之一。

五、职业导师选聘程序

选聘职业导师要按照以下程序办法进行，保证推行职业导师制的规范性和严肃性：

（一）初任公务员有关手续办理完毕后一个月内，由所在科室（部门）根据初任公务员的基本情况及职位工作要求，提出拟聘职业导师名单，报单位组织人事部门。

（二）本单位组织人事部门对拟聘职业导师人员进行审核，报单位领导审定后，报市人事局培训教育科备案。

（三）各单位领导向职业导师颁发聘书。

在职业导师制实施过程中，因故需改聘职业导师的，按以上程序办理。

六、组织与要求

推行初任公务员职业导师制是从源头上加强公务员队伍建设的一项重要举措。各单位要高度重视，提高认识，通过有效的办法和措施，使初任公务员职业导师制做到组织领导落实、目标任务落实、聘任导师落实、管理制度落实。

（一）各区组织人事部门负责本区职业导师制的组织、管理和协调等各项工作。

（二）各单位负责本单位初任公务员职业导师制的组织实施工作，选好职业导师，督促职业导师及时制订指导计划、平时做好指导记录，并积极创造条件为初任公务员提供学习实践机会。

（三）职业导师要有强烈的责任心，帮助、指导初任公务员规划好个人职业生涯。初任公务员要虚心接受职业导师的指导，认真完成本职工作和职业导师交办的各项任务。

各区、各单位在实施过程中，要加强督促检查和评估，认真总结经验，及时研究解决存在的问题，不断完善职业导师制，努力提高职业训练的水平。

附件：1．聘书样式

2．珠海市初任公务员职业导师聘任登记表

3．珠海市初任公务员职业训练情况评鉴表