第一篇：人才结构与社会环境综合作用下,企业工资福利制度冷静思考
人才结构与社会环境综合作用下，企业工资福利制度的冷静思考 摘要：企业员工工作得到工资等物质报酬理所应当，换句话说员工的工资是对于员工劳动成果应有的肯定，工资是从企业员工个人角度考虑的物质报酬。但是如果企业管理者要想要求员工更加的努力工作，为了企业整体的发展，企业仅仅支付员工工资无法刺激员工的积极性，因此要想保证员工在个人工作中更好的履行职责，必须建立完善合理的工资福利制度，本文主要基于人才结构与社会环境综合作用下考虑，对如何构建合理科学的企业工资福利制度进行简要分析。
关键词：人才结构；社会环境；现代企业；工资福利制度
中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-0-0
1前言
随着我国社会经济水平的不断提高，现代企业的管理制度也有了一定程度的完善，企业经营制度和管理方式也有了较大程度的改变，企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出。企业员工和领导者对于企业发展而言，不仅仅是投入了体力和脑力劳动，而且自身的素质和优秀品质对于企业文化的构建也有着重要的影响。对企业各阶层的员工进行合理的福利回报，不但能够提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，所以建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。
一、企业工资福利制度的意义
1.目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。
2.市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规格。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。
二、企业如何充分发挥福利制度的作用
随着市场经济的不断发展，部分企业管理者认为，只要发放足够的奖金就能够充分的调动员工生产或者是工作的积极性，提高其注意力。但是经过长时间的实践发现，单单发放足够的奖金无法实现福利制度预期的激励效果，反而无形中增加了企业的运营成本，阻碍了企业的发展速度。福利制度不单单是发放足够多的奖金或者是其他福利就能实现其既定效果，福利制度的建立必须保证与员工的个人劳动价值与福利待遇相平衡，才能更好的调动员工的主观能动性，实现福利制度长期有效的激励作用。
1.选择合适的福利表现形式
企业根据企业自身的发展情况和员工的工作状态选择合理的福利表现形式是实现福利制度激励作用的首要前提。现阶段企业对于员工的管理主要有以下几个方面：正面鼓励、反面责备、物质惩罚和辞退。企业管理者在制定工资福利制度时要充分考虑到企业自身的发展状况，要在特定的发展时期制定符合其特点的工资福利制度，对于有利于企业文化建设的员工行为要加大力度进行宣传，对于企业出现的违反管理规定的行为，要运用反面责备的方式规范其行为，如果企业员工出现严重违纪行为，则要通过一定的物质或者是其他方式的惩罚措施来硬性维护企业文化建设成果。总之企业管理者要根据企业实际的发展状况，选择合适的福利表现形式，这样才能更好的实现福利制度对于员工工作的刺激作用。
2.根据企业发展情况建立动态福利制度
在选择合适的福利表现形式后，企业管理者在落实福利具体奖励制度时要注意避免建立一成不变的奖励方案，要保证奖励方案有一定的变化空间，即要建立动态的奖励制度。比如根据企业发展需要，适当的调整各个部门的福利奖励方案，如果采用发放奖金的方式则要适当提高奖金的发放金额。在保证企业福利奖励方案的变化空间之后，企业管理者还应注意丰富福利奖励方式的多样性，保证福利制度的活动空间是为了针对工作内容不同的员工制定合理的福利
制度，而丰富多样的福利表现形式则更注重于企业整体的工资福利制度的建设。如果企业出现某位员工工作业绩相当出色，企业要根据特例进行一次性福利奖励，比如去年某房地产公司为了表彰某位售楼业务员突出的工作业绩，为其发放了五百万的年终奖。这样不但能够保证员工对于企业福利制度的满意度，还能使企业制定的福利奖励制度效益持续更长的时间。
总结语
总而言之，企业的工资福利制度是企业管理中不可或缺的组成部分，现代企业管理者要充分认识工资福利制度对于企业发展的重要性，要根据企业实际发展情况不断丰富完善企业福利表现形式，使福利刺激手段与预期目标有机结合起来，建立符合时代特点的现代企业福利制度，提高企业管理的效率和质量，保证企业持续良好的运行。
参考文献：
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[3]李建平.企业集团薪酬制度激励机制探析[j].集团经济研究杂志.2012
第二篇：关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考
摘 要：国以人兴，政以才治。高技能人才作为企业职工优秀代表和技术核心骨干，在生产任务执行、技术成果转化、修理工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。持续加强高技能人才队伍建设是企业保持健康、永续发展的必然选择，将会为企业参与市场竞争提供优质、不竭的动力。凯灵船厂通过多年的实践和探索，在高技能人才队伍建设工作中取得了丰硕的成果，具体做法具有一定借鉴意义。
关键词：高技能人才；建设；思考
凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。
近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。加强高技能人才建设的重要意义
科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。
高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。加强企业高技能人才队伍建设的主要做法
2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制
良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。
工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。
2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台
2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。
工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。
2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。
大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。
2.3 创新激励举措，完善激励机制
2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。
工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。
2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。
2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。
积极采取“师带徒”方式，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。
2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长
2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。
我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。
2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。
为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。
2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。
为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题
3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系
企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。
因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。
3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合
薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。
同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。
3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用
高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。
在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。
总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。
第三篇：某市企业高技能人才队伍建设现状与思考
**市国有大中型企业高技能人才
队伍状况的调查报告
为认真贯彻落实党的十七大精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，充分发挥市人才工作领导小组成员单位的作用，积极为推进我市人才队伍建设服务，市科协组织开展了**市企业高技能人才队伍状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷的方式进行，问卷调查对象为企业和企业高技能人员两种，共向16家国有大中型企业发放了调查问卷，回收12家，回收率为75%，这些企业是**集团有限责任公司、**有限责任公司、**（集团）有限公司、有限公司、**集团有限公司、**有限公司、中国**集团**公司、**有限公司、****有限公司、**厂、**厂、**厂。通过调查，初步掌握了我市国有大中型企业高技能人才队伍的基本情况及存在的主要问题，经认真分析研究，提出了对策建议，供市人才工作领导小组在制定我市企业高技能人才政策时参考。现将有关情况报告如下：
一、调查结果
（一）企业技能型人才现状
在被调查的12家企业中，企业工人总数为30120人。从年龄结构状况看，29岁以下占17.5%，30-39岁占28.5%，40-49岁占37%，50岁以上占17%；从文化结构状况看，大专以上文化程度占28.9%，中专（含高中、技校、职业学校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小学以下文化程度占1%；从技术结构状况看，高级工（含技师、高级技师）占30.6%，中级工占31.2%，初级工占38.2%。据了解，世界公认的企业技能型人才标准为高级工：中级工：初级工：=35：50：15。从中可以明显看出我市国有大中型企业高技能人才队伍结构不尽合理，比例严重失衡。
（二）企业技能型人才培训工作现状
在被调查的12家企业中，有11家企业的领导对技能型人才非常重视，只 1
有一家是比较重视；100%的企业都有技能型人才培训制度，有11家企业有技能型人才专项培训经费，只有一家企业没有；对于技能型人才培训的内容，25%的企业通过科技、科普知识讲座进行培训，66.7%的企业通过岗位技能练兵、比武进行培训，58.3%的企业根据岗位实际需要定期进行技能培训，41.7%的企业根据岗位实际需要不定期进行技能培训；关于人才的培训形式，100%的企业选择了自行培训和委托相关院校培训相结合的培训形式；关于人才培训的时间，58.3%的企业每年进行培训，25%的企业定期进行培训，25%的企业不定期进行培训。
二、存在的问题
调查结果及反映出来的问题
一、我市国有大中型企业高技能人才队伍建设基本状况及存在的问题
1、高技能人才队伍结构不尽合理，比例失衡。
从被调查企业看，初级工占42.7%，中级工占22.2%，高级工（含技师、高级技师）占21.8%。
2、领导对高技能人才较重视，他们在企业的价值创造中作用较大。据问卷统计，企业高层领导对高技能人才非常重视的占81.8%，比较重视的占18.2%。大多数被调查企业表示高技能人才在企业的价值创造中发挥了较大作用。
3、高技能人才比较匮乏
由于历史背景和客观因素，我市经济欠发达，产业规模不大，吸纳人才的载体、空间和引力有限，导致企业高技能人才较缺乏，100%的被调查企业反映高技能人才缺口较大。
4、培训工作力度不够，对高技能人才培养能力不强
据调查显示，50%企业有针对技能工人与职业技术院校合作的培训基地，但企业采取的培训方式较单一，有的与社会上有培训资质的对口机构联合，有的与政府劳动部门联合组织培训，有的则以举办讲座的形式进行。企业在技能工人培训方面的支出比较少，一年培训费用支出10万—40万的有5家，5—10万的3家，5万以下的4家。
（二）、个人基本情况和工作状况
1、年青且具有中专以上学历的企业科技人员占多数
据本次调查问卷分析显示，年龄40岁以下的占54%，56%具有中专以上学历。可见，40岁以下，具有中专以上学历的企业科技人员占多数，他们已成为企业高技能人才的主力军。
2、具有专业技术职称、通过职业资格认证占多数
从汇总的情况看，初级职称占5%，中级占18%，副高级占4%，高级占27%。初级工占5%，中级和高级工占44%，技师占40%，高级技师占7%。
3、高技能人才积极性和专业特长得到有效发挥
据统计，有71%的企业高技能人才会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。在工作中，他们个人的意见或建议受重视的占36%，很不受重视的只占6%；他们对目前的工作环境满意的占31%，只有少数人很不满意。有65%认为现在的工作与自身的愿望相吻合。他们觉得影响工作积极性的最主要因素是工资报酬低。
4、创新情况不理想
调查问卷中获得发明和专利的企业高技能人才非常少，这说明高技能人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
（三）、薪酬福利与生活状况
1、收入偏低，人居环境不够理想
调查结果显示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。对目前收入水平不太满意和很不满意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面积20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭经济状况属于中下等和下等的占71%。他
们目前生活中最大困难是收入偏低问题。
2、社会保障情况总体良好
绝大部分企业高技能人才参加了养老保险，约有60%参加了医疗保险和失业保险，但购买补充保险的人只占26%。
3、分配激励机制不健全
据问卷显示，35%企业高技能人员认为工资、福利分配差距悬殊，两极分化现象依然存在，32%认为大锅饭现象依然存在。68%企业高技能人员没有以技术成果参与分配，约27%的人表示曾以奖金的形式参与技术成果分配，而以技术入股和出售专利和其他形式参与分配的很少。
（四）、进修培训与职业发展状况
1、职业危机感强
调查中，有职业危机感的占77%，73%的人对未来有设想，62%的人认为自己的知识和技能可以满足工作的要求。
2、职业教育、培训工作力度需加强
调查问卷中，通过职业教育获得高技能的占18%，企业高技能人员一年参加培训时间不到10天，而利用自己业余时间参加培训的占26%，单位和领导对于他们参加培训不干预和不支持的占58%，没能很好的调动他们的继续学习的积极性。由此看出，对企业高技能人员继续教育力度需要加大，这方面科协应该发挥更大的作用，应为他们提供各种方式的教育，使他们知识得到不断更新和提高，以适应经济社会发展的需要。
3、获取专业领域信息的渠道需拓展
调查问卷中，企业高技能人员获取专业领域信息的主要渠道是学术著作与学术刊物和专业培训，而通过科技（学术）团体的非常少。可以看出，科协作为学术交流的主渠道在这方面应承担更多的责任，另外，通过互联网获取的也不多，因此，企业信息化建设和企业高技能人员的科技素养需进一步加强。
（五）、内部流动与职业流动状况
1、内部流动机会不多
调查显示，20%的单位有岗位轮换制度，只有27%的企业高技能人员有机会进行岗位轮换，有近31%的企业高技能人员希望晋升至技术类或技术兼管理类的岗位。
2、职业流动不明显
调查显示，企业高技能人员职业流动的只是少数，如果流动，他们考虑更多的是个人发展机会和企业发展前景。39%会优先考虑外企单位，其次是国有企业占31%，有12%的人会考虑私企。虽然企业高技能人员流动不明显，但总体较为顺利，他们对流动较为满意。
二、关于加强企业高技能人才工作的建议
根据以上调查存在的问题和我市企业的实际情况，特提出以下对策和建议：
1、提高认识，加强协调，营造高技能人才成长环境
树立高技能人才与专业技术人才同等重要的思想观念，明确各部门的职责，行使人才培养职能；把高技能人才培训经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高技能人才队伍建设，逐步形成政府引导、社会办学、企业支持、个人出钱的多元化高技能人才培养筹资机制。
2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才
充分调动人才的积极性和创造性，制度是更稳定可靠的因素。要打破年龄、身份、资历、学历限制，积极探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度；要进一步完善收入分配制度，不断改善企业高技能人才的工资生活待遇。
3、加强培训基地建设，推动高技能人才培训工作
要努力通过加强培训基地建设，加大对企业高技能人员培训工作力度。政府在办好普通高校的同时，要下大力气办好技校或高等职业技术学院。企业应采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试，提倡在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育。工会、共青团、妇联、科协等群团组织要充分发挥各自职责，加强对企业职工的继续教育和科技、科普教育工作，积极为培养企业高技能人才，促进企业科技进步和经济发展服务。
4、完善机制，加大对高技能人才的有效激励
进一步建立完善奖励工作机制。对获得全国技术能手或在全国、全省、全市性技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应的技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师；对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高技能人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。建立技术工人首席职位制，鼓励有条件的企业在关键岗位、工序自主试行“首席职位制”。
5、增强服务意识，凝聚人才
要吸引人才、留住人才，归根到底还是要以最好的服务来凝聚最好的人才。要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种栓心留人，人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。科协作为“科技工作者之家”，应不断扩大自己的服务领域，既要重视科研人员的作用，也要重视产业工人，特别是高技能人才的作用。让各行各业不仅有大批的科学家、工程师和经营管理人才，而且有一大批高技能人才和高素质劳动者。有了这样一支高技能、专业化的劳动大军，才能将先进的科学技术和机器设备转化为现实的生产力，才能真正从整体上推动我市工业化、现代化的进程。
第四篇：关于企业人才引进工作的实践与思考1
关于企业人才引进工作的实践与思考
时间：2013-3-8 点击： 企业是经济发展的主体，企业质态决定经济兴衰，推动企业人才引进、促进创新转型是人才工作服务发展大局的重要任务。去年以来，泗阳县启动实施“泗水英才”计划，紧贴企业发展需求，完善引才政策，拓展引才渠道，创新引才机制，推动企业柔性引进高层次人才48人（3人入选省“双创计划”、8人入选市“集聚计划”）、全职引进本科以上学历人才186人，承担省级以上科技项目23项，开发市级以上新产品28个，创建市级以上企业研发机构20家，有力推进了县内企业提质增效，“洼地引才”做法被《新华日报》头版头条报道。
一、主要做法
1、完善政策，激发企业引才热情。制定出台《硕博人才引进意见》、《急需紧缺人才引进办法》等系列政策，加大财政奖补力度，降低企业用人成本，充分调动企业引才热情。一是高端领军人才。对企业引进的带项目、带技术的高校院所专家教授等高层次人才，根据合作项目评审情况，给予30至150万元的资助资金，推动企业应用新技术、转化新成果。二是硕博专业人才。对企业全职引进的硕（博）士研究生，给予每人5万元的安家补助，按每人每月1000元和2000元的标准，发放三年生活补贴，并长期补贴“三险一金”个人承担部分。三是产业基础人才。对到企业工作的本科学历人才，按每人每月500元（211工程高校毕业生800元）的标准，发放三年生活补贴。同时，出台《人才发展专项资金管理使用暂行办法》，设立1000万元引才专项资金，纳入财政预算，保证及时兑现人才奖补政策，并新建7000多平方米的人才公寓，免费提供给企业引进人才居住。
2、细化举措，畅通企业引才渠道。坚持“走下去、走出去，请进来”，广开渠道，广聚英才。一是走下去“问需”。建立科技成长型企业信息库，对企业人才、技术需求和全国高校院所重点学科、优势专业进行全面排查，分类梳理统计，编制《企业人才、技术需求目录》和《重点对接高校院系、研究院所目录》，提升引才针对性。二是走出去“联姻”。聘请20名高校教授担任人才顾问，开展“百家企业进名校”、“高层次人才大拜访”等集中外出引才活动，分产业组织40多家科技成长型企业赴南京、上海、浙江、武汉等地12所高校对接引才，推动校地校企双向合作。三是请进来“共赢”。高规格举办轮毂发展展望、食用菌发展论坛，邀请100多名行业内专家教授参会，共商产业发展规划及对策。邀请东华大学、华中农大、东北大学等6家高校领导、专家和学生到县内考察实践，促进企业人才无缝对接。
3、创新机制，构建齐招共引格局。将服务企业引才列为人才工作的中心任务，动员县乡机关等各方力量，形成强大工作合力。一是考核推动机制。将推动企业引才工作纳入县委、县政府目标考核，列为县科技、人社等主要职能部门重点业务工作，兑现招商引资实绩，实行月通报、季督办、半年考评、总结。二是部门联动机制。整合部门资源与力量，联合人社、科技、经信、发改、农委等部门，定期组织企业开展产学研对接及招才引智活动。在各招商分局成立招才引智联络站，推动招商与引才活动同步开展，促进人才与项目同步落户。三是政企互动机制。开展“人才工作集中宣传月”，深入企业宣传引才政策，激发企业引才意识，动员企业负责人主动外出引才，组织企业负责人积极参加各类招聘活动。
二、存在问题
受经济水平、产业层次、企业认识等多方面限制，当前，泗阳企业人才工作仍存在不少问题。主要表现在：一是产业层次较低，人才承载能力不强。传统劳动密集型、家族式企业居多，招商引资企业大多为生产加工基地，用人机制不完善，引才难，留才更难。二是专业人才不多，技术创新水平不高。企业专业人才缺乏，与高校院所合作不深，自主研发和技术创新能力急待提高，为争取资金对接引才、申报项目的现象比较普遍。三是保障不强，人才环境有待优化。企业人才意识较淡，投入较少。同时，受财政资金的制约，财政人才投入有限，部分政策不能及时兑现到位，影响了企业人才引进工作的开展。
三、对策建议
党的十八大报告首次把人才工作列为“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一，提出要广开进贤之路，广纳天下英才，引导人才向科研生产一线流动。企业人才缺乏、创新能力不足是后发展地区经济发展面临的普遍难题，加快企业人才引进工作是人才工作的首要任务。
1、转变理念，把推动企业引才纳入经济全局谋划。树立服务企业引才就是服务企业发展、抓招才引智就是抓经济发展的理念，把推动企业引才纳入经济发展的大局中谋划和推进。一是要强化领导。建立党委、政府定期研究企业人才引进、科技创新工作制度，结合产业发展规划，健全人才引进激励政策，加快龙头企业引才步伐。推动主要职能部门、乡镇、产业园区和重点企业配备人才工作专兼职人员，完善工作网络，保证工作落实。二是要优化服务。将帮助企业引才列为帮办服务的首要内容，纳入党委、政府目标管理考核范围，提高考核权重，量化目标任务，强化重点职能部门和乡镇、产业园区服务企业引才责任，跟踪掌握企业人才需求，积极帮助企业联系对接人才，定期组织开展人才招聘活动，切实构建县乡机关共同帮助企业引才的良好格局。三是要舍得投入。在引导企业加大投入、提高人才薪酬待遇的基础上，把人才投入纳入财政预算，增加所占比例，为企业引进人才提供生活补贴和住房保障，加大人才创业创新、实施项目、转化成果等奖补力度，切实优化人才发展环境，提升人才吸引力。
2、紧贴需求，以重点人才工程加快企业引才步伐。人才引进，以用为本，必须紧贴产业和企业需求，坚持分类指导，实施重点人才工程，切实提升引才实效、发挥人才效能。一是要坚持高端引领，加强领军人才个体引进。引进一名领军人才，往往能做大一个企业、做强一个产业。应突出产业龙头企业，整合人才、科技等各方面资金和资源，实行“一人一策”、“一事一议”，切实帮助企业引进一批带项目、带技术的高层次人才，引领和带动产业发展。二是要坚持以用为本，加强教授博士柔性引进。后发展地区不可能全职引进大批专家教授，必须树立“不求所有、但求所用，不求常住、但求常用”的引才观，加大政策扶持，促进企业与高校院所专家教授有效对接，开展实质合作，转化科研成果，应用先进技术。三是要坚持错位竞争，加强专业人才全职引进。人才流动受经济、政务、商务等多方面因素制约，后发展地区引才应将本地生源高校毕业生作为重点，跟踪掌握本地生源高校毕业生情况，积极推动他们回乡就业发展，并积极组织企业赴中西部地区高校引才，真正使人才引得进、留得住。
3、广搭平台，用政产学研合作推动智力要素集聚。高校院所是国内人才、技术集聚地，招才引智必须瞄准高校院所、推进政产学研合作，促进人才、技术等创新要素向地方集聚。一是校地校企合作平台。政府是产学研合作的桥梁纽带，应紧贴产业发展实际，建立与重点高校院所全面合作关系，加强互动交流，推动企业与高校院所的系、室、中心等专业性机构对接合作，外聘专家教授，引进专业人才。二是人才对接交流平台。交流互动是深入合作的前提和基础，应加大在龙头企业创建院士、博士后、研究生工作站和高校毕业生实习实践基地力度，积极组织高校毕业生和专业人才到企业研究课题、实习实践，在互动交流中深化合作、达成引进协议。三是企业创新研发平台。企业是人才引进和技术创新的主体，必须加快企业工程技术中心、技术中心等创新平台建设，通过平台建设促进企业加大研发投入、提高技术水平，不断提升人才的承载和集聚能力。
第五篇：关于企业构建人才成长平台与人才培养和使用的思考1
关于企业构建人才成长平台
与人才培养和使用的思考
二十一世纪，是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪，企业在市场经济条件下如何求生存、求发展、求超越，是无数管理者一生奋斗的目标。无数成功的企业告诉我们：一个优秀的企业、团体，必定拥有一群高素质的员工队伍。因此构建人才“展现自我、彰显个性、发展交流”的成长平台变成为企业执著追求的永恒课题，人才培养和使用，也势必成为企业取之不尽、用之不竭、持续发展的动力源泉。西南油气田要实现大发展与大跨越，必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍，可以说，“双百亿”建设目标的瓶颈和关节点，既不是资源也不是设备，而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而，企业的发展、目标的实现，要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台，切实加强人才培养和有效的使用。
一、有效发挥人的长处，是构建人才成长平台的基础
人人都有一定的长处，在工作中，如果一个人的长处能够得到充分的发挥，那么，反弹回来的积极效果至少有两个：其一，对承担的工作能高质量、高效率地完成任务；其二，由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而，在工作中心情舒畅，其潜能和积极性得以充分的发挥，从而使其工作更具有创造性。因此，作为企业和企业管理者，要在有效发挥人的长处上下功夫，要善于用人之长。
1、坚持信人与容人的统一。任何工作单位和部门，每个人的工
1作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的，能否使其发挥长处，积极工作，关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准，首先必须考虑的是政治标准，因此，在如何用政治标准看人的问题上，应牢固确立一个基本认识，即对于绝大多数人来说，只有政治强弱之分，而无政治上可信人与不可信任之别。为此，在政治上千万不能轻易地对人表示不信任，否则，此人的长处将被抛弃。同时，由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同，也容易使领导者产生偏见的认识，造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此，要有效发挥人的长处，要求企业管理者或部门领导要做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”，将“信人与容人”有机的结合起来，促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。
2、坚持高标准与具体指导的统一。能否有效发挥人的长处，与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转，那就无法寻求到“千里马”,容易造成与平庸的人等量齐观，会导致冷落有才华的人。所以，作为企业的管理者和部门的领导者，要善于用高标准的工作目标来促进人才成长，同时，在具体的工作中，根据人之长处放在相应的位置上，放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华，发挥自己长处；当部属出现困难和偏差的时候，及时帮助和纠正，这就会使人能够大胆的工作，其长处和积极性得到更大地发挥。
二、遵循培养与使用、用人与管人原则，是构建人才成长平台的保证
每个人都有自己心中奋斗的目标，也都有自己成长的途径和平台，能否成长起来，在于是企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节，准确做到培养与使用相结合。因此，在人才成长的过程中，要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人，就培养什么人；一旦培养出来，就把他用到相应的位置上。其次，要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人，进什么人，出什么人，每个人放在什么位子上，在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构，用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人，管人单位不用人，便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以，只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制，实施人才机制的动态管理，才能根据每个人的特点合理定位，为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。
人才成长平台一旦构建起来，“培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。
美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到：“一个人的才能，唯有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此，在人才的培养过程中，要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路，要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法，培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点：
一是建立大学生实践锻炼培养机制。目前，各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生，为企业的发展增添了后备力量。然而，他们虽具备良好的理论基础，但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点，企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制，通过现场的锻炼，熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识；在实践锻炼的基础上，定期对他们进行综合性的测评，根据他们在实践中显示出来的才能，初步辨别他们的特点，然后有针对性地进行分流培训。
二是建立职工技术培训机制。其重点通过三个梯度实现“纵向深化”和“横向扩展”。首先是上岗培训；其次是以纵向深化为目标的技术等级培训；再次是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训，形成以等级技术为主体的技术工人队伍，以利于提高岗位生产效率。
三是建立工程专业技术人员继续教育的学习机制。坚持“按需设岗、精干高效”的原则，与国内一些高等院校合作，结合本企业的发展方向，开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育；以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。
四是建立管理干部的研修机制。对基层干部，在参加系统内轮训和外出考察学习基础上，定期举行研讨会，就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨，提高基层领导分析问题、解决问题的能力。
定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。
综上所述，人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训，也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养，关键是要培养造就一大批企业“把关”人才，着眼于员工整体素质的提高。
人才培养是基础，合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者，特别是各级领导干部，从根本上改变旧的用人观念和管理模式,牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观，把“求才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务，以优化人才资源配置，重视人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潜能，促进人才智能的提高，抓好人才元素的增值为途径，创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛，建立平等的竞争机制和奖惩制度，从根本上调动人才的积极性和创造性。为此，在企业在人才培养和使用上还需树立以下三个观念：
一是要树立用人的效益观念。要重德尚才，适才适位，让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我们要用好人，但更要用能人。对人才不可求全责备，只要有真才实学，就应该大胆地使用。
二是要树立用人的竞争观念。市场经济的竞争性，决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则，把竞争机制引入人才使用的全过程，创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。
三是要树立用人的舞台观念。企业要切实为每个员工做到了“三提供”即：智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种
形式的考评，对绩大者扩大舞台；对绩小者缩小舞台；对不适应者更换舞台；对平庸者走下舞台；努力做到最大限度的调动员工的积极性和创造性。
人才成长平台的构建和人才的培养与使用是紧密相连，不可分割。搭建成长平台是为了有机的、有序的培养人才，培养人才又是为了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然会加大对人才的需求，促进人才平台和培养工作的质与量的提高。因此，我们在实际工作中，应把此项工作同领导干部的责任目标结合起来，建立科学的人才发展渠道，最大限度开发人力资源潜能，为企业的发展提供充足的人才储备。
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