秀人才该如何掌控

第一篇：秀人才该如何掌控

秀人才该如何掌控?

通过“雁”形匹配，企业可以降低对人才的依赖性，保持优势和主动。

随着市场竞争的日益激烈，拥有优秀的综合能力和优势资源者的高额回报与利益体现比以往任何时候都能冲击和诱惑人心。传统员工忠诚度概念正在淡化，各种层次的人才都在不断进行“充电”、冲高、求变，以谋求更有利、更主动的“职场势能”。据调查，2003年中国地区的企业35岁以下雇员的工作转换周期已达2～3年/次，新收入平均相当于跳槽前的2.45倍。因此，企业只有积极采取措施，掌握对优秀人才的主动权，才能有效实现优秀人才的长期服务，保证企业健康发展。建立人才坐标系，动态进行人才标记

什么是优秀人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们定义为：

1.可持续性地创造价值和业绩；

2.能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；

3.在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。

但是真正长时期符合并达到这些标准的人才并不多，大多数人才基本上符合其中的某个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让80%的资源流向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工。

就我所服务的企业而言，每年都会对员工进行价值的重新评价，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据我们对优秀人才定义标准的细分子项，依据客观数据和事实相应比较，来最终确定每个员工的综合价值，保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解今后向哪个方向进行改良。只有在这个基础上，谈保持和创造人才才有现实意义。否则，对象搞错了，既劳民伤财又浪费感情。

遵循2/8原则，优势资源倾向优质人才

企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，我们主要是将投入到人力资源利润的80%用于企业20%～30%的人才。但在优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。及时给予优秀人才优质经济回报和发展机会

及时的奖励胜过无数甜言蜜语，毕竟这是个现实的经济社会。当然，这要求企业具有很强的发展与赢利能力。企业具有务实精神的创新往往能够得到比较丰厚的回报，稳定企业的优势人才队伍。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要（尽管数量也不可忽视）。对于发展机会或者尝试机会，虽然企业可能会为此付出一些代价，但成功的几率还是非常大的。

个性化精神奖励

除一些大众化的福利奖励外，企业也要看重精神上的鼓励和慰问。毕竟，现在是追求经济利益的社会，此时，真诚就显得更加珍贵。因此，奖励也要有企业自身的个性化特色，才能激发员工产生发自内心的震撼。

例如，对于公司的重要骨干，高层在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭或父母的困难，并给予一定程度的解决，这种带有深厚感情的激励比金钱更能触动人心。从人力资源的角度考虑，只要用心去关心员工，总有各式各样的方法来体现。譬如，一封老总签名的住院慰问信和礼金，一束带有全体员工签名的生日祝贺花篮……

建立利益共同体和长期利益分享计划

对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，公司高层一定要以宽广的胸怀来接纳，并建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。

通过这种长期利益与风险共享的机制，提高重要员工的跳槽壁垒；而通过一定的退出机制，也从

另外一个角度保持了团队的优胜劣汰法则。如员工虚拟持股计划和骨干人员的期股分红计划等，就是很好的机制。

发展接班人和人才梯队计划

发展接班人，是我所在企业每个管理者的一个关键业绩指标。接班人必须接受一定的考核并通过后，才能作为其栽培者的业绩。因此，公司每个重要岗位，或难以短期培养的长期专才岗位，都随时伴有1～2个接班人。另外，根据企业实力，保持一定的人才梯队。这就需要在企业的人才培训和开发方面，必须投入大量资源来实施。通过这些人才的“雁”形匹配，可以形成及时补位，对于那些优秀而又具有过分差异化个性的人才，公司可以降低对他们的依赖性，保持对优秀人才的优势和主动。始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位

从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于任何人，都要对他进行评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。

企业在给予他们相应回报的同时，必须让他了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持一定的淘汰和轮换压力。压力的建立，往往与接班人培养或人才梯队培养等形成一定冲突，所以必须谨慎处之。保持“适度”压力，可以让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。当然所谓的适度，并没有现成答案可循，属于管理中的“艺术”部分，是每个企业人力资源管理的不断追求。

发展是硬道理

再好的技巧和办法、理念，如没有企业的发展和创新，是无法解决保持与创造人才这个问题的。要实现主动、积极的“留人”机制，必须不断创造人才，使企业业务拥有强大的生存能力和发展能力。所以，人才培养和保持与企业生存和发展是一个互动循环过程，只有企业能够生存，人才才能保持。发展中的问题，只有在发展中得到解决

第二篇：药店改制 该如何留住人才

药店改制 该如何留住人才

@药店掌柜:济南市J药店于近日改制完成,但是,30多名老员工被当地某大型连锁S药店挖走,大部分都是中药方面的老员工。核心人才的流失,导致J药店陷入疯狂招人的彷徨中,在所有门店都贴上招人海报,无力应对直线下降的销售额。

那厢,S药店得知J药店改制,也贴出了招人海报——不同的是,海报内容为:只要J药店的员工前来应聘,一律免试用期;在J药店当店长的,可以直接上任S门 店的店长;J药店的管理层,可直接管理S药店,待遇优厚。在这些条件的诱惑下,J药店质管部的全体人员,以及大部分执业药师都跳到S药店。

药店改换门庭之时,往往是人才流失的当口,更是竞争对手环饲之时。若你是J药店的掌门人,你会采取哪些紧急措施,来应对核心员工流失至竞争对手门店?而对 于人才流动较快、较大的药品零售行业而言,究竟该如何备份人才——尤其是核心人才,才能让自己的药店不再成为“黄埔军校”?

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权宜之策,先渡难关

给“吃回头草”机会

@青鸟:店员小沈辞职后吃“回头草”的经历,或许能给J药店的负责人一些启发。

半年前,小沈是某国有药店的中成药柜 组长,当同一条街上的某民营药店开出“两倍待遇”时,小沈和几位同事一起递交辞职信后,就义无反顾地离开了。但来到新单位不久便发现,这里人际关系复杂, 工作流程难以理顺,任务繁重,压力巨大,一人多岗,加班乃家常便饭,领导要求苛刻,有时还摸不着头脑,店内竞争得你死我活……“小沈们”对当初的选择产生 了怀疑。

一次偶然机会,小沈从以前同事的口中得知,他们的离开,迫使老板动刀改革,如:以忠诚员工的名义,给留下的店员加薪20%,骨干店员和药师则加得更多;以 此为契机,对队伍进行了精简和重新组合,团队开始拧成一股绳;摒弃了原先“大而全”的经营特色,改走专业化、精细化道路,店貌和效益焕然一新,店员工资几 乎翻番……同事还透露:老板说了,“浪子回头金不换”,只要“小沈们”愿意回来并踏实工作,随时欢迎回家。

结果自然不用说了——“小沈们”都回来了。“小沈们”半年多的经历看似简单,却蕴含着很多HR之道:留“心”才能提高人才粘性。

1.给留下的店员,特别是骨干和执业药师加薪。待遇留人是最立竿见影的,也是顺理成章的。而这药店老板的明智在于没有“一加了事”,而是以忠诚度高的名义,既达到留人的效果,更安抚了店员的心。

2.制造舆论,欢迎被挖走的员工回来。消弭对手挖墙脚的有效办法是敞开大门,欢迎老店员回头。有数据表明,在离职半年内60%左右的员工会产生回原单位的想法。作为老板,要给辞职者吃后悔药的机会,而不是把回头路给堵死。

尽快出台薪资方案

@骆冰:J药店的劣势在于:1.改制刚完成,各项规章制度和薪资结构尚未完善,政策的不明朗导致老店员丧失信心,纷纷被“挖走”;2.竞争对手S药店捷足先登,非常有针对性地实施了“挖人计划”,使J药店猝不及防。

但是,J药店也可凭自己的优势,打一场“人才保卫战”:1.“老东家”优势。在对手没有开出过高筹码的情况下,对药店有感情的老店员尚不会胡乱跳槽。作 为“老东家”,J药店把改制后的发展规划告知店员,使其看到“卧槽”的前景,让其不会为了一点高薪而跳槽。2.尽快出台薪资方案。企业的改制必然要伴随人 事的调整和工资的改革,新的人事制度和薪资结构必须尽快出台,让每个人对自己的工作岗位、薪资水平都有清晰认识,否则,店员必然左右摇摆,轻易被人“挖 走”.下派管理层稳经营

@梨花:我认为可采取3个措施:

提高工资待遇生活成本居高不下,房价、物价一路飙升,而工资却稳若磐石,若要付出同样的时间、精力,店员自然愿意到回报多的药店工作。J药店面临的是人才蜂拥而出的生死关口,负责人是时候将收益分派给员工了。

下派管理中层包括两方面:1.大部分管理层或管理部门的人员具备基层工作经验,在人力资源严重不足的情况下,可以选派管理中层到药店一线执掌经营管理的重 任,以稳定一线经营;2.要求中层放低姿态,走到员工中去,听取员工的工作、生活等方面的诉求,反馈员工的意见和建议。提拔与招聘并行对内部人员进行筛选,对暂无店长的药店选聘店长时,要对店员实行优先聘用。对已列入店长候选人培养的人员,要及时给予转正,确保各药店“一 把手”能及时补充到位。对店员的空缺,则可采取常规招聘方式,要注意对招聘对象的选择,确定好具有药师等职称或资格人员的招聘比例,优先保证技术人才的到 岗到位。

长久之计,防患未然

签竞业限制协议

@逄增志:在采取权宜之策应对目前困境后,最重要的还是建立长远的留人、人才备份机制,这样才能防范未然。

1.与骨干店员签订竞业限制协议。药店改制,自然要重新签订劳动合同。《劳动法》规定,根据工作性质,企业可以与骨干员工约定竞业限制条款。如果药店骨干 离职,在离职两年内不能到同类企业任职(在这两年内,药店需付给店员一定金额的补偿金),否则必须赔偿药店不菲的违约金与损失。

2.实行人才接力计划。药店如果有足够的人才储备,人才流失也就不足为虑了。人才培养需从多方面入手:一是“进攻”,从外部吸引、招聘人才;二是“防反”,加大内部人才培养力度,对于骨干员工,不妨为其量身定做职业生涯规划;其三是“联合”,建立导师带徒机制传帮带。

3.探索实行股份期权激励。J药店正在改制,不妨探讨在股份制企业中正在盛行的期权激励方式。只要骨干店员任职达到一定年限,同时药店的效益增长达到期权 激励的约定,店员就可以得到预期的期权及收益,如此把个人利益与药店的利益紧密结合在一起,店员再被挖时就会“三思而后行”了。

4.抓住机会改革创新,提高效益是根本。风雨飘摇,方能患难与共;骨干流失,更能破釜沉舟。此时既是激发店员主动性、积极性的契机,也是管理者转变观念改 革创新的机会。一方面,管理者应逼迫自己改变;另一方面,此时推进药店模式创新、流程再造、团队重塑、绩效考核改革等,往往事半功倍。

拓宽人才梯队

@朱丽华:笔者以为留人要先留心。

一要有合理的薪金待遇。这一点很关键,当付出与收入基本相当,这样当竞争对手开出更高的待遇时,员工也会自我测算责任、能力、待遇是否对等。当待遇远高于 所能创造的价值,其实就会意味着不切实际,这种不切实际的诱惑其实很难撼动人才的心。薪酬待遇没有大幅增加的空间,招聘单位也很难下决心用超正常工资待遇 来挖一个人到本单位。

二是管理要人性化。刚性的制度之下,要求制度面前人人平等,但这也并不妨碍人性化管理的实行。既然是人才,难免会有一点或是有一些恃才傲物或是桀骜不驯,因此,对人才必须要有宽容之心,给他们创造身心愉快的、宽松的环境,以便他们能够积极地创造更多、更大的价值。

三是拓宽人才梯队的每一层面。如对店长管理岗位,可设置店长助理职位,作为未来店长的稳定来源,可“备而不用”,而不能“用而不备”.如果每一层级的人才储备得当,原来的人才跳槽后,新人能及时到岗,有效避免人才流失引起的震荡,并平稳过渡、顺利运行。

年终奖和工龄工资的诱惑

@王献波:1.制定年终奖励。门店的核心人才通常有不菲的年终奖励,店长可以制定明确的年终奖励制度,按照不同的岗位、级别、业绩、工作年限等因素,制定规范的年终奖励制度。让年终奖成为一个“看得见、摸得着”的磁铁,牢牢吸住人才。

2.实施工龄工资。工龄是工作经验的象征,有的门店实行的工龄工资制度对人才来说没有吸引力。店长可以保持店员的工龄工资涨幅不低于当年物价部门公布的GDP增长水平。如此,店员跳槽就意味着放弃工龄工资,会三思而行。

3.签订保密制度。对于一些核心员工和技术人才,药店可与其签订保密制度,约定员工离职后一段时间内不得从事相关行业。同时药店也要给予相应一次性补偿,比如发放半年的当地最低生活保障金。

第三篇：如何掌控课堂纪律

1对个别学生不遵守课堂纪律的现象，教师可让该学生回答问题，无论学生回答的对与否，教师都应该提示学生要注意课堂纪律，同时对其好的方面进行夸奖。对违反课堂纪律的学生，教师可突然停止教学，以静制动。这样会使课堂很快安静下来。

3让不遵守纪律的孩子上来表演学过的内容，如果表演的不好，就及时进

行教育，如果表演的还不错，便引导其在每方面都要做榜样，4教师对混乱的班级纪律，可以暂时终止教学，宣布进行小游戏，游戏时间不用太长，以调节课堂秩序为目的，待学生兴奋后，再继续进行正常的教学。

5对于个别总是出状况的孩子，教师需要给予更多关注，如果孩子一直注意力不集中，可以叫其起来做小老师，第一使其感觉到老师的重视，第二使其必须把注意力转移到课堂上来。

6、一般孩子都有好胜的心态，因此可根据课堂内容将其分组分队来进行课堂内容的同时，对课堂秩序进行控管，来比比哪组的秩序最好最认真。或者将教师和学生分成两组，用记分系统对其进行控管。

制定的课堂规定:

A先举手,在发言

B 朗读课文时,书本放桌上,用手指读

C 有同学发言时,其他学生必须注意听,有不同意见不能打断 D同伴有小动作的时候要及时提醒

第四篇：《掌控》读后感

《掌控》读后感

读完一本名著以后，大家一定都收获不少，是时候静下心来好好写写读后感了。怎样写读后感才能避免写成“流水账”呢？以下是小编收集整理的《掌控》读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一本关于精力管理的书，回答了健身的一个更本质的问题，健身的目的，对于个人来讲应该是为了获取更好的精力。

书里有提到一个观点，用于衡量是否有足够的精力：

1、有足够的精力应对日常的工作

2、有剩余的精力享受生活

3、同时还能够应对日常生活中的紧急事件

对于健康的判断，不是拥有大块的肌群，而是心肺功能。这一点在之前自己也有个思考，心肺是整个人体机能获取能力的源泉。

所以提升最大摄氧量是最直观的`量化指标，也就是运动目标能够量化的参数。

在明确了可量化的目标后，还会涉及到几个辅助指标，用于衡量运动过程是否合适，这样体现了“合适”的重要性。由于个体的差异，体脂含量的不同，选择的运动方式也不同。

体脂含量是用于判断选择哪种运动方式的指标。

运动强度则通过心率来判断，最大心率，静态心率，可以直观的衡量运动强度。也是安全运动的重要指标，如果长时间的以最大心率运动，有导致心肌损伤的危险，而心肌损伤是不可恢复的，可以作为常识了解一下，对今后自己运动是很重要的参考指标。

恢复时效，如何判断自己已经完全恢复，通过每天早晨站立1分钟的静态心率，如果比平时快5—10次/分钟，则是没有恢复正常的。这里的站立姿势，是以运动姿势确定的，如果以游泳为主要运动，则可以平躺测量心率。

里面还提到一个名词：超能恢复，对于运动后，人体会进入恢复期，而恢复期会让人体恢复到比运动前更好的状态。这个时候再次运动，可以形成良性循环，而如果停止运动，人体又会恢复到正常水平。

虽然只阅读了30%，有两点收获：

1、运动的首要目标，是体能也就是心肺功能，不是力量，不是燃脂

2、运动目标的量化

必要的工具：运动手环（测心率），体脂称

后续还有几章，阅读完后，可以对运动有个系统性的认识。后续可以作为参考制定自己的运动目标、计划、执行，最终实现对精力更好的掌控。可以作为近期认真阅读的一本书。

如果不看作者，我会以为这是日本人写的书。因为在我印象里，美国人写书喜欢往深了讲，日本人写书喜欢往细了说；美国人写书喜欢引用文献，日本人写书喜欢罗列要点；美国人写书喜欢逻辑清晰，日本人写书喜欢步骤详细。

而这本书就是通过56个具体案例，总结培养习惯的四大定律，帮助读者快速养成好习惯。本书的第一章给读者介绍了微习惯的惊人力量，以“边际收益”为理论依据，用布雷斯福德带领英国职业自行车运动员多次得冠的故事，告知我们细微变化的神奇功效。

而且作者告诫我们要忘记目标，专注于体系。目标是你想要达到的结果，而体系是涉及这些结果的过程。如果你是教练，你的目标可能是让自己带的队伍赢得冠军。你的体系就是你招募球员，管理助教和训练的方式。如果你是企业家，你的目标可能是创建一家营业额上百万美元的企业，你的体系就是测试产品创意，雇佣员工和开展营销活动的方式。

如果你是音乐家，你的目标可能是研究一首新曲子。你的体系就是你练习的频率，你如何分解和处理高难度曲段，以及你从导师那里获得反馈的方法。本书第二章围绕“习惯塑造身份”进行。许多人开始改变他们的习惯时，把注意力集中在他们想要达到的目标上，这会导致我们养成基于自身结果的习惯，正确的做法是培养基于身份的习惯。借助这种方式，我们的着眼点是我们希望成为什么样的人。

与身份不相符的行为不会持久。

你可能想攒下更多的钱，但是假如你属于只想消费，不愿创造的人那么你就会不由自主地倾向于消费，而不是努力赚钱。你可能想要身体更健康，但是假如你总是贪图安逸，不思进取，你就会倾向于无所事事，不参与的任何健身活动。

第五篇：如何掌控课堂纪律

如何掌控课堂纪律

一、几个注意

1、刚上课时的组织要注重

有的教师“不拘小节”，上课也不要求学生起立。甚至是上课迟到，导致学生没有做好上课的准备。学生的状态还是课间休息的状态，怎么能够积极地配合教师进行课堂教学？课堂的纪律有怎么会好的起来？

因此，教师要尽可能在预备铃响的时候进教室，目光扫视一圈，然后很正式地进行互相问好。学生集体向教师问好的时候，教师一定要注意教态。站姿要直，表情要庄重。还礼的时候，一定要态度诚恳，不能敷衍了事。

2、课堂节奏要掌握好

有的教师上课时，节奏太慢，导致学生感觉懒懒散散，进入不了上课的状态。这样，学生就显得乱哄哄的，课堂纪律自然就好不了。

有部分教师，只顾自己讲，课堂节奏太快，学生跟不上。这个时候这些跟不上节奏的学生，不可能坐到那当木偶，他们必然后高一些自己的“活动”。这样导致的结果，就是老师讲台上讲的欢，学生在底下玩的高兴。

因此，教师的节奏既不能太慢，也不能快的学生跟不上。要考虑学生的参与度，适当调整课堂节奏。要让学生能紧张起来，但也能跟得住。

3、认识要明确，没有纪律，就没有效率

就是有些教师觉得，维持课堂纪律是浪费教学时间。这种认识导致的结果，就是教师讲得很认真，学生玩的很随意。教师很珍惜上课的时间，可学生却感觉课堂像菜市场。教师都不在乎纪律，学生会在乎纪律吗？没有纪律，我们的课堂教学怎么保证？我们的教学内容有怎么执行？

因此，教师一定要树立这样的认识：纪律是教学活动的保证，没有课堂纪律，就没有课堂效率，甚至就没有课堂教学。

4、要一视同仁，公平公正

还是存在一部分教师，在处理学生问题时，不能一视同仁，公平公正。表现在课堂违纪现象上，就是“‘好学生’说话是在讨论问题，‘差生’说话，一定是在扰乱课堂”。这样的结果，就是有些同学违纪时——如走神、说话、吃东西、做其他作业、传纸条等——教师管，有的学生违纪，教师就不管。这样的话，那些受管教，挨批评的同学，当然不干了。“凭什么别人说话你不管，大家都在做其他作业，你凭什么就抓我一个......”，这就导致教师很被动。

5、不能讽刺挖苦

任何人都需要别人的尊重，即便是上课捣乱的学生，也是需要我们尊重的。而一旦他的尊严受到侵犯，他肯定会反抗。如果教师对违纪学生进行讽刺挖苦，即使学生不会为了捍卫尊严而和老师“急眼”，也会让其他同学瞧不起教师，从而多几个故意作对的学生。

其实，讽刺挖苦是教师无能的表现。很多人说学生是弱势群体，而我觉得，在这个时候，一个教师只能讽刺挖苦了，那他还能是“强势群体”吗？他还能算是合格的教师么？

6、要有针对性，切忌盲目

当课堂出现乱哄哄的场面时，我们教师大多选择“别吵了”、“安静”等提示语。可这样的提示语，往往起不到较好的效果。那怎么办？

要有针对地提醒。可以这样提醒：“某某某，你有什么要说的吗？来，到讲台上给大家讲讲。”这样，逐个针对提醒一下，整个班级反而会很快安静下来。

而整体提醒的时候，学生觉得“反正老师没有点我的名”。而直接指名道姓地提醒，让学生意识到老师要点名批评了，很可能要点到自己，于是就收敛了。

同时，提醒的时候，尽量用正面引导的词语，比如“请安静”和“不要吵了”这两句话，还是选择前者，会起到较好的效果。

二、几个招数

1、课堂教学内容要精彩

如果我们的教学内容很精彩，试想，学生被我们吸引了，还那有时间扰乱课堂纪律啊？

而教学内容要精彩，最主要的还是要备好课。要想法设法地讲教学内容和学生实际结合起来。要让学生感觉这堂课的确有意思，“我”很乐意参与到课堂教学中。在课堂教学中，“我”成长了。

2、对违纪现象要“防微杜渐”

对于第一个不认真听讲、走神、说闲话等违纪的学生，在其违纪之处，就要提醒。据我观察，很多掌控不了课堂纪律的教师，大部分都是开始时不怎么管，等到学生乱成“一锅粥”的时候才管。这个“一锅粥”的场面，你能管住么？即使能管住，那得费多大劲，或多少上课时间？

如果在极个别学生刚有小动作，就进行提醒。我想，我们会花很少量的时间，取得最佳的效果。这样，教师给学生的信息就是：“我很注重课堂纪律，不管什么样的小动作，我都会管的！”学生获得了这样的信息，自然也会注意自己的言行。

3、“眼神警示”功不可没

发现学生走神、做其他作业、说闲话等违反课堂纪律的现象，不妨来个“此时无声胜有声”。一声不吭地看着他，这个时候，所有学生的目光都会“唰唰唰”“照”到他那里。这样，就相当于利用了集体的力量，消除他的违纪言行。

当然，有时候学生偶尔走神，教师边讲课边不动声色地用眼神警示一下，相信很多学生都会马上注意力集中。如果“警示”多次仍无济于事的话，就利用集体的力量来矫正他。

4、幽默是一剂良药

有时候，面对学生偶尔或是无意识的违反课堂纪律的行为，不必要大动干戈。一句幽默的提醒，也许能取得很多意外的收获。比如有一次，尤为同学上课似乎是睡着了。这儿时候，我的眼神当然是不能起到警示的作用了。我就来了一句：“那个谁是不是睡着了？”他按我的预想来了句：“没有啊！”我接了一句：“别人都是睡着了装的跟没睡着一样，你怎么没睡着装的跟睡着了一样？”

接着，一下子班级的气氛也活跃了，该同学也开始认真听讲了。

5、“秋后算账”是明智的选择

有些违反课堂纪律的现象，需要当堂处理，可更多是课后处理就可以的事。比如明明看到学生闲聊，提醒了一下，可他就是不仅死活不承认，还大声喊冤。这个时候，我的选择是先上课，课后再找他了解情况。

如果我们当堂一定要分出个对错，决出个高下，那我们的课堂教学时间，就变成“决斗时间”了。

因此，“秋后算账”，节约了课堂教学时间。

同时，暂时冷处理一下，学生的情绪和教师的情绪都冷静下来，更适合理性地解决问题。

6、自己处理与“告状”相结合

一般情况下，如果教师一味地依赖班主任或年级部，会让学生看不起，反而会造成课堂的混乱。但如果教师什么事情都自己“蒙头处理”，也会让学生“有恃无恐”。

我们有事尽量自己解决，但同时也要经常和班主任“互通有无”。尤其是在自己的课堂上屡屡违纪的同学，一定要和班主任共同处理。这样，在多重的教育合力的作用下，课堂纪律会让我们容易掌控的。