中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究[模版]

第一篇：中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究[模版]

中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。

一．薪酬制度及结构缺陷

1.薪酬制度与企业经营战略不匹配

企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。

2.薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。

工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。

二．薪酬具体设计的缺陷

1.企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则

薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，1我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。

2.薪酬设计的目标不明确

薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。

三．薪酬分配方面的问题

1.薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬

由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。

2.薪酬分配方式单一，缺乏长效激励

我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。

四．思想观念方面的问题

1.对人力资源战略管理缺乏正确的认识

许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，传统人事管理仅仅负责人事档

案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用，同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本，这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。

2.薪酬管理缺乏人力资本概念

人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上 更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了，由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，另一方面也表现为企业高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应，这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。

3.缺乏现代薪酬管理理念

目前企业的管理者中普通存在着素质偏低的问题。首先，学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识，很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理结构，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一，随着企业的发展壮大和知识时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂得管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。

企业应充分认识到科学的薪酬管理的重要性，不断改进企业的薪酬制度，实施科学合理的薪酬政策。

一．通过制定法律和政策来加强对企业薪酬管理的规范与引导

随着我国法制建设的不断加强与市场体系的不断完善，政府对于收入分配的直接干预将逐渐弱化，政府的调控手段应向法律与经济手段转变。在薪酬的决定问题上，应由市场来决定薪酬；在薪酬管理上，政府应通过法律与政策手段加强引导与规范。规范企业工资分配行为，调节企业平均工资及其增长，调节企业内部工资关系等，以达到加强企业薪酬管理的规范与引导目的。

二．将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新

企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配制度创新是关键，管理创新是基础。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。

三．设计科学的薪酬制度，建立科学的绩效评价体系，实行绩效工资制

设计科学的薪酬制度，以能力为基础确定薪酬，激励员工提升能力，多做贡献，多为企业创造价值。

建立科学的绩效评价体系，科学评估员工绩效，以员工对企业所做贡献为依据对员工付酬，薪酬与绩效挂钩，并且适当拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚懒，奖多罚少”的明显功能，让员工真正看到劳有所得，多劳多得，能者多得，激发员工的积极性，发挥绩效工资的激励作用。

四．合理定位薪酬体系目标，促进企业和个人的共同发展

企业应制定长远发展规划，制定适合的企业发展战略，从而使薪酬管理有目标，有导向进行，让薪酬管理真正成为实现企业战略，促进企业长远发展的有力杠杆。

企业也应通过各种正式或不正式的方式来充分了解员工个人的职业生涯发展规划，并传达企业的发展战略和目标，使员工个人职业规划和企业目标相互协调，使得企业和员工成为真正的利益共同体，增强员工对企业的归属感，促进二者共同发展。

五．建立多样化的薪酬形式，发展不同的薪酬分配方式

为满足不同员工的不同需求，企业应开辟不同的薪酬形式，不仅包括简单传统的外在薪酬形式，也可采用更灵活的激励手段，如股权激励计划，可供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的激励员工。

在薪酬分配形式上，应更多依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化薪酬分配方式，调动企业内各类员工的积极性。

六．努力建立具有企业特色的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观

企业的薪酬管理应与企业文化相匹配。企业的薪酬管理政策和基本的薪酬制度应符合企业文化的内涵，企业薪酬政策的实施不仅应给员工带来很好的激励作用，同时也应成为弘扬企业文化，推动企业价值观的助推器。

七．加强企业内部沟通，建立公正、透明、合理的薪酬体系

沟通可使企业和员工彼此有更多了解，员工个人通过与管理层的沟通，可以了解自己的不足，从而改正缺点，提高工作效率；管理层通过与一线员工的交流，能了解企业的战略和发展目标是否符合实际，从而及时的发现和解决问题。建立公正、透明、合理的薪酬体系，既可提升员工对工作和企业的满意度，也可以保障企业财产的合理使用；另外，还可促进在企业内形成良性竞争，积极向上的氛围，对于提升员工干劲和企业活力起到很好的推动作用。

八．设计灵活的员工福利政策

设计一套符合员工需求，灵活，有针对性地员工福利制度，对员工起到很好的激励作用，即建立“以人为本”的薪酬管理制度。所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此，领导必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需要的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。我们要充分发挥薪酬管理工作在企业运行中的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第二篇：建设工程项目管理中常见问题及对策

建设工程项目管理中常见问题及对策

摘要：经济的发展带动了建筑业的快速发展，工程项目管理的引进，增强了我国建筑业的市场竞争力。但是目前我国建设工程项目管理过程中，存在着很多问题。鉴于项目管理对我国建筑业发展的重要性，本文对这些问题做了分析，并提出相应的对策，以保证我国建设工程项目管理健康、持续的发展。

关键词：工程项目管理；问题；对策引言

近年来，随着我国经济的飞速发展，建筑业也是蒸蒸日上。但是建设过程中，很多建设单位盲目的最求利润最大化，而忽视了整个项目的进度、成本、质量的综合效益。建设工程项目管理能够很好地协调这三者之间的关系，它是目前国际上通行的工程建设项目组织实施方式。近年来，国内也普遍采用工程项目管理，能够缩短工期，降低工程造价，取得了明显的经济效益。我国的建设工程项目管理也逐渐向国际靠拢，积极引进国际上通用的项目管理模式，例如项目总承包（EPC承包模式）、Partnering模式、CM承包模式等等，并与中国的基本国情相结合，走一条适合中国国情的工程项目管理的发展道路。建设工程项目管理基本内容

建设工程项目管理是指按照一定的客观经济学规律，并结合我国的基本国情，将各种资源应用于拟建设的工程项目中，对项目的整个过程进行的计划、组织、实施、协调、控制的管理，以实现所期望的目标。这里所说的资源包括人、材料、机械、资金、信息、科学技术以及市场等等。建设工程项目管理不仅局限于实施过程，而是扩展到从立项到交付使用维护全过程的管理，包括项目建议探讨阶段、可行性研究阶段、设计文件阶段、建没准备阶段、项目实施阶段以及竣工验收阶段，各个阶段相互衔接、相互作用，形成了一个不可分割的统一整体。建设工程项目管理主要包括成本管理、质量管理、进度管理以及安全管理等等。建设工程项目管理的方法，除了具体的技术性方法，还要向前后期的评价延伸，要考虑近期的热点话题：可持续、协调性的发展，要做到项目与环境、社会相协调。建设工程项目管理的作用

随着建筑业市场的发展的不断壮大，建筑业间的竞争的也日益加剧，因此，建设工程项目管理在建筑工程中也发挥着越来越重要的作用。项目管理不仅融合了管理实践经验，还为管理提供了理论工具，使得跟多的建筑企业经营者将项目

管理广泛地应用到建筑施工的具体环节中，使得建设工程项目管理日益系统化、科学化。有相关资料显示，目前，大中型的建筑工程项目的平均工作量的产值，每天大约有10——50万元。换句话说，如果影响了进度，那就意味着会有重大的经济损失。建设工程项目管理可以有效协调进度、质量、成本之间的关系，确保实现建筑业的高效利益，据资料分析，同时期、同环境、同结构的建设项目，通过建设工程项目的管理，可使得每工日所完成的工作量提高50%。通过实施建设工程项目管理，可以减低建设成本，提高工程质量，缩短工期，实现建筑项目的经济效益。我国建设工程项目管理中常见问题

随着近年来我国大规模基本建设的开展，工程项目管理与以前相比，已经取得了较大的进步和发展，成绩是显著的。但同时暴露出的问题也是很多的，诸如建设费用超、建设工期拖延、工程质量事故和安全事故频发，不仅给国家和人民造成巨大的财产损失，同时造成很不好的社会影响。这些事件的发生，无疑都是工程项目管理不规范造成的，主要表现在以下几个方面：

4.1项目管理观念淡薄，相关法律、法规、体制不够健全

目前，我国的大部分企业对建设工程项目管理的认识，没有意识到项目管理在工程建设中的积极作用和显著效益。大部分企业更多地关注工程技术，而忽视了项目管理，导致能保证工程的质量、特征和性能，但是不能保证项目整体的效率和效益。另一方面，与建筑市场管理相关的法律、法规、体制不够健全，比如《建筑法》、《招投标法》以及《建设工程质量管理条例》中，都没有对建设工程项目管理相关实施准则作明确的规定。没有法律、法规的限制，就不能使项目管理达到科学化、标准化和国际化运作的要求，也就从根本上限制了建设工程项目管理的发展。

4.2建设项目管理不规范

目前的建筑业市场管理不规范，普遍存在着有法不依、执法不严的现象。很多企业都看到了建设工程项目管理利润很大，因此，很多企业都争相进入市场，从中也混杂着一些不具备从业能力的企业，由于这些企业素质能力低下，人员技术水平很差，不但给业主造成巨大损失，而且对整个工程项目管理市场带来很大的负面影响。另外，由于建设工程项目管理相关的规范，标准不够完善，也给工程项目管理质量、进度、成本管理都造成一定的影响。

4.3项目管理人员素质偏低

建设工程项目管理是一种高智能的技术服务性工作，要求配备工程、经济、管理等学科复合型知识的人才, 还需要具备丰富的工程项目实施经验。发达国家

对这类人才相当重视，已经形成了相当规模的行业，来培养和资质鉴定这类人才。比如，美国PMI学会主办的项目管理专业资质PMP考试和资质证书，得到了社会的认可。但是我国对建设工程项目管理的研究起步比较晚, 所以，项目管理人才的培养的软、硬环境都十分落后, 这是造成我国建设项目管理人员素质较低的主要原因。

4.4建设资金没有得到有效利用

建筑业的快速发展，使得越来越多的建筑企业都想从中分一杯羹。为了在招标过程中，能中标，大部分施工企业都会采用降低工程价的方式来确保中标。较低的工程价使得很多施工企业在资金周转方面遇到一些困难。为了能正常运作，大部分企业需要从项目抽取一定的资金，而这就在一定程度上会影响资金的正确使用，而且使得部分施工企业不能对项目的制造成本、利润等指标进行合理的分析，甚至对现场施工的整体成本都弄混淆，最终造成工程项目资金缺口大，而影响了工程项目的正常施工。

4.5项目管理过程中缺乏信息化技术

随着经济全球一体化的进程，现代大型项目及其管理往往都具有投资主体国际化，项目实施及运营所需资源国际化、项目市场环境及市场条件国际化等特点。建筑产业的国际化，就要求在项目管理过程中，充分利用信息技术，来提高各个建筑参与方之间的信息交流。信息技术是在20世纪60年代进入建筑业的，但在相当长的一段时间内仅仅应用于产生信息。例如有限元分析、CAD以及各种办公自动化软件，而忽略了对信息的传递与共享。建设项目在整个生命周期中所产生的大流量的文档或资料，这些信息仅仅靠人为的打印、复印和传真等纸质的传递，效率低下，因为工程项目的建设周期长，参与方多，生产工艺复杂，纸质的传递不能实时传递，从而影响建设施工。所以，在工程项目的规模和数量急剧增长的情况下，建设工程项目管理只有充分利用现代化信息技术，才能满足其快速发展的要求。我国建设工程项目管理问题的对策

5.1增强工程项目管理观念，建立完善的法律法规体系

目前，我国建设项目管理观念比较淡薄，因此，我要增强建设工程项目管理观念。我们要想方设法使人们意识到项目管理在工程项目建设中不可替代的作用和价值。所以，我们要加强项目管理方面的教育和培训，可以在学校加入这方面的课程，进行宣传和教育。但是，仅仅这样做是不够的，还要从法律方面来完善相关的法律法规体系，通过法律手段强制推行工程项目管理规范。2003年2月3日，建设部颁布了《关于培育和发展工程总承包和工程项目管理企业指导意见》

文件，这对建设工程项目管理在我国的健康发展起了很大的推动作用。法律的强制性要求，来提高我国建筑工程项目管理的水平，从而逐步缩小我国和世界先进工程项目管理水平的差距，进而提高企业的整体竞争能力。

5.2建设工程项目管理要规范化

建设工程项目管理首先要求在思想上要有创新观念。观念影响和决定着人们的精神和素质。随着建筑市场的快速发展，建筑企业间的竞争越来越激烈，只有创新的观念，才有可能超越别人，提高企业的市场竞争力。其次，要采用科学的工程项目管理方法。建设工程项目管理方法的精髓是“以目标来指导行动”，也就是说要以实现最终的目标为最根本目的，而开展的一系列的行为，但是要注意行为的科学化，合理化，制度化。要根据最终目标而制定计划，不能片面强调某一个目标，要强调工程项目的综合效益。

5.3注重项目管理人才培养

项目管理人才的培养分为两个部分。一是重视高等院校的人才培养，二是重视公司内部非人才培养。

项目管理人才不仅要技术，还要懂经济、善管理，同时还要精通计算机。这样的人才培养离不开高等院校的培养。目前，国内已经很多高校开设了“工程管理”这个专业，该专业主要培养的就是建设工程项目管理类的人才。该专业的学生一方面要通过学习工程、管理、经济、计算机方面的理论知识，还要利用假期的课程设计、实践来积累他们的组织管理能力。

对于公司内部人才的培养，要对专业队伍进行适当的强化培训，包括知识培训、技能培训以及心态培训三个环节来培养员工的创新意识，鼓励他们积极进取，注重现场经验的增加。另外，公司内部还要实行工作绩效考核，对各个工作岗位上的工作表现和结果，进行分析、评价和反馈，根据绩效考核结果决定惩罚与奖励，来激励先进，提高他们工作的积极性。

5.4提高资金使用效率

建设工程项目中的资金使用可采用项目承包的方式：在施工过程中，项目资金到达之以后，由公司按比例扣除需要上缴的费用，若需要调剂项目资金，需要先与分公司协商确认，余款部分由分公司安排使用。当项目部的资金未到位时，要尽量优化付款方式，良好的付款方式往往意味着低廉的价格和优质的服务。

5.5加强项目管理的信息化建设

应用信息技术提高建筑业生产效率，并利用信息化技术提升建筑业管理和项目管理的水平和能力，是21世纪建筑业发展的重要课题。项目管理的信息化建设旨在通过有效的项目信息传输的组织和控制为项目信息的协调和共享服务。首

先要明确，整个建设项目组织结构中实施建设项目管理信息化的单位或部门，选择符合建设项目信息化岗位要求的专人负责信息化工作，并制定并绘制建设项目信息分解图、与信息化相关的工作流程图和信息流程图等，最重要的是要建立建设项目信息化处理平台，建立基于 Web 的工程管理信息系统，提供基于互联网的项目管理和信息交流, 真正实行网上办公，目前大部分企业都开发了项目信息系统，来对项目管理有关的数据进行采集、记录、存储、过滤，并把处理后的结果展现给项目管理人员。但在实际生产过程中，实施工程项目的各个参与方都分布在不同的地点，信息处理还要充分考虑利用远程数据通信的方式，例如通过电子邮件收集信息和发布信息；通过基于互联网的项目专用网站(Project Specific Web Site，简称PSWS)来实现业主方内部、业主方和项目参与各方以及项目参与各方之间的信息交流、协同工作和文档管理等等。结论

建设工程项目管理是一项技术性、专业性很强的工作。由于我国建设工程项目管理的经验还不够，尤其是国际建设工程项目管理经验很不足，在发展过程中遇到了各种各样的问题。我们必须正视项目管理过程中所出现的问题，积极面对，并认清其发展方向，采取相应的对策。只用这样，才能提高我国项目管理的水平，缩短与国外项目管理的差距，增强自身的竞争力，使得建筑业不断发展壮大。小清新文章来源——海内论坛:www.xiexiebang.com

参考文献：

【1】何永哲，王宏涛.发达国家工程监理管理对我国项目管理的启示【J】.山西建筑，2009,35（18）

【2】王笑藏.我国工程项目管理的现状与对策分析【J】.中小企业管理与科技，2011（3）.【3】黄智勇.奏议我国建设工程项目管理存在问题及对策【J】．广西恭学院学报，2004,15（1）

【4】赵霞.建设工程安全生产管理浅析【J】.中小企业管理与科技，2011（3）.【5】鸿常胜，浅谈施工企业工程项目信息管理【J】.科学之友，2005（15）.

第三篇：二级论文——中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

——私营企业劳资冲突的现状和对策

摘要：改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的地位日益增强。私营经济已是国民经济的重要组成部分，私营企业主亦成为中国社会阶层结构的重要组成部分。然而，私营经济发展的过程，是一个利弊相伴而生的过程。私营企业主在努力追求利润最大化的过程中，企业利益，他人利益与社会利益往往难以取得较大程度的一致，许多私营企业存在经营行为不规范，用工行为不规范等问题。随着非公有制经济的发展，私营企业劳资关系中的矛盾与争议不断增多，一部分已演变成劳资冲突，影响了社会的稳定

关键词：劳资冲突；私营企业；劳动关系；雇工

一、私营企业劳资冲突的现状

劳资冲突是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益和其他合法权益时所产生的矛盾及其激发的外在表现形式[1]。工人人身权利受侵犯、工资低、劳动时间长、拖欠工资是导致劳资冲突的主要原因，而雇工人身和人格被伤害的现象也是引起劳资冲突的导火线。

（一）、私营企业用工制度不规范。《中华人民共和国私营企业暂行条例》规 定，私营企业实行劳动合同制。但在现实经济运行中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍，许多企业不与雇工签订劳动合同；有的即使签订书面合同，合同的格式、内容也极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款；有的私营企业不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象。

（二）、劳动关系双方权益的严重不对等，雇工劳动时间长，劳动条件差。许多经营业不实行八个小时工作制，随意延长劳动时间。许多企业实行计件工资制，工人为了多拿工资，宁愿加班加点，无形中延长了劳动时间。相当数量的企业不按规定配备安全设备，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施。许多雇工在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体条件下工作，更为严重的是一些企业的厂房车间消防设备差，火灾隐患严重，致使恶性工伤事故频频发生。

（三）、拖欠工资现象严重，雇工正常的经济利益得不到保障，许多私营企业不为雇工办理各项社会保障。许多企业拖欠工资，以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资，有的企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。

（四）一些企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯雇工人身权益。企业内部，工头可以随便打人、骂人、罚跪、扣压工钱，最后引发了暴力事件。

（五）私营企业劳资纠纷冲突影响了企业的正常经营，对企业的发展和社会的稳定有一定的负面影响。在合法的劳动争议解决手段未被应用或不能有效发挥作用、雇工的正当 权益得不到保障的情况下，劳资双方之间的紧张状态持续积累，当劳资双方的纠纷发展到比较激烈的程度时，往往以怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻碍共公共交通等形式表现出来，追求的目标是为了引起政府的关注或一定的社会影响，使自身正当权益得以实现，或者仅仅是泄愤、报复、怠工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展。对雇主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，影响正常的生产生活秩序，甚至在一定程度上破坏社秩序，从而影响了社会的稳定。

二、私营企业劳资冲突的成因

由于部分私营企业主片面追逐利润，不惜损害雇工的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突频频发生。劳资双方在私营企业内部地位的差异、私营企业外部的社会经济环境等因素导致了私营企业劳资双方力量的差异。私营企业雇工的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

（一）、劳资双方的社会地位不同。私营企业主主要是依靠经营管理劳动获取生活资料，其拥有的私有财产在社会再生产过程中不停地运转，与公有财产一样发挥作用，共同构成社会主义的经济基础和综合国力。私营企业主阶层的社会贡献，最为突出地表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；二是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主是社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。

在经济地位逐渐提高的同时，私营企业的政治地位也逐步提高。江泽民同志指出，私营企业主中符合党员条件的优秀分子可以吸收到党内来，以“增强我们党在全社会的影响力和凝聚力”。许多私营企业主或积极要求入党，或已成为各级人大、政协委员，他们参与政治的意识十分强烈。

私企的雇工大部分是农民或失业、下岗工人，是社会的弱势群体，社会地位不高。在分割的城乡二元经济体制下，农民的收入很低，没有社会保障，对社会政策制定的影响力小。从公有制企业中分离出来失业、下岗工人大多是年龄偏大、文化层次较低、拥有技术较少的普通工人，由于企业效益差，他们的社会地位也较低。在社会主义市场经济条件下，私企雇工也是工人阶级的一部

分，也是社会主义国家的主人，但是由于他们的收入在整个社会中处于中下水平，且处于政治权力的边缘，因此，他们在当代中国社会阶层的分布中处于中下层级。

（二）、劳资双方在企业的地位不同。私营企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，且大部分私营企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握企业决策、管理权。一些私人企业中建立了党支部、工会、职工代表大会组织，但对企业的经营管理影响甚小，甚至形同虚设。目前，还有相当数量的中小私营企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。私企雇工仅仅依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。

（三）部分私营企业主在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。在不规范的劳动关系下，一些雇主以尽可能少的劳动力成本，驱动雇员尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少雇工正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，任意拖欠工人工资，尽量企业支出。有的私营企业甚至侵犯雇工的人身权利，如任意延长雇工劳动时间，让工人在无防护设施或有毒有害的环境中工作，体罚打骂雇工等。

（四）、我国的劳动力市场供过于求的状况，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题尤其突出，目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，私营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质，技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件，使私营企业的雇工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐态度。

（五）、一些地方劳动行政管理部门的劳动监察力度不够，劳动执法不严，致使政府干预的有效性不强。

三、解决私营企业劳资冲突的对策

采取切实有效的措施解决私营企业劳资双方的矛盾和冲突，建立完善的私营企业劳资关系调节机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到社会公平公正目标的实现。具体来说，应从以下几个方面采取措施：

（一）、建立和健全劳动关系，规范私营企业劳动用工行为。当前已实施《劳动法》，但具体可操作的配套法规还不健全，特别是适用于私营企业的可操作性

法规不够完善。因此，在制定法规时，应侧重于维护雇工的权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。可考虑制定《劳动合同法》、《最低工资法》、《欠薪保障金制度条例》等法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇。

（二）、劳动行政管理部门应适社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系。因此，应大力加强劳动监察和劳动执法力度，加强劳动执法队伍建设，切实维护雇工权益，对拖欠工资、不为工人办理社会保险等违法行为予以严厉惩处。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等。劳动行政管理部门应联合有关部门，建立劳动争议预警制度，增强劳资冲突的预防工作。

(三)、加强私营企业的工会建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高工人的素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。建立完善雇主与雇员的协商机制，逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同，以维护劳资双方的合法权益，维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中，提高雇主在企业中的地位，以有利于企业形成平等和谐的老资关系。

（四）、有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。工人不仅仅是追求经济利益的“经济人”，随着私企雇工的整体素质的提高、社会经验的丰富和知识水平的提高，他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加，一部分技术工人、管理人员会对企业事务更大范围的参考提出意见。让他们参与企业管理，使他们觉得对企业有一定的发言权和影响力，他们就会愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。劳动行政管理部门、工商联、行业协会等机构应引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，这也有利于私营企业的健康发展和私营企业的不断发展。

参考文献：

[1]张厚义,明立至等主编.中国私营企业发展报告.北京:社会科学文献出版社,2003.32-36

[2]戴建中编.我国私营企业劳资关系研究.北京: 北京社会科学出版社, 2004.14-21

[3]沈锡权编.李字集团从痛苦中蜕变.浙江日报, 2005-12-04, 第8期

[4]常凯主编.劳动关系.劳动者.劳权［M］.北京.中国劳动出版社.1995

[5]风笑天等著.私营企业劳资关系研究[M].武汉:华中理工大学出版社.2000

第四篇：中国企业跨国经营中存在的问题及对策研究.

中国企业跨国经营中存在的问题及对策研究

摘 要：跨国经营主要是指经营的主体突破本土经营的界线，努力向海外拓展发展空间的模式，是企业发展的最高形式。它对于企业的长远发展具有重要的意义，有利于企业充分利用海内外各种资源，开拓企业产品的市场空间。但是，当前我国的企业在进行跨国经营中却存在着许多的问题，制约着我国企业跨国经营的总体水平。

关键词：跨国经营

最高形式

长远发展

1.前言

跨国经营主要是指经营的主体突破本土经营的界线，努力向海外拓展发展空间的模式。随着经济全球化的不断发展，[1]企业的跨国经营已经成为企业在新的背景下的战略选择，如今跨国公司在世界经济的发展中已占有举足轻重的作用，它是公司发展的最高形式，跨国经营有许多的优点，它可以充分利用海内外各种资源，降低经营的成本，拓展产品的市场。中国在经过了30多年的发展之后，在世界贸易中占有的地位越来越重要，开始纳入经济全球化经济发展的体系，许多企业也开始选择跨国经营。2.中国企业跨国经营存在的问题分析

全球化经济的发展是一把双刃剑，在给我国企业的发展带来机遇的同时也给我国的企业的发展带来了挑战。跨国经营方式的选择为我国的企业的发展带来了更加广阔的空间，但是与此同时，企业的许多问题也随之突显。

2.1 投资结构不合理，经营较为分散

在跨国经营中，我国的企业的投资结构明显不合理。投资的区域比较集中，产业的投资选择上一般都比较偏重于对加工、制造等初级产品产业，而很少投资于高新技术的开发上，在规模上，中国的跨国企业一般喜欢选择中小企业。同时，跨国企业在海外的合作意识较淡，使得其在海外的经营比较分散，这在一定程度上削弱了我国企业在国外的竞争力，降低了我国企业在国外抵御风险的能力，各种资本、技术、市场、信息等生产要素无法被有效利用，从整体上加大了我国企业发展的成本。

2.2 企业创新能力不足

在新的时代条件下，创新已经成为一个国家综合国力发展的重要指标，是一个民族在激烈竞争中立于不败之地的重要保证，也是一个企业应对各种风险的重要手段。当前我国跨国企业的创新能力明显不足，还无法从“制造”的角色向“创造”的角色转变，品牌保护意识较弱，创新的技术含量不高。[2]

2.3 人才培养意识薄弱，无法适应跨国经营的要求

21世纪的竞争是综合国力的竞争，是科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争。但是，中国的跨国企业却忽视了对人才的培养。对于企业的人力资源的发展缺乏长期的规划，人才的管理机制比较落后，很多的企业仍然使用传统的人力管理方式来进行管理，没有形成完善的人才引进、人才培养、人才考核、人才培训的人才管理机制。至今还没有把人才管理提升到企业战略发展的高度。这明显地跟不上跨国发展的需要。

2.4 投资管理体制不完善，无法适应经营的需要

我国的海外投资管理机制存在的问题较多，具有明显的滞后性。地方政府对企业开展境外经营的顾虑较多，所以很多时候制定的策略比较保守，经常采取的一些策略都是制止性的而不是鼓励的。很多的领导缺乏全球化发展的眼光，总是把投资的主体放在本土上，担心海外投资的风险较大，企业难以在国外生存壮大。另外，对于投资商进行海外投资的限制较多，在审核外派劳务人员时限制较严，这从一定的程度上也增加了我国企业进行海外投资的成本，不利于企业海外市场的开拓。3.相关的策略探讨

企业的跨国经营已经成为企业在新的经济背景下谋求广阔发展的重要选择。从以上的分析可以知道，我国的企业在跨国经营中所存在的问题较多，为进一步促进我国的企业的跨国发展，提升我国跨国企业的竞争力，企业、政府都应该对此作出积极的努力。

3.1 企业方面，选择合理的投资策略

企业在进行相关的投资决策时，应该要树立正确的投资理念，进行详细的调查以及科学的分析，实现投资的多元化，[3]注意规避投资中可能出现的风险，确定科学合理的投资策略。另外，还必须注意自身的产品在国外同类产品中的竞争优势，根据发展的需要，不断提高企业产品的竞争力，注意对高新技术的投资于开发，建立合理的人才培养管理体制，强化与本国企业在海外的合作，实现资源的合理配置，降低企业在跨国经营中的运营成本，使得企业的投资结构趋向于合理。

3.2 政府方面：提供积极的支持政策

国家的政策支持对于我国企业的跨国发展具有重要的作用，所以政府对于我国企业的跨国发展应该要给予各种帮助，以促进其在国际化竞争中的实力。

3.2.1.规划跨国公司发展战略

跨国公司的经营，是国家总体发展战略的重要组成部分，对于促进国家整体经济水平的发展具有重要的意义。因此在进行跨国的经营中，中国企业必须要注意关注国际市场的环境变化，对国际市场的变动趋势进行科学的预测，并以此制定一个科学合理的适合本企业发展的长期规划，正确把握经营发展的方向。

3.2.2 给予相关的政策支持

政府应该要根据国家经济发展的整体规划，加强外汇的监督与管理工作，放宽投资商出国考察投资的审批条件，建立相关的跨国投资咨询机构，为投资商的投资提供专业的分析，最大限度的降低企业的投资风险，为跨国公司的发展提供有利条件。

3.2.3.落实科教兴国战略，提高企业的创新能力

科技竞争是综合国力竞争之关键，而国家的竞争归根到底是人才的竞争，人才培养的关键在于教育。长期以来，我国在教育的投资方面存在着明显的不足，尤其是高端人才的培养上，与发达的国家相比存在着较大的差距，因此必须切实落实我国的科教兴国战略，加大相关的投资，为我国企业的发展不断输送人才，提高我国企业的技术创新能力，使其成为中国企业跨国经营持续动力。4.结语

随着经济全球化发展趋势的趋势的加强，中国企业跨国经营走入国际市场是中国经济走向世界的必由之路。目前，我国的企业在跨国的经营中却还存在着许多的问题，制约着我国企业跨国经营的总体水平，如何发展我国的跨国公司,增强国际竞争能力，解决发展中存在的问题成为许多跨国公司在新的经济发展情况下的重要课题，本文主要针对我国企业的跨国经营中存在的问题进行了详细的分析，并提出了初步的解决方法，希望可以为这方面的研究提供新的思路。

参考文献

[1]梁克非.中国企业跨国经营存在的问题及对策分析[J].现代经济信息.2010.1:2 [2]朱晋伟.跨国经营人力资源管理模式的选择[J].商业经济与管理.2010.9:27-32 [3]范则周.中国企业跨国经营的战略选择[J].世纪桥.2010.9:84-86

第五篇：公文处理中的常见问题及对策研究

公文处理中的常见问题及对策研究

作者/李军

行政机关的公文是行政机关依法行政和进行公务活动的重要工具，是在行政管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的文书。公文处理体现在行政机关的工作决策、部署及抓落实、为基层群众办实事等各项工作中，涵盖了行政活动的全过程，一定程度上反映了机关的工作作风，直接影响着行政效率。

一、公文处理中的常见问题

（一）忽视协商会签环节。公文中有涉及其他部门的事项，主办部门没有与有关部门充分协商，就直接报送上级机关审批。比如，涉及财政资金问题没有征求财政部门的意见，涉及项目规划问题没有与发展改革部门协商，涉及编制机构问题未与编办协商，涉及表彰评优问题，没有征求人力资源和社会保障部门的意见等。或者虽然协商但未取得一致意见，主办部门在报送上级机关审批时，没有吸收有关部门意见，或者没有提出建设性意见。此类公文上级机关无法及时审批，需要退回报文单位，取得一致意见后重新上报。

（二）直接报送领导者个人。有的公文未经上级机关领导指定，将应报送上级机关的公文直接报送领导个人。在公文处理中，有些省直部门负责人在本机关信笺纸上直接指示“呈××副省长审批”，从而常常出现越过省政府办公厅秘书处直接呈送省领导的现象。根据《党政机关公文处理工作条例》的规定，“除上级机关负责人直接交办事项外，不得以本机关名义向上级机关负责人报送公文，不得以本机关负责人名义向上级机关报送公文。” 直接报领导者个人，常常导致收文机关无法跟踪公文的运转过程，更无从查询公文的办理情况，形成“飞行件” 和“横传件”。

（三）越级行文。各级行政机关不得越级请示问题和报告工作。部门所属单位需要请示问题，一般应向主管部门请示； 确需向上级机关请示的，再由主管部门向上级机关行文。实践中，仍有一些单位不通过主管部门，直接向省政府行文。如××公司《关于调整×××有限公司董事及监事的请示》，没有报经主管的省有关部门，就直接报送给了省政府。《党政机关公文处理工作条例》规定：“行文关系根据隶属关系和职权范围确定。一般不得越级行文，特殊情况需要越级行文的，应当同时抄送被越过的机关。”

（四）公文标题不规范。公文标题一般由发文机关名称、内容和公文种类三部分组成。除发布或转发规章性公文加书名号外，一般不用标点符号。公文标题要概括公文的主要内容，还要选准文种，好的标题能使人迅速了解文件的主旨和要义。实际工作中，公文标题常常存在着五个方面的问题： 一是标题不规范，没有发文机关名称。(文秘工作　www.xiexiebang.com)如省某部门报送的《关于赴港澳考察的报告》，应为《××厅关于××代表团赴港澳考察的报告》。二是标题过长，有的公文标题长达50 多个字。如省直某部门报省政府的《河北省××厅关于在全省七大水系主要河流实行跨界断面水质考核并试行扣缴生态补偿金政策的通知》，共52 个字，可改为《河北省××厅关于实行跨界断面水质目标责任考核的通知》，减少了27个字，显得更简洁，概括性更强。三是标题中出现两个以上“关于” 两个以上“通知”，如《河北省××厅关于转发××市关于制止滥占用土地的通知的通知》等。四是有的公文标题使用了多个标点符号。五是公文标题中文种使用错误，如××局报送省政府的《关于我省海上搜救应急预案有关问题的说明》、××局《关于有关煤矿营业执照收缴情况的汇报》，其中的说明、汇报都不是文种。

（五）公文中的各种名称、引用不规范。公文中涉及法律规章时，没有先列全称，注明简称，而是直接引用简称，如《中华人民共和国行政许可法》（以下简称《行政许可法》）不能写成《行政许可法》。有的机关名称随意使用简称，如将“省住房和城乡建设厅” 简称为“省住建厅”、省食品药品监管局简称为“省食药监局” 等，没有使用规范的简称。

（六）公文密级标注随意性强。有的部门没有参照上级政府或部门同类文件的密级划分界限，随意自定密级。有的公文在报批时，将密级定的很高，既增加了公文处理的难度，也增加了档案管理的难度。有的公文标注密级时，没有注意保密期限，如机密☆5 年，个别公文甚至左边标注“秘密”，右边标注“内部资料”，使收文单位不知该按涉密文件管理还是按内部资料处理。

（七）附件不全。有的公文中提到根据省领导同志的批示或会议纪要起草的，但报送省政府的公文没有附上省领导同志的批示件或会议纪要，有的缺少需要贯彻的上级文件的复印件等。由于缺乏相应的背景材料，增加了公文处理的困难，稍有疏漏，就会失去公文处理的连续性和一致性。

（八）印章使用不规范。有的印章与发文机关标示不符，如发文机关是××厅，印章却是××厅办公室。有的印章位置随意性强，不居中、不端正、不规范，有的联合行文的印章相交、相切等。

二、问题产生的主要原因

（一）部门和单位领导重视不够。有的部门领导不重视机关公文处理工作，不了解《党政机关公文处理工作条例》的规定，忽视机关公文处理工作的程序化、规范化和制度化建设，致使本单位的公文存在这样那样的问题。

（二）工作制度不健全。《党政机关公文处理工作条例》明确规定，各级党政机关办公室（厅）主管本机关的公文处理工作，并对下级机关的公文处理工作进行业务指导和督促检查。实际工作中，很多部门办公室或秘书科只是负责公文的编号、收发工作，而对公文内容、体例格式等方面的问题未予以重视。

（三）学习培训交流少。公文处理是幕后工作，没有轰轰烈烈的业绩，由于任务繁重，没有时间性和规律性，从业者长期处于高度紧张状态。但是，公文处理工作要求严谨细致、规范高效，需要时刻保持清醒的头脑。有的部门不重视公文处理工作，文秘人员长期在本职岗位上默默奉献，系统学习培训和交流的机会少，长期以来按着老套路、老办法来处理； 有的部门文秘人员流动较快，许多新手对公文处理业务不熟悉，致使不能按规定制度办事，忽视公文处理的程序化、规范化和制度化，甚至出现一些低级错误。

三、做好公文处理工作的改进措施

（一）领导重视是关键。领导重视是做好公文处理工作的关键。公文处理工作既辛苦又繁杂，看似平凡却很重要。因此，部门和单位领导要积极创造条件，支持文秘工作人员大胆开展公文处理工作，对不按公文处理规定报送的公文，要主动退回报文单位，力争做公文处理工作制度化、程序化和规范化的带头人。

（二）制度建设是根本。制度具有根本性和长远性。公文处理工作政策性、程序性较强，工作环节多，时限紧，要求高。要使公文处理工作有章可循、有据可依、责任明确，就必须从制度建设入手，建立一套科学有效的机制。各级行政机关要按照《党政机关公文处理工作条例》的要求，结合本单位实际，从公文的签收、登记、初审、承办、传阅、催办、答复、保密到立卷、归档、销毁等程序，都要建立健全本机关公文处理的各项制度和工作流程，切实发挥好机关文秘部门在公文处理中的作用，在实际工作中以制度规范行为，确保公文处理严谨、细致、高效。近年来，河北省政府办公厅先后制定了《河北省人民政府办公厅公文运转规则》《河北省人民政府办公厅关于进一步规范机关公文办理程序及版头文笺使用的通知》等5 个公文处理方面的文件，严格遵循“来文即办、日清日结” 的原则，使机关公文处理工作有章可循、有据可依，确保了机关公文的快速传递、高效运转。

（三）责任意识是核心。公文的实用性、指导性和权威性决定了从事公文处理工作的人员必须树立较强的责任意识。从事公文处理的人员必须对工作一丝不苟，切实履行岗位职责，因为任何一点疏漏，都有可能带来负面影响，甚至造成不可挽回的损失。公文的实用性和时效性决定了讲求效率是公文规范化建设的基本原则。如果时过境迁，公文就失去了价值。为此，公文处理工作人员必须增强责任心，规范公文处理工作流程，牢固树立“急件急办、特件特办” 的责任意识，确保不压、不误、不漏办任何一件公文，切实提高公文处理效率。

（四）学习培训是保证。做好公文处理工作，需要培养一支高素质的专业队伍。文秘人员一般为本部门本机关服务，外出学习交流的机会较少，长期按老套路办事，对公文处理中出现的新问题新现象缺乏研究，一定程度上影响了公文处理的效率和质量。首先，要经常学习上级机关和本部门的规章制度，时刻提醒自己按制度行文，从根源上保证公文处理的程序化、规范化和制度化。其次，针对公文处理中存在的新问题、新现象，要与同行多交流、研讨，共同提高。最后，上级机关文秘部门要加强对下级机关文秘工作的业务指导，经常组织所属部门和单位开展公文处理培训和讲评活动，一方面针对本系统公文中存在问题定期或不定期开展业务培训，另一方面开展面对面的业务交流和学习探讨，使公文处理人员在学习交流和培训中得到提高，从而提高本系统和本部门的公文处理水平，为转变机关作风、提高工作效率奠定基础。

（作者单位：河北省政府办公厅