企业文化管理建设培养超级人才的举措

第一篇：企业文化管理建设培养超级人才的举措

企业文化管理建设培养超级人才的举措

2013-12-24 11:10:24清华大学领导力培训互联网

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我们认为培训是四个方面的培训，第一是企业文化管理建设教育，第二是专业技能的培训；第三个是心态的培训；第四个是知识的培训。

企业文化管理

我们对员工进行培训的第一个内容，就是公司的企业文化管理建设thldl.org.cn。一谈到企业文化管理建设，就让人觉得是虚无缥缈的，或者是些空洞的口号。

其实企业文化管理并不是我们想象的那么虚。

企业文化管理是什么呢？是你这个公司成立到现在，经历过一些人和事，所沉淀下来的那股精神力量，是一种传承。

企业文化管理是怎么样体现的呢？再现历史，你要把那些人和事搬出来讲一讲。讲了没讲？你公司成立到现在遇到那些苦难，是谁去克服的？是怎么样克服的？等等，诸如此类的人物和故事，都要跟员工讲一讲。

要告诉员工们，你们今天的工作和条件，是有无数个“革命先烈”抛头颅、洒热血，流汗水、滴泪谁换回来的，得之不易啊。这些感人至深的故事，你有没有告诉他们。

我们看看，宗教之所以源远流长，是因为他们在发展信众、教化信众等等一切活动当中，都要举行庄严而又隆重的仪式。包括我们伟大的共产党，在发展党员时，也有神圣的仪式。

我们都知道，凡是要求入党的人，都必须要向党组织提出入党申请。申请书上要写明，对党的认识，入党动机，个人的优缺点，入党态度等等内容，并且还要附上自己的个人履历，家庭背景和主要社会关系，以及需要向党说明的问题。

在党总支对申请人进行严格的政治审查后，才能填写《入党志愿书》，并且要确定两名正式党员作为入党介绍人。

在接受党的教育和考察一年之后，满了预备期，申请人要向党支部提出书面转正申请，然后提交支部大会讨论表决。

入党宣誓仪式，一般由基层党委或党支部组织进行。参加入党宣誓大会的人有上级党组织代表，正式党员，预备党员和入党积极分子。

举行入党宣誓仪式一定是很严肃很认真的。会场要布置得庄严、朴素、整洁，主席台正中悬挂党旗和“入党宣誓大会”横幅。

在入党宣誓仪式上先要唱《国际歌》；上级党组织负责人发表简短祝词，表示对党组织充实了新鲜血液的祝贺，和对新党员的入党欢迎。

在新党员宣誓时，面向党旗，举右手握拳过肩，誓词由党组织负责人逐句领读，宣誓人跟读，声音要洪亮、激昂。

还有预备党员代表向党表决心，党员积极分子代表讲话。党组织负责人讲话，对新党员提出希望，对党组织建设提出要求。

最后在嘹亮的《国歌》中宣布仪式结束。整个过程由组织委员做好书面纪录。

在宣誓的时候就是非常的庄严而隆重，非常的严肃，这样才能让党员们觉得，要加入光荣的党，是一件不容易的事情。同时，能够成为其中的一分子，是来之不易的，是件非常神圣的事情。党员们就会为自己的这个宣誓，这个承诺，努力的去实践一辈子。这是我党成功的法宝。

李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。

这就是仪式的力量。

我们在人才吸纳的时候，这个仪式也要有啊，不能没有啊，什么意思呢？看看我们想入党，我说的这个党字是指中国共产党，我们在对人才的招聘时，随随便便的。有些企业文化管理里连比较规范的招聘流程都没有。更别谈什么仪式了。

哎，那个谁，行了，你过来上班吧。这个就是你的位置，好好工作啊，我会看着你的。

整个招聘、培训的流程，就这么几句话完事了。

你对他是随随便便，他对你也就会是松松垮垮的。在对员工招聘的时候，是稀松平常的，让他感觉到进你的公司很容易，很随便。在他上班时会兢兢业业，勤勤恳恳吗？

很容易就得到的东西，是不会让人珍惜的。我们给员工们提供的工作机会、培训机会等等，都是一样的。

员工心里会想，唉，先做着看喽，不行的话我就走了。

庄严、隆重的仪式是一定要的，要隆而重之地举行招聘、入职培训的仪式。企业文化管理家就是百忙、万忙，也要期参加你的新员工的入职仪式，像党组织负责人一样，讲讲话，发表两三分钟的祝词，祝贺企业文化管理充实了新鲜血液，并要对新员工的加盟表示热烈地欢迎。

仪式可以各种形式进行，包括我们的“严纪律，公赏罚，同甘苦”里面，都要以各种仪

式贯穿始终的。

有些企业文化管理不大，会议到不少。整天开会，大会小会不断的开。

通常，他们大多数的会议，是会而不议，议而不决，决而不行，行而无果。真正会开会的人不多，真正明白开会的含义的人更少。

为什么这样说呢？

除了要明白会议的议题、参会人、主持人、发言人，会议讨论的过程、决议，实施决议的人，以及检查实施情况的标准、进度等等要素以外，我们更要明白，会议是一种庄严的仪式啊，她是我们企业文化管理传承的载体，是我们统一思想的阵地。

很多企业文化管理也在搞早会，早会都有些什么用？如果早会流于形式，而不是神圣的仪式，还有早会的要吗？

我们对宗教的了解，首先是通过她的故事。每个宗教里面都有大量的人和事，透过这些故事告诉我们，她讲的教义，不是讲些空洞的大道理，而是发生在一些实实在在的人身上的，非常真实的事情。通过我们对这些人和事的了解，理解、接受，从而接受她们所举张的教义。

我们党的教育，是非常成功的，所以吸引着无数的革命先烈，坚定不移的跟党走，争先恐后的为党的事业，奉献自己的青春，甚至是生命。

党告诉我们，十多岁的小姑娘，叫做刘胡兰的，她为了革命事业，英勇就义了。毛泽东就为她题词说“生的光荣，死的伟大”，在党内外开展向刘胡兰同志学习的活动，直到今天。

我们敬爱的，党的好儿女，优秀的无产阶级战士，董存瑞、黄继光、邱少仁，该炸碉堡的炸碉堡，该堵枪眼的堵枪眼，烈火烧身，一动不动。我们的国家能够解放，来之不易啊。我们要传承和发扬这种“一不怕苦，二不怕死”的革命精神和优良传统。这就是我们党的文化。

我们再来看看宗教。道教里有八仙，佛教里有唐玄奘、六祖慧能，很多很多传奇性的人物，很多很多的大师，一代一代都有杰出的人物涌现。在这些大师的身上，发生了许许多多感人至深的故事。

但是，各位要注意了，所有的人和事，所有的故事，都是围绕着她们各自举张的教义，她们的宗教思想来展开的。通过这些人物和故事，信众们就会很自然的接受了她们的教义，并愿意为之奉献终身。

我们的企业文化管理建设里面有没有这些故事，有没有这些人？人事人事，你没有人和事，就什么都没有。怎么可能会有将来的好人和好事呢？结果一定是令人失望的。

所以各位，企业文化管理建设这个东西，不要是空洞的，不是虚无缥缈的。她是实实在在的，她可以传承的。一定要通过我们企业文化管理建设里的典型人物，和他们的故事，来

进行宣导。

把被我们吸纳过来的员工，引导到我们共同的价值观上面去，引导到我们共同的奋斗目标上面去。我们就要非常明确地告诉大家，我们为什么要开创这个事业，她将会碰到什么样的困难？在大家齐心协力克服了重重困难之后，我们会得到一个什么样的结果？

我们有没有去跟员工讲过这些事情？

因此建议各位，在给我们的新员工入职培训时，不要只是简单用流水帐，数萝卜下窖地告诉他们，哪一年公司成立，哪一年公司转型，哪一年公司获得什么荣誉。一定要加入故事进去，加入的故事必须是围绕企业文化管理建设的价值观和经营理念的。

我经常说，企业文化管理建设即人。一个没有智慧的人，能成就吗？企业文化管理建设也是需要智慧的。

企业文化管理建设就是企业文化管理建设的智慧。这个智慧是来自企业文化管理建设里的每一个人，我们要做的就是把这些智慧保留下来，把这些故事沉淀下来，要把这种精神传承下来。

讲讲我们办企业文化管理建设的最初动机是什么？讲讲我们大家一起打拼，图的是什么？曾经有多少人一路走过来，他们付出了什么？得到了什么？我们将来还会得到什么？要去讲这个东西。

这些是企业文化管理建设的核心内容，也是企业文化管理建设对员工的终极关怀。讲了这个内容，我们的员工就会很明白，为什么为之奋斗终身的意义所在，就会清楚我们将会获得的是，家人与社会对我们付出的认可和尊重。

我们应该花更多的时间，来让员工们学习公司文化和企业文化管理建设精神，以帮助他们建立共同的目标和价值标准，并学习如何把它转化为日常行为。

对员工们进行企业文化管理建设价值观教育，以巩固和加强企业文化管理共享价值观，使企业文化管理建设的价值观深入人心。企业文化管理建设价值观教育，要介绍我们的企业文化管理，与众不同的清晰规范、价值标准和行为，以至于，我们可以在任何一个地方，就能立刻分辨出谁是我们公司的员工。

对员工进行强化企业文化管理建设价值观的培训，可以保证员工对企业文化管理建设不离不弃，并愿意为企业文化管理建设目标的实现而贡献自己的力量，发挥自己的才能，从而实现员工的自我价值和企业文化管理建设的社会价值。

新员工入职培训一定是要用心来做的，一定是要把我们优秀的企业文化管理建设传承下去。

在给新进的应届毕业生培训时，我们要谨记。

我的好朋友当中有些是企业文化管理家，更多的是职业经理人。不断的有些做职业经理

人的朋友，在一起闲聊时，抱怨自己天生就是打工的命。我问他们为什么这样认为。

他们说，每个月从我手上经过的销售额超过一千多万，一年下来是一个多亿。如果按十五个点的利润算，我至少每年给老板挣了一百七八十万，拿到手的也就二三十万。

他们不甘心，如果自己做的话，哪怕是只挣一半，也有八九十万，绝对好过打工，而且

第二篇：建设优秀企业文化的四项举措

建设优秀企业文化的四项举措

提及企业文化，相信今天的人们不会陌生。企业文化是飘洋过海的舶来品，早已是中国企业的热门课——所有公司都有着自己的企业文化，大大小小的老板都在谈论着企业文化。但是，很多老板对企业文化的理解还停留在原始阶段，懵懵懂懂，似懂非懂，以为喊几句振奋人心的口号、贴几张装模作样的标语就是企业文化了，其实不然，完全不是这么一回事。那么，究竟什么是企业文化？企业家们仁者见仁、智者见智，各有各的看法。企业文化是指在社会主流文化的影响下，经过企业领导人长期倡导和全体员工不断实践所形成的价值体系、道德规范、行为准则、识别系统等方面的总和。

企业文化建设是中外企业管理发展史上的新阶段、新境界，是企业品牌塑造的基础。企业要在未来市场中胜出，真正走出一条发展快、效益好的路子，就必须依靠建设优秀的企业文化。可以说，优秀的企业文化是企业经营管理的灵魂，文化建设、文化管理、文化创新、文化营销、品牌文化等提法早已屡见不鲜，品牌营销力说的就是文化生产力；优秀的企业文化能让员工心情舒畅、奋发向上；优秀的企业文化能让企业在竞争中有合作、困难中有团结；优秀的企业文化能让企业成为一个特色鲜明、朝气蓬勃的团队，让企业这个大集体灵动起来、振奋出来；优秀的企业文化更能造就员工良好的行为习惯，从而让企业蒸蒸日上。

那么，如何建设优秀企业文化？我们认为可通过以下四项举措助推企业建设文化：

举措一：明确企业使命，体现社会责任

在全球化浪潮冲击下的中国民企，已和国际社会越来越融合。为顺应全球化的时代步伐，企业特别需要站在更高、更为宽泛的层面去看待自身的使命及其社会责任。企业使命和社会责任是文化建设的重

要内容，企业的经营发展要合乎社会的民族的国家的利益，包括人权平等、产业使命、环境保护、节能降排等。事实告诉我们，一个有高度使命感和责任感的企业，更能获得社会的尊重，更能从容应对来自国际社会的竞争。

海尔集团是世界第四大白色家电制造商、中国最具价值品牌。他们在全球建立了29个制造基地、8个综合研发中心、19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团。在全球能源供需矛盾日益紧张、能源价格总体呈上涨趋势、温室气体排放导致全球气候变暖的大背景下，海尔利用低碳技术，提倡以“零碳、零排放”为特征的绿色发展模式，成为人类美好生活的“服务商”、“倡导者”，获得了全社会的尊敬。海尔用25年的发展历史证明：海尔是一个有潜力、会创新并且富有核心竞争力的企业品牌，海尔是一家具有高度的产业使命感、社会责任感的企业。于是，海尔理所当然地攀上了中国企业文化建设的最高峰。海尔是中国民营企业品牌建设的楷模。

举措二：塑造企业形象，积极传播文化

当前，企业竞争正从产品以及服务的竞争向社会形象的竞争转变。社会形象好与坏，直接关系到企业的产品是否有市场，投入是否有回报，发展是否有潜力，直接关系到企业文化建设乃至企业形象塑造的成败。社会形象是企业形象客观化、外在化，是一种外部形象；企业形象，相对于社会形象，是一种内部形象，是社会形象的基础和内在化。可见，树立良好的社会形象是一个内外兼修的漫长过程，是企业文化和消费文化有机统一的过程，她需要企业方方面面、里里外外协同推进，需要时间、精力、智慧和强有力的发展战略；良好的社会形象是企业在经营过程中不断谋求主观状况与客观环境的动态平衡所得到的成果，这些良好形象能够有效扩大企业的社会影响，取得

社会公众对企业的充分理解和信任，形成企业长远的市场影响力，以创造更多效益。这就突出了文化传播在塑造企业形象进程中的重要性。企业文化传播是企业把自身各方面的信息通过各种渠道有计划有步骤有目的地持续传递给社会的过程。在这个过程中，企业的社会形象会预期逐步凸现。因此，企业务必要认清传播主体，分析传播客体，制定传播计划，通过整合营销传播向全社会传递“一种文化、一个形象或者一种声音、一个（企业）品牌”，让企业文化发扬光大，让企业形象深入人心。

举措三：提升管理理念，激活创新思维

提升管理理念是要求企业能够从广大员工的实践中去探求激活创新思维之源。创新是提升企业管理理念的基本方法。只有创新，管理理念方能升位，而创新蕴藏在广大员工的聪明才智之中。企业要成为自主创新的主体，关键在于怎样挖掘广大员工的创新潜力，怎样发挥他们的创新能力。组织管理的目的就是要促使普通人做出不普通的事情来，让平凡人变成不平凡。这就要在企业内部形成一种“勤于思考、善于动脑、乐于动手，为不断改进工作而提建议”的良好风尚；要通过点点滴滴的改革、筛选，提炼出具有新意的成果，要营造一种有利于自主创新的环境氛围，建设具有战略高度和现实意义的企业文化。为此，我们必须做到两点：

1、鼓励员工适当冒险，积极创新，创新成功，企业要大力奖励。

2、理性对待失败，对于失败，企业要做到不埋怨、不指责、不苛求，认真分析失败原因，鼓励员工重新再来，要千方百计保护好员工的积极性、创造力。总之，企业在发展过程中，针对员工的创新行为，应当鼓励成功与宽容失败并重。惟有如此，才能提升管理理念，创新员工思维。

举措四：开发人力资源，营造共同家园

大家知道，企业生存与发展的两个必备条件是人力资源和资金资源，而拓宽资金渠道的前提条件是人力资源开发，没有人才一切免谈。在不同阶段，上述这一软一硬两个条件起到了举足轻重的作用。目前，人力资源对于企业生存发展之重要性，自然不可言喻：设计产品需要人，生产需要人，营销需要人，服务需要人，文化建设更需要人。所以，人力资源是企业可持续发展的基本资源。国际上一些成功的企业在创业伊始的优势资源往往是人才优势，而失败的企业在创业初级阶段是资金占优势。显然，企业没有理由不从战略高度来看待人力资源开发。人力资源开发是一个系统工程，它贯穿于企业发展全过程，包括教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，包括对员工群体或者个体内在的素质潜能加以塑造和发掘，以期提高其质量和利用效率的过程。因此，对待合适的人才，我们企业要采用“引得进、用得出、留得住”九字方针，九字方针是企业营造共同家园的真谛。

营造共同家园，是企业通过明确全体员工共同为之奋斗的目标，形成企业凝聚力、向心力或者文化力，激发员工的积极性与创造力，调节劳动关系，平衡各方利益，使之成为风雨同舟、和衷共济的铁板队伍，为企业发展提供有力保障；营造共同家园，唤起了员工的希望，这样，工作变成全体员工共同的理想与追求，如苹果电脑、福特等国际大企业，他们的成功就是共同家园发挥了作用，乔布斯希望苹果电脑给人们的生活带来更多精彩，老福特在创办汽车公司时就希望普通老百姓都能买得起汽车、用得起汽车。显而易见，他们成功了！

未来的竞争是文化的竞争。要使企业发展历久不衰，我们决不能停留在就事论事的肤浅层面。企业要结合国情、民情、企情，举一反三，培育特色文化，建立学习型组织，创建创新型团队，打造品牌化实体，从而铸就千秋伟业。

第三篇：从日常管理培养企业文化

从日常管理培养企业文化

现代企业的竞争已经不仅仅体现在产品的竞争，而是体现在企业综合实力的竞争，其中企业文化已经逐步成为企业竞争力的关键因素。企业要作到最优秀，最具有竞争力，必须在企业文化上下工夫，塑造卓越的企业文化。企业文化在未来很可能决定企业的兴衰，我们高度重视企业文化建设，尤其要建设优秀的企业文化，不断增强我们企业的竞争力，从而在经济全球化的浪潮中，特别是在我国与国际市场高度融合的情况下，使企业充满活力，处于不败之地。但是企业文化并不是一朝一夕就能建设完成的，需要长期持之以恒的贯彻和落实，让企业文化深入企业的每一个员工。

员工的责任心，是企业的防火墙、是员工做好本职工作的最主要条件之一。提高员工责任心从以下几点入手：

1、建立严格的工作流程

为保证员工尽职尽责，首先从每一个环节、细节入手，把员工进入工作岗位的第一步，到工作结束后的最后一步，都应做出严格细致的规定，制定出详细的工作工艺流程，不论哪个环节出了问题，工作都有可能出错，这就要求员工必须按规定完成所有工作。这样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本职工作，员工自然就可以尽职尽责，管理也就会把复杂的问题简单化、简单的问题流程化。

2、建立完善的监督制度

制度是条文性、没有生命的东西，没人监督的制度就形同虚设。实行内外监督两手抓的机制。在企业内部，建立和完善监督制度，部门内有专人监督，各部门之间互相监督；在企业外部，也要发挥监督的作用，让员工的责任心在工作期间时刻处于警惕状态，不敢出现丝毫松懈，让员工真正理解到“客户至上，精益求精”的深刻内涵。另外，公司的各级管理、监督人员更应该严格遵守公司的规章制度。古人曰“正人先正己”，管理人员如果都对规章制度视而不见，不能以身作则的遵守，那就谈不上去监督管理员工了。因此我们建立了完善的考核管理

制度，以保证公司各项制度落实到位，管理到位。让公司的监管制度成为有血有肉的有机生命体。

3、思想教育，教化人心

员工的责任心是处于对工作的热爱和忠诚。一个员工热爱忠于他的本职工作，就会尽心尽力，发挥自己最大的潜力投入到工作中，会把工作当成是一种需要、一种享受。这种对工作的热爱同时也需要公司的文化、理念、制度深入人心、贴近员工，这样才能与广大员工达成共识，还需要向员工宣传，使之在员工心中扎根，让每位员工都对公司产生信心，坚信公司的明天会更好。因此我们在员工招聘时不仅考虑个人的经验、技能、学历，而且还考虑其个性、态度、沟通技能及其他与公司相匹配的行为特性，招聘的人员除了要胜任其工作岗位外更要能容入公司团体，保证公司发展的和谐与稳定。其次管理者做到合理解决公司内部冲突，做到先调查后处理，公平、公正，及时公布公司处理结果，以达到防止冲突扩大及教育员工的目的。在公司新酬福利上进行层次阶段划分并公开划分标准，公司按照公平的原则，根据员工个人技能水平进行新酬分配，让员工树立自己的目标不断提升，不断创新，和公司发展共同进步。公司注重对职工技能及素质的培养，在生产情况允许的情况下轮流安排职工进行技术培训，现在公司大部分员工已经成为多岗位职能的全能人才，这也为公司下一步的发展奠定了坚实的基础。在2010年进行的产品质量月活动中让员工彻底认识到产品质量的重要性及质量过程控制的必要行，让产品质量意识铭刻于每个员工心中。

4、为员工设计职业生涯

人是应该生活在希望里，有目标才有动力。企业让每位员工都看到希望，工作中感到温暖。公司通过内部培训或外部学习，使员工认识到公司在为我的人生道路指明方向，我在公司工作一天，不只是为公司创造了一天的效益，也是自己向人生目标又靠近了一步。

综上所述员工的责任感是一点点培养出来的，是需要个人与企业的共同努力。只有这样员工的责任感才可能提高，企业才可能发展壮大！

员工拥归属感是由公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等。

公司本着“以人为本”的经营理念，注重保护员工在生产过程中的身体健康和个人安全，各项劳动保护措施及安全措施均考虑落实到实处，劳动保护用品均按制度规定按时发放，公司每年都不惜成本定时安排全体职工进行身体健康检查，让员工切身体会到公司对员工的重视，充分肯定员工在公司工作的特定性和重要性，从而建立起员工对公司的信任，提升员工的归属感，维持职工队伍的稳定性，确保企业稳定、快速、健康的发展。公司创造良好的学习氛围，公司设立技能等级体系，鼓励员工求知上进，激发员工的学习热情，营造相互学习共同提高的学习气氛，提高企业员工整体水平让员工对未来充满希望。从思想上、事业上关心员工，使员工感受到企业的重视与尊重，感觉到事业上的发展前途。关心企业员工生活，尽力为其解决生活中的实际困难，公司除了安排工作餐以外，晚餐及周末考虑到员工就餐的实际困难，公司划出资金安排专人为职工烧饭，并进行餐费补贴，解决了职工后顾之忧。由于条件的局限性，职工宿舍是公司租房，条件相对较差，公司为每个宿舍配备空调，改善职工居住环境。尊重职工人格的独立性，疏通人与人之间的沟通渠道，使员工乐观积极的工作。真正做到让职工吃的放心，住的安心，工作开心，为员工找到心的归属，使员工把公司视做家庭一样去维护和爱戴，让员工与公司间形成和谐发展的有机结合体。

一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉感的员工不会成为一名优秀的员工，对此我们深信不疑。

我们要求每一位职工必须牢记厂徽章和企业宗旨，记住它们所代表的意义，因为一个优秀的员工是不能不对自己的工作、对自己所效力的企业有一个全面清楚的了解的。一个员工对自己的工作有足够的荣誉感，对自己的工作引以为荣，对自己的公司引以为荣，他必定会焕发出无比的工作热情。一个员工没有荣誉感，即使有千万种规章制度或要求，他也不会把自己的工作做到完美，也会对某些要求不理解，或认为是多余而觉得厌倦、麻烦。可以说，荣誉感是企业团队的灵魂。

我们正在建立一个拥有自己文化的企业，扩展文化对品牌的影响力和扩张力，提高产品的文化附加值，从而获得竞争的主动权和制胜力量。将企业的文化理念落实到行为上。塑造有个性的企业文化，打造企业文化执行力，使其成为强有力的核心竞争武器。

第四篇：中国联通企业文化举措安排

中国联通企业文化举措安排

1、精神层面：

确立拥有广泛群众基础的核心价值观：

价值观是一个组织的基本理念和信仰，构成了企业文化的核心。如果把中国当作一个企业，那么毫无疑问，毛泽东就是这个企业的创造者，毛泽东思想就是这个企业最大的文化。价值观作为经营理念的核心，为所有员工提供了一个共同的目标，并成为他们日常工作中的行动指南。价值观分为以下4点

1.2客户为本:客户是联通的生存发展,也是每一位领导及员工的衣食父母。也是实现联通集团企业价值持续增长的唯一能量,在深刻理解各类型、各层次客户的现实需求和潜在需求基础上,围绕不同客户的感知和体验,着力打造匠心产品、匠心网络和坚信服务；着力打造每一位员工成为一名合格的匠人，匠人代表着一个时代的气质、踏实和精益求精的精神。在这个快速发展、讲求高效率的社会，我们仍然的需要这种消耗大量人力物力的匠人来钻研我们的每一位用户，要把每一项工作作为自己杰出的作品，经得起推敲和打磨。我们在内部管理中牢固树立 “管理就是服务”、“上级为下级服务”、“全员为客户服务的理念”。

1.3团队共进全体员工以及在此基础上形成的团队，是联通实现客户为本、提升企业价值的唯一基础。团队之间、层级之间要充分信任，加强协同，心往一处想，劲往一处使，共同打造一个精诚团结、拼搏奋进的中国联通。领导层作为企业文化的塑造者，必须带头执行，率先垂范，以企业的价值理念要求统领各种行为，并持续发挥积极作用。员工作为企业文化的承载者，要对本职工作尽职尽责，珍惜工作岗位，以在公司工作为荣。

1.4开放创新 面对不断变化的互联时代，唯有坚持走开放创新、合作共赢的变革之路，与产业链和各方精诚合作，公司才能确立竞争优势。公司要立足长远，先于用户需求而生万物。创新关键是能够构建一套规则和机制，而文化是则是这种规则和机制的灵魂。即使是同一个行业内的企业，创新的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素。企业要鼓励全员参与创新，要有及时的奖励，要能够树立先进的人物事迹。甚至给予员工股份奖励等大胆创新的想法。

1.5追求卓越

创造卓越的价值是企业存在的意义，也是我们孜孜追求的最终目标。每个层次的员工都得到冒某种险的“许可”，他们有能力做出改变，并帮助整个企业朝着卓越迈进。全体职工在工作中尽心尽力、尽职尽责、尽善尽美的工匠精神和敢为人先、勇于开拓、不断超越的创新精神，在工作中创造价值，努力创建一流的业绩、一流的服务、一流的管理、一流的品牌，最终实现企业价值的最大化。

2、制度层面：

纵观企业管理的发展史，可以发现制度建设是推动这一发展的关键因素。由于制度的建立使企业管理由经验管理迈入了科学管理；而制度柔性化建设则使企业管理由科学管理走向了文化管理。企业文化与企业制度存在一种互动，制度柔性化催生了企业文化，企业文化下制度更强调员工的认同，员工认同的东西就可能成为一种企业文化，这就体现了企业文化与企业制度存在一种互动性，也就是说企业今天的制度就可能成为明天的企业文化。

当企业制度成为了企业文化，企业文化就成为了共同的思想观念和行为理念。企业文化工作与人力资源管理工作所关照的对象是一致的，即是以人为中心开展的：企业制度的建立与实施，是通过人的作用来体现的，而人的品质、意识、观念及诸多要素都从各个层面上影响到企业制度的形成与完善。这就体现为企业文化对企业发展的影响和作用。企业文化是为实现企业发展目标而具有凝聚力的全体员工认同的共同的价值观，企业价值是市场经济条件下衡量企业发展程度的基本标志。由此可见，企业文化和企业制度，是腾飞的一对翅膀，是决定企业发展的两大支柱。

（1）企业价值观与具体选人用人育人留人标准相集合（2）将企业文化宣讲融入培训之中（3）将企业价值理念融入绩效考核工作（4）将企业文化融入员工关怀之中

3、行动层面：

企业文化就是有一个企业个性特征的总结：可分为有形和无形两种。企业管理的方式分为两种：硬管理和软管理硬管理是通过灌输的方式，而软管理是通过渗透，大企业应该采用硬管理：软管理=2:8来调节。3.1.员工认同价值理念为行动的前提：

3.1.1灌输：通过确立联通集团的口号以及统一的服务宗旨，大肆在公司内部宣传并通过命令的方式，要求每一位员工从背诵到解释都要做到烂熟于心,使得员工懂得其中真谛，并真诚信服于此。

3.1.2渗透：通过全面的印发张贴各种印有领导卡通形象或联通LOGO的便利贴，笔记本，签字笔或T恤，双肩背等物品无孔不入似的现进入员工生活以及赠送礼品中，使得用户在平时工作生活中不断出现联通的口号标志等，印象越发深刻。

3.2员工行为从被动到自觉行动的主要途径： 3.2.1树立榜样作用等领导力量：

从联通一把手身体力行，穿着整齐并带有联通标志的服装，无论出席什么场合都穿和员工相同的LOGO衬衫或者西服，以作为联通人为荣。3.2.2规定要求员工着装整齐: 要有统一的正规的服装 上岗，佩戴工作证件，整齐划一的面见客户，目前基层员工，穿着随意过于运动的形式比较严重，精神面貌等，可为基层员工提供如理发，淋浴等福利,确保容光焕发的接待用户。3.2.3企业文化的特征，要有个性化的口号文化：

首先要背诵口号，有为企业贡献的口号，有为自己加油打气的口号，有为国家肝脑涂地的口号，有感谢同事领导帮助的口号，有感谢家人默默付出的口号。3.2.4企业要给予员工希望及憧憬 对于优秀员工，功勋员工，“活化石”般的员工们，要有属于他们的时刻，无论是组织他们集体巡讲还是与普通员工沟通交流，一定要充分利用好他们的热情和号召力，要所有员工努力朝着他们的方向努力。3.2.5如可以实现全国各省分公司互相学习的氛围，比如可以省级分公司相互间的考察和交流，对于选拔上来的人才各处培训，实践，可以互相汲取养分。外部学习过的员工激励着没体验过的员工自觉行动主动出击，迎难而上，敢于表现。在影响范围内为其他员工确立了榜样，进而辐射与带动更多的自觉行为。3.3在情感激励方面

领导要注重情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。3.4在赏识激励方面

员工有一种归属心理，希望能得到领导的承认与赏识，赏识激励能较好地满足这种精神需要。因此领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，并及时给予肯定的评价。3.5在薪酬激励方面

提高薪酬的竞争力和公平性。企业只有让员工认识到其所获得的薪酬与所付出的努力相对等，才能够充分发挥出薪酬对于员工的激励作用，使员工获得公平感，进而提高自身工作的主动性和积极性，从而吸引和保留更多的人才。3.6上层领导给予基层员工的细小关怀往往产生很大的动力，建议中国联通高层领导或是省分公司高层领导定期下基层，在未提前安排的情况下和员工一起出现在基层单位食堂或者运动比赛当中，或是在员工生日时或者家中有病人时，亲手赠与慰问品并且仔细倾听了解和交流。

3.7集团公司工会可以组织全国省分公司进行声势浩大，程序正规的各类比赛，集团牵头，省分公司作为承办单位，对于进入决赛圈的选手办比赛半休养方式奖励员工，可携带家属一名，对待亲人一样对待员工家属，会大大增强员工的忠诚度。

3.8可定期组织优秀网格团队，优秀直销团队等来到总部参观，学习和了解机关部门总部的工作环境和流程，部分原因是告诉员工努力向上会享受到更好的工作环境，也会侧面告诉员工我们的企业很强大，是各位的坚强后盾。同事组织集团领导或或员工下基层体验基层员工的生活工作，知道身在总部的诸多好处，也会更进一步体察民情后做出更为接地气的举措。

第五篇：如何培养企业文化

没有企业文化的企业，终究是散兵游勇，一盘散沙，人浮于事，而有企业文化的企业，则充满了凝聚力，向心力和意志力。企业文化，是归属，是认同，是秩序，是团结。当然，富士康那种跳楼文化是坚决要不得的。

正如企业根植于社会，企业文化也是根植于社会文化的，若社会文化浮躁，则企业文化浮躁，若社会文化动荡，则企业文化动荡。要想有一个好的企业文化，则必须有一个好的社会环境，要不然只能是事倍功半。

如何培养企业文化呢？

第一，合理的工资。仓廪满知礼仪，衣食足知荣辱，你肯花钱自然有员工效死力，营造出一个积极向上的企业文化，你不肯花钱自然员工积极性不高。如果钱花得过多了，那就相当于养闲人，企业说不定都玩完了，还谈啥企业文化呀？

第二，赏罚分明。员工呆在这个企业，自然是希望有奔头，能够晋职，提高收入，赏罚分明才能更正态度，打击歪风邪气，树立一个健康向上的企业文化。赏罚分明，就要杜绝裙带关系，尖酸刻薄，偏听偏信。

第三，开放。当今世界是开放的世界，只有兼容并举才能练好“内功”，强大自我，所以企业要选择优秀的人才来提高企业整体文化，要提供各种福利来提高员工的归属感。

第四，记录。每个员工在企业的经历都是一笔宝贵的财产，企业当记录这一切，将之整理成册和视频，将所有员工的点点滴滴都融汇一堂，形成强大的向心力。企业提供体育馆、相亲、旅游、关爱等都是一种记录，民企当向国企、事业单位学习一二呀！

第五，博爱。没有永恒的企业，只有永恒的爱心，企业当进行各种慈善活动，让公众认可本企业，让企业负起责任，让企业回馈社会，让企业永恒地存留在民众心中。