第一篇：企业所得税法实施过程中存在的问题及对策
企业所得税法实施过程中存在的问题及对策
2010-04-2
2姚秋云叶少华
《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例从2008年1月1日起施行，对营造各类企业公平竞争的税收环境，推进税制建设，促进国民经济又好又快发展，意义重大，影响深远。同时，我们应该看到，在新企业所得税法和配套政策的实施中，也出现了一些问题，需要我们予以重视并加以解决。
一、企业所得税法及其相关配套政策实施过程中存在的问题
1、权责发生制作为企业所得税计算的基本原则和处理问题的基本思路首次在立法层面被明确提了出来，但在后续出台的相关规范性文件中，出现一些不符合权责发生制原则的规定。如《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）中有“《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。”的规定，即在企业所得税税前列支要以实际发放给员工的工资薪金为准。比如企业跨年度发放工资薪金税前扣除年度问题，12月份计提工资薪金，大多数企业都是错月发放，或因资金问题，11月、12月的工资薪金在次年2月、3月发放等，这就使得工资薪金的提取和发放存在时间差，按照发放年度据实扣除，会给企业增加很大的纳税调整工作量，计提而未发放的年度做调增，发放上年度工资薪金做调减，每一年均需滚动地调增和调减，并且这种调整属于时间性差异，对企业一定时期内的税款总量不会产生影响，所以这种频繁、复杂的调整，是否有其必要性，值得商榷。
2、《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十八条：“企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。”“合理”如何理解，没有明确。
3、《国家税务总局关于印发〈房地产开发经营业务企业所得税处理办法〉的通知》（国税发〔2009〕31号）第八条：“企业销售未完工开发产品的计税毛利率由各省、自治区、直辖市国家税务局、地方税务局按下列规定进行确定:
（一）开发项目位于省、自治区、直辖市和计划单列市人民政府所在地城市城区和郊区的，不得低于15％。
（二）开发项目位于地级市城区及郊区的，不得低于10%。
（三）开发项目位于其他地区的，不得低于5％。
（四）属于经济适用房、限价房和危改房的，不得低于3%。”而《浙江省国家税务局浙江省地方税务局转发国家税务总局关于印发〈房地产开发经营业务企业所得税处理办法〉的通知》（浙国税所〔2009〕7号）第二条：“房地产开发经营企业销售未完工开发产品取得的收入，按规定计算出预计毛利额，并计入当期应纳税所得额时，企
业发生与其相关的期间费用、营业税金及附加、土地增值税准予当期按规定扣除。”按以上规定，如开发项目位于其他地区的，计税毛利率为5％。属于经济适用房、限价房和危改房的，计税毛利率为3%。其企业销售未完工开发产品预缴企业所得税肯定为零，这与房地产开发经营企业是高利润行业的实际经营情况不相符。
4、《财政部国家税务总局制定的关于财政性资金行政事业性收费政府性基金有关企业所得税政策问题的通知》（财税〔2008〕151号）、《财政部国家税务总局制定的关于专项用途财政性资金有关企业所得税处理问题的通知》（财税
[2009]87号）对企业取得有专项用途财政性资金应如何缴纳企业所得税作了明确。而企业常常会遇到各项奖励而又没有相应的用于支出所形成的费用，用于支出所形成的资产等情况，如，政府给予企业技术创新奖励、给予节能减排奖励等，对企业这些奖励如何缴纳企业所得税没有明确，造成基层税务机关工作上的被动。
5、部分优惠政策规定不明确。企业所得税法实施条例第八十六条有些免税项目，如农作物新品种的选育所得是否包括由有资质的种子公司等选育企业委托其他企业、农户选育，该选育企业作技术支持，然后该选育企业按标准收购后统一销售的所得；农产品初加工所得是否包括由流通企业从种植、饲养企业中收购农产品，经初加工后销售的所得等等，没有明确，给实际执行带来了一定的难度。
二、进一步完善企业所得税法及其相关配套政策的建议
1、完善权责发生制原则的实际应用。政策的制定应切实提高权责发生制的可操作性，应出台一些更具体、更有指导性的操作办法。如，企业跨年度发放工资薪金税前扣除年度问题，建议工资薪金在计提时税前扣除，同时规定当年计提的工资薪金在当年企业所得税汇算清缴前要实际发放，否则还要作纳税调整，在实际发放时再作税前扣除，避免企业长期拖欠职工工资薪金。这样，确保了权责发生制原则的贯彻落实，而在2年中企业所得税总量也不变，同时还减少了企业纳税调整笔数，也有利于税收征管。
2、劳动保护支出主要是指企业购置工作服、工作鞋、工作帽及发放冷饮费等支出，一般来说企业冷饮费人均支出是有标准的，每年劳动部门、财政部门、税务部门会联合发文给予明确。而购置工作服、工作鞋等就没有规定标准，有些企业效益较好，购置的人均金额还比较大，如何去合理把握，建议由省级地税、国税部门联合发文按行业分别给予确定标准，如，煤炭企业、炼钢企业每年人均1500元，轻工企业每年人均1000元，服务行业企业每年人均1500元等，并规定一定要用于购置工作服、工作鞋等，不能发放现金。规定的标准，随着经济的发展，省级地税、国税部门要及时给予调整。这样，有利于发挥劳动保护支出的作用，也有利于提高企业所得税征管质量。
3、应进一步完善房地产开发企业销售未完工开发产品预缴企业所得税办法。从会计上解释毛利率=毛利额/销售收入*100%，毛利额=销售收入-销售成本。如果毛利率为5%，计算出来的毛利额减去与其相关的期间费用、营业税金及附加、土地增值税，其应纳税所得额肯定为负数；如果毛利率为10%，计算出来的毛利额减去与其相关的期间费用、营业税金及附加、土地增值税，其应纳税所得额肯定不大，甚至为负数，其应税所得率大致在0-3%之间。而房地产行业应是高利润行业，如，企业销售未完工开发产品企业所得税预征率过低，待结算时需
要补缴大量的企业所得税反而不利于税收征管，不利于企业调度、使用资金。而利润率=利润额/各项收入*100%，利润额=各项收入-总支出（含销售成本、各项费用、营业外支出等），利润率更能真实反映房地产开发行业的盈利水平。建议将《国家税务总局关于印发〈房地产开发经营业务企业所得税处理办法〉的通知》（国税发〔2009〕31号）第八条中的计税毛利率改为计税预计利润率（利润率通常是确定数，加上“预计”与预缴企业所得税就更加吻合了），计算出来的预缴企业所得税与实际更加接近，更有利于税收征管，也更有利于企业调度、使用资金。
4、技术创新、节能减排等是企业发展的需要，也是国家发展的需要。对技术创新、节能减排取得较好成绩的企业，政府给予奖励，是对该企业取得成效的肯定，也可以引导其他企业在技术创新、节能减排等方面做的更好，这可能比政府直接投入到科研机构、投到治污中效果更好，如果对该奖励要并入收入总额征收企业所得税，企业有意见，当地政府也有意见。建议对这些奖励不要并入收入总额征收企业所得税，部分奖励企业有功人员，部分增加企业的自有资金。
5、应制定和出台相关配套规定，对农作物新品种选育、农产品初加工、农技推广、农机作业等项目的内容做出具体解释，以便于税务机关和纳税人执行，确保国家关于农业方面的优惠政策落实到位。如，农作物新品种选育所得应包括有资质的种子公司等选育企业自已选育和委托其他企业、农户选育，由该选育企业提供技术支持，并由该选育企业按标准收购后出售，该选育企业从事的农作物新品种选育和委托其他企业、农户从事的农作物新品种选育所得认定为免税所得；企业自产自销的农产品初加工所得可以认定为免税所得，流通企业从种植、饲养企业中收购农产品进行的初加工所得不能认定为免税所得，等规定。这样规定，是否免税所得很明确，执行起来很清楚。
第二篇：个人所得税法存在问题及改革对策
个人所得税法存在问题及改革对策
摘 要：个人所得税是对个人取得各项应税所得征收的一种税。我国目前的个人所得税法存在的问题无论是从税收公平还是效率角度来讲，都有悖于这两个原则。因此，我国个人所得税法的改进，应该综合考虑各方面因素，从公平和效率原则入手，结合实际，对存在问题所依托的制度进行调整，使个人所得税更好地为促进我国经济发展服务。
关键词：个人所得税
费用扣除
征收模式
abstract:Personal income tax is a tax on the taxable income of the individual.Problems in China's current personal income tax law is from tax fairness or efficiency point of view, is contrary to these two principles.Therefore, the improvement of China's individual income tax law, should consider various factors ,Starting from the principle of equity and efficiency, in connection with reality, make adjustments to the system based on the problems so that better individual income tax to promote China's economic development services.Key words:Personal income tax
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目录 我国个人所得税制改革的历史背景........................................错误！未定义书签。2 我国个人所得税制存在的问题...............................................错误！未定义书签。2.1 税负不甚公平......................................................................错误！未定义书签。2.2
课税模式不合理..................................................................错误！未定义书签。2.3 3.1 3.2
税收征管不力.......................................................................错误！未定义书签。实行综合和分项相结合的税制模式....................................错误！未定义书签。调整纳税人的认定标准及认定范围....................................错误！未定义书签。3 个人所得税法的改革与完善...................................................错误！未定义书签。
1我国个人所得税制改革的历史背景
个人所得税既关系到国家财政收入,也关系到老百姓的切身利益。我国的个人所得税的基本规范是1980年9月制定的，1993年10月进行了第一次修订，1999年8月进行第二次修订，正式开征利息税，2005年8月修订费用扣除标准。我国的个人所得税自开征以来发展迅速，在增加国家财政收入方面起到了一定积极的作用，2003年为1418亿元，2004年1737.05亿元，2005年为2093.91亿元，为我国经济发展作出了一定贡献，但占国家财政总收入的比重不大,约为6%-10%，仍是“小税种”。为什么我国的个人所得税在财政收入中的比重低呢？我认为，我国现行的个人所得税制及其征收办法出现“不合理”是导致这种现象的重要原因。
2.我国个人所得税制存在的问题
2.1 税负不甚公平
(1)等额收入，税额不同。同一收入水平的个人因收入来源不同，适用的税率不同，最终税费也不相同，如在中国境内工作的居民王某和李某，每月收入均为2000元，其中王某的收入额仅为工资薪金所得一项。李某的收入额由工薪1600元和劳务报酬400元组成。按照现行个人所得税制的规定，王某该月应缴税费为20元，而李某该月不需纳税。工薪所得的劳务报酬所得均为劳动性所得，收入额相同，税负却不同
(2)税率复杂，税负不公。当前我国的个人所得税采用超额累进税率和比例税率两种形式，对相类似的所得适用不同的税率。该形式存在明显的不公和税率上的税收歧视，而且税率累进级距过多，不利于征管。如2005年，我国个人所得税中65%来源于工薪阶层。现行税法对工薪所得实行5%-45%的九级超额累进税率，而对收入所得普遍较高的个体工商户生产经营和事业单位承包、承租经营所得实行5%-35%的五级超额累进税率，对利息、股息、红利和偶然所得等实行20%的比例税率。有资料显示：20%的高收入占总收入的近50%、20%的低收入的收入只占总收入的6%，高低收入差距为8.33倍。这种模式似向于重征勤劳所得，而对资本拥有者却影响不大。
(3)费用扣除标准不尽合理。扣除标准的设计依据不充分。我国各项费用减除标准设计都是针对收入者个人而言的，没有考虑个人承受的债务额的差异，没有考虑纳税人婚后赡养家庭人员数等影响家庭开支的具体情况和实际税负能力。同样月收入2000元的纳税人，一个是单身汉没负担，另一个是上有老下有小的五口之家，要支付赡养费、教育费乃至医疗费。但两者却执行每月
[1]
1600元费用扣除标准，这显然不公平。
(4)税收减免项目过多过滥。我国个人所得税减免项目太多，既不规范又不完善，给予个人诸多借口合理避税。大量税收优惠项目的存在不仅给税收征管带来了很大难度，而且对个人所得税税收收入的进一步提高产生了极为不利的影响。由各国个人所得税的征管经验表明，优惠项目越少，纳税人越是难于偷税漏税，因此应简化征管工作，提高总体征管能力。
2.2 课税模式不合理
在现行分类所得税制下，属于同一个纳税人各种不同应税所得要以各自独立的方式分别纳税。在实际运行过程中存在以下不足：
（1)对于不同应税所得，同一笔所得改变取得收入的次数，不但使扣除额发生改变，而且可以调整其适用的税率，由此产生更多更大的税收漏洞。
(2)纳税期限的不同规定，为纳税人在不同项目之间转移收入，逃避纳税提供可乘之机。
我国个人所得税制存在的问题及改革建议.(3)现行的分类所得税制不能有效发挥累进税率结构对经济的自动稳定作用。
(4)个人所得税的征管成本与收益的对比来看，分类所得税制的征收效率比较低。
2.3 税收征管不力
(1)代扣代缴难以落实。目前相当一部分代扣代缴单位不认真履行义务。采取消极应付税务机关的态度，甚至有些代扣代缴单位为了自身利益，故意隐瞒收入或是为其分散收入逃避纳税，如对内部职工各项收入达到征税标准的定额征收，给个人代扣代缴增加了难度。
(2)纳税意识淡薄。公民缺乏纳税的自觉性，由于我国长期处于低收入水平，没有牢固树立公民纳税思想，造成近几年许多人收入水平提高了，但仍未树立纳税意识。不了解税法知识，主观上对纳税有抵触情绪，缺乏纳税的主动性。[2]
(3)税务部门的稽查力量较弱。税务部门的整体素质不高，许多税务工作人员本身不能系统的把握税法知识，不能有计划、有力度地对高收入阶层进行专项稽查。造成稽查力量较弱，处罚难以从严从重，起不到应有的震慑效果，逃避个税的成本低，使得税收漏洞拉大。
(4)监控制度不健全。目前收入来源渠道的多元化，更增加了实施监控的难度，尤其对垄断高收入行业、高收入阶层的监控更加薄弱，税收征管尚未
形成以计算机网络为依托的现代化征管手段，征管手段的落后导致个人所得税的大量流失。
3.个人所得税法的改革与完善
改革和完善个人所得税制,要结合我国当前实际,科学借鉴国外个人所得税制中的一些成功经验和做法,在现有“效率优先、兼顾公平”的原则下,逐步建立“宽税基、低税率、少优惠、严管理”的个人所得税制,发挥个人所得税在组织收入、公平分配和调节经济中的重要作用。
[3]
3.1 实行综合和分项相结合的税制模式
目前世界上普遍实行的是综合所得税制或者混合所得税制。几乎没有一个国家实行纯粹的分类所得税制。分类所得课税模式在我国的实践表明，这种课税模式既缺乏弹性，又加大了征税成本，随着经济的发展和个人收入来源渠道增多，这种课税模式必会使税收征管更加困难和效率低下。但是，在中国目前的情况下，完全放弃分类所得课税模式也是不现实的。可能会加剧税源失控、税收流失。因此建议在未来个人所得税制的修改、制定中采用综合所得课税为主、分类所得课税为辅的混合所得税模式。并且，个人的纳税支付能力的高低只有经过较长时期才能全面反映出来，因此要改革按月和按次征收的方法，实行以为课征期更符合量能纳税的原则。按照这种混合所得税模式，要对不同所得进行合理的分类。从应税所得上看，属于投资性的、没有费用扣除的应税项目，“如利息、股息、红利所得、股票转让所得、偶然所得宜实行分类所得征税；属于劳动报酬所得和费用扣除的应税项目，如工资薪金、劳务报酬、生产经营、承包承租、稿酬、特许权使用费、财产租赁、财产转让等项目，宜实行综合征收”。实行混合所得税，既有利于解决征管中的税源流失，同时又
[4]利于税收政策的公平。
3.2 调整纳税人的认定标准及认定范围
(1)坚持居民管辖权和收入来源地税收管辖权并行应用原则。在我国拥有永久住所，确定为永久居民，就其来源于境内外的全部应税所得承担无限纳税义务。在我国境内逗留不超过183天者为非居民，只就其来源于我国境内所得承担纳税责任。从纳税人范围上看应将自然人性质的独资、合伙、合作经营者纳入个人所得税的征收范围，从根本上解决个人所得税和企业所得税对纳税人界定不清的问题。
(2)个人所得税应选择家庭为纳税单位。这里所说的家庭是指以婚姻关系为基本单位的核心家庭，这样可以实行相同收入的家庭纳相同的个人所得税，以实现按综合纳税能力来征税，也便于对居民的收入和消费进行调节，特别在我国，“以家庭为纳税单位更能增强家庭观念，有利家庭和社会的稳定”。
[5]
(3)实行宽税基、低税率、少优惠、严管理的税收政策.应尽快调整我国个人所得税免征额的标准，在个人所得税免征额的设计上应参考相关的经济指标，并充分考虑各地区的收入状况和消费水平，制定有一定弹性的免征额区域，给予不同地区一定的选择权，同时建立免征额定期调整制度，避免再出现目前各地区自行决定免征额等不规范的法律行为，当经济发展到一定程度后，再统一免征额。在个所得税的费用扣除上，不宜笼统规定统一的且是单一的税收扣除标准，而应考虑家庭老人赡养费用、子女教育费用、夫妇一方工作单独负担家庭费用等情况。除基本扣除外，应按具体情况来增加附加扣除。以合理调节人们之间的收入差距，照顾人均低收入家庭。在采用以家庭为纳税单位时，应以夫妇为纳税单位，并对联合申报给予优惠。在征税对象的划定上，应按照“宽税基”的原则，扩大个人所得税的征税范围，拓宽税基，如外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得等应对其进行征税。同时，对所得征税范围的列举方式应采取反列举法，即只列举不征税的项目，余下的全征税。
在税率的设计上，应遵循有利于调节消费结构，促进公平的原则，宜采取超额累进税率，而不应采取比例税率，降低边际税率，缩小级别和累进级次，对同一税源的所得应适用相同的税率形式与级次，保持税负公平。对于综合征收的各类所得，税率档次一般在4—5档，最高税率在35%左右为宜。同时为监控高收入者，可以设立高收入者的最低平均税率机制，即收入超过某一数额的收入者，其纳税比例不得低于某个预计税率。在个人所得税减免优惠上，建议取消股票转让所得免税优惠。一方面可以在一定程度上减少市场交易投机行为，保护大多数投资者利益，促进证券市场健康发展，另一方面可调节少数投资者过高的投资收益，开辟新的税源。另外，对一定规模特定性质的各类奖金的免税政策也应取消，如同种性质的奖金不能因颁发机构的级别高就免税，级别低就征税，而应同等对待。同时在减免形式中，可采取直接减免和零税率等多种减免方式，以适应纳税人不同情况的需要。
(4)严格税收征管、建立有效的个人收入监控机制.个人所得税的税源零星分散，因此近期内应加强源泉扣缴制度，同时为了促进代扣代缴向个人申报方向转变。可在高收入阶层中选择一部分纳税意识好、条件好、素质高的对象实行自行申报，以积累经验，扩大社会影响。
同时我们应加大投入，加快税务机关的信息化建设，尽快建立税务机关对个人收入的信息收集和交叉稽查系统以及银行对个人收支的结算系统，实现收入监控和数据处理的信息化，在中央、省、市、县建立数据处理中心，尽早实现税务、银行、工商、文化、广电、出版、外经、外交与房地产管理部门之间联网，实现信息共享，使公民的各项收入均处于税务机关的有效监控之下，形成社会协税、护税网络。
(5)建立有效的稽核和处罚制度.为了强有力地开展个人所得税稽查工作，[6]
一方面要充实相应数量的稽查人员，并提高稽查人员的业务素质；另一方面要用现代化手段装备税务稽查队伍，对于偷逃税款行为要严惩不贷。与之相应，还要建立税款追查制度，在偷逃的税款中，“如果纳税人的经济活动及经济利益同直系亲属直接相关，可向直系亲属追索；在纳税人有未缴的税款和罚款，而第三者有须偿还给纳税人的债务时，税务机关可向纳税人的债务人追索”。通过一系列手段，消除纳税人的侥幸心理，即使是偷逃小额的税款，也要承受数倍的重罚，使偷逃税者不敢违法。
(6)完善人所得税制改革相关的配套措施个人所得税的改革，既涉及税控模式的改变和税收政策的调整，又需要进一步完善相关的配套措施。一是建立与个人所得税配套的相关税种。在今后一个时期内，应用运不同税种对收入分配实施主体交叉调节，应调整消费税的课税范围，加紧研究制定我国财产税制度，特别是遗产税制度，逐步建立起一个多环节、多税种立体式的税收调节体系。二是建立个人信用制度。首先，切实实行个人财产登记制度和个人储蓄存款实名制，改变现金管理办法，逐步减少现金往来。其次实行居民身份证号码和纳税号码终生化制度，做到“全国统一、一人一号”。三是建立规范的工资发放制度和现金管理办法。“一是所有的补贴、津贴和工资外发放的各种实物、有价证券，一律进工资表；二是强制建立个人工资帐户，单位向个人的支付一律通过个人工资帐户来进行，做到收入工资化、工资货币化、货币信用化、收支透明化”。
我国个人所得税逐步从以前的不完善趋于完善，正在不断更新改正，《 全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国人人所得税法>的决定》以由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议于2011年6 月30日通过，自2011年9月1日起施行。本文对我国现行个人所得税制存在的主要问题，进行了客观的分析和探讨，并对改革和完善我国现行个人所得税制提出了建议。需要指出的是，我国现行个人所得税制功能的定位、个人所得税地位的确立，以及个人所得税在缓解和缩小我国当前居民收入分配差距拉大中应起到怎样作用等问题有待进一步研究。随着我国经济的快速发展，个人所得税应成为未来税制中的主体税种之一。因此，为了保持财政税收增长的可持续性，以及税收更有效发挥社会自动稳定器功能，必须将个人所得税的完善作为税制完善的重点，加快研究，积极推进。
参考文献资料
〔1〕项怀诚：《个人所得税调节谁》，经济科学出版社1998年版。〔2〕娄 仲：《个人所得税纳税实务》，河南大学出版社2002年版。
〔3〕朱明熙：《个人所得税为什么在我国难以起到调节作用》，载《涉外税务》2001年第10期。
〔4〕乔亚平、赵乐勋：《完善我国个人所得税制的几点建议》，《税务研究》2002年第9期。
〔5〕李林木：《从国际比较看我国个人所得税居民身份判断标准的完善》，载《涉外税务》2002年第2期。
〔6〕刘尚希、应亚珍：《个人所得税：功能定法和税制设计》，载《税务研究》2003年第6期。
第三篇：高中历史新课改实施过程中存在的问题及对策
高中历史新课改实施过程中存在的问题及对策
2008年秋季，高中新课程改革在河南省范围内全面铺开，至此已经整整经历了一个三年教学周期循环，作为一名工作在教学一线的历史教师，在三年的新课程实验与探索中，我深深地感受到教师是新课改的最终实施者，课改实验的成败系于教师。因此，作为一名历史教师只有不断的更新教学观念，提高自身的业务水平才能适应新的形势、新的需要、新的发展。此次新课程改革中历史课程与教材的变化之大是前所未有的，无论从学科体系还是内容设计等方面都进行了全新的编排，它能否在实践中顺利实施，能否达到预期效果，令人关注。及时总结新课程实施中的经验和问题，成为历史新课改的当务之急，现就笔者在新课改实施的过程中发现的一些问题及对策略陈管见，不当之处敬请批评指正！
一、历史必修教材内容太深、容量太大与现有的课时少之间的矛盾
新教材用模块专题的方式来编写教材，本意是使教学内容精练，突出重点主题，但导致跨度大、跳跃大、难度高、内容多等特点，知识点之间缺乏联系，历史发展的基本线索被弱化，教师忙于系统的串线，课堂完不成教学任务。增加了教师把握和驾驭教材的难度，展开讲，时间不够；不展开，学生不知所以然。
新课程非常强调初中阶段的历史基础知识，而在实际上初中历史教学大都开展的较为薄弱，学生的历史素养普遍较低。因而，初中的基础知识与高中专题教学之间很难衔接，学生的历史基础知识储备严重不足，历史素养普遍缺乏等，高中教师在上课时，就需要不断补充知识，使高中教学进度偏紧，课时严重不足现象严重，这是一个具有普遍性的问题。而在教学方式上，以学生为主学习，把课堂交给学生，学生调动不起来，学生学习费劲。学生也是“被动”地参与到“主动学习”中，其知识储备、能力水平、经验积累等都不足以在新课程的教学中发挥出“主体”的作用，从而造成教学中新的误区。
二、“用教材教”与“教教材”的问题 一标多本下的教材，任何一种教材都不能够成为教学设计和开展教学的唯一依据，教材仅仅是一本材料或一种资源，甚至是一种帮助学生学习的工具。但是，在新课改下，部分教师仍然采用传统的教学模式，照本宣科，视教材如圣经，不敢越雷池一步。实际上，教师在备课时完全可以而且应该根据课标要求，结合学生的情况来处理教材。教师要创造性的用教材，要融入自己的科学精神和智慧，对教材知识进行教学重组和整合，选取更好的内容对教材深加工，设计出活生生的、丰富多彩的课题。充分有效地将教材的知识激活，形成有教师教学个性的教材知识。既要有能力把问题简明扼要地阐述清楚，同时也要有能力引导学生去探索，去自主学习。
三、部分教师的历史课程意识淡薄和专业功底不深 在传统的历史教学的影响下，历史教师的课程意识相当薄弱。主要表现在教学理念陈旧与迷失。在新课程理念下，仍用老方法讲课，穿新鞋走老路，进行详细的知识点讲解，有的教师在使用新教材时还大量的为学生补充知识点。这些都说明历史教师对新课程不理解，对新教材不会用，没有课程资源意识和课程生成意识。
在新课程改革实践中，暴露出一些普遍性的问题，其中最大的问题是教师专业功底不足。在表述和解释历史史实方面都存在不准确，甚至有些表述是错误的，不能向学生传达准确的历史信息。
究其原因是部分教师在教学实践中没有重视理论的学习，没有把更新观念和意识作为首要任务，尤其对历史课程认识不足，没有深入理解历史课程理论，对历史课程意识问题和历史课程结构问题没有清醒的认识和研究，缺乏历史课程意识，缺乏对课程标准和教材的深层次理解，没有真正掌握历史课程结构和逻辑。
四、对课程标准的要求和对教材的解读和处理把握不准 首先对高中历史课程结构、体系把握不准。由《历史教学大纲》到《历史课程标准》，是此次课程改革的最重要的成果之一。但《普通高中历史课程标准》非常笼统，缺乏实际的可操作性，广大一线的教师突然从传统的历史课程结构一下子转为新的课程结构的教学，非常不适应，仍然留恋旧的历史课程结构，对新课程结构，在教学中不好把握。
其次对新课程标准、新教材把握不准。新课程标准在内容标准的编写上，非常宽泛、模糊，使教师难于把握。新教材内容多，材料的选择多，使教师在教材处理上出现问题，同时对教材内部衔接问题，关于教材的整合、处理上问题，关于新课程中部分内容的教学把握程度掌握不准，有些内容讲到什么程度适当，教师把握不好。
对策
一、进一步更新观念，树立新课程的理念
首先关于教材使用的观念必须更新。完不成教学任务，还是观念问题。在教材的使用和处理上必须大胆，敢于取舍，正确取舍，正确整合。其次，在对待学生上，解放手脚，放手发动学生，把学习的主动权教给学生，相信学生是学习的主人，相信学生的学习能力。再次，高考越来越以新课程理念为指导，以能力立意更加明确，考查能力越来越多。
对策
二、深入研究课程标准，明确课程目标要求，加强教师自身专业素养 历史教师必须在教学中真正确立以课程标准为教学依据的思想。高中历史课程标准反映的是国家意志，体现了国家对不同阶段的学生在知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观等方面历史学习的基本要求，是高中历史教学活动的依据。新课标呈现的许多思想、观念同我们以往的有很大的不同，传统的教育思想和观念是难以适应新课程的需要的。长期以来，有一种轻大纲、重教材的倾向，导致教师大纲意识淡漠，甚至备课都不看大纲。新的课程标准比原来的大纲更系统、更全面，教学中的许多问题在新的课程标准中都有具体的阐述，因而对教学的指导作用更强了。教师只有通过对课程标准的学习，才能了解本课程的性质、基本理念、设计思路、课程目标，以及本课程的内容标准、教学建议等。只有了解了这些内容，教师才能更好地把握教材，指导教学。
教师的素质状况决定教学的效果。针对新的挑战、新的要求，广大教师必须加强自身学习。既要学习理论知识，也要加强业务学习，拓展自己的专业知识。目前大多数教师只掌握了所教学科的基础知识，没能很好地掌握学科知识的内在联系、学科研究方法和思维特点等，这显然是不能适应新课程教学需要的。所以，新课程下的教师必须刻苦钻研业务，努力学习，自觉地主动地适应课程改革发展的需要。
对策
三、科学地解读教材，加强高中历史新教材内容的整合
新的高中历史课程改革的突出特征之一，就是教材内容的变化，如跨度大、跳跃大、难度高，内容多、课时少等。关于教学内容多的问题，解决的方法主要有：注重多媒体辅助教学；注重内容、材料以及重点取舍问题，每一个历史事件，不是从头讲到尾，而是注意内容的轻重，材料的取舍；注重问题的设计，看哪些是本课重点，围绕重点设计问题，把其它的历史问题纳入其中；可以通过预习，解决内容多的问题。
科学解读和处理教材，加强高中历史新教材内容的整合，教师要逐步改变教材是教学唯一依据的观念，而将其仅仅看作为教学的重要工具；告别“教教材”的旧认识，树立“用教材教”的新思想。“用教材教”的观念是将教材看作为教学的文本材料，视教材为工具。只有当教材所用的材料和表达的观念能为学生所接受，并能够实现教学目标时，教材才有使用的价值。但是，教师对课程资源的整合、开发和利用，必须以课程标准为指导，从学生的实际情况和教材具体内容出发，使在有效时间内完成课堂教学内容。
对策
四、注重集体备课，加强教学研究
注重集体备课活动，借助集体智慧来克服教学困难。加强集体教研、集体备课是解决新课程教学中存在问题的重要措施，可以集思广益，充分发挥集体的智慧，也充分体现合作精神。从实际出发，及时建立以校为本的教师教研机制，是促进教师专业发展、促进教师教学能力与水平不断提高的一条重要途径。校本教研的过程既是经验总结、规律探索、理论提升的过程，也是教师专业学习、发展、提高的过程。校本教研在重视教师个人学习和反思的同时，特别强调教师集体的作用，强调教师之间的专业切磋、协调与合作，互相学习，彼此支持，共同分享经验。学校要尽量为学科教师进行校本教研提供平台，为教师参加教研和培训提供条件支持。
总之，新课改对每一位教师来说任重而道远。课改是一种必然趋势，只有教师去适应新课程，而不存在新课程去适应教师，因此我们需要抓住机遇，迎接挑战，力争与时俱进，转换观念，把握角色定位，积极实践，大胆探索，勇于创新，全面推进新课程改革。
第四篇：企业加薪过程中存在的主要问题及对策探析范文
[摘 要] 加薪是激励人才的关键杠杆，加薪意味着企业效益的增长，意味着员工收入的增加。但是很多企业花了钱给员工加薪，却产生令老板和员工都不满的现象。不但没有起到应有的激励效果，反而引发了诸多的负效应。加薪的最好结果是人力成本的绝对值上升，而人力成本的相对值下降，即相对绩效上升。企业希望工资上升了，员工的绩效会大幅上升，至少也要等比上涨。但许多情况下却并非如此，更有甚者，工资上涨了而效益却下降了。
[关键词] 加薪；激励；效果
一、引言
薪酬一般可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对薪酬所作的一定幅度的正向调整。它可以在基本薪酬、可变薪酬或间接薪酬任何方面的基础上调整。
一般而言，加薪应遵循下列原则：第一，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。第二，薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。第三，绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之间的差别。
二、企业加薪过程中存在的问题
1.加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。
2.加薪依职位级别而定，中低层深受打击。杭州某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。
3.加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：(1)部门内员工矛盾；(2)部门间矛盾；(3)员工与企业的矛盾。一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。
4.将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的精神激励。
5.加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与公司的企业文
化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。
三、原因分析
1.决策层薪酬观念落后，导向不清。薪酬理念决定着薪酬的导向。很多领导对薪酬管理知之甚少，观念落后，认为加薪就要一起加，加一样多，以为这样才能提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的积极性。实际上，加薪是要通过提高部分员工的满意度，来达到提高所有员工的积极性这个目标。在激励的过程中，员工的满意度始终是部分增强、部分减弱。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。部分企业并没有一个科学的加薪制度，没有相应的加薪原则和标准，加薪时简单处理，认为反正加薪是“好事”，怎么处理都会皆大欢喜。
2.没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。许多国企的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用难以发挥，突出表现在缺乏一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，没有有效的考核方法，也就没法根据绩效确定加薪幅度。实际上哪怕各个部门间同一级别的员工在专业技能、员工贡献及个人能力上的要求有很大的差异，给予营销经理和后勤经理(比如)相同的加薪幅度显然会挫伤营销经理的积极性。企业在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位价值评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力要求等方面对各个岗位的价值进行量化，为确定加薪幅度提供基础。
3.“官本位”思想、传统薪酬观念作祟。追求稳定的国企在薪酬制度方面也显得四平八稳。国有企业中普遍存在一个问题，即如果得不到职位的晋升，工资奖金等只能维持在大致固定的水平，不能得到明显的提高，就是好不容易有了加薪机会，国企在分配员工加薪幅度问题上也是沿袭“传统”——注重保障功能而忽视激励功能，简单地按照行政级别确定。
4.企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心跟其他人工资的比较。他们认为相同的工作就应该拿相同的薪酬。当员工知道身边相等工作、相当绩效的同事加薪加得比自己多时，就会感觉到领导对自己不公平，他的满意度通常会下降，同时内部员工间滋生矛盾，破坏凝聚力。
5.加薪过于滞后。激励理论中有一种理论叫成就需要理论，由美国哈佛大学的麦克米兰提出。他指出，有高度成就的人有一个特征，即需要既实际又及时的反馈。有些企业虽然认识到了加薪对员工激励的作用，但在具体操作上却令人失望，表现之一就是加薪过于滞后。企业对员工行为的反馈比较实际的就是体现在薪酬的变化上，当企业对于员工表现缺乏具体及时的反馈时，也就难以很好地起到有效激励的作用。有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能做到有科学依据，才能较好地把握加薪时机与频率。缺少了对市场薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪时就像盲人走路，没有方向与目标。
6.领导对激励理念理解偏差。近年来，部分企业的薪酬制度设计的技术得到很大拓展，薪酬管理更加具体化，但往往走到过度重视技术而忽视薪酬管理基本理念的极端，使得薪酬决策偏离企业的战略目标。部分领导的人力资源管理知识匮乏，他们觉得打工者图的就是个“钱”、“有钱能使鬼推磨”。而实际上，仅靠加薪是不能永远有效激励员工的。作为管理者，还必须掌握其他激励方法。许多企业激励机制单一，说到激励要不就是发奖金，要不就是请吃饭，没有一个内容丰富、包含物质与精神待遇的激励机制。7.企业对福利作用认识偏差。一是随着福利项目名目的繁多，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理复杂得多，可能会耗费企业大量的时间和金钱；二是由于在计划经济下企业福利和国家福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度。加之福利与服务的激励作用比较隐性，往往来得不如直接薪酬明显直接，因而部分企业对福利与服务的态度是相对消极的，许多企业宁愿多发工资，也不大愿意去搞福利。福利和服务的成本一直增长很快，在美国，雇主承担全国将近一半的医疗保险费，而医疗保险费每年以15%的比率递增；福利开支相当于员工直接薪酬的30%—40%左右。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业便千方百计地压缩福利成本和预算。
8、决策层缺乏薪酬战略思想。战略性薪酬管理实际上是一种如何看待薪酬管理的一整套崭新理念，在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战略目标之间的联系，使企业的经营变得更为有效。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面。这种情况主要表现是：很少真正考虑诸如“它如何帮助企业战略目标的实现”、“它是否会支持公司的企业文化”等问题。其结果就是，许多企业花了大量人力和金钱却对企业的效益没起到太大的提高作用。
四、对策
1.建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。企业要建立一个科学的加薪制度，要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资要定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。
2.遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。以绩效考核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的竞争。公司应改革加薪制度，改变传统的薪酬理念。只有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。
3.进行职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位间具有可比性。为确保加薪的公平性，职位评估中应实现不同岗位之间的公平。企业根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。加薪的依据主要是员工的工作绩效，员工的能力和业绩，并一定要在考核中集中体现。依据业绩来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多。此外，深入把握员工需求，了解员工需求层次，针对不同需求的员工采取不同的激励措施；了解员工加薪期望，通过某些宣传事先降低员工的期望值，也是必要的。
4.人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，从一个全新的角度——人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。学者发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这8种动力源泉，管理者可以开发出许许多多的激发员工热情的非经济手段，员工在收到激发的同时，也获得了需要的精神待遇。
尽管有些员工相当重视货币性报酬，但随着其职业生涯的发展，个人能力的提高，他对其他报酬因素的需求也会相应提高。理念决定着决策!领导或高层需要在管理学特别是人力资源管理学上好好补补课，公司可适当安排一定的培训帮助高层学习有关薪酬与激励方面的知
识，改变落后的理念。
5.公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向。企业关注什么、价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现。薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业希望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。企业要培养“差别理念”文化激励机制的一个方面就是价值理念的激励，就是让员工们都有一种价值理念——差别理念。所谓差别理念，就是让人们用差别的眼光看待企业内部的人和事，人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也是有差别的，应引导员工养成这种理念，因为有这种理念才能保证企业充满活力。
6.建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议、隔级核定的办法。这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的加薪的内部公平性，减少有限视野下对组织整体加薪内部平衡的忽视。
7.事先对加薪低调处理，降低期望值。在调薪时，员工与企业之间存在微妙的博弈关系。员工理所当然地希望工资尽可能高，作为企业则希望尽可能地减少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使员工失望?一种方法是先降低员工对加薪的期望值，作低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超出其预想时，他反而会产生一种满足感。
参考文献：
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第五篇：廉租房制度实施过程中存在的问题与对策
廉租房制度实施过程中存在的问题与对
策(1)摘要：“房价高、住房难”已成为困扰中国居民的三大难题之一，住房困难说明我国当前的住房制度存在缺陷。改善住房保障的核心是大规模的廉租房建设。阐述海口市廉租房的实施情况，分析了该制度在实施过程中存在的主要问题，诸如：房源、资金、收入统计与监管机制、地方政府参与不积极。有针对性地提出了相关建议。
关键词：海口；廉租房；弱势群体
“房价高、住房难”已成为社会关注度最高的民生热点之一。许多城市低收入者向记者坦言，现在房价上涨太快，靠自己的力量改变居住窘境几乎是不可能的。他们期待，政府能切实提供住房保障，为低收入者打开安居之门。目前，我国已初步勾勒出由“住房公积金、经济适用房、廉租房”共同组成的住房保障体系。其中，对低收入家庭进行住房保障的主要制度设计就是廉租房制度。
廉租房是指政府在住房领域实施社会保障职能，向符合条件的当地城镇最低收入家庭提供的租金相对低廉的普通住房。
一、海口市廉租房实施情况
早在XX年海口市就出台了城镇低收入家庭廉租住房保障办法及配套的租赁住房补贴实施细则等文件,全面具体地落实了廉租房制度,海口市要把廉租房建成一个能帮助低收入家庭的服务平台，不但让他们有新家，就业、医疗也都有了基本的保障，不过，廉租房制度目前毕竟还处于起步阶段，资金短缺、房源紧张也是一大矛盾。
根据规定，凡具有海口市非农业常住户口且实际居住，家庭成员之间有法定的赡养或扶养关系，且至少有一人取得本市非农业常住户口3年（含3年）以上；家庭月人均收入低于当年本市城镇居民最低生活保障标准，或已接受民政部门连续救助3个月（含3个月）以上的家庭。同时，家庭住房条件还需符合以下三种情况之一：家庭人均住房套内建筑面积低于5平方米；现居住房屋经鉴定属危房；没有住房的，均可向户口所在地的人民政府主管部门申请廉租住房保障。
根据《海口市城镇最低收入家庭廉租房配租及租金核减实施细则》中的规定，凡是经民政部门认定没有生活来源、享受民政部门连续救助达两年以上的困难家庭，可以申请免交廉租房租金。
海口市的廉租住房的房源，将主要通过五种方式筹集。一是利用廉租住房专项基金收购符合本市廉租住房标准的旧普通住房；二是通过收购半拉子工程改造建设成的廉租住房；三是回收符合本市廉租住房标准的腾空共有住房；四是利用廉租住房专项基金兴建的廉价租住房；五是接受社会捐赠和通过其他方式筹集的符合海口市廉租住房标准的普通住房。
海口市的廉租房保障制度主要是三个方面来保障，实物配租、租金核减和租金补贴。其中以租金补贴为主，而且在补贴资金上也能够充分保障。海口市政府XX年安排了200万租赁住房专项补贴资金，XX年又安排了200万。
目前，海口市实施的廉租房制度,对于符合廉租房申请条件而没有住进廉租房的住户，主要以发放住房租金补贴为主，发放住房租金补贴除了可以缓解对廉租房需求过大而造成的房源压力外，还可以满足不同住户的需求，目前廉租房的建设地点一般都不在市区，可能会在一定程度上给廉租住户带来不便，诸如就业、上学、生活等，实行住房租金补贴制度可以增加廉租住户的自主选择性。
针对目前的低收入家庭对廉租房的需要,海口市政府也已经做出实质性行动。XX年，启动了青年路的廉租房建设，涉及1000多户，安置的困难居民近3000人。
XX年，海南省将所有符合条件的城镇低保家庭全部纳入廉租住房保障范围，基本做到应保尽保。XX—XX年，全省计划新建廉租住房万平方米，共12213套。到XX年末，各市、县要将廉租住房保障范围由最低收入住房困难家庭扩大到低收入住房困难家庭。海口市政府也组织制定了XX年住房建设计划。计划提出，XX年经济适用房住房建设5763套，廉租住房建设613套。预测XX—XX年，建设廉租住房建筑面积万平方米，建设套数为万套，以保障中低收入家庭和最低收入家庭的住房要求。
二、当前廉租房制度实施过程中存在的问题
1.廉租住房房源紧张
由于城镇廉租住房制度刚刚起步，海口市目前廉租住房房源十分紧张，一些房源由于位置比较偏僻，市民不愿意入住，还有一些房源本身就是危房，不适合居住。海口市在原有的福利住房分配体制下，住房需求一直处于压抑状态，依靠政府投资建设的住房数量有限。住房资源始终处于供不应求状态。住房分配货币化改革以来，新建商品房价格很高，存量公房提租步伐缓慢，加之公房成本价、标准价出售的举措，目前除已被出售或继续为原使用者占有的公房之外，政府可以腾为廉租住房的公房数量几乎为零。在廉租住房的新建和征购上，受资金、市场、体制等因素的限制，政府廉租住房增加有限。
2.资金缺口大、政府财政资金未能有效落实
现阶段我国廉租房建设的主要资金来源是：（1）市、县财政预算安排的资金（规定当年实际收取的土地出让总价款，扣除实际支付的征地补偿费、拆迁补助费、土地开发费、计提用于农业土地开发的资金，以及土地出让业务费后，按照余额的5%核定）；（2）住房公积金增值收益中按规定提取的城市廉租住房补充资金（财政部规定住房公积金增值收益在扣除计提住房公积金贷款风险准备金和管理费用后的余额后，将全部用于城镇廉租住房保障支出）；（3）社会捐赠的资金；（4）其他渠道筹集的资金。目前，后两种资金来源的数量很少且不稳定，廉租房稳定的资金来源仅仅依靠土地收益和住房公积金增值收益的这一部分，资金缺口很大。政府资金筹措的这一特点尚未在目前海口市廉租住房制度建设中得以充分体现。
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