关于绩效考核实施过程中存在问题的思考

第一篇：关于绩效考核实施过程中存在问题的思考

关于绩效考核实施过程中存在问题的思考

作者：潘玉杰

许多企事业单位均进行绩效考核来激励员工，实现企业目标。所谓绩效考核就是以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。考核内容一般包括：德、能、勤、绩四方面，在实际运用时，可以对不同方面有所侧重。考核方法也有排序法、两两比较法、等级分配法、量表评等法、关键事件法、绩效目标评估法、指数评估法等等。但在具体实施时，绩效考核执行起来很难，绩效考核往往形同虚设、流于形式或者考核失真，并未起到提升员工工作热情、提高生产率的目的，甚至有时还起到相反的作用。究其原因，主要有以下几点：

一、部分职工观念陈旧，对考核持否定态度

由于以往根深蒂固的大锅饭思想的影响，企业有些员工在观念上有误区，认为绩效考核是管理人员对普通职工的“审判”，考核只针对普通员工，于是对绩效考核产生抵触情绪。要想有效的执行绩效考核，必须首先具有正确的认识和理解。企业应该通过培训加强全体员工观念的转变，包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容，以确保绩效考核工作有效的执行。让绩效考核思想深入每个员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误、模糊认识。

1使员工认识到现代绩效考核是双（多）向的（被管理者也要考核管理者），对企、事业单位的高、中、低层员工均进行考核，且不同级别员工考核的要求和重点不同。绩效考核不是管理人员对员工挥舞的“法宝”，也不是故意制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，共同改进、提高。这样不仅会消除员工对考核的抵触情绪，相反，员工与主管会团结在一起设立更困难的目标，积极主动地挑战自我设定的目标。

二、没有设立切实可行的绩效考核目标、考核指标和评分标准

实际绩效考核工作中，有时单位指定的考核目标过高，考核指标、评分标准模糊或过于抽象，考评人员打分时很困难，而被考核人员则认为打分不公平，这极大挫伤了员工的工作积极性。因此，考核目标的确立要和实际情况相符，考核指标的确立应具有科学性、可行性。考核指标应在考核目标确定后，在被考核者与直接上级充分研讨协商的基础上根据直接上级的同期绩效目标加以确定，直接上级与被考核者要以书面形式签订阶段性绩效管理协议，明确绩效管理的目标、实施计划、授权方案、资源支持方案以及绩效考核指标等内容。确定考核指标要尽可能准确、并且多用量化的客观标准，以减少考核人员主观因素的干扰。具体措施有：首先可以通过调查问卷、访谈等方式与基层职工一同讨论制定，双方达成共识，这种参与

决策可制定出兼顾双方利益的考核方案，以获得“民心”，提高员工对目标的接受程度和对绩效体系的理解、支持，消除对考核的抵触情绪。其次考核指标要尽可能使量化。近年来，日本松下公司在经济持续不景气情况下为了推动经营业绩的提高，就在人事考核中采用了具体的、量化的考核标准。另外考核指标应设定各种不同的着眼点，对绩效的各个向度要分别按一定权重进行评估，而不仅仅对个别向度进行评估，这样可以避免考核人员产生单点偏误（Horn Error）导致考评成绩失真。当然不同的岗位，不同的职责要求，不同的发展时期，考核指标也理所当然有所不同的侧重。譬如，对销售人员的考核，一般包括销售额与回款率。对一家刚起步的企业来说尽量扩大市场份额是非常重要的，对于销售人员的考核，大部分的权重肯定放在销售额上。到这家企业的发展状况比较稳定的时候，流动资金的流转相应会变得更为重要。因此对于销售人员的考核重心，会向回款率作出倾斜。合理的考核指标让员工不仅对自己工作职责有十分明确的认识，而且也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。

三、没有合理设置考核主体和建立对考核主体的约束机制美国行为学家亚当斯通过大量的研究发现：员工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。当员工们付出劳动获得报酬时，他们不仅会把所获得的报酬和自己的贡献相比较，直接判断是否公平，而且还会找一个参照物（如同事）进行间接的比较，再次判断是否公平。一旦有了不公平感，则极大地挫伤员工积极性，因此绩效考核是否公平变得非常重要。这要求绩效考核的规范和流程必须建立严格、统一的制度并在全体绩效管理者中形成共识和共同的行动。

为使考核及其结果客观、公平，必须合理设臵考核主体，应设臵“多元化”“多方参与型”的考核主体。评价前主要让员工自己收集绩效数据，辅以同事、顾客或直接主管的绩效考核数据，这样既可以节省管理人员的时间精力，又可以使考核数据及结果更加周延、准确。比如联想集团电脑公司每季度或自然年度结束后，所有员工先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成 情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；评价时则应选择对考核最有发言权的主管、职工对绩效共同进行评价，这样避免了绩效考核只是个别领导自己说了算。另外还要建立一定的考核约束制度对考核主体的行为进行约束，要求打分人对各等级的打分列出相应的关键事例加以佐证，增强透明度，避免黑箱操作、或者因怕得罪人不敢客观评价造成“趋中效应”。

四、没有建立考核申诉制度

在当前国有企业中，一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升，往往是由上级部门直接说了算，员工为自己说话的机会很少。当员工本人或周围的人在绩效考核过程中遭到

“不公正待遇”并且申诉无果的时候，导致员工对考核者尤其是人力资源部门丧失信任，进而导致员工对绩效考核的整体信任危机。因此对于申诉的处理，是否及时、公正，很大程度上影响绩效考核在员工心目中的公正性。因此，建立考核申诉制度尤为重要，而且必须要落到实处，让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。

五、没有认真组织绩效考核之后的面谈

传统绩效考核注重惩罚、关注过去，现代绩效考核应注重改善、关注未来。企业的传统做法或是在考核结束后，执行“机械式”的奖惩、提薪或升迁；或是轰轰烈烈地考核，悄无声息地结束，考核纯粹成了走过场。考核面谈则是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。我国企业在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这一环节。实施面谈时为避免引起被评人反感、抑制应注意这样一些问题：

1．充分利用角色换位和聆听技巧，营造一个融洽的气氛，使双方顺利地实现沟通；

2．明确说明这次面谈的目的，保持双向沟通，不能上级单方面说了算；

3．根据已确定考核标准和考核指标，多援引数据，用事实说明评分的结果和理由；

4．先表扬、后批评、再表扬；

5．不要责怪、说教和追究被评人的责任和过错；

6．让被考核者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；

7．用鼓励的口吻结束谈话。具体地讲，对考核优秀的下级，继续鼓励并为其参谋规划。对考核差的下级，帮助具体分析差距，诊断出原因，并帮助他制定改进措施。对连续绩差的下级，开诚布公，让其意识到自己的不足，是否职位不适，需换岗位。对老资格的下级，要特别地尊重，不使其自尊心受伤害，充分肯定其过去的贡献，并为他出些主意。对雄心勃勃的下级，不要泼凉水、打击其积极性，耐心开导，用事实说明愿望与现实的差距，激励他更加努力。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在绩效考核体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

第二篇：绩效考核存在问题

绩效考核存在问题

（一）未成立局内绩效考评工作领导小组，由局长、主管副局长和各处（室）长组成，负责组织实施绩效管理指标体系和绩效计划；结合我局实际开展绩效管理工作；负责研究和协调解决绩效管理工作中的重大问题。

（二）对绩效考核的重要性认识不足。

一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。四是对绩效管理自我评估考核能力还需进一步提高。

（三）考评体系设计不科学，可操作性不高。

绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。我局绩效管理尚处初步运行阶段，与之配套的制度机制还需进一步健全，以实现局绩效管理工作的规范化、制度化，确保局绩效管理工作高效、有序运行。

（四）考核者与被考核者缺乏沟通

缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。

（五）结果运用不合理，执行力不强。

在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要反馈绩效考核结果，查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。如果片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

第三篇：新课程实施过程中存在的问题分析

新课程实施过程中存在的问题分析

桐柏高级中学卢红霞

问题1：课堂教学出现了新误区

新课程实施以来，大多数教师已接受了一些新理念，认识上有所提高，但在教学实践中，试图以新理念组织教学却显得力不从心，大多数教师的角色定位不准，对课堂教学把握不住，还不会创造性地使用教材，还不能自如地驾驭“新”课堂，处理不好“收”与“放”的关系，如：课堂上把师生之间、学生之间的平等对话与互动理解成了缺少启发性的“问答”；把自主学习理解成了让学生自己看书、自己选择、自己交流等“自流式”的学习方式；把体验性学习理解成了自由活动，有活动却没体验与反思，有合作形式而无实质内容；一些实验教师注重了能力培养，却忽视了基础知识的落实，对三维教学目标的处理与整合显得有些困惑；新课程提出民主和谐教学，强调对学生的尊重、赏识，于是有的教师为了保护学生的积极性，即使学生错了，也不与评价或采取滞后评价的方式甚至还是一味给予表扬，课堂上“好”声一片。其实，新课程理念强调“激励”，但不等于“激励”就是一味表扬，也不是就不该“批评”，一味表扬与一味批评一样不可取；一些实验教师认为没有现代教育技术就无法实施新课程，强调的更多是客观条件，或是对“整合”和“工具”的内涵理解不到位，课堂上刻意追求各种媒体运用，又是幻灯片、又是实物投影、又是网上信息下载、又是课件播放，花里胡哨，其结果是该掌握的知识还是存在电脑里，教师展示更多的是手段而不是教学目的；有的教师把探究、合作变成一种点缀、一种时髦、一种形式、一种标签，一种装饰，课堂热热闹闹，但知识、能力方法情感态度价值观并没有落实，学生的讨论探究不着边际、天马行空教师也不加引导，强调学生主体，而忽视了教师主导的发挥，课堂教学成为“空中的白云”；尤其值得注意的问题是，有相当一部分教师认为：既然新课程实施提倡“自主、合作、探究”的学习方式，就应该彻底与传统教学方式决裂，出现了自主合作探究形式化、绝对化、泛化的倾向，探究、自主、合作成了一种模式，成为一种固定的机械的刻板的操作。

问题2：评价已成为课改实验顺利实施的瓶颈

从理念创新到教学行为的转变，从课程的创新到课堂教学模式的改革，都与评价紧密相关。当前，中小学教师的负担太重，一个重要原因是形式主义的、对教学没有多大益处的条条框框太多，教师疲于应付。教育教学评价，包括评价方式、方法、内容，甚至整个评价制度都无法与教育形势、课程改革与发展的要求相适应。自课改以来，困扰着学校、教师们的一大难题仍是评价。正如有些初中学校的领导所说的，“中考、高考是一根‘指挥棒’，社会上考核选拔的制度不改革，如果中考、高考不好，课改再好也难以得到社会、家长的认可，我们怎样以学校的力量去影响社会大环境？”虽然是片面的微词，但也折射出现实的问题。目前教师最担心的就是今后中考、高考怎么考。虽然，我们高兴地看到，近年来中考、高考年年有新动作、新突破，越来越贴近课标精神，但与新课改的要求和目标相差还是相当大。

问题3：校本研训力度不够

建设一支高素质的教师队伍是实现教育改革和实施新课程的基本保证，教师的专业成长和骨干队伍的培养是学校生存的“命脉”与发展的希望。校本研训是由学校组织的经常性的培训、学习活动，它直接决定着教师实验水平的提高和实验过程中出现的问题的解决。有部分学校没有清晰地认识到和组织好校本研训的意义与作用，形式上也轰轰烈烈，只是雷声大、雨滴小，不注重实质问题的解决，没有发挥以校为本教学研究、学科建设的有效作用，表现为明显的消极、坐等现象。有的学校甚至依赖外出参观学习，依赖照搬他人的经验。从这些问题中我们不难看出，教师对新课程的理解、了解还相当肤浅。归根结底，学校组织教师学习不够，研训力度不强。

问题4：课程开发举步维艰

开发开放的、富有活力的课程资源是课改中每门课程课标的基本理念之一，综合实践活动、校本课程开发又是本次课改的亮点。从理论上说，在课程资源的开发和利用方面，学校教师具有极大的智慧潜能，是一个亟待开发的巨大资源宝库。但是习惯于以知识为核心、讲台为中心，以本为本、以纲为纲的传统型教师来说，开发课程毕竟是开创性工作，全新的领域，无论是系统性、学术性、科学性还是文字逻辑等方面都存在较大的困难，教师一时难以适应。综合实践活动与校本课程开发对大多数学校教师来说，是新生事物，缺乏课程意识和技能，缺少具体的可操作的经验，再加上教师的知识储备不足，没有课程开发准备和习惯，实施起来更是困难重重。

问题5：家庭教育、社区教育不适应时代的发展

时代使教育从学校走近了社区，也给教育注入了新的内涵。当前社区教育资源匮乏，学生社会实践活动场所很少，这给学校综合实践活动课程的开设带来了很大的困难。现代家庭三口之家居多，生活水平逐步提高，特别是家庭成员文化素质的提高，教育意识的增强，给家庭教育增添了许多优势，但在教育方面还存在着一些误区。如教育观念的偏差，不少家长没有把孩子作为一个独立的人来对待，一味地用自己的意识来培养孩子，忽视了孩子独特个性的培养。许多家长虽有着强烈的望子成龙、望女成凤心切，但对素质教育、课程改革没有正确的认识，仍然以追求高分为目的，加重了孩子的负担。许多家长忙于工作、忙于生计，与孩子相处交流、谈心的时间很少，要么对孩子过份严格，要么对孩子过分放任；要么溺爱有余，要么简单粗暴；要么过分满足孩子的物质要求，忽略孩子的精神需求；把教育的“责任”全托给了学校与教师。

思考1：课程改革需要深度传播新的课程理念

基础教育课堂改革的重要价值之一就是促使教师确立课程意识，需要思考的远远不止是课堂教学行为、有效的教学策略、有效的课堂模式等问题，更为重要的是应该关注带给学生什么样的教育经验，什么样的知识有价值，什么样的问题最值得探索。思考为什么要强调课程的综合化？为什么要倡导发展性的教育评价？为什么要开发校本课程？要细究这种深度理念，深入传播到学校、家庭，传播到每一位教师。特别在教师中，行动的实践才是深度的实践，要通过践行，让教师至少具有以下5种意识，才能真正使课改的理论转化为教育的行动。

一是研究意识。教师只有自身研究新问题，解决新矛盾，才能成为一名优秀的教师。这就需要教师具有浓厚的科研意识，以渊博的知识和扎实的理论武装自

己，让自己成为一个目光犀利、视野开阔，在某一个领域有独特研究和相当建树的学者。教师必须以研究者的身份组织教学、指导学生，全面提高学生的素质。

二是自主意识。就课程内容而言，教师可对教科书作出适当“裁剪”，可根据本地、本校、本班实际，依据学生的兴趣、爱好，结合特定的教学情境，修改、选择来拓宽、拓深课程的内涵和外延。就课程实施而言，教师要努力优化教学流程，使每个教学环节都充满生机和活力。在课程日益走向开放性、生成性和创造性的态势下，教师应构建崭新的课程价值观，用自己精要独到的教学设计为学生个性化的课程体验铺设目标，从而让学生在亲历体验中激发未知探索的内驱力。

三是发展意识。教师要用发展的意识改善自己的知识结构。只有获得比学生更丰富、更详细的教育资源，才能在教学中解决可能出现的问题。同时，教师要具备新的技能，如搜集和处理信息的能力、课程开发和整合的能力，将信息技术与课堂教学有机结合的能力。

四是平等意识。良好的师生关系是师生共同满足教学需要、协同教学活动、实现教学目标的基本保障，是形成和谐的课堂氛围、激发学生的高昂的学习情趣的直接因素。合理的、理想的师生之间的人际交往，表现为师生心灵上、情感上的融洽，这种心灵的交往可促使师生形成互相感知、互相理解、互相信任和互相吸引的互动关系。

五是人本意识。教师要始终认为学生是教学因素中的根本，处于核心地位。着眼点不再是知识本身，而要放在挖掘人的潜能、发挥人的主体性和发展人的能力上。在教学中，教师应该致力于学生学习情境的创设、学习兴趣的激发、学习习惯的养成。

思考2：课程改革需要教师专业成长和支持

通过校本研训，促进教师在课改中获得专业成长，是校本研训的当务之急。课改实验以来，课堂放开了，学生活跃了，始料未及的问题也多了，针对课改中出现的问题与困惑，我们要以冷静的头脑进行理性的思考与研究，认真反思传统教育，继承发扬其中富有强大生命力的东西，如重视双基，有教无类、因材施教教无定法、强调熏陶等等，更应以海纳百川的胸怀，积极学习吸收国外先进的理

论与经验，大胆实施现代教育技术与学科教学的整合。一方面我们热切期盼上级主管部门能早日出台新的考试形式和考试内容或评价方法。另一方面我们自己要在课改实践中，大胆地探索、研究过程评价与终端评价有效结合的途径与方法。积极地思考能促进每一位教师的未来发展的“教师发展性评价”方案；建立帮助学生认识自我、建立自信的多元性学生评价方案；以学生发展的需要来确定教师的教学、以学生主动学习的效果来评价教师教的效果的“以学论教”课堂教学评价方案。作为学校在关注高质量教学效果的同时，更要思考如何唤起教师的创新欲望，关注反思型和科研型的培养和茁壮成长，激发教师以学习求生存，以学习求创新；要思考如何通过校内教师之间的交流与合作，促进教师的教学沟通和互补、专业发展。

思考3：课程改革需要教学资源支撑师生的教与学

开发校本课程资源，建立符号新课程要求的条件性、素材性教学资源，是学校今后一个时期的主要任务。校本课程资源建设包括学校的教师、学生等人文资源，校内各种设施、场所、师生用的教材、教参、网络、课外书籍、音像资料等条件资源，还包括民俗、名胜等乡土资源，各种社会、自然资源，教学案例、教学活动材料等。学校校本课程资源的开发既能更好地满足学生的学习兴趣和需要，促进学生的个性发展，又能有效提高教师的业务能力、研究水平和学校办学特色的体现。学校必须结合自身的实际，在学生的需求、教师的专长和学科之间的整合上找到结合点，鼓励有特长和爱好的教师献计献策，让学校的骨干教师进行探讨、论证、积极示范与实践。通过综合性、体验性的实践活动，真正落实培养学生“创新精神和实践能力”这一时代发展的需要。

第四篇：关于绩效考核实施过程中存在的问题和改进建议

关于绩效考核实施过程中出现的问题和改进建议

公司实行绩效考核的目的是为了：

1、保证企业整体战略目标的实现

2、保障企业与员工共同发展

3、促进组织和个人绩效的改善

4、促进员工之间的沟通交流，增强企业的凝聚力。

但是在实施的过程中，出现了以下问题：

（1）考核结果差异性不大。考核没有对员工考核成绩和管理层考核成绩采取强制分布，且缺乏有效的评分纠偏机制，导致考核成绩明显偏高，人人得分均得分80分以上，各部门把本次绩效考核运用成了调薪的工具，而没有起到绩效管理应有的鞭策后进的作用，同时，由于考核结果差异性不大，人均80分以上，给公司另一部分真正有能力、实际绩效好的员工是一种打击，绩效管理中激励先进的作用也得不到很好的体现。

（2）评分过于主观性和无差异化，无法评出员工的优劣和个人特征。考核成绩真正与绩效工资挂钩，一些考核负责人评分者担心按员工实际绩效评分会对员工的薪酬产生影响，有意把考核分数评高至80分以上而忽略员工的真实绩效。另外一些部门考核者不愿意花一定时间和精力去了解员工的真实绩效就草草打分应付了事，而且大部分部门均没有按绩效操作指导书上的要求填写“完成情况说明”，造成本次考核无法为人员晋升、降职等提供准确的依据。

（3）各中心/部门评分没有统一纠偏标准，由于各部门考核负责人对于定性指标的评分侧重点也各不相同，故各部门的平均分极不平衡，如：有的中心/部门负责人评分较宽松则部门员工优秀率高达100%，有的中心/部门较严格优秀率就很低。

（4）一些部门考核负责人对考核工作理解不够和重视不够 表现一：公司提前10余天发放绩效考核表单，要求各部门准时交回人力资源部部，但一些部门负责人出现了截止日期当天才给部门员工评分，导致评分仓促，根本无暇认真对照员工真实绩效评分。如：会计核算部。

表现二：一些部门负责人在员工自评分基础上进行评分，两者评分偏差很小。

表现三：一些部门对于分值累加方面存在错误和无考核者或被考核者签名确认。

表现四：更严重的是一些部门负责人由于各种原因，不负责任的让员工代替自己评分，导致绩效考核成绩只是一个形式，没有实用性。

表现五：一些部门负责人总是在人力资源部工作人员的不断的催促下，才能被动的把绩效考核表单交回人力资源部，不能主动的去提交绩效考核表单。结合上述的问题，也根据我们公司的实际情况，我个人提出的建议和改进措施：

1、员工所在功能部门的直接主管为考核责任者，综合相关评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人计划工作任务和行为绩效考核，做出客观的评价。考核责任者对员工最终考核结果的公正、合理性。

2、直接主管的上级主管为考核审核者，对考核结果负有监督、指导的责任。考核审核者不得擅自更改员工的考核结果，若对考核责任者的评价有疑义，应同考核责任者沟通协调决。

3、相关评价者根据员工个人绩效承诺的达成情况，提供考核意见和客观事实。

4、直接上级评分必须根据员工计划工作任务完成情况作出如实评价。

5、直接上级评分者必须完整的把《员工月度绩效考核表》中考核者应填写的内容，客观的填写完毕。

6、直接上级评分者，在评分的过程中，不能在员工自评分基础之上去评分，而应结合本部们当月工作完成情况和本部门员工当月的计划工作完成情况去评分。

7、直接上级评分者在每月的月底（25日上午9:30--30日下午5:30）把《员工月度绩效考核表》、《管理人员行为考核指标》和《员工行为考核指标》填报完毕，并提交至人力资源部：直接上级评分者在每月的月初（1日上午9:30----5日下午5:30）督促本部门员工及时提交《员工月度绩效考核表》，并检查员工在填写《员工行为绩效考核表》过程中格式的规范、内容的真实性、填报的完整性。

8、直接上级评分者必须客观的评价，消除对考核者的各种偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

9、直接上级评分必须由本人去填写，不能代评。另外，人力资源部也会加强管理层和员工对绩效考核内容、填写、计算的学习。

综合上述，希望 主管、相关评价者和员工共同承担考核责任。

第五篇：农村中学音乐课程实施过程中存在的问题

农村中学音乐课程实施过程中存在的问题

农村中学音乐课程实施过程中存在的问题

一位艺术大师说过，“没有艺术修养的人，是不健全的人”。由此可见艺术教育的重要性。随着新一轮课程改革的不断深入与发展，在大力倡导实施素质教育的今天，音乐课在中小学学教学中也越来越得到重视。但是，据我了解，在传统观念及经济条件等主客观因素的影响下，农村中小学音乐教学与城市相比还存在一定程度上的差距。尤其是农村中学，在中考升学压力下，音乐这一所谓的“副科”仍处于被忽略地位。面对新课程，新教材，现今农村中学音乐教学现状仍令人担忧。下面我结合农村音乐教育实际，谈谈音乐课程实施过程中存在的问题。

一、思想观念滞后

学校领导、教师及家长的思想观念落后。有的学校领导在中考升学压力下，一味追求成绩，只注重升学科目的教学，忽略了音乐等非升学科目的教学，忽略了学生情感体验、艺术修养方面的培养；有的领导认为音乐课可有可无，可上可不上；有的家长认为音乐课没什么用，耽误孩子的学习时间；有的学校甚至只在七年、八年级开设音乐课，九年级根本不上音乐课，音乐课时被升学科目占据。因此，音乐教师的地位也就自然地处于升学科目教师之下，在评优选先、评职晋级时更是处于劣势。

二、师资力量短缺

目前中学音乐教师并没有全部达到专业化，尤其是农村中学，音乐教学缺少专职教师，有的学校安排略懂一点音乐的教师兼任音乐课教学，有的学校甚至不设音乐课程，把音乐课变成了自习课。师资力量的短缺，一方面是受领导课程观念的影响，另一方面是受地方经济条件的影响，较低的工资待遇，不能吸引音乐专业毕业生到农村任教，好在“特岗计划”的实施，为农村教师队伍注入了新鲜血液，为农村教育注入了新的生机和活力。

三、教学内容单一

农村学生音乐基础差，对教材的一些内容很难接受，超出了农村学生的实际水平，所以音乐教师对教材作适当的修改与整合、删简很有必要。但不能完全摒弃教材中的内容。有的学校不按课程标准要求选择教学内容，有些音乐教师为满足学生意愿，时常将音乐课上成流行歌曲“唱歌课”，歌曲的内容也不适合学生。农村音乐教育的这种流行歌曲的“唱歌课”，教学形式是单一的，学生唱着通俗歌曲，心里上感觉到了一种满足，音乐教师因为学生的这种“满足”而忽视了对学生进行音乐知识及技能、音乐欣赏的教学，使农村许多学生不懂音乐的基本常识、不识谱。

四、教学设施落后

《义务教育音乐课程标准》中“音乐教材呈现形式” 的建议中明确指出：“教师用参考资料除了用文字表述的教师用书之外，要大力提倡开发多媒体教学辅助软件。音响教材要紧密配合教科书的选曲，并用多种形式呈现(如：录音带、录像带、VCD等)。但是，目前农村大部分学校没有专门供音乐教学使用的音乐教室，有的学校甚至连最基本的音乐教学设备——电子琴等都没有，部分学校甚至无法开设音乐课，有的学校也只是象征性地由老师给学生教唱几首流行歌曲。这样落后的教学设施更不可能达到“课程标准”中具备音响教材以及各种电脑多媒体软件的要求，音乐课程实施也遭遇巨大障碍。

总之，农村音乐课程的实施还没引起学校、社会、家庭的足够重视，有关部门应加大投入力度，改变教育的观念，高度重视农村音乐课程的实施，努力培养孩子的艺术才能和艺术情感，培养符合时代发展的优秀人才。