高绩效文化源自于客户的价值观（写写帮整理）

第一篇：高绩效文化源自于客户的价值观（写写帮整理）

高绩效文化源自于客户的价值观

为什么企业文化的核心必须定位于高绩效文化？

这一命题来自于企业的基本使命：为客户创造价值是企业存在的唯一价值和理由。客户的价值观决定着企业的价值观。企业的愿景、使命和核心价值观必须也应该服从于客户的价值观。

对于客户来讲，其需求内涵可以概括为三点：低价、优质和及时完善服务。这既是客户最基本的价值判断，也是客户选择合作伙伴的唯一标准。企业要持续不断地满足客户的这种需求，必须具有强大的价值创造能力，这种能力在企业内部的具体体现就是高绩效。高绩效是保证实现客户需求的基础和出发点，因此，企业的愿景、使命、基本价值观、战略、组织及业务流程必须聚焦于高绩效，公司企业文化的核心必须也只能是高绩效。

从市场竞争的角度看，在激烈的市场竞争过程中，并不是每一个都能得到满足为客户服务的机会的，因为客户掌握着选择企业的权力。企业的生存价值和生存空间只能通过市场竞争来取得，企业要取得为更多客户服务的机会，必须持续不断地提高自身的效率，并依靠效率的持续提升，降低产品和服务的成本，提升产品和服务的质量，以更快的速度响应客户的需求。企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，因为唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，才能够抢先于竞争对手获取满足客户需求的机会。企业才会有足够的生存空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求。唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。效率的竞争永远是市场竞争的主旋律。而效率的客观表现是企业内部的绩效水平的高低。

在企业内部，企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，效率（或称绩效）永远是问题的关键和核心。工作的高绩效支撑了公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，其实问题就这么简单。因为企业是通过经营行为满足客户的需要，来实现自己的功利目标的，并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，企业能否持续地生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工的持续的高绩效行为。

企业的所有活动，可以概括为经营与管理两种职能。经营的特征是扩张、民主、客户导向和优胜劣汰，其目的在于追求高效益；管理的特征是控制、权威、流程导向和适者生存，其目的在于追求高效率。企业的经营管理的实质是通过高效率实现高效益，而能够保证这一切成为现实的是高绩效。

管理大师德鲁克认为：“工商企业的实质、决定其性质的根本原理，就是经济绩效。”“一个组织只有在集中精力于其任务时才有效。组织必须有一项明确的和集中的共同任务才能把其成员凝聚起来。组织成员为组织做贡献的绝对先决条件就是让其知道组织的任务和使命。” 这就是企业文化的源头和基本的假设，高绩效文化来自于企业的使命。

在许多企业的企业文化理念中，以人为本是一个出现频率极高的词，也是一个被很多的人误读的词，以人为本几乎成为企业文化的代名词，成为了企业文化的核心，但这仅限于中国企业。问题是什么是以人为本？其内涵是什么﹖其目的何在？如何以人为本？没有界定，每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱，迷失了企业的生存价值。从现代人力资源管理的角度看，以人为本是一个永远都不会错的真理，但也是一个很难付诸于实践的真理。许多企业正是在高扬以人为本的理念，使本来是“本”的员工成为沦落街头的失业者。

以人为本或许并没有错，但它是有前提的：员工必须有信仰，能够忠诚于企业的核心价值；员工必须有信用，能够在遵守企业劳动契约的基础上，与企业达成心理契约；员工必须有信任，能够在相互信任的基础上与企业形成责任共同体、利益共同体和命运共同体；

以人为本能否作为企业文化的核心价值观，取决于以上前提条件是否具备。否则以人为本只能成为一个美丽动听的口号。以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。

以人为本不是客户价值观的要求，客户对于每一个为其服务的公司来讲，其价值观的唯一要求是：以客户为本。实际上，以人为本来自于某企业的广告：科技以人为本，其中的“人”，同样指的是客户，但被许多中国企业误读为企业的员工。

高绩效文化是世界领先企业文化的共性

纵观那些世界级的企业，会发现其企业文化及基本价值观各不相同，但他们都实现了从优秀到卓越的跨越。问题是不同的企业文化为什么会支撑相同的企业成功﹖也就是说，世界上并不存在相同的企业文化，差异性是企业文化的特征，差异性的企业文化为什么会带来相同的企业成功？

同时我们也可以发现，那些世界级领先企业的企业文化尽管在表述上各不相同，但其内核却存在着共性，正是这些文化上的共性在支撑着不同企业的成功。

这些共性构成了世界领先企业文化的共同特征，它表现为：

第一，企业文化是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。

第二，各个企业的企业文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。

第三，企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。

第四，企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上，也就是讲，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。同样，企业文化是否优秀必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期。

接下来的问题是，构成这些共同特征背后的核心基因是什么，换言之，是什么使这些企业的文化表现如此相同的共同性？

企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，一方面，在不同的企业因企业的特性决定了有不同的价值主张，这就是文化差异性的原因；另一方面，这些价值判断是有内在逻辑的，具有共同的灵魂，它是支撑基本价值判断的核心价值主张，它是世界领先企业的企业文化的本质的和共同的特征。

IBM前CEO郭士纳认为：

“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化”。

“作为IBM的领导人，你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队、并创立高绩效的企业文化”。

“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。

GE前CEO韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”

最近流行于业界的“执行文化”，其实质讲的同样是高绩效文化。

真理都是相同的，真理往往也是被人们忽视的常识。GE的企业文化与IBM的企业文化在文字表述毫无共同之处，但两位CEO的话揭示了表面上不同的共同点，这就是企业文化背后的共性：绩效。尽管在理念层面企业文化的表述各异，但不能否认一个基本的现实，企业文化的核心是高绩效文化。这就是成功企业文化背后相同的价值主张，或言之共同的企业文化假设。

优秀的企业文化的共同特征是高绩效文化。高绩效文化是支撑企业由优秀到卓越的核心动力。

构建高绩效的企业文化

国外企业自上实际九十年代实施的管理变革或流程再造，目的在于提升公司的运作效率和公司的整体绩效，以更好地满足客户的需求。在其背后则是企业文化的变革，即将企业文化回归到高绩效文化，并由此保证管理变革或流程再造的成功。高绩效企业文化既是变革的目的，又是其变革的驱动器。

通过变革，国外企业的运作模式的基本轮廓已经很清晰地显现出来：

在宏观商业模式上，定位于为客户提供有价值的端到端的服务，以客户导向为目标；

在内部管理模式上，通过业务流程变革，提高组织运作的效率，以流程导向为目标；

在企业文化建设上，通过对企业文化的梳理，整合核心价值体系，以高绩文化导向为目标。

客户导向、流程导向和高绩效导向是相辅相成的，有内在逻辑的统一体，高绩效导向是前提和基础。没有高绩效文化的导向和牵引，就不可能实现客户导向，流程导向也就失去了方向。

这三个导向具有唯一的价值指向，即都落脚于绩效——公司的绩效、组织的绩效和员工的绩效。如何产生高效率？高效率来自于组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化。一个低效率的企业无法在市场上长期立足，除非它是垄断企业；没有高效和有效的管理就不可能高效率。实现高效率的基础还是高绩效。

这里所讲的绩效，包括点绩效、线绩效和面绩效三个层次。

点绩效指的是个人绩效，员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发，提升绩效能力，通过绩效改进，持续地取得高绩效，并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要，但永远是手段，是过程，唯有高绩效才是真正的目的。

线绩效：指的是流程的效率及流程中团队或部门的效率。首先企业的商业模型由产品或技术导向，转向客户导向，能够为客户提供端到端的快速服务；在企业内部，表现为以团队的形式运作，使得团队绩效和部门绩效最大化。

面绩效：指的是企业的整体绩效，但其衡量指标不是盈利水平或销售额，而是人均效率，是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力，是企业是否优秀和卓越。

大象本来是能跳舞的，因为它有会跳舞的基因，问题是它必须有正确的价值观的牵引，必须寻找舞台，必须有激情，必须有内在的激活流程，必须有正确的牵引，必须有以高绩效为核心的价值体系。

“如果大象能够跳舞，那么蚂蚁就必须离开舞台。”

如果大象能够跳舞，那么舞曲的主旋律就必须是高绩效。

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第二篇：幸福源自于平凡

幸福源自于平凡

教育是平凡的，又是幸福的。我们可以将教育描述得很诗意，但教育首先是平凡的。上课，下课，埋在成堆的作业里一字一句地写着批语，与李同学谈话，给刘同学辅导„„每天都被这些小事情挤得满满当当。不过，仔细想想，这些小事情里面却匿藏着我们苦苦寻觅的幸福。

2011年的9月，我以一名教师的身份来到了离家170多里远的山区学校—平乐乡学校。从家来学校报到的第一天，我骑上自己那有几年历史的摩托车，带着一点生活的必需品。170多里的路程，一路上，思绪不断飘荡着，不知自己的终点在哪里。当经过平乐隧道的时候，崎岖的山路前后没有一个人，只有一份执着和思考飘荡在我的视线里。当到达学校的时候，悬挂在校门口两侧的对联映入了我的眼帘，“平凡无悔丹心耀山乡总把春风化时雨，乐学有恒寒窗映朝霞当励壮志报家国”。我伫足沉思了片刻，无悔的丹心不就是我要追求的幸福吗？

老师——学生心里最具影响力的榜样

担任初三的英语和初二的语文教学，每天的精力都放在了教学的工作上。开学不久，就发现有些学生的英语基础很差，我意识到自己肩上的担子很重。尽管要面对繁重的工作，但我还是每天都会坚持看书与运动。明媚的阳光下是我在教学工作之余看书休憩的理想场所。我虽然不怎么会打篮球，但每天下午都会与同事们通过打篮球来锻炼身体和愉悦身心。偶尔学生也会加入到我们的运动中来，一段时间下来我的篮球水平有了直线上升。十二周是我值周的，等到初三的学生下课已是九点半了，我走进了初三男生的宿舍。学生看到我都向我问好，突然邝同学说：“张老师你很帅，我们男生都很喜欢你的英语课！”黄同学接着说：“张老师我觉得你是一个很爱学习的人。”听着学生说的这些话，我既惊讶，又幸福。我立马问学生：“为什么说老师是个爱学习的人啊？”黄同学回答：“你刚来学校的那时根本不会打球，现在你的水平每天都在提高，而且你是老师了，每天都还坚持看书学习。”听到学生的这一番话，我意识到我的言行影响到了他们。离开宿舍我和他们说：“同学们，初三的生活是很苦的，但老师相信你们在这一年会收获许多，虽然现在你们有些同学的英语基础不是很好，但只要每天都坚持一点点就离理想的高中更进一步，今天的学习态度就是你明天的生活态度。”

再后来又因为一件特殊的事情，我要初三的每个学生写一封有关我的教学方法的信交给我。其中，说我爱学习的那个黄同学在信中这样说道：“张老师，你是我的英语启蒙老师，你的言行影响着我，现在我每天都坚持学习英语，我相信在你的帮助下我中考的英语一定能取得好成绩。”从他们的班主任那里我得知，黄同学各科成绩都很好，唯独英语不好，这样让我觉得自己的责任重大。另一个同学则是这样写道：“老师，我期待着在课内和课外与你有更多的交流。”看着学生的文字，我感觉自己很伟大，但我又的确只是一名平凡的教师。

每个学生都会让你为之感动 由于我所学的专业并非语文，故担任八年级的语文教学之初我就给自己树立了一个“教学相长”的思想——与我的学生一起成长，一起遨游浩瀚的书海。在我向学生说出我的教学思想后，语文课堂就成为了我与学生“争锋的战场”，思想的火花在此迸发、融合。特别是在学习文言文与古诗时，古代文人骚客忧国忧民的思想无不深刻的影响着我的学生，能见证学生思想的形成是我作为一个平凡教师幸福的升华。语文的教学就是语言的习得与文化的传承。为此，开学之初我就要求每个学生准备一个本子，以“成长的足迹”为主题每周写一篇发生在身边的人和事，或是读过哪本书的感想，可以写成心得或周记。开始之初，班上几个语文基础并不好的学生要不是没有完成，就是随便在哪里抄几句话。但我并没有批评他们、放弃他们，而是找到他们谈话，告诉他们老师只想通过他们写的东西来更好的了解他们。对于学生写的我都会认真批阅，并写上批语和鼓励性的话。对于写的好的，我都会在上课时展示，并引导学生明白好在哪里。慢慢地“成长的足迹”成了我与学生交流的一个平台，很多的学生会把自己的所思所想写成文章与我探讨。特别是语文基础比较差的那几个学生都开始认真地写发生在自己身边的事和人了，有个基础一般的女同学在文章中这样写道：“我们的语文老师不仅会教语文还会教英语，我以后也要像他那样。”一个班上基础最好的学生则说道：“老师感谢你对我的器重，以前的老师总是规定我每次要考多少分，而你要求我们快乐学习、快乐生活、健康成长。”她还在文章中写自己当学生会干部的难处，有一次值日扣了一个班级的分，那个班主任找到她询问情况，问她为什么没有扣其它班级的分，只扣她班上的分。这样让她看到的是黑暗，是权势的压迫，她问我该怎么办。还有一个学生通过周末在家与父母劳动，感到劳动是光荣的，并在文章中发出了希望班上的同学回到家之后能帮父母多做点家务这样的感慨。每次，看到学生写的，我都会为之深深地感动，更为学生思想的独立发展而高兴。一个平凡的我在深深地影响着我的学生，反过来我的学生也在深深的影响着我，使我对未来的道路更加坚定。现在，我每一周都很期待看到学生的文章，学生也很期待着与我的交流。

并肩战斗的岁月

未毕业的她放弃了准备已久的考研，离开父母，扔下株洲丰厚的物质生活，从株洲来到炎陵，与我一起加入到炎陵教师队伍，并肩战斗。我在平乐，她在十都，她担任初一的英语教学，我担任初三的英语教学，每天晚上我们都会通过电话探讨当天教学中的不足，以及如何提高课堂教学的效率与兴趣，并一起解决，寻找最优的方法。每天的教育随笔记录着我们教学与生活中点点滴滴的幸福。青年教师的赛课，我们一起准备，反复给对方提意见，找出不足之处。她在参加东片决赛的前一天晚上，通过视频向我完整呈现她的教学步骤、重难点，之后一起总结亮点并及时完善不足之处。最终一举获得东片青年组的第一名，得到所有评委的高度认可。第二天她又受邀到沔渡中学进行示范课。在沔渡中学上完示范课的当天，沔渡学校的一个老师就向我祝贺说：“你女朋友今天震惊东片教育界。”收到这样的祝贺内心深处是幸福的，在市教育局组织撰写的“体育、艺术2+1项目”征文，我所撰写的《体育、艺术2+1“项目在偏远山区学校的发展——以炎陵县平乐乡学校体育项目为例》在全市获奖，十二月份教育局组织举行的教师演讲比赛我们同台并肩战斗，全县体育艺术科技节，她所指导的艺术节目获奖的时刻她与学生抱在一起欢呼，我所指导的学生在100米的短跑中，刚起跑就把脚给扭了，但还是扭着脚坚持跑完100米。这样一幕幕感动的场景是平凡的，却埋藏着我们并肩战斗的幸福。

是的，毋庸置疑的说教师的工作就是这样的平凡，可当你看到你的学生一天天地长大，长成那个自己期望的“思想自由、人格健全”的人，你还会为自己工作的平凡而泄气，为薪水的贫乏而抱怨吗？在那一个个远去的健康快乐的背影里，你难道没有发现那些让你感动的幸福吗？看到自己桃李满天下的时候，正是我们平凡教师所追求的幸福的时候。

爱上自己这份平凡的工作，并在其中找寻自己的幸福，正是平凡让我们的幸福更加的与众不同。

幸福源自平凡，其实，我们很幸福。

第三篇：源自于历史故事的成语

成语归类

三

十七、源自于历史故事的成语

安步当车 暗渡陈仓 按图索骥 程门立雪 班门弄斧 兵不厌诈 三顾茅庐

第四篇：IBM 高绩效的薪酬文化

IBM 高绩效的薪酬文化

IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量、成功和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德规范，注重职场作风有着直接的联系.公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。

IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为高绩效文化(High Performance Culture)，下面，让我们来解读IBM高绩效文化的精髓。

案例内容：

(1)IBM的工资与福利项目有如下内容：

(a)基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。

(b)综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持。

(c)春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。

(d)休假津贴：为员工报销休假期间的费用。

(e)浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。

(f)销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。

(g)奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。

(h)住房资助计划：公司提取一定数额资金存人员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。

(i)医疗保险计划：员工医疗及体检的费用由公司解决。

(j)退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。(k)其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。

(1)休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

(m)员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。可是，虽然IBM的薪金构成包含了以上诸多因素，但里面却没有学历工资和工龄工资。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得更好待遇的凭证。IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。

(2)IBM公司的薪酬发放方式：

IBM公司采取了与个人承诺计划结果相结合的方式。

在IBM，每一个员工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际。几经修改，你其实和老板立下了一个1年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握着一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Team(组)的工资增长额度，他有权力决定将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。

(3)IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况：

第一是Win，致胜。胜利是第一位的，首先你必须完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多么艰辛，到达目的地最重要。第二是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是 Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作。

(4)IBM公司还为员工就薪酬福利待遇问题提供了多种双向沟通的途径：

如果员工自我感觉良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你，让你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调Two way communication——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

(a)高层管理人员面谈(Executive Interview)。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面

谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题。你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

(b)员工意见调查(Employee Opinion Survey)。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到IBM经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。

(c)直言不讳(Speak up)。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能被送到总裁郭士纳的信箱里。“Speak up”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Speak up”的员工身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员，所以不必担心畅所欲言过后会带来危险。

(d)申诉(Open door)，IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM总裁郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，他经常反向执行 Open door；直接跑到下属的办公室问某件事做得怎么样了。IBM用Open door来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过 Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。

即使是到了离职面谈的阶段，IBM也不放弃解决薪酬方面问题的努力。

(5)IBM的薪金保密制度：

IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。如果因为工资问题要辞职，IBM不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。IBM会根据情况，看员工的真实要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC执行不力的情况，如果是公司不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM。

为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。

案例分析：

企业文化不是空洞的口号，也不是对时髦潮流的追赶，它是针对企业员工和企业发展的真正需要，树立起的一种对于达到企业目标和个人目标都有指导作用的价值观，一种对待工作、对待工作中人与人之间的关系、对待组织与内外部环境关系等的方法与准则以及由此而形成的企业全体成员的行为模式表现。IBM公司的薪资福利政策充分体现出公司以人为本的经营理念，成为公司企业文化最有说明力的注解。IBM公司要使自己继续成为力量、成功和道德的化身，就只有在公司范围内推行追求卓越的企业文化。IBM公司的薪资福利政策在这一企业文化与价值观的驱动下，采取了大量别出心裁和有效的方式，营造了公司高绩效的文化氛围。

(a)IBM公司的全面薪酬项目真正为员工考虑到了方方面面的需求。公司除为员工提供基本薪酬外，还设置了各式各样的补贴、资助、奖励计划、保险福利项目以及员工俱乐部等。尽管投资巨大，但公司仍支付全面的保险费用，以此来表示公司对员工每时每刻安全的关心，此外春节资金、休假津贴、住房资助计划等的提供反映了公司对员工深切的人性化关怀，不仅解决了员工的后顾之忧，更主要的是，公司以这种体贴的关怀传达了公司对员工的重视与期望。全面的薪酬项目实际上代表着公司将员工作为一个全面的人来看待，因此员工必然会深深感受到来自公司的尊重，这就使得员工的安全、自尊、交际以及自我实现的需要都能在公司里找到很好的结合点：那就是努力为公司的使命实现而贡献自己的智慧与力量，因为在这一过程的同时也能实现自身的各种需要。(b)IBM公司的薪酬福利待遇虽然十分优厚，但公司的人工成本却仍然得到了极为有效的控制。这是因为，虽然薪酬项目很多，但其发放却是以员工的工作业绩的优劣为依据的，不仅没有工龄工资，也不存在学历工资。根据人工成本的含义，公司的薪酬支付项目或总量虽然可能要比其他公司更多，但由于支付是以业绩为前提，即每一单位的薪酬投入是以更多的产出或利润的增加为前提的，因此人工成本的增长速度始终要小于公司经济利润的增长，从而使得总人工成本得到了有效的控制。这一机制在公司主要是通过个人承诺制度来实施的。IBM的个人业绩评估计划从致胜(Win)、执行(Executive)、团队精神(Team)三个方面来考察员工工作的情况。这就在确保公司工作任务达成的基础上，引导员工行为朝着企业文化所倡导的方向实现良性的发展。

(c)IBM公司的双向沟通方案，体现出了对公司员工的高度尊重和尽力创造员工对企业文化进行评价、传播与沟通的最大自由空间。无论是与高层管理人员面谈、员工意见调查、直言不讳通道，还是申诉政策，都体现出企业真正对员工工作与生活的关心，并想尽办法为企业与员工实现共同发展，在观点、思想领域

取得一致看法而创造切实的途径。这些举措真正促进了企业文化的形成、推广与完善，并且大大提高了员工对企业的归属感，真正将员工的智力资源引为己用。(d)IBM公司的薪酬政策有意识地关注了维持薪酬体系的适应性，并及时进行调整。比如，IBM公司专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，并随之会根据市场的情况对公司员工的工资涨幅进行调整，以保持公司工资的外部公平性。此外IBM公司的人力资源部门会真诚地挽留因工资问题提出辞职申请的员工，并与其进行谈心，让员工的烦恼有表达的机会，确保每个离职的员工以良好的心态离开。这样不仅可以通过离职员工扩大公司在市场的良好声誉，同时也为公司了解薪酬政策的功能与其局限性，并根据所了解的信息进一步来调整薪酬体系，使它能适应公司环境的变化和促进企业文化的发展。

当然，对于IBM公司而言，它是一个发展成熟和有着独特企业文化的大型知名企业，公司的员工素质与技术水平都是劳动力市场上的佼佼者，公司在招聘期间就能筛选到与公司文化价值观相一致的候选者；此外，它有雄厚的资金实力来支持其薪酬体系对企业文化的引导，这是因为人性化的薪酬政策虽然不一定要增加员工的现金收入，但却往往会增大企业的总体货币支出。这些特殊的条件也限制了不具备这些条件的企業必须从自身条件和实际情况出发，以薪酬政策的文化功能为导向建立适合自身的薪酬体系。

第五篇：成功源自于勤奋 陈璟玙

成功源自于勤奋

17班 陈璟玙

“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”古今中外，每一位成功者的掌声与鲜花的背后，都离不开无数日日夜夜辛苦积累。由此可见，刻苦学习是取得成功的唯一途径。

说到这里，为什么要刻苦学习呢？其实道理很简单，世上没有不劳而获的事情，只有通过自己的不断努力，不断尝试才能收获成功！我国古代文学家韩愈曾留下这样一句警世名言：“业精于勤而荒于嬉行成于思而毁于随。”只有严谨认真的学习态度，及日常生活中的点点积累，你才有可能收获成功；反之，如果态度不端正，平常懒懒散散的，总是想着机会会从天而降，过着不劳而获的生活，那么就注定你一定不会取得成功的。

我国古代汉元帝的丞相匡衡就是一个勤奋学习的好例子。汉朝时，少年的匡衡非常勤奋，但家里却一贫如洗，为了挣钱养家糊口，白天，匡衡必须干很多的体力活儿，只有晚上才有时间看书学习。但是由于家里穷的缘故，实在是点不起油灯，只有在墙壁上凿开个小洞，借助隔壁邻家那透过来的微弱小光，来把书本一一看完，最终通过自己的刻苦学习，成为西汉时期著名的学者。这就是著名的“凿壁借光”的故事。

而在我身边也不乏许多勤奋的好例子，就拿这次期中考试来说，像我们班的肖禹诚同学，以前他学习基础一般，但他能坚持，坚持每天早早起床，每天第一个来到学校，预习新课；课堂上，他用心听讲，不放过老师讲的每一个字；作业如果没有写完，那是谁也叫不动他的，最终，在这次期中考试中他获得了全校一等奖，一举超越其它很多同学，所以透过身边的这个事例，我们知道只有勤奋学习，才会收获属于自己的成功！

让我们大家以此共勉，用勤奋去攀登智慧的巅峰，用知识的钥匙打开成功的大门，让我们永远记住：成功源自于勤奋！

点评：每个人都想获得成功，走向辉煌，但这并不是轻而易举的事，需要付出自己全部的心血，需要勤奋。小作者通过“凿壁借光”的事例，以及身边同学的事例，说明了成功来自于勤奋，而刻苦学习是取得成功的唯一途径。