分析供电企业的人才荒问题

第一篇：分析供电企业的人才荒问题

分析供电企业的人才荒问题

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论文关键词：供电企业，人才，人力资源

论文摘要：一个企业的发展是离不开人才，人是企业发展壮大的主动因素，是企业发展的关键动力，一个缺乏人才的企业如同死水般，毫无生机，更不要谈发展。本文探讨的是供电企业的人才荒问题。

一，供电企业的状况

现今，很多供电企业都面临一个相同的问题，那就是缺乏人才，特别是乡村地方的供电企业。一些有着深厚技术的工人随着时间的流逝，也渐渐地退休了，而新的工作人员又缺乏大量的实操经验，而新一代的人普通也缺乏了吃苦耐劳的钻研精神，使得大量的熟手老公退休后，就使得供电企业陷入缺乏人才的现象。很多的新手工作人员，工作能力差，积水水平低下，有一些还练基本的测电仪器还不会使用，面对一些稍微复杂的问题，就素手无策。这个现象阻碍到了供电企业的发展。

二，解决供电企业的人才荒方法

供电企业面对严重缺乏人才的情况，最着紧的任务是对人才进行培训，并做好人力资源规划，企业做好人才需求计划，引入公司需要的人才。减少引入了一些什么都不懂的人员，浪费公司资源。对引进来的员工，必须要进行技术培训，提高起素质水平。对新进的员工规划好路线，电视进行职业培训和见习锻炼。但是培训不

能只是技术培训方面的，更加要侧重于企业理念，贯彻企业精神，这样才能提高，新入职人员的素质。

企业做好教育培训的长期培训和年度考核制度，对于不合格的员工进行淘汰，投入资金，建立一些基金，用于成立配需专门技术人员的学院（资料来自：http://）为供电企业提供一些优秀的人才。

总结来说，解决供电企业的技术人才缺乏的问题，是一个极度漫长的问题。不可能一蹴而就，各供电企业都要充分利用目前的政府政策，制定符合的供电企业，实际发展人才的培养训练的规划，和具体实施计划。提供企业供电所的人员素质，和改善供电企业的人员结构。向现代化企业德文目标进行快速迈进。

第二篇：跨境电商面临人才“荒”

跨境电商面临人才“荒”

相比传统外贸的低迷，中国跨境电商春意盎然，开始迎来黄金发展期。据艾瑞咨询集团发布的统计数据显示，2011年，中国跨境电商交易额达到1.6万亿元（人民币，下同）；2012年是2万亿元；2013年约3.1万亿 元，年均增约30%，远远高于线下传统外贸交易增幅。今年一季度，中国外贸出口同比下降6.1%。三月份，出口、进口分别下降9.2%和13.8%，这是 继去年六月之后，再次出现双降。大量的企业涉足跨境电商行业，特别是传统外贸企业，几乎人人都想入行，其中不少人已经设立跨境电商部，准备好了办公室，注册好了公司，但正准备大干一场，却发现：没人啊！于是到处招人，但跨境电商这个行业，大家普遍低调，人才全部潜伏在水下，如何知道人在哪里呢？

保守估计，跨境电商行业的人才缺口20万人，这样的状况，足以见得行业的人才是多么匮乏。

跨境电商行业，虽然现在很燥热，但您也应该清醒的认识到，还得脚踏实地地一步一步的发展，人才还是要自己培养的，说实话，这个行业的人才都自己在创业，没有人愿意在一堆机会面前还继续打工，因为人才会看到这个机会。所以，扎扎实实的做好团队培养，扎扎实实做好每一个工作，是跨境电商在热潮中需要精心思考的。

您的公司遇到人才荒了吗？

第三篇：智慧城市人才荒

数百个智慧城市“嗷嗷待哺”，行业或将陷入高端“人才荒”！

来源：智慧城市中国 2014-09-11 09:55:28 内容摘要： 智慧城市建设具有涵盖面广、技术要求高、实用性强的特点，无论是智慧城市相关的服务领域，还是相关的产业，都需要高素质、强能力、高层次的复合型人才。

智慧城市是利用新一代信息技术来感知、监测、分析、整合城市数字资源，对各种需求做出智能反应，为公众创造绿色、和谐环境，提供泛在、便捷、高效服务的城市形态。智慧城市已成为当今世界城市发展的新理念和新模式，建设智慧城市已经成为当今世界城市发展的前沿趋势。

智慧城市建设具有涵盖面广、技术要求高、实用性强的特点，无论是智慧城市相关的服务领域，还是相关的产业，都需要高素质、强能力、高层次的复合型人才。与智慧城市建设的目标相比，我国各个城市人才队伍建设还存在着较大的差距，主要存在问题包括：

1、高层次创新性人才缺乏。核心技术已成为制约我国智慧城市发展的瓶颈。缺乏掌握基础软件、高端芯片、电子专用设备和电子材料等核心基础信息技术的高层次人才。云计算、物联网等新兴领域前沿技术、应用和标准的研究尚未形成比较优势。具有自主创新能力、处于世界前沿水平的智慧产业领军人才依然极度缺乏。

2、在企业经营管理上缺乏复合型人才。目前普遍缺乏懂企业经营管理又掌握智慧城市专业知识，能带领团队跻身世界前列的优秀企业家和高水平经营管理人才。

3、专业高技能人才队伍数量不足。“十二五”初期我国信息产业人才资源总量达到1050万人，虽然与“十一五”初期相比有较大增长，但人才队伍总量仍有缺口，大学本科及以上从业人员的比重只达到26.2％，特别是随着新一代移动通信、下一代互联网、物联网、大数据等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才尤其短缺。

4、人才发展环境不够优化。目前高校开设的课程所培养的毕业生还无法完全适应“智慧城市”建设要求，各地普遍缺乏完善的人才培养、引进、激励机制，导致发生高层次人才流失的现象。

智慧城市中国独立分析师海峰通过调查发现，目前业内在智慧城市建设人才需求方面存在如下需求特点：

一、智慧产业

方向一

1.从事公司所负责项目相关的区域，城市的产业发展与规划、产业政策研究、城镇化发展研究等，为产业新城发展提供思路与策划；

2.从事该项目相关的产业用地评价、产业发展评估等相关专项研究。

3.熟悉国家政策，对智慧城市、智慧低碳城市的产业发展有深入了解；从事政策研究，为产业集群发展提出需要的配套政策体系；

4、根据产业发展目标，提出系统性的产业培育体系和招商策略；

5、并协助编写相关产业发展规划报告；

方向二

1、制定公司的产业发展、投资计划和开拓公司业务

2、熟悉孵化项目的市场运作情况及行业发展状况；

3、负责公司日常的运营管理，实施公司战略计划、落实各项制度；

4、了解和掌握公司经营状况并制定运营方案；

5、协调各分管部门经理工作定期召开会议，协调处理公司内部日常事务；

二、客座研究

1、业务涵盖区域和城市发展战略咨询及概念性规划；城市投融资咨询，财务分析，土地运营；创意城市策划；

2、作为项目核心成员，配合项目总监/项目经理，参与项目考察及前期调研工作，进行资料收集和分析等。

3、作为专业人员，参与策划报告的撰写与汇报。

三、智谷研究

1、负责智慧城市产业发展与产业政策研究；

2、负责智谷模式研究、规划和管理；

3、负责相关产业模式特点的研究；

4、负责智谷盈利模式和管理模式研究；

5、负责智谷项目策划与经济效益分析，并出具可行性研究报告；

6、领导交办的其他工作。

四、大数据研究

1、负责行业大数据应用研究及产品设计与开发

2、商业大数据分析平台软件的研究和开发

3、数据管理和数据仓库产品的研究和开发

课题方向一：

1.基于share-nothing架构的分布式并行数据库研究

工作职责：

1、参与分布式数据库项目总体设计、关键技术研究和实现，提供满足产品设计规格的数据库领域设计方案，并负责分布式数据库演进路标规划；

2、开发和优化基于QueryPlan方式的分布式查询算法；

3、数据的切分与分布算法研究；

4、MPP并行归并算法研究；

课题方向二：

1.大数据挖掘与分析研究

工作职责：

1.对大数据技术中的共性基础问题开展研究

2.研究数据挖掘和分析的前沿技术

3.从工业应用的角度，利用数据挖掘/分析的理论和方法解决实际问题

4.开展大数据前沿的应用研究,(基于云+端的实时趋势及事件感知技术研发，对智慧城市的应用支持)

课题方向三：

1.海量数据知识图谱构建研究

工作职责：

1.对知识图谱的前沿技术分析与研究；

2.对本体自动构建的前沿技术分析与研究；

3.参与图数据库的总体设计、关健技术、算法的研究与实现；

4.优化Sparql查询算法；

五、物联网智慧城市研究

1、负责智慧城市/物联网的常规性研究、产业发展分析报告撰写、行业调研实施等；

2、负责公司承接的智慧城市项目咨询研究、方案撰写、公司相关课题研究撰写等；

3、国外智慧城市发展动态的数据收集整理、分析研究、外文报告的编译等；

4、挖掘客户需求及产业发展趋势，定期制定智慧城城市/物联网研究计划及报告研发。

六、解决方案研究

1）负责智慧城市建设规划方案和设计方案的编写；

2）负责政府、城市运营管理及智慧城市相关应用动态的跟踪与分析工作；结合行业的现状、未来发展及价值链整合进行分析，策划适应行业发展、符合客户需求的政府、城市运营管理及智

慧城市相关应用方案；

3）根据相关应用方向（如平安城市、应急指挥、消防安全、智能交通、居家养老、智慧家庭、节能减排、智慧楼宇、智慧社区等方向）开展智慧城市项目的前期调研、规划设计和战略研究，提供专项研究报告，挖掘引导客户需求，针对需求进行技术规划与设计咨询方案；

4）负责客户交流，理解客户需求并引导客户方向，为客户提供专业咨询。

七、咨询顾问

方向一

1.根据公司总体规划，贯彻和实施智慧城市整体战略；

2.负责开展智慧城市总体规划和相关领域解决方案设计工作；

3.负责组织解决方案和汇报调研、撰写、讲解，参加商务和技术的谈判，参与起草项目技术协议书；

4.负责产品演示策划与组织、投标答辩等；

5.责整体解决方案的落地、大型项目的跟进与推动；

6.负责智慧城市各类项目的技术咨询支撑；

7.完成领导交办的其他工作和任务。

方向二

1、负责智慧城市研究、跟踪、行业形势分析、竞争对手分析，挖掘引导客户需求；

2、配合公司销售平台拓展相关市场和发现市场机会，跟客户进行技术交流和沟通；

3、结合公司相关产品，规划和设计符合公司产品的智慧城市解决方案及方案宣讲；

4、可独立完成智慧城市单一领域方案设计；

5、为政府客户提供智慧城市相关的IT咨询。

八、研究院管理

1、负责研究院的市场经营、技术质量管理及全面工作；

2、负责团队建设与人员管理以及人才的培养；

3、结合公司发展战略制定研究院的经营发展战略规划，并负责监督实施和持续改进；

4、负责分管部门的规章制度的建立和完善并组织实施、检查和考核。制定分管工作的计划并监督实施执行。根据公司发展规划整合资源并合理配置（人力、技术、资质、营销渠道等等）；

5、领导市场部聚集公司内部以及外部的市场资源要素并进行统筹配置，以寻找和发现市场为目标，达到经营系统营销的经营目标；

6、推动公司全面业务的开展，进一步提高研究院经营能力；

7、负责主持重大项目技术问题研讨会，负责组织解决项目设计、施工中的重大技术问题。

8、与集团其它业务板块间的协调与互动。

九、软课题研究

以产业地理、理论地理、城市经济与区域经济为框架，运用城市与区域发展理论与方法，通过研究科技创新、企业孵化、金融服务、新型城镇化内在的逻辑联系和发展规律，参与完成研究院 的科研课题及其他任务，撰写创新创业、科技新城建设、新型城镇化、智慧城市、科技金融等相关主题的评论、研究文章。

十、项目经理

方向一

1、参与公司智慧城市项目的研究、调研，制定公司项目规划；

2、根据商机，负责项目立项及售前。采集客户初步意向，整理并形成初步解决方案，帮助客户进行初期系统效益展望；

3、牵头制作各类招投标等具体文档及初步系统模型

5、进行投标讲解

6、协调处理中标后的合同等事宜

7、参与调研、设计整体系统的框架、模块及数据模型

方向二

1.计算机软件相关专业，研究生以上学历，2年以上软件项目开发管理经验；

2.熟悉管理类软件系统研发；

3.熟悉Java或.net开发；

4.熟悉MySQL、Oracle、MSSQL等数据库开发和性能调优；

5.熟悉Web前端技术（JavaScript／Ajax/Json/Jquery等）；

6.思路清晰，善于思考，能独立分析和解决问题；

7.责任心强，具备良好的团队合作精神和承受压力能力。

十一、产品经理

方向一

1.与产品的供应商进行沟通，了解该行业的发展方向，建立供应商职责标准；

2.在公司研发中心以及外部资源的支持下向实施部门提供新产品；

3.制定解决方案，进行成本分析和资源分析，并配合实施部门确定供应商；

4.配合实施部门定义产品发展方向，为公司提供产品发展计划和概念，并在实施部门、研发中心的支持下提出该产品的实施。

方向二

1、根据公司总体规划，贯彻和实施智慧城市整体战略；

2、负责开展智慧城市总体规划和相关领域解决方案设计工作；

3、负责组织解决方案和汇报调研、撰写、讲解，参加商务和技术的谈判，参与起草项目技术协议书；

4、负责产品演示策划与组织、投标答辩等；

5、负责整体解决方案的落地;、大型项目的跟进与推动；

6、负责智慧城市各类项目的技术咨询支撑；

十二、可视化算法研究

1、主要负责带领算法团队进行视频智能分析算法研究、设计、优化、相关软硬件系统的开发；

2、与客户讨论确定项目需求，协助市场部门形成解决方案；

3、跟踪智慧城市相关领域新技术、新算法、新方案、新产品；必要的时候组织对外合作，开发外包，项目实施等；

4、算法团队的部分管理工作，人才培养等。

十三、全局研究

主要从事智慧城市全局性、战略性、前瞻性问题研究，以及产业发展、法规政策、规范标准、体制机制和运营服务（商务）模式等专题性研究；两化融合、网络经济、电子商务、信息消费、电子政务、网络与信息安全、信息基础设施、软件与信息服务等信息化领域专题性研究；智慧城市（城镇、园区）发展规划、信息化领域相关发展规划、智慧城市产业发展规划、智慧城市建设项目实施方案的编制和评估；物联网、云计算、移动互联网、大数据等新一代信息技术的研发和推广应用，提供技术开发、创新成果转让或孵化、数据分析与共享服务；智慧城市及信息化建设相关项目的工程咨询、监理、评估服务；智慧城市建设领域的成果宣传、论坛研讨、人才培训等交流合作服务等。

十四、政策研究

1、负责科技发展规划和布局、科技政策研究、科技发展战略、科研项目策划、政府项目申请等业务；

2、研究行业技术链发展规律，策划和组织政府项目申请，并提出前瞻性项目需求；

3、建设科研管理及科技服务平台，完善科技项目渠道布局、研究领域布局；

4、熟悉了解政府政策并维护好政府关系；

十五、规划研究

1、负责智慧城市/智慧园区/智慧社区/智慧建筑规划设计、项目咨询、垂直行业咨询等相关内容；

2、负责国内外智慧城市/智慧园区/智慧社区/智慧建筑产业发展动态的数据收集整理、政策导向分析，跟踪产业发展趋势；

3、负责针对客户需求的智慧城市/智慧园区/智慧社区/智慧建筑应用解决方案的规划、组织、售前方案支持、咨询支持等。

结束语

通过调查可见，绝大多数智慧城市建设项目依然停留在需求挖掘和顶层设计的初级阶段。智慧城市建设原本是为了实现：1.城市管理更精准、高效；2.智慧产业更加发达；3.市民服务更加满意。原本就是分头推进，顶层融合。

从国家信息安全的角度考虑，在没有更有效的防范风险的措施出台之前，智慧城市建设中的信息孤岛不可能根本消除，强制隔离是必须的，因此，孤岛只会加强。

然而，现在智慧城市顶层设计被赋予了太多的内涵，一说顶层设计就是通盘考虑、鼻子眉毛一把抓。看起来就是没了重点，没了先后秩序。

地方政府在智慧城市建设上的态度也因新的反腐形势而悄然发生变化，巧妇难为无米之炊。深陷其中的企业疲于奔波，仿佛迷失了方向或显得力不从心，于是，为了节省成本，对人才的需求也就只好求全责备，恨不得以一当十。从上述人才的能力要求可见一斑。但是，术业专攻，人无完人。

人才队伍无法得到保证，很难说，被顶层设计出来的智慧城市有多智慧？这方面的质疑声在各种论坛上已经发出了许多，在此不一而足。

看起来，要做好智慧城市建设首先要从人才的培养开始，您说呢？智慧需要沉淀，人才更加需要多年的培养和积累。

第四篇：浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

【摘 要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。在这五个方面的因素中,人才最为重要。对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。

【关键词】中小企业 人才吸引 优劣势 对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

（一）劣 势

1、资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4、企业发展前景不明朗。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5、人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势

1、企业发展潜力巨大,为员工个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2、薪酬制度的制定灵活多样。中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题？这就需要中小企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。

二、改善人才流失、建立人才机制的对策

（一）营 造 良 好 的 工 作 环 境

1、营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入100%的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力、激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上。

2、自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过,处理人事和企业的方法是相同的,即给予其简洁而充分的指导,再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球”,他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框,而应在指导的基础上让人才放开手脚,充分发挥,并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作,只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务,企业就完全可以给予他们这个自由。

（二）加 强 员 工 对 企 业 文 化 认 同

对人才的价值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不仅仅满足于物质,精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时,人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围,吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立,将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。企业文化建设突出表现在三个方面:

1、强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分。

2、不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

3、把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

（三）加 强 对 每 位 员 工 的 培 训 与 重 视

“企业不仅需要千里马,也需要骡子和毛驴”,在任何企业的用人观念上,其有效性是唯一标准。不论是博士、硕士,还是文盲,如果能给企业带来利益的人就是有用可用之人, 中小企业更应该意识到这一点。因此,中小企业在对待员工的平等性上就应强于任何企业。为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是控制雇员流失的关键性步骤之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 战 略 机 制

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平完善的人才机制,这有利于企业人才的相对稳定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前美国很多高技术公司。除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权、由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨、每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资占适当的比例。

2、企业制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般来说,作为企业员工,当他们跨入这个企业之日起,谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色,希望被决策者相中,而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣, 但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平;其二被相者确要有“千里马”的素质,二者缺一不可。实践证明,相马选才,有不少弊端。因此,“赛马”更加易于人才的涌现, 这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度,以工作能力、工作实绩论英雄,做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭,甚至今后都不要人事档案,而着重实际能力的用人机制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时,也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”,“赛马”倾向于“才”。二者结合,才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。

（2）开发有效的激励机制

有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中,特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据,实现业绩分享。该计划较奖励计划更科学,客观上可减少员工的跳槽动机;员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励;员工福利计划是指,对于一个组织来说,形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询,了解员工的福利偏好,确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说,从某种意义上说,福利比薪酬更具吸引力,好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。

3、职业生涯方面

（1）规划员工的职业生涯

现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”,实现终身培训。

（2）提供良好的发展空间

在企业中,每个员工都会不同程度地设计自己的未来,都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才,英雄是要有用武之地的。否则,作为人才就会逐渐丧失信心,或消极度日或跳槽另谋高就。由此,企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄,应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面

企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智,并满足一种心理需求;另一方面企业可以通过人力资源的调控,使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用,从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。

（五）采 用 多 种 招 聘 渠 道

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作。首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织、资金、设施等保障。其次要通过改革企业人事制度．创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出。在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、容智的聚才观,不拘一格选人才。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识。一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况、个人历史。

第五篇：土地搁荒问题

木戛乡土地搁荒问题

一、基本情况

木戛乡位于县城西北部，距县城97公里，与富邦乡、上允镇,竹塘乡,雪林乡，安康乡接壤，面积278平方公里。

全乡辖6个村民委员会，39个自然寨，95个村民小组，4430户，15851人，总耕地面积46821亩。外出务工人员838人，流转土地面积 30403亩，占耕地面积64.9%，撂荒面积8738亩，占计税耕地面积18.7%

二、土地撂荒的主要原因

1、市场因素。从目前的情况来看，仍存在着“谷贱伤农”潜在因素，主要表现在种子、化肥、农药、农膜等生产资料涨幅过高，导致粮食生产成本过高，国家的直接补贴等优惠政策被农资涨价所挤占，种粮收益甚微。

2、水利设施不配套因素。水利设施不配套，导致有些田块难以流转。

3、位置偏僻因素。部分 “脊背田”、“过水田”等位置偏僻、自然条件较差田块，种植农作物收成较差而无人愿意接受流转承包，造成了土地撂荒。也有极少数“难缠户”外出务工，田地撂荒，无人敢接受流转耕种。

4、主要劳动力大量外出。外出务工人数逐年增多，劳动力不够，导致部分土地无人耕作。

三、农村土地出现部分搁荒与城镇化的关系

由于城镇化过程中一部分人身份变为城镇居民，身份发生改变后土地并没有按照法律的规定交回农村集体组织，自己又不耕作或是交给他人耕作，导致土地搁荒；另外一部分人由于在小城镇中从事其他行业，而且居住点距耕地较远，也不愿意从事农业生产，但又害怕失业和生意不景气等原因，又不愿意放弃土地，甚至都不愿意交给别人耕作。这些情况都导致了农村土地出现部分搁荒问题。

四、如何看待农村土地部分搁荒问题

土地搁荒，是近年出现的新问题。搁荒一方面说明了部分农民正在摆脱土地对他们的束缚，土地不再是他们谋生的唯一手段，这表明了它积极的一面；另一方面，土地却是不能再生的有限的资源，是社会财富之源，农村土地搁荒负面影响较大，可以结合土地实际情况，积极合理的利用起来，如租给别人耕作或改种经济林果等都是不错的选择。

五、如何避免土地搁荒问题

1、提高对土地资源和农业基础地位的认识。

2、退耕还林还草与避免或减少搁荒土地相结合，提高地地利用率。

3、加强农田水利设施建设，建立有效的国家、集体、个人对公共设施管护的联动投入机制。

4、整顿规范农资市场，稳定农资价格。防止农资价格

上涨，降低种粮成本，确保种粮农民的实际利益和效益。

5、建立和完善土地流转机制。随着农村劳力外出的不断增加，土地流转的规模也不断扩大，正确、及时、具体地处理好流转中的新矛盾、新问题，促进土地资源得到有序合理开发利用，提高土地资源对社会的贡献率。