农村信用社如何建立更科学的营销体系

第一篇：农村信用社如何建立更科学的营销体系

贷款资产目前是信用社创收的主要资产，如何将宝贵的信贷资产发放到有实力、守信誉、项目好、有效益、还款有保障的借款人手中，却不是件很容易的事。因此信用社全体员工都树立贷款营销意识，加大力度，努力拓展信贷业务。

我们应该树立正确的贷款营销观念，时时处处体会以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标。克服以往惧贷、惜贷的思想。由坐等上门，转变为送贷上门，为优质黄金客户提供优质高效的服务。大力推广发放小额农户贷款信用社姓“农”就应倾心为“三农” 服务，只有兴农，才有兴社。小额贷款虽费时、费力、效益低，但这是信用社发展的立足点，社会效益大，资金风险小，所以信用社应注重小额农户贷款的发放工作，建立完善的考核制度。逐步推广农户小额贷记卡，集中授信，随贷随用。即方便农户，解决农户贷款难的问题，又减少了信用社的人力资源，提高了小额农户贷款发放效率。

目前，信用社新一代综合业务系统开发和应用，现代化的网络平台基本搭建，这使信用社与商业银行竞争优质的客户成为可能。农信社要充分发挥自身的优点，积极主动对县城、经济较发达的城镇进行合理的布局，制定出切实可行的营销方案，使更多优质客户的资金流向信用社。

强化全员培训制，提高全员的综合素质:定期组织全员学习先进的思想文化知识，企业的规章制度、操作规程，金融法律法规及营销知识，不断丰富和拓宽知识面，并把所学的新知识灵活运用于实际的工作中，不断提高员工的综合分析能力和办事能力，取得办理业务主动权。

针对当地的实际情况，成立专门的中间业务营销小组。小组成员亲自深入企业单位推销个人理财、代理保险、中小企业建立健全财务制度及应收账款的结算等方面服务、金融衍生产品的开发。本着在防范风险的同时，加大企业在中间业务的收入。

随着农村金融市场的完善，信用社要想生存就必须加快改革的步伐，建立起适应市场发展的现代金融企业。这样信用社的管理者—省政府在对其经营管理上会减少发放政府干涉的贷款，加快信用社股份制改造的进程，加大对信用社的扶持力度。条件成熟的信用社尽快组建农村商业银行、农村合作银行，把信用社打造成现代化农村金融企业，成为服务“三农”、助推地方经济发展的金融主力军。

第二篇：关于建立农村信用社科学有效的会计监督体系的思考

农村信用社业务快速发展,资产质量明显改善,不良贷款明显下降,经济效益明显好转，农村信用社呈现出良好的发展态势。但农村信用社发展中也存在一些不尽如意的地方，如何建立与当前业务相匹配的内部管理体制，如何构建长效的风险防范机制，如何建立科学有效的会计监督体系，是摆在我们面前的一大课题。笔者认为，应从农村信用社的实际出发，探讨建立科学有效的会计监督体系，从源头上消除风险隐患，促进农村信用社步入良性发展轨道。

一、存在的主要问题

一是时效性风险。农村信用社会计电算化加强，省内资金汇划业务已经开通，资金在省内各农村信用社机构适时支付，对风险控制的时效性要求非常高。在实际业务操作过程中，会计监督人员所复审的会计核算资料最早要第二天上午才能送达。从这个意义上说，现行的监督制度是一种事后性行为，而非事前性监督。这种监督行为往往是发现问题时，资金早已转移，难以起到风险防范的作用。

二是执行制度风险。按照规定，会计监督岗位人员应及时对已完成的会计核算业务开展监督，反馈监督结果，纠正核算差错，提出完善会计核算管理和内部控制的措施和建议。但目前会计监督人员无论在监督手段上，还是在监督人员素质上都落后于被监督部门，部分农村信用社会计监督流于形式，对会计监督的管理工作还有差距，各社没有统一、规范的会计监督记录、反馈情况、整改意见等操作流程，难以起到真正的监督作用。

三是管理风险。农村信用社部分基层社主要负责人的“重发展、轻内控”的思想较为严重，基层会计管理人员难以履行自己的管理职责，事前、事后监督管理不到位，导致对会计内控的基本制度执行力差。

四是思想意识风险。农村信用社临柜人员业务不精，风险防范和自我保护意识较差。柜员的规范操作要求，可谓各级领导和管理者讲得多，强调的多，组织学习的多，但在实际工作中，有的信用社屡有违规操作的现象，主要有三方面的原因：一是员工综合业务素质偏低。近年来，随着信用社业务的发展，其经营品种不断增多，新招员工所占比例也在逐年提高，但业务操作培训工作滞后，存在个体素质不适应业务发展需要的情况。二是规章制度执行不严。部分员工对执行会计基本操作流程在思想上重视程度不够，对各项规章制度的重要性认识不深刻，存在熟视无睹的怪现象。三是自我保护意识较差，部分员工认为大家都是同事，彼此之间相处较好，相互信任，在执行制度时放松戒备心理，给犯罪分子可乘之机。

五是网络安全风险。随着会计核算资金清算电子化、网络化程度不断提高，系统内部控制功能尚未全部建立起来，计算机病毒风险、网络非法侵害风险等安全隐患问题扩大。

二、建议及对策

一是将会计监督关口前移。农村信用社要尽快出台与省内资金汇划系统相匹配的会计监督核算流程，明确界定职责，理顺监管程序，变事后监督为事中、事前监督，将监督关口前移。

二是完善会计监督工作制度。为体现会计监督独立性原则，必须提高会计监督人员的权威性，赋予会计监督人员一定的制度解释权，避免多头请示，以促进各项业务尽快落到实处。农村信用社应依据《会计法》尽快出台会计监督工作规程和会计监督实施细则，进一步细化监督工作内容和具体的操作依据，明确监督和被监督者的工作职责，充分发挥前台事前、事中控制的作用，以确保事后监督工作有章有据、有序进行。

三是要建立会计管理第一责任人制度。要改变部分信用社管理人员重业务拓宽、轻内控管理的思想，建立基层社负责人为会计操作风险第一责任人的工作制度，明确将会计管理、监督和检查列入其工作职责和考核范围之内。同时由上级部门定期和不定期的对基层社负责人的管理、监督和检查情况进行抽查，及时掌握基层社负责人内控制度管理的履职情况。

四是加强会计人员培训，提高从业人员的综合素质。农村信用社会计人员的素质参差不齐，加强培训势在必行。农联社要根据会计队伍的现状和业务发展的需要，开展多形式、多层次、多渠道的业务培训，将理论培训与业务培训相结合、领导培训与业务骨干培训相结合、集中培训与网络培训相结合，掀起刻苦学习业务知识、认真钻研岗位技能的热潮，加大对新知识和新业务的学习，不断提高农信社职工的政策水平、专业知识和管理能力，坚持以人为本，加强农信社队伍建设。

五是加强会计监督的电子化建设。基于动态、适时、全程监督的需要，应尽快实现监督方式的转变。借助科技手段，开发应用会计资料扫描软件、自动监督系统，并与会计核算系统、资金汇划系统对接，增设同步监督路径，创立与之相匹配的会计监督管理信息系统，提高监督质量。

第三篇：建立行之有效的邮政营销体系

建立行之有效的邮政营销体系

围绕滨海新区大港地区开发开放的发展需要

一、围绕滨海新区大港地区的远景发展阐述

随着滨海新区开发开放进程的不断深入，各板块的发展也逐渐步入正轨。特别是大港地区以其自有资源的优势及固有的石油产业背景，在滨海新区的发展中渐露锋芒。大港地区面积1113.83平方公里，是滨海新区总面积的一半，现阶段落户的重大项目数量众多，质量高，投资额度巨大，新增销售收入、拉动GDP增长以及新增就业人口在整个新区发展过程中占据举足轻重的位置。就目前而言，大港地区就有41个项目列入天津市区县“五批”重点建设项目中，总投资达到209亿元，其中36个项目已经开工建设，累计完成投资66.02亿元，已经竣工的项目16个，总投资48亿元。而其储备项目也已经达到37个，总投资1902亿元。其中已经签约20个，总投资1485亿元，在谈项目17个，总投资417亿元。其中总投资164亿元、占地6000亩的小王庄镇奥特莱斯城市综合系项目；总投资170亿元，占地4000亩中塘镇滨海国际商贸城项目等成为滨海新区大港地区的发展亮 点。

以南港工业区、中华民营经济园、石化产业园区等重要的园区建设也已经为大港地区的发展搭建了强势发展平台。其中南港工业园区作为滨海新区的重点大项目，坐落于大港地区东部的南港工业区，总规划面积220平方公里，占滨海新区面积的近十分之一，建成后将成为新区最大的经济功能区，累计投资额预计达到8000亿元，可实现产值1万亿元，同时将直接带动20-30万人的就业。而太平镇的中华民营园总体规划面积110平方公里，基础设施已经基本完工，未来两年的时间将引进100多家企业，总投资额有望300-500亿元。相对发展已经初具规模的大港石化产业园区截止到XX年3月份，共引进排名世界500的美国亚仕兰、国内民营企业500强的兴达泡塑等高技术密集型项目76个，项目总投资228亿元，已完成固定资产投资90亿元

现在滨海新区大港地区的定位非常清晰——建立国家级的生态石油基地，简称天津重要的适应人才教育的培训基地，以及滨海特色鲜明、现代气息浓郁，生活条件舒适的宜居生态新城。

二、滨海新区大港地区的发展为邮政发展提供了难得的历史机遇

滨海新区的发展势头迅猛，尤其大港地区，无论是南港工业园还是中华民营经济园，都已经进入了快速的起步阶 段。如上所述，大港地区依靠丰富的石油石化资源和良好的区位优势，吸引了一大批技术含量高、投资规模大、产出效益好的超亿元大项目、好项目，形成了以大项目带动大产业、大投入促进大开发的发展格局。为邮政企业的发展提供了难得的历史发展机遇。

一、资金流的整合，使邮政金融业务迎来巨大的发展机会。大港地区引进的大项目现在都以百亿元计算，随之配套设施的建设所涉及的占地补偿款；新开工项目建设人员等工资代发及各企业的公司类业务等，都成为邮政金融业务潜在的客户。现阶段，大港地区中塘镇正处在发放占地补偿款的关键时刻，我局已经成功为第一个发放占地款的薛卫台村代发1.1亿元，我们将以此为突破口，争取中塘镇其他行政村，乃至小王庄、太平镇等地的占地款。

二、上百家企业的进驻，为邮政速递物流板块的业务提供了广阔的市场。就南港工业园区来分析，未来的中国石化物流重镇是南港工业园区未来的市场定位，而仓储物流则是石化产业链条的基本一环，中石化、中石油、泰达蓝盾等石化仓储物流项目，今后将为中俄炼化、蓝星化工等龙头项目的落户提供重要的原料仓储、产品集散服务。这些都是速递物流板块巨大的商机和市场。

三、大批项目的开工建设、大量设施的完善竣工，无数外来人口等务必使邮务类业务实现跨越式发展。南港工业园区成立一周年纪念册以20万元的业务收入成就了大港局最大的函件业务，充分的印证了滨海新区大 港地区开发开放所蕴藏的巨大商机。

三、当前大港邮政在市场营销存在的问题

1、市场营销的工作理念未能真正树立，观念仍滞后于滨海新区的开发开放的需要

虽然，我们已经开展了很多行之有效的营销工作，但纵观几年的发展，相对滨海新区大港地区的发展规划而言，我们还没有从邮政产品是一切营销行为的基点这个理论上摆脱出来，没有围绕客户的需求和产品的多样性等内容开展工作。田总经理一再要求我们转变观念，我认为营销观念的转变至关重要。我们的专业、支局、员工对市场认识不到位、对营销工作存在畏难情绪、都与观念转变不及时，解放思想不够有很大的关系，也直接造成了在市场调研上的不深入，经营机制上的墨守陈规，把营销简单地局限在关系营销、甚至是推销上来。认识上的不全而造成了营销行为上的偏差，不能适应市场的需要。不适应滨海新区的发展远景。

2、市场营销缺乏创新和总体策划，有一定随机性和盲目性

滨海新区的开发开放带动了大港地区的发展，数百亿元的投资为邮政发展提供了难得的历史机遇。分析各个重大项目进程，基本都需要几年甚至更长的时间，那么就为我们在市场营销的总体策划和创新上提出了更高的要求。而认真剖析我们的工作，我认为我们缺乏从长远角度把握对市场的分 析、定位与控制，常常被动地跟随市场竞争的潮流零散地组织促销活动和进行缺乏创新的营销活动。虽然在营销策略上也能借用营销概念，但往往是一时的行为，而且只有在推销产品时零星地使用广告、宣传公关等策略，而市场营销需要的是精确的市场定位、周密的总体策划，这个要求不能达到，就不能进行成功的市场营销。

不可否认，近年来我们在改善服务态度、优化服务质量和提高服务水平方面做了很多努力。但这些方面还没与邮政市场营销的战略目标和营销策略紧密联系起来，从而使这些工作缺乏主动性、针对性和有效性。比如，我们在营销上存在盲目性、偶然性。偶然走到一个单位，捕捉到信息，营销员或管理者就会马上凭借第一印象开始函件、集邮或者其他项目的营销。缺乏整体策划、长期规划的步骤。往往由于营销员自身专业的局限或者信息的不全面、团队支撑不到位等原因，造成营销行为的失败。随后，这个项目就不了了之。究竟为什么失败、是否全方位的规划、有没有得到整体资源的投入等重要环节都没有得到分析和总结。这对于邮政能否在滨海新区开发开放的大潮中长久的立于不败之地、持续性的发展至关重要。

3、营销管理缺位，不能发挥整体管销效能

营销是一项系统工程，一直以来，大港邮政很重视营销工作，但是越是这样，我越要指出我们仍具有明显的局部性、不确定性和随机性，开展工作不系统、不全面、不到位。

一是营销组织体系不健全。我们至今还没有设立营销管理这样一个部门来专门负责市场调查、市场定位以及新产品的设计与推广等工作，这项工作主要还是由支局、专业、营销员来共同完成。虽然已经取得了一定的成功，但是存在脱节、空白点、沟通不畅等问题，而这些也直接影响营销工作的整体推进。

二是营销运行体系不完善。我们缺乏有效、体系化的营销策划计划，还停留在零散的被动的关系营销的层面上。同时在内部组织机构和业务运作机制，也未强调营销管理的核心地位，营销运作过程效率必然递减。

三是营销信息体系不健全，与有关政府部门、大型企业的信息搜集渠道不健全或者不通畅，很多信息没有被我们及时掌握并利用。

四是各项管理制度不健全，执行力不够。如具体的考核制度、组织制度、培训制度等，营销员及有关的营销活动没有一个整体的活动框架，致使管理上理不顺，组织上比较松散，人员的考核、任用等环节工作上仍存在一定问题。

4、高级营销人才匮乏，营销效果很难达到

我们企业就目前的现状而言：第一，没有建立一个完善的营销人才梯队，处于高层次的营销战略专家、营销技术专家极其匮乏；而营销战略人才对营销体系而言至关重要。第 二，已有的推销人员营销技术不熟练，人员素质不过关。市场营销是一门学问，做营销工作的人不仅要懂营销知识，还要懂心理学、管理学等，精通各种邮政业务知识，更要有职业道德。而日前我们对营销人员的这些要求也就相对弱化。第三，由于以上因素的制约，使我们的组建业务能力强、掌握高端客户、营销大项目的高级营销团队更是无从谈起。

5、市场营销手段相对滞后

我们现有的营销手段相对单一，习惯于群众运动式的销售方法，单纯的依靠走访、上门、产品推介会等形式。不善于运用以公共关系、营业推广、广告、人员推销为组合的拉引式营销方法，也不善于与别的企业合作，从而造成单打独斗的局面。而滨海新区开发开放后，整体策划、各具特色的发展格局，要求我们必须具备多元化的市场营销手段，与不同层面、不同市场进行不间断的信息搜集、客户发展、维护、产品的改进、更新等。就目前而言，大港邮政还存在很大的差距。

6、服务质量和服务水平滞后于业务的发展

市场营销不仅仅是一个营销团队或者单纯营销员的工作，还需要每一名邮政人员的配合和支撑。例如邮政营业员、邮政投递员，要保持与滨海新区开发开放的步伐，要在熟练掌握本职业务的范围内，熟知其他邮政业务的情况，随时保证邮政投递、邮政营业两个平台树立天津邮政的良好形象、信誉。为营销工作奠定良好的基础和大环境。而客观的说，我们在这方面的工作上还存在一定的差距。

四、建立行之有效的营销体系所采取的具体措施

1、转变观念，树立与市场相适应的营销理念

只有紧密围绕滨海新区开发开放的步骤，紧跟大港地区未来规划的步伐，满足广大用户的需求运作的营销，才是能获得成功的营销，才能真正为企业带来丰厚的效益。因此，我局的营销工作的转变首先从思想转变入手，以调整员工精神状态为着力点，在全局掀起“增强发展意识、树立良好精神状态” 的大讨论，有针对性的解决在广大营销员中存在的影响发展的思想观念和精神状态问题，树立和增强发展的紧迫感和责任感，以思想观念的高度统一，稳步引领企业发展。继续发扬“不惟计划惟市场”、“不给自己留后路”、“不用扬鞭自奋蹄”、的三不主义精神，树立“办法总比困难多”、“思路决定出路”，“精神决定态度 态度决定一切”的信心，积极看到地方政策和滨海新区大港地区的资源市场为邮政业务发展提供的机遇。

同时，大港局的邮政员工必须牢固树立以下三种观念：

一是树立围绕滨海新区大港地区的发展为指导的整体营销观念。如果把滨海新区开发开放---大港地区的投资建设作为一个营销项目的话，那么就必须树立一个统一的营销观念，始终围绕滨海新区开发开放----大港地区的投资建 设、未来发展的需要。坚定只有不断的围绕需要开展有效的营销活动，才能促进大港邮政发展的信心。

二是发挥优势的观念。着重发挥邮政营业网点多、投递地域广特别是在农村市场的资源优势。围绕大港地区投资建设的重大项目，如小王庄地区的奥特莱斯国际名品折扣店、太平镇中华民营经济园等在农村地区投递建设的重点项目，我们有许多商家没有的销售渠道优势，我们有与其它部门建立双赢合作关系的有利条件。

三是整体市场营销组合观念。将人、财、物等各种内部资源进行优化配置加强其对宏观环境、技术进步、法律法规等外部环境的适应性。

2、注重人才创新，建立高素质的营销梯队

当前面对大发展的形式，迫切需要建立一支高素质的营销队伍，这支队伍必须具备强烈的社会责任感、企业责任感和较高的文化素养，富于创新精神和进取心，具有完善的专业知识和较强的知识应用能力。这需要我们对现有营销人员进行素质和技能的提高，进行理念的更新。同时还主动帮助他们排忧解难，主动为他们创造良好的工作环境。

注重培养专业领军人物，并努力做好指挥员和战斗员两种角色。一个好的领导人是团队组建成功与否的关键所在。“狮子领导的一群羊，能够打败羊领导的一群狮子。”管理学上的这个故事已经众所周知，提示我们就要选“狮子”当 领导人，造就一个核心营销发展团队。所以，大港局注重专业领军人物的塑造，选派有魄力、有能力、有责任心的人员带头搞好发展，带头做好营销，用“兄弟们，跟我上”这个理念带动整体工作的发展。形成带队伍、促发展的良好局面。

培养营销员树立“三种意识”：忧患意识、机遇意识和创新意识。当前，我们面临的竞争环境很复杂，竞争对手很强大，企业发展不能靠过去发动全员营销或者等客上门的方式，必须建立一支会打仗的队伍，离开这支队伍，各项任务目标都完不成。而营销员就是这个队伍的生力军、主力军。孟子说：“生于忧患，死于安乐。”因为忧患，我们才擦亮眼睛，寻找可能的机会。而且也是因为忧患，我们才会再次认识自己，挖掘自身的潜力。不断的寻求机会，挖掘机遇，从而根据邮政各类业务不断的创新，迎合市场的需要满足客户的需求。

(3)还要进一步扩大营销队伍，加强农村营销员队伍。将能力强、责任心强的员工充实到营销队伍，特别是农村支局去。解决农村邮政营销力量薄弱的问题，扩大营销员队伍。

3、改善营销方式，优化营销渠道

滨海新区的开发开放是百年难遇的历史机遇，在认真分析我们在营销工作上存在的差距后，转变营销方式，优化营销渠道显得尤为重要。因为我们要：一是树立以客户为中心的观念，认真分析客户的需求，从而定位目标市场，坚持“客 户有需求，市场有导向，经营有效益，发展有潜力，竞争有优势”的经营原则；二是切实以市场为导向，真正以市场的风向标指引发展，按照市场的晴雨表适时的制定、调整我们的工作方向；三要坚持赢利性的原则，区分竞争性业务和普遍服务业务，增强投入产出观念，突出效益原则，保证竞争性业务的可持续发展。四是要进一步创新营销模式。要进一步理顺综合营销和专业营销的关系，既要突出营销重点，又要注重各专业全面提升。要进一步促进整体营销在基层的落实，提高营销效果，消除营销薄弱环节。五是要进一步完善营销考核。要完善营销体系建设和大客户工作考核机制，做好大客户维护、整合、开发、提升工作，加大营销体系建设推进力度。要完善营销竞赛活动机制，加强竞赛活动的可比性和公平性。要完善大项目营销管理机制，提升大项目营销效益。要完善营销激励办法，形成对营销人员的长效激励考核机制。六是要整合企业内部资源，形成合力。建立营销信息搜集、反馈、应急机制。规模型的发展业务。将原来的单一作战整合成为有效的整体方案，发挥专业指导、财务成本核算等多层面的作用，将邮政营销真正打造成强化产品、完善产品、细化产品的拳头行为。使我们的营销工作系统化，将困难有效的分解到各个环节，并加以解决，从而实现利润最大化的目的。

4、建立畅通、有效的信息体系，形成“政府搭台 邮政 唱戏”的良好局面

面对滨海新区大港地区的发展，大港邮政要牢固树立“最大的政治就是发展”的观念，努力保持与政府机关、行政部门的畅通联系，努力增强参政议政意识，争取更好的外部发展环境。主动向党政领导汇报，加强与相关部门协调，进一步落实好有利于邮政发展的各项法律法规和优惠政策。力争通过借助政府平台进一步拓宽邮政发展领域。是要紧密结合新阶段主导的发展大项目，主动参与项目融资活动，积极探索融资模式。是要紧密结合当前开展的各项主题活动，积极寻找邮政业务切入点，努力形成“政府搭台，邮政唱戏”的发展良机。是要紧密结合社会热点，以“民生工程”为出发点，积极争取政府支持。

5.以客户为中心，建立稳定的关系

建立健全大客户管理部门，成立大客户服务中心，首先以优质客户开始，尤其在目前我们企业内部资源配置有限的情况下，要考虑先建立客户的分级营销策略，对重点客户和可以为企业带来高回报的行业，进行重点服务。安排专人进行跟踪、服务、维护。有针对性的提高对大客户的营销管理和服务水平。将工作的重点由客户为我们创造创造价值，向邮政不断为客户创造价值上转变。同时，大港局还要根据滨海新区大港地区的开发开放，集中服务重点的潜在客户，如高校区、工业园区、住宅区、商务区和行政区等重点区域的 客户，切切实实从客户的角度出发改善邮政的服务质量，为大客户用邮提供便利、周到的服务，提高客户忠诚度。

大港局的目标是将客户中心不能仅仅作为管理部门，更要作为市场开发部门，有效地瞄准目标市场，重点攻关，将管理营销组合变成管理同客户互动的关系，从营销关系转向建立友好合作关系，从满足客户需求转向为客户创造价值，从抓服务质量转向对客户的高度承诺。

6.搞活内部分配机制

按照效率优先、兼顾公平的原则，完善功效挂钩考核办法，不搞平均主义，真正起到激励作用。所谓的激励应该做到：力度到位、考核到位和兑现到位。激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、企业里有承受力。考核要真正发挥导向作用；避免人为因素干扰；处罚措施要严格执行不能估息。避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量。处罚、考核措施也必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批。

7.提高服务质量，提升邮政品牌

邮政有着百年的历史、强大的网络和良好的信誉。用户对“中国邮政”有很高的认知度，但仍存在个别人员服务差、工作疏忽等对影响邮政信誉的事情。因此，大港邮政积极致力于制定品牌战略，把“邮政”这个品牌打亮、打响、深人人心。努力提升员工的服务水平和业务能力的同时，加大对 网点的改造力度，增加网点的服务功能，注重发挥邮政营业和邮政投递两个平台的作用，积极打造两支队伍，使之成为邮政营销体系中的一环，从而促进邮政营销工作的整体推进。

滨海新区开放开放的步伐日益紧迫，每一名大港邮政员工都已经清醒的看到现阶段所处的历史发展机遇和日益严峻的挑战。大港邮政人将形成团队合力，上下一盘棋，把发展作为第一要务，把落实作为第一举措，把效益作为第一目标，紧紧抓住经营这个中心不松劲，积极转变观念，解放思想，调整精神状态，坚定发展信心，加快发展步伐，以更加饱满的精神，更加先进的理念，更加务实的作风和更足的干劲，为天津邮政二次创业贡献力量！

第四篇：建立科学的国有企业绩效考核体系

建立科学的国有企业绩效考核体系

胡国森

绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起国内各国有企业的高度重视。近年来，为加强对绩效考核工作的探索研究，各地都创造性地开展了一些工作并取得了一定成效。但由于受诸多主客观因素制约，绩效考核工作尚有待进一步改进。一方面绩效管理的实施在各企业管理者的重视下已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立，还不能算是真正意义上的绩效考核；另一方面日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能较好地反映国有企业的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。加强对绩效评估与考核的专题研究，已迫在眉睫。

国有企业绩效管理存在的基本问题

1、对绩效考核工作的定位缺乏清醒认识，导致绩效考核沦为效益分配的简单工具

绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度”。它是绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中，由于绩效考核实施者对绩效考核的概念认识不清，不能正确把握“绩效”这一支撑单位、企业或组织生存发展的核心要素，将绩效考核看作一种简单的收入分配方式；此外由于对绩效考核的目的、作用认识不清，人们在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核，仅针对过去进行考评，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化并与“绩效考核是为了提高绩效”的初衷相悖。

2、对绩效考核指标缺乏筹划设计，导致考核指标的设立不科学

绩效指标包括两个组成部分:一是对工作结果的评价，称为任务绩效；二是在工作过程中的表现，称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效和成本等指标来进行定量评价，而对周边绩效的评价则通常采用行为性描述和“评分”相结合的方式进行评价。从而使绩效指标形成一套体系。

虽然国有企业都相继制定了绩效指标体系，但如果考虑绩效指标的战略推进作用，就会发现一些企业的绩效指标，在任务绩效方面单一化、片面化，不能与战略发展需求紧密相连。而在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，因而，无法避免在实际考核过程中的主观随意性判断。所以缺乏系统性和科学性是当前国有企业绩效考核面临的最大问题。

3、绩效考核的责任人不明确，管理结构松散，导致政出多门，莫衷一是

国有企业在组织绩效管理工作时，往往是所有职能部门一起参与，考核内容抽象而片面，导致考核时间冲突、内容重叠、过程形式化，且政出多门。而在那些开始重视实行绩效管理的企业中，也有一种错误倾向，考核重点集中在行为绩效，而忽略了工作的实质内容。

指标关系与管理关系保持一致才能够产生高效能。在绩效考核过程中，不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，也往往需要不同的主体进行分析和改善。因而，只有让对该项指标最有发言权的主体对其进行管理，才是最为高效的。所以，在绩效责任的分解和反馈过程中，需要设定顺畅的管理关系，在管理者与被管理者之间形成良性的互动关系。

4、对绩效考核结果缺乏系统运用，导致绩效考核只发现问题，不解决问题

目前大多数国有企业的绩效考核工作违背了绩效考核的本意，在一定程度上忽视了绩效考核作为分配依据必然担当的管理功能及杠杆调节作用。由于无法对绩效考核结果及导致结果的原因进行深入分析，并就发现的问题有针对性地进行辅导和改进，导致被考核者应付考核，做表面文章，这对绩效考核的长期有效开展是十分不利的。所以说应该对绩效考核的功能效用有系统和清醒的认识。理论和实践证明，通过绩效考核至少能对企业的管理经营发挥五大作用。第一，将员工与单位远景连结，明确奋斗目标；第二，实施有效激励，保证有效地工作；第三，通过绩效指标和绩效目标的设定，使管理者不再参与下级人员的具体事务，专心从事管理研究；第四，优化人力资源配置；第五，通过压力链让每位员工都承担相应责任。

对策建议

1、建立科学的绩效考核指标体系，引进企业战略指标理念

以战略为导向进行指标设计，绩效指标所体现的衡量内容最终取决于单位战略。无论是哪一级单位都应当有自己的战略，即发展思路和奋斗目标，绩效指标是对真正驱动单位战略目标实现的具体因素的发掘，是单位战略对每个员工工作绩效要求的具体体现，它所衡量的职位也应以实现单位战略的相关内容为目的。例如，不能只注重于财务指标如企业的利润增长幅度，而忽视企业的内部管理等非财务指标，影响企业的内部和谐或损害员工利益。应当尽量考虑考核当期的现实情况对利润收入的影响，不能一味追求企业财务指标的逐级攀升，给企业管理者带来过大压力而对考核指标产生抵触情绪。对于内部管理指标，则应充分考虑创造绩效能力的能力水平、工作态度和工作业绩，力求考核标准的准确性，并对促进单位绩效的提高有积极的意义。

2、建立操作性强的分级分类考核体系，实现向分级考核转变

（1）明晰岗位责任。明晰岗位职责是实施绩效考核的第一要务，是设计考核指标的首要依据。签订的绩效合同内容除了绩效指标及其权重、考核标准、数据来源之外，更重要的是要明确考核的上下级角色和信息来源的提供者，并通过三者的签名确认，明确绩效考核中各参与者的角色和责任。

（2）按照管理权限，实行分级考核，即按照员工能力等级或所在部门、单位的级别，分级

考核。一般管理员工由本部门考核，部门领导把关；领导干部和下级单位由上级主管部门负责考核把关。基础管理较为规范、经营目标比较明确的分公司，可以采用各级经营责任人签订经营责任书的方式，实现分级考核。这样既可以让考核责任部门从繁重的直接考核工作中脱身，工作职能向考核指标的设置、考核结果的反馈和原因分析交流方向转变，同时各级经营管理者有相对的考核权限，能够根据本部门的实际对直属员工进行考核和交流，促进本部门工作的顺利开展和不断完善。

（3）实行分类考核。要体现职位性质和业务要求，采用不同的考核标准。即使同一部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强考核指标的针对性。对属于共性的指标，如对各岗人员的工作态度、工作效果和贡献大小等可按整体情况确定；而对因岗位不同特有的指标，则力求按系列、分职位及工作特点确定，提高考核中的可操作性。

3、建立绩效考核管理支持体系

（1）强化组织领导。成立绩效考核组，专门负责绩效考核指标的设计和组织实施。在考核中可推行自上而下由领导根据考核标准计算所属工作人员所得分值后公布于众，然后征求群众意见后审定；或自下而上先由被考核人根据标准计算自己的各项目及总体应得分数，交由本部门本单位群众评议后交领导审定的办法。

（2）发展国有企业文化。强化合作意识、培养团队精神是企业文化建设的重要内容。要提高队伍的整体作战能力，单靠鼓励号召或单靠经济刺激都将无济于事。必须形成团队凝聚力的物质基础，即既通过绩效考核体现利益多寡，又通过企业文化建设来形成追求优异绩效的核心价值观，约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围。

（3）实施有效激励。在坚持内部公平的基础上将绩效考核结果与价值分配挂钩。值得注意的是，内部公平原则在操作设计上的应用，不能只是简单地将绩效结果分级，然后按级别发奖金，而应当考虑绩效分值对不同类型岗位的影响，确定适当的挂钩比例。既不使分值过高，导致人们将注意力聚焦在绩效结果的具体分值上，影响绩效考核作用的发挥，又不致使分值过低，导致人们的绩效考核不够重视。同时，将分配周期延长，实行“按月考核按季兑现”，根据当季各月的绩效结果得到的综合分值，将同一层级或系列的员工进行排序，然后根据排序结果划分绩效等级，最后按绩效等级发放绩效工资。

还应该引起各级管理者重视的是，由于构建绩效考核体系是一项复杂的系统工程，只有将绩效考核与系统内的其他管理方法结合起来，融会贯通，才能使绩效考核具有旺盛的生命力，进而更好地发挥作用，成为国有企业管理者手中应用自如的管理利刃。

（作者单位：厦门特祥房地产开发有限公司）

第五篇：如何建立科学合理的薪酬体系

上海普瑞思管理咨询有限公司

如何建立科学合理的薪酬体系
培训对象 人力资源经理，主管及其他从事薪酬福利工作的人员 课程目标 通过对本课程的研讨，使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析 和描述，级别系统，调薪，加班费政策及福利政策的人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出 解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。使学员们带着新观念，新方法和对诸 多具体问题的解决方案离开教室。使学员了解薪酬设计和维护的原则分析和了解欧洲关于薪酬问题的思考和实践，考虑如何为我所用级别系统的制定原则和注意事项通过讨论，学员可学习到我们通过一些基本的规则的制定，我们可省去加班费总额 50%甚至更多的费用学员通过讨论和案例分析可以充分理解到福利泛滥的恶果，并主动在保证员工情绪的前提下节约成本简 化管理，进而保证人力成本投入的的高回报小试牛刀：该给他们多少钱？花聪明钱内部公平性：工资差异应反映其为公司赢利所做的贡献。保持灵活性和一致性的平衡 二 案例分析4000 和 6000 三 欧洲比较流行的薪酬结构市场导向的薪酬结构能力导向的薪酬结构薪酬的非固定类型奖金薪酬的宽带结构 四 工资结构的设计和维护有关加班费的

法律要求什么地方可以省大钱 调薪应如何搞？ 六 调薪应如何搞？一笔过（lump sum）对一个企业来讲福利是一个消极的东西。过去出于形势所迫而定的福利项目能取消就取消，增减非现金收入，不可以由人力资源专家以外的人决 定。-什么时候福利是应该给的？ 讲师介绍 张老师 曾任意大利比亚乔摩托车公司、瑞士汽巴精化、美国通用汽车（GM）属下的德尔福派克（Delphi Packard）、法国达能集团（Danone Groupe）培训经理、HR 主管、HR 经理、总监，具有十多年跨国公司管理经验。专长领域 在管理者培养、绩效、薪资、招聘、培训系统的建立和优化上建树颇丰，特别是在组织发展和培训工作衔接 方面进行了许多项目的探讨、策划和实施，使管理者的经验和技能得以发挥。授课风格 轻松自然，观点新颖深刻，语言睿智幽默，知识渊博、思维敏捷，条理清晰、内容详实、善于对学员问题给 予针对性的解决，课程生动，使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获，在学习的过程中获得快乐，颇受学员的好评，一直保持较高的满意率。服务客户 IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、万科集团、美的集团、三九制药（999）、飞利浦电器（Philips）、

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