保安员流失调查报告

第一篇：保安员流失调查报告

保安员流失调查报告

保安队伍不稳定，人员流失严重，是当前困扰我公司发展的一大因素。做好新形势下的保安队伍稳定工作，是全面推进我公司保安队伍科学化、正规化建设的一个重要前提，也是摆在公司各级保安管理干部面前的一个重要课题。

在服务行业里，保安的流失率是相对比较高的。据调查，保安公司近三年每年队员平均流失率为35%。

从整个社会的角度来看，员工的流动有利于实现人力资源的合理配臵，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对公司来说，都是必须而合理的。但是，如此大的队员频繁流动，已经引起公司高度重视。现在，保安员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安公司的队伍建设和正常经营。

理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的主要有以下几个因素：

一、公司工资结构整体较低，不具有“留人”优势。

据成都市人力资源和社会保障局劳动力市场工资调查资料显示，在五大类职业中，保安员的年工资处在35个职业中的排在“倒数第一位”。公司队员去年的平均工资每月为1350余元，相比我市的物业公司秩序维护员的月平均工资1700余元、郫县保安服务公司保安员的月平均工资在1900余元和

富士康的保安员月平均工资2200元以上的情况，公司在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开公司的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就给公司驻四川石化保卫大队保安员流失造成了很大的影响，该消防公司招聘消防员的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社会商品物价的不断上涨。不少保安员把从事保安工作作为跳板，打算先干一段时间再说，没有什么目标和计划，也从未把保安当作一项事业来干。看到条件、环境较差，而就业机会又相对较多的情况下，一旦时机成熟，立即跳槽。这对家庭条件较差的保安员，通过思想教育工作还可以做到向好的方面转化，相对地能够保持稳定。而对于家庭条件较好的保安员来说，稳定工作就难做，他们的思想比较活跃，生活要求标准高，择业图挣钱多，不满足于保安工资待遇现状，做其留队的思想工作作用不大。

二、社保费用连年增涨，客户难于接受，纷纷解除合同。

为了认真落实《社会保险法》规定，切实保障保安员的合法权益。从2010 年起，成都市各保安公司即开始了《社会保险法》正式实施的前期准备工作，各地抓紧落实三项措施：一是对合同期满客户，作好宣传，寻求理解和支持，努力争取继续合作;二是对新定费用收取，做到明细列项、透明协商;三是对合同未满客户，力争由客户补足所增社保费用。而我公司在2008年年底，就开始全面实行全员购买社会保险，从落实情况看，多数能够理解和支持这样工作，但还是有一部分客户不予接受。对此，人防部都作了耐心细致的解释工作，但许多客户还是与公司解除了用工合同。

据统计，从2009年到今年3 月，因社保费用与公司解除合同的达28家客户，涉及派驻保安员180余名。

三、保安员两极分化，部分队员情绪抵触，辞职现象普遍增加。

《社会保险法》的贯彻实施，除客户有抵触外，社保个人缴纳部分，使队员感觉拿到手上的工资不增反减；一部分保安员的不理解和不支持，也是造成目前公司在落实社保工作上的困难。据近三年来公司购买社会保险的运行情况来看，从2009年开始，公司保安员普遍有“愿意购买社保”和“不愿意购买社保”的两种意见。公司陷入了“两难”，硬性要求购买，部分队员辞职;不予购买，涉及违法。从2010年以来，队员辞职率明显增加。2010 年全公司保安员辞职187名，占当年保安总人数835名的22%;2011 年全公司辞职285名，占全市872名保安队员的32%;2012年1 至3 月全公司现已辞职75名，平均每月达25余名。按年率计算将达35% 以上。

四、保安职业社会地位偏低。

社会上部分群众对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，从而看轻保安员。于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，这样就会造成保安员心理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。由于保安工作对学历、技术、经验都没有过高要求，只对年龄、身高、健康、政审等基本条件进行限制，一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人做的。一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的，等有机会再另择它业。工种歧视直接造成保安队伍不稳定，流失率高。

五、论资排辈，缺乏激励机制。

到公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，个别大队在管理上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在大队里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年一年

地熬，很少见到将新人直接聘用为班长、中队长或者大队长的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

六、基层队中队（班）长的管理教育欠缺，导致走员。

基层中队（班）长在队伍管理中起着很大作用。一个称职的中队（班）长必定能带出一支出色的队伍。一旦他们管理方法粗暴简单，不注意思想政治工作，对保安员缺乏关心，最容易造成保安员离队。虽说这是个别现象，但是很多保安员在面对中队（班）长时都显得比较怯懦，原因是中队（班）长是他们的直接领导，有缺点、有错误，不敢当面提出来，也不敢得罪，当有矛盾，出现问题了，基本上选择放弃和退出。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；再加上个别大队里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

成都市保安服务总公司彭州分公司督察队

二○一二年三月七日

第二篇：浅谈如何控制保安员流失问题

浅谈如何控制保安员流失问题

保安行业发展至今已经经历20多年，在这些年里，无论是保安行业的主管机关，还是从业人员，都在为中国保安业的健康发展进行着不懈的努力。正是由于他们的努力，保安业务已由单一的人力防范，发展成为集人防、技防、押运、保安咨询、劳务输出等为一体的全方位的保安服务网络；他们在维护社会治安、服务经济、满足公众安全需求中起着非常重要的作用，成为人民公安不可缺少的帮手。

然而，当今一些保安队伍流失率高却是一个极难解决的问题！在全国各地，保安行业都出现了招工难的现象，有的地方甚至出现了“用工荒”；而且在岗队员的流失率也比较高，有的保安服务公司在不到一年的时间内，保安员流失近一半。面前的这些困难，在很大程度上成为困扰保安企业发展的一个棘手问题。下面，笔者就保安流失率大的成因和对策谈几点浅见：

一、保安流失原因分析

一是待遇问题造成人员流失。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法，一旦提出的待遇要求得不到满足就频繁跳槽，有的则是渐进式地不断提出加薪、减任务的要求；另一方面，有的企业盲目追求利益的最大化，对安全工作的重视程度不够，给保安开出的工资过低，不关心员工食宿问题，更不关心其业余文化生活。工资低、环境差、工作强度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下来，其工作质量也不会高。

二是缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。

三是劳动力资源短期紧张。在我国经济快速增长的带动下，各类企业 1

不断发展、壮大，人力资源需求就不断扩大。企业招工难的现象不仅在保安行业存在，在建筑、运输、保洁等其他行业同样存在。

四是保安职业社会地位偏低。社会上部分群众对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，从而看轻保安员。于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，这样就会造成保安员心理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。由于保安工作对学历、技术、经验都没有过高要求，只对年龄、身高、健康、政审等基本条件进行限制，一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人做的。一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的，等有机会再另择它业。工种歧视直接造成保安队伍不稳定，流失率高。

二、降低保安流失率的对策

保安员的流失和不稳定，究其原因，与整个保安行业待遇不高、社会上的一些世俗观念对保安员的择业产生不利影响有关；与保安员对自身的发展前景持悲观心态有关；与我们的管理者简单粗暴的管理方式有关；与保安员业余生活单调、精神苦闷、心理压力大有关。了解了这些诱因，我们才能知道从哪些方面对症下药，对保安员因势利导，有效的控制保安人员的流失，以下是笔者的几点对策见解：

一、改变观念，帮助保安员走出误区，重建信心。

首先，可以借助2010年出台的《保安服务管理条例》为契机，加强与各大传媒之间的合作，进一步加强社会新闻媒介对保安工作的关注程度，加强对保安员优秀文明形象以及在维护社会治安秩序中所做贡献方面的宣传，树立保安员的良好形象，从而提升保安员的社会地位。

其次，提升服务质量，积极倡导职业文明。要提高保安员的社会地位，还需要努力提高保安员的职业文明程度。

最后，做为基层管理者，在通过平时的开会或学习的机会，循循善诱，通过举实例，讲道理的方式对保安员进行正面的引导，帮助他们树立正确的人生观，价值观。俗话说得好：三百六十行，行行出状元。职业本无贵贱之分、社会地位高低之说，保安行业也是一个非常光荣和重要的行业，随着社会的不断发展和人们对保安行业的逐步认知，保安员待遇一定会得到改善，得到尊重。

二、人性化管理，加强人文关怀

一是简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的，我们可以看到有的基层管理者盛气凌人，动不动就训人、骂人，甚至于拔拳相向。这样的管理者不是一个好的管理者，我们的要求是人性化管理，即便下属工作上有失误的，批评指正也要讲究方式。属于内部矛盾的，做为管理者，要有容人之量，海纳百川，有容乃大嘛。基层管理者要学会真心实意地与保安员做朋友，为他们解决一些力所能及的实际问题，但人性化管理并不等于说就放任自流，不讲制度了。事实上我们是要将制度植入人心，让保安员去自觉遵守，它是一种潜移默化的过程，在这个过程中，管理者要能以身作则，做出表率。我们常常讲“企业文化”，一个管理得好的保安队伍，它也有它的文化，写在纸上让人遵守的是制度；不用在纸上，不用挂在嘴边，也能影响每个人的思想，左右每个人言行的就是文化。

二是关爱员工，改善环境，倾听员工意见，培养员工主人翁精神。要充分关爱、体谅、尊重保安员，认真倾听他们的意见，经常下基层调研，与队员保持良好沟通，力所能及地为保安员提供帮助，解决困难，改善工作生活条件环境。同时，要大力提供保安员展示才华的平台，创造发展成才机遇，鼓励支持、培养队员成才。另外还可设立图书室、娱乐场等，多组织一些丰富多彩的有益活动，丰富保安员的业余生活。这样，保安员就会感激公司，自觉地以主人翁的姿态回报公司，安心保安工作。

三是做好挽留程序。有的员工在公司，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对于员工的离职与招聘，公与投入的程度是不一样的，所以结果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致员工不愉快地离去。其实有的员工的离职是因为一时的冲动、简单思维等原因造成的，公司通过做思想工作，也可以降低员工离职率。

四是公司要从长远看。保安公司应从留住员工方面考虑，而不是一味地想到去招人，要从增强队伍的凝聚力、向心力方面着手。着力培养员工对公司的“感情”让员工对公司有一种归属感。公司应审时度势，把员工当成企业的最大财富。

三、以公平晋升为激励机制，充分调动保安员积极性。

保安员把一天时间的三分之一给了公司，想得到的不仅是“温饱”。

应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。也就是说要奖优罚劣，奖罚

分明，采取激励机制，让员工劳有所得，激发员工的工作积极性。增强队员工作积极性，“奖优罚劣，奖罚分明”是保安队队伍管理有效的重要措施。要花大精力根据实际情况对奖罚条例及细则进行修改、补充和完善。对于奖罚机制，要不断借鉴，敢于创新、超俗，根据队伍的现状、企业的特点和发展的趋势，对奖罚条例要及时制订补充规定，以此增强保安员的工作积极性。

保安公司要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，从传统的人事管理转变到人力资源管理。在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

第三篇：近期员工流失情况调查报告

近期员工流失情况调查报告

从2010年6月份至今我公司总共有18位员工离职，其中1年以上的员工有4位，6个月以上员工14位，流失情况最为严重的为销售部门，占总体比例的55%。

从调查中得知，员工离职的主要因素有以下几种：

一． 员工对本公司的薪资标准不满意。

我公司主要是以年轻的团队为主，平均年龄在25-30岁，这个时期的年轻人的主要责任是攒钱，买房，结婚。根据调查有44%的离职员工就是从本公司跳槽到相关行业，其薪资水平有所提高。

二． 员工对本公司的管理方式和方法的不适应。

一个积极向上的团队肯定是需要强有力的管理制度，也需要有正确的管理方法和方式，更需要有合适的管理人才。可能是每个人的适应和承受能力不一样，当新的管理与其底线相碰撞之后，只有离开。在调查中，很多员工都有此抱怨。在10月份离职的员工中都有此原因。

三． 自身身体或者家人身体原因辞职。

此种原因占此次辞职的11%。

四． 想走出六安，到外面寻求更好的发展。

六安毕竟是个小城市，有抱有鸿鹄之志的员工离开本公司后都到别的城市寻找自己的立足点。据调查有16%的员工都是因此而离职的。

五：不适合本公司的发展而离开的。

有部分员工在公司工作一段时间后觉得不适应本公司的发展，不能接受本公司的理念，无法和本公司一起成长。故只有选择离开。

以上这些原因可能还不全，但是员工的流失情况必须重视起来。公司培养一个合格的员工不容易，特别是销售人才，从产品知识讲解到销售技巧的传授，都是需要公司提供专门的培训，还要老员工传帮带，公司耗费大量的精力和财力。希望公司能够提出/拿出切合实际的，有效的方案，减少流失量，为公司的逐渐壮大减少阻力。

潘琴琴

2010-10-11

第四篇：高科技企业人员流失调查报告

IT企业员工流失调查及分析报告

1.1.背景

我们的访谈提纲：

1.1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。

2.2.了解公司的背景资料。

3.3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？

3.1

3.1

与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？

3.2

3.2

与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？

3.3

3.3

您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？

社会福利、户口和合同、传统文化因素。

3.4

3.4

技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？

3.5

3.5

总结。还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？

4.4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？

2.2.数据和研究方法

2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depth

Interview）和小组深访（Focus

Group

Discussion）。①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。

我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们可以较好地保证访谈的质量。

我们用代码来表示被访的各公司（见表3），代码的X代表西安，8家公司按照我们调查时间的先后排为X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新区人才服务中心。

3.3.结果和讨论

3.1

3.1

对被访企业的一般性认识

在我们走访的IT企业中，除了X5和X9外，其余都是民营企业。他们共同的特点是：①成立的时间都不长。最长的是S9，有8年的组织寿命；②这些IT企业中的软件人员规模都不大。从我们走访时与企业HR经理和HR专员了解到的情况来看：在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了；③人员平均年龄年轻，教育程度高。这些一般性的认识是我们分析所以来的一个重要背景。

3.2

3.2

流失的基本状况

我们首先从企业和部门的水平上给出流失的一些基本特征，这些基本特征包括：谁在流失？流向何处？流失什么时候发生的频繁？流失给企业的影响如何？

3.2.1

3.2.1

流失者的特征

从我们走访过的企业来看，IT企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，对于生产型的IT企业（如S9）来说还有生产部。我们通过访谈，总结主动流失者有以下的一些显在特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②在公司服务期在1-3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。但是这并不是问题的全部，我们和XR交流时，他举例说：在X5公司，部门经理的流失也是相对普遍的。

3.2.2

3.2.2

流失者的去向

从流失人员的去向来看：①多数流失的人员还在西安本地的IT行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的，即现在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。我们在S9公司曾进行的一项问卷调查也反映了从合资企业员工向外企和国外流动的趋势（张勉、李树茁，2001）；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学上硕士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。

3.2.3

3.2.3

流失发生的高峰期

整体上看，西安IT企业每年的3月份是流失发生频繁的时间，主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。另外，考上研的员工也要走；7、8月份又是一个小高潮，主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有年终奖的原因。XR告诉我们，西安的公司普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7、8月份招到能力强的人员就会比较困难。另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在对流失的影响因素中分析。

3.2.4

3.2.4

流失对企业的影响

流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。规模大一些的企业：X5、X6、X8和S9认为本企业的员工流失对企业造成的影响大，例外的是X4表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。小规模的企业则看法明显不一：X1和X2认为处于可接受的水平；X3认为比较大，X7则认为对本企业的影响很大。另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。整体上，他们更关心公司的财务指标。

总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。XR主管西安开发区企业法律事务的干部告诉我们，今年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显的增多了。我们走访过的所有企业都会定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，X8还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。走访过的IT企业认为，IT企业的HR管理水平整体上相对于传统行业的企业要高，但是仍然感到有许多值得提高的地方。例如对于流失率的计算方法他们感到并不清楚，而且由于企业的规模小，流失率的大小有时并不能反映问题的全部。

3.3

3.3

主动流失一般性的影响因素分析

3.3.1

3.3.1

薪酬待遇

除X4没有直接提到这个影响因素外，其它所有的被访公司都提到了这一个问题并列为很重要的影响因素。总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有更细的认识：

薪酬的主要压力来自于外部。被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。这些公司无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。但是也有的公司保持着已有的工资水平，X5公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。他认为：太在乎外部是不行的。

通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本这个背景下来分析。在这个背景下，根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对流失的影响也就不同。对于企业中的基层工作者来说，流失成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了他们的流失成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，信任和成就感（自我实现）是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会流失的。

员工之间的相互比较也是薪酬引起流失的一个原因。例如：有的员工在面临其它公司给出高1000元的工资情况下可能不会走，但是如果他发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引起不公平感，进而发生流失。

尽管低社会福利对员工流失的影响有待于进一步的考察，但是公司福利对员工的影响还是比较大的。实际上，公司福利相当于整个“薪酬包”（Payment

Package）中的一部分。例如，在X3公司，我们了解到有的员工是因为原单位分房而回到原单位的。X8公司的HR经理表示福利（补充养老、假期和旅游的机会对员工的保持是很重要的。）我们在S9公司走访期间，S9公司正在和保险公司商议企业员工补充养老的办理。S9的HR经理认为，这样既可以提高对员工的吸引力，又可以合理避开个人收入所得税。

3.3.2

3.3.2

管理问题

管理问题是被访者提到的影响员工主动流失的另一主要因素。但是，“管理”是个大的概念，在访谈中我们尽量向被访者了解更具体的影响因素，我们将这方面的谈话记录总结成表4。

表4

存在的问题

影响流失的一些表现

沟通不畅

1.1.员工之间的沟通少。由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的气氛”；

2.2.开发部的经理虽然从技术上看是非常有经验的老员工，但是从技术岗位上升到管理的岗位上时，在和下属的沟通方面显的经验不足；

3.3.员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，会影响到其它方面；

4.4.管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理高层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数看的是现在怎么样。公司的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好；

5.5.由于没有有效的沟通渠道，所以上级交给下级的工作指示不是很明确，下级觉得要做的工作不清晰，会带着情绪去做。

上下级

关系不融洽

1.1.领导之间不同的领导风格使下属感到无所适从；

2.2.上下级的相互信任是非常重要的。

认同感不够

1.1.应该让员工感到管理层是重视自己的。例如有的骨干员工流失了，管理层没有什么表示，员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的；

2.2.反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；

3.3.角色匹配的问题。员工觉得自己的能力很强了，但是自己的角色又用不到这种能力。

职业发展的道路不畅

1.1.由于公司相关的职位有限，每个人的发展空间是有限的；

2.2.由于工作压力大，有时虽然有培训的机会，但也不得不放弃，这使得员工在很长时间感觉不到发展。

3.3.3

3.3.3

企业发展期

从我们的实地走访中我们发现：IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的S9企业距今也不过8年的时间。应该说，这些企业的多数还处在企业的发展期。和企业发展期紧密相关的影响因素我们认为主要表现在两个方面：企业经营策略的调整和企业文化的不成型。

由于企业处在发展阶段，公司的上层也处在经营战略大方向的探索状况之中。在公司的发展过程中有的部门在探索中被调整掉了，人们被分配到其它的部门。由于被重新分配的人不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。严格地说，在这种部门的调整中而引起的流失中，有的员工可能是因为不能再在公司中找到自己的位置而“被动”的离开公司。这和主动流失──流失决策主要是由员工做出的情况还有所不同。

企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。在我们走访过的企业中，虽然有的人（如X4和X7的HR经理）提到了企业文化对于保留员工的重要性，但是真正能将本企业的企业文化包含的核心价值观讲清楚的还没有。即使在成立时间最长的S9，当我们在小组深访时向员工提出什么是本公司的企业文化时。有的人回答不知道，有的笑着说“我们公司的企业文化就是‘资本主义的大锅饭’”。我们在这个问题上还没有深入的探讨下去。我们认为：企业文化对流失的影响是渗透性的、是复杂的，但是又是不可忽略的。在我们已知的文献中，Sheridan曾经对企业文化和员工保持之间的关系进行了研究，主要发现：①企业文化的变化对新员工的流失影响显著；②员工的工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；③企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强。

3.3.4

3.3.4

个人因素

个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造；③思想是否成熟。具体地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；继续深造指在国内或国外的学校继续上学；思想是否成熟主要指IT企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算。需要注意的是：在我们走访过的公司中，多数的被访者认为，尽管离职谈话时员工告诉公司流失的原因是个人因素，但是有些人真实的情况可能并不是这样。这些员工出于对人际关系的顾虑、面子等原因会将真实的流失原因掩盖起来，而报告为个人因素。

由于现在社会的竞争压力大，单纯为了家庭的因素而流失的员工比较少，这样付出的成本大。另外，由于现在交通和通信比以前好多了，使得沟通比较便利。为了工作，距离上的暂时分开通常是不成问题的。然而，这个因素虽然不具有普遍性，但是的确是对流失有影响的。尤其对于那些从北京、上海和深圳回到西安的人来说，他们回来的原因除了觉得当地没有文化氛围、工作单调、没有归属感、是挣钱而不是花钱的地方外，与配偶、孩子相聚以及要供养父母的因素也对他们的流失决策有较大的影响。如果和我国的人口结构的变动结合起来考虑的话，家庭因素的影响将来对于流失的影响会增大，这主要是计划生育政策会使将来的劳动力抚养老人和孩子的家庭责任加大。由于我国严格执行计划生育政策后的一代人进入劳动力市场的高峰还没有到来，因此这一因素的影响目前还暂时没有到来。

对于继续深造（如时下流行的考研），我们可以将其分为两类来考察：①有的人进公司之前就拿定注意考研。一旦考上，肯定会流失。这属于非工作因素的影响；②进公司之前没有考研的想法或想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。总的来看，过去（2年前）第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃的人很少，一年不行再来一年。X8的HR经理告诉我们：公司去考研的员工不管考上考不上，很少有继续回来工作的，这主要是个“面子”上的问题。没有考上的员工对回来继续工作没有信心。XR的两位干部补充认为：继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。XR的一位干部说：现在的教育学历是本科都不太“值钱”了，难以找到好工作。

一部分被访者明确地将IT企业中有的员工思想不成熟列为影响员工流失的因素之一，突出表现在有的员工在工资“哄”抬的环境中，将自己的工资和其它企业的工资做比较时只考虑到绝对薪资的差距，很少考虑自己的能力和专长。这样的员工对自己未来发展的方向不明确，发展的路想的不够远，不能够为自己的职业生涯做出规划，会随波逐流。另外，有的员工想通过流失，实现跳跃式的发展。小组深访时有的员工说“跳槽是涨工资和升职的手段”，“不跳槽升不了职”，并用“螺旋上升，曲线救国”来表示这样的想法。有些员工总结出的经验就是：在一家企业干上2、3年，要“动一动”，才能“提一提”，老在一个地方窝着太慢。我们认为这种“流失倾向”更像员工个人的一种工作价值观或个性倾向，和工作满意度的关系可能不大，但和组织承诺有较大的关联。难以总体地说讲这种“流失倾向”是否是思想不成熟的表现，因为从我们了解到的种种案例来看，对于个人来说，具有这种“流失倾向”的员工有的是成功的，但是也有失败的。

3.4

3.4

主动流失特质性的影响因素分析

3.4.1

3.4.1

低社会福利

大部分的HR经理认为低社会福利对主动流失的约束效力不明显，但是主动流失的员工一般都会找到新工作或道路后再流失。X4的HR经理告诉我们：他在对本公司的技术人员做社会统筹时，感到技术人员有优越感，看不上社会统筹。技术人员觉得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在办理社会统筹时很不主动。我们的印象是：IT行业整体较高的薪酬水平和较多的就业机会冲淡了员工在主动流失时对低社会福利的顾虑。

3.4.2

3.4.2

户口和合同

户口在人们心目中逐渐淡化了，年轻人尤其不在乎户口。合同虽然对流失有限制，但是效力不大。合同所规定的赔偿金，流失的员工也原意掏。X8的经理告诉我们，虽然合同中一般会有违约赔偿条款，但是劳动合同中有一条规定“双方达到一致，双方可以不承担任何损失”。X1的HR经理认为：有的公司希望以合同来约束骨干员工，但是一方面这种期望不太现实，另一方面定期合同也给公司辞退员工带来了麻烦。如果员工真的想走，交上2000～3000元的违约金对公司算不了什么，但是员工交了违约金，会对公司的印象变得很差，会在外面传播公司的不好。

但是，在西安也有一些IT公司要求员工在合同期不到流失时交违约金。还有个别的公司采取了不规范的做法：在员工进公司时，要求代为保管文凭的原件。如果出现合同期内的员工流失，就会罚款。这种做法可能会给公司带来法律上的纠纷。另外，西安地区的情况可能和外地的有所不同。至少我们了解到在北京的一些IT公司，因合同期未满而要求交付罚金的情况是比较普遍的，可能和北京市的户口还比较“值钱”有关。员工在小组深访时也表现出对于合同违约金的一些顾虑。总的看来，违约金并不是影响员工流失的因素，但是具体到个别企业情况可能会有不同。

我们在前面已经提到，企业对技术机密和商业机密的泄漏是非常在意的。因此，当一些骨干员工流失时，企业会通过与之签订技术和商业保密协议的方式来加以限制。但是这一方面的控制仍然是比较难的，近来企业在这方面状告员工的例子在增多。

3.4.3

3.4.3

文化因素

Lockett（1988）指出中国传统文化中有四点对于理解中国式的管理模式和组织行为是非常重要的，它们是：①对权威的尊重。这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同；②“面子”和和谐。面子和和谐在中国的社会生活中是重要的方面（Bond，1991）。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系（Gao，Ting-Toomey

&

Gudykunst，1996）；③集体主义。中国文化是集体主义导向的（Earley，1989），中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公（Gao，Ting-Toomey

&

Gudykunst，1996）；④关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。

Tsang（1998）对关系做过详细的分析，他认为关系的形成基础是关系双方都具有一个社会意义上的共同特征。这种特征可以是亲戚、同乡、同学、同事等等。关系的形成基础可以简单地分为血缘基础和社会基础，前者包括家庭成员、亲戚和同宗族的成员。后者包括其它的形成基础，主要源自于社会交往。关系在中国社会中的特殊之处在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要体现了关系双方在获得资源方面的互惠义务。由于中国是个高权力距离的社会，大多数的中国人服从于层级统治。而大量的经济或其它资源被少数人控制，关系成了从控制稀缺资源的权威手中获得好处的方法。

Tsang（1998）认为关系有三个维度：感情、面子、信任和信用，其中感情是关系维度的核心。Ang

&

Leong（2000）则认为关系是中国传统集体主义文化的一个结果。关系的作用在于：为了在竞争性的环境中成功，有必要形成一个网络来相互支持，克服逆境。通过关系，一个人会变成“圈内”的一部分。而在“圈内”，人与人的协商会变得容易的多。Tsang（1998）和Ang

&

Leong（2000）的分析说明了Lockett（1998）总结出的四点特质性的文化因素相互之间存在密切的联系。

这些在组织中存在的特质性中国传统文化因素对员工流失起着间接或直接的影响。从我们获得的认识来看，主要表现在以下的一些方面：

企业的员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。员工在企业中，会找可依靠的“大树”，对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚。员工的获益在于通过“大树”和关系来获得有价值的资源（例如：提前了解企业的内部信息、更多的晋升机会等等），以及尽量避免可能的逆境带来的损失（例如：因工作失误而应受到的惩罚）。当“大树”从企业流失时，会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和传统文化特质相关。员工为了发展，也存在在企业中“站那个队的问题”，一般“队”站对了，成功的机会多（如晋升的快）。而“队”站错的，浪费的资本就多。

“关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间的“关系”是敏感的，如果“关系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。例如上级如果伤害了某个下属的“面子”，假如这种伤“面子”是基于单纯的工作原因，流失一般不会发生，但是假如伤“面子”夹杂着感情因素，会伤害到关系的感情基础，引起员工对企业依附感的降低，可能会引起流失。另外，信任和信用是影响流失的一个较为突出的一个因素，尤其是企业的中高层更是这样（这在我们前面论述薪酬影响时已有提及）。“信任”不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定。企业有时也会用伤害关系的做法来间接地解聘某些员工。其中尖锐一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交给别人干”，或者“待遇降低。别人涨，你却停着”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通过别人向你漏口风”。这样，员工会感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业（往往具体到某个人）的信任感变得很差，就会提出辞职。这样表面上是主动的流失，实际上是被动的。

企业的高层之间也存在关系的问题，创业初期的合伙人在企业发展到一定的阶段，往往会因利益的争夺和价值观的冲突在几个人之间造成信任危机，会发生高层“裂变”。这些类似的例子虽然在国外也有，但是在中国民营企业中例子更多，甚至比较普遍。员工在流失时，也要考虑关系的问题。为了保全公司的“面子”，或不愿引起和某个人个人关系的紧张，流失的员工在流失时可能会将流失原因归结为个人因素。对于由企业其它员工介绍进入企业的员工来说，在流失时还必须考虑怎样给介绍人留面子，不至于让自己的流失行为引起双方关系的紧张。

但是关系对员工流失行为影响的大小是不同的。X4的HR经理曾有过在南方沿海城市做HR工作的经验，他认为在南方沿海城市，工作的机会比较多，生存环境好，个人成长的环境比较宽松。员工对自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辞职。而在西安，人的生存空间小，因此关系在获取稀缺资源和避免困境方面起的作用就大，现象也比较普遍。X8的HR经理则认为，关系的存在和影响是有的，毕竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的员工工作饱和，大家主要以工作上的关系居多。另外，X8公司中一般老员工和高层经理之间有关系，但是新员工私人关系比较好的一般都是在差不多同时来的人之间。

集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人流失对其它的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。但是虽然“圈里”影响的幅度比较大，但是其他人在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失。

实际上这三种特质之间是有密切关系的，而且核心是“关系”，有了“关系”的存在，才有对某个权威、“大树”的“关系”和小团体“圈内”的关系。这三种特质产生的根源在于中国传统的儒学文化。

第五篇：餐饮业员工流失问题调查报告

社会调查

社会调查题目：

目 录

摘 要一、上海广舟餐饮管理有限公司及人员的基本特征

广舟是2019年在上海创办的连锁餐饮品牌，餐饮业是现代生活不可少的一个为顾客服务的行业，在整个经济行业中正发挥着越来越重要的作用。对于服务行业人员的要求并不需要太高，所以相对于其他行业来说地位较低，因为每天接触到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的伤害很难控制。在餐厅和厨房，整个学历层面上基本是高初中及以下的学历，专科本科的人员寥寥无几。

二、上海广舟餐饮管理有限公司企业人力资源管理中存在的问题

（一）员工积极性低，表现不理想

员工积极性及员工表现一直是椒点所关注的问题，从我的日常观察来看，许多的店员并不认同“店兴我兴，店耻我耻”，很多人认为服务只是端茶，倒水，上菜，到扫卫生，对于其他工作缺乏积极主动型，并没有真正做到“把工作做到顾客开口前”，“微笑待客”“个性化服务”……

（二）服务人员跳槽严重

目前，门店开至连锁服务人员频繁流动问题很严重，在其他行业中，正常的人员流失率一般应为5%-10%左右，作为劳动密集型企业，作为椒点的餐饮行业员工年流失超过了30%左右……

三个门店实际总需人员共165人。

（三）人力资源结构的不平衡

广舟的另一个问题就是餐饮企业人力资源结构分布失衡，门店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型决策管理人才，门店不断的增加呼唤着素质好，外语好，专业知识扎实的高素质复合型人才，但是大多数院的毕业生主要选择与总台服务，对于餐厅服务人才奇缺，部门经理级以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有高理论水平的服务人员更是难觅。

三、服务人员流失对上海广舟餐饮服务有限公司的影响

（一）服务质量的不稳定

一般来说，多数员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待工作不会像以前那样认真负责，若员工在这样的心态下，店面的服务水平显然会大打折扣，在员工离去后，门店需要一定时间来寻找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平，流失优秀员工对企业服务质量的影响将是长期的。

（二）客源流失及上海广舟餐饮服务有限公司企业品牌的危害

对于广舟来说有一定的客源对门店来说是非常好的，总的来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下好的印象，在顾客中也会有好的声誉，在平时的接待中也不乏会有一些客人建立私交，这些员工的流失很有可能影响客源的数量。员工流失在各个企业常理解为对于现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，而在企业外部也会对自身的信誉带来一定的负面影响，在行业中损害自身苦心经营的品牌形象。

四、门店服务人员流失的原因

（一）特定的年龄要求造成服务人员的短缺

餐饮业是属于劳动密集型行业，一般招聘年龄限定在18-30周岁内，且招聘人员的条件不多对身高相貌有一定的要求，所以餐饮基本的服务人员总体看起来吃青春饭，大多服务人员做一天和尚敲一天钟，干一点时间就自然而然的想跳槽。

（二）晋升渠道狭窄晋升渠道缓慢

门店的服务人员流失率高，这与员工不能很好的施展自己的职业抱负又恨的关系，所有门店的管理岗位有限，这就决定了员工晋升通道的缓慢度，从基层岗位工作晋升到中层至高层的管理岗位通常要经过多年的磨炼，尤其是一线员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补，职业晋升难，使他们根本看不到前途。

五、解决上海广舟餐饮管理有限公司人员流失的对策

（一）树立正确的职业观念

当前，大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位在技术岗位，最后才考虑服务岗位，餐饮服务人员往往被认为伺候人，没地位没有职业发展，随着经济的部不断发展餐饮业需求越来越大，只有通过逐步提升服务人员的社会地位和工资报酬，同时保证他们的住房条件和饮食条件…把“以人为本”融入管理，评给员工“服务之星”的称号激励员工敬业爱业，设立“委屈奖”让员工感受到企业的温暖。

（二）保证劳动支出与回报的平衡

门店服务人员的月薪基本工资加上食宿福利，其实工资低于营业员等其他第三产业员工的工资，门店想到要改变当前餐饮人员招不到和留不住的现状，合理支付餐饮人员的工资应该是势在必行，这就要求经营者做出大量的工作，一方面竞争越来越激烈，餐饮行业的利润越来越低，给服务人员加薪的可能性越来越少，细则要求服务人员做出一定的营业额业绩，给予基础服务人员的业绩奖励或酒推销酒水菜品也给予一定的提成……

（二）为上海广舟餐饮服务有限公司服务人员提供学习的机会

服务人员的文化教育缺乏，目前从事餐饮行业教育的学校，多数是烹饪学校，许多餐饮企业的厨师及中高层人员就学于此学校，而大专院校很少开设餐饮及相关专业的，培养的人才数量很少，企业培训不足，除了少数大型餐饮企业外，椒点由于教资匮乏经费短缺而成效不大，加上服务人员的家庭条件一般斗不是很好，接受文化教育的机会就更少，所以能够为服务人员提供再次教育的机会，对留住人员是一个很有效的措施。