建立市场化的债务管理制度

第一篇：建立市场化的债务管理制度

要通过法律制度规范确定举债、资金使用、偿债各环节的责任主体及其相应的权利与义务，确定不同举债方式下各个环节的操作程序，建立从债务发起到清偿终结全过程的独立监督体系，并对各举债主体及可交易性债务建立市场化的信用评级体系当前，我国地方政府性债务的特点是规模越来越大，结构复杂，增长速度较快。今年上半年，国家审计署对地方政府的负债状况进行了迄今为止最为完整和全面的审计，共审计了25590个政府部门和机构、6576个融资平台公司、42603个经费补助事业单位、2420个公用事业单位、9038个其他单位。审计结果表明，截至XX年底，全国地方政府性债务余额规模已经高达107174.91亿元。除了债务规模之外，在举债主体、偿债责任、资金来源与期限结构等方面都体现出地方债务的复杂性。从举债主体来看，融资平台公司、政府部门和机构举借占比共计69.69%。从这些债务的还债责任来看，政府负有偿还责任的债务占62.62%；政府负有担保责任的占21.80%；政府可能承担一定救助责任的其他相关债务占15.58%。从资金来源来看，银行贷款占79.01%，其他为非银行资金，占20.99%。从偿债年度看，XX年底地方政府性债务余额中，XX年、2012年到期偿还的分别占24.49%和17.17%，是还债的高峰期，压力较大；2013年至2015年到期偿还的分别占11.37%、9.28%和7.48%，2016年以后到期偿还的占30.21%。同时，地方债务余额的增长率一直维持在一个较高的水平，最近几年的年增长率都在20%以上，XX年更是高达61.92%。我国正处于工业化和城市化的关键阶段，各地基础设施投资如火如荼，民生建设方兴未艾，地方政府性债务资金的使用基本上与我国当前经济社会发展相适应。在已支出的债务资金中，用于市政建设、交通运输、土地收储整理、科教文卫、保障性住房及农林水利建设等公益性、基础设施项目的支出占86.54%，其中，用于交通运输、市政等基础设施和能源建设59466.89亿元，占61.86%；用于土地收储10208.83亿元，占10.62%；投入教育、医疗、科学文化、保障性住房、农林水利建设等民生方面的债务余额达13753.12亿元；投入节能减排、生态建设等领域的债务余额达4016.02亿元。然而，部分地方政府的债务负担过重，还债压力较大。地方政府负有偿还责任的债务率(即负有偿还责任的债务余额与地方政府综合财力的比率)为52.25%，加上地方政府负有担保责任的或有债务和政府可能承担一定救助责任的其他相关债务，债务率为70.45%。有78个市级和99个县级政府负有偿还责任债务的债务率高于100%，分别占两级政府总数的19.9%和3.56%。由于偿债能力不足，部分地方政府只能通过举借新债偿还旧债，截至XX年底，有22个市级政府和20个县级政府的借新还旧率超过20%。还有部分地区出现了逾期债务，有4个市级政府和23个县级政府逾期债务率超过了10%。XX年的逾期债务率分别为2.23%和1.28%。目前，我国地方政府性债务需要关注以下几个问题：第一，要注意控制规模与增长速度。地方政府的债务规模越来越大，增长速度也较快，需要加以控制，为地方各级政府确定合理的负债规模与速度。这就需要明确地方政府的功能，同时赋予与之相配套的财权。具体涉及到中央与地方政府、地方各级政府之间的收入划分，各级政府之间的转移支付以及地方政府的融资能力建设。第二，规范债务管理，明确职责，建立市场化的债务管理制度。要通过法律制度规范确定举债、资金使用、偿债各环节的责任主体及其相应的权利与义务，确定不同举债方式下各个环节的操作程序，建立从债务发起到清偿终结全过程的独立监督体系，并对各举债主体及可交易性债务建立市场化的信用评级体系。第三，科学评价债务资金使用效果。要尽可能对每一笔债务资金使用的财务绩效、经济效益和社会效益进行全面综合的评价，向社会公众和债权人披露，接受质询。第四，合理确定地方政府的债务负担与偿债能力，控制好风险。

第二篇：建立国有企业市场化用人机制

建立国有企业市场化用人机制

2007年08月14日

深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。

一、国有企业建立市场化用人机制的必要性

市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。

国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。

(一)建立市场化用人机制的必要性

建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。

1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。加入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。

2.建立市场化用人机制是深化国有企业改革的迫切要求。国有企业改革最终要解决的是委托代理问题，也就是人的关系问题，因此，企业经营管理者的选用能否市场化，将成为改革能否走向成熟与完善的标志。只有加快推动国有企业经营管理人才选拔任用工作的制度创新和机制创新，实现企业经营管理者的市场化，才能从根本上理顺出资人与企业的关系，最终完成国有企业的改革。

3.建立市场化用人机制是完善法人治理结构的基本前提。改革计划经济下形成的不适应市场竞争的组织结构和内部管理体制、建立现代企业制度、完善法人治理结构是国有企业改革的基本要求，而完善法人治理结构的关键，是必须建立与公司法人治理结构相适应的市场化用人机制，即要规范公司董事会、监事会和经理班子的权责，逐步实现出资人代表与经理班子分层管理的体制。董事会、监事会成员代表出资人利益，由出资人委派或推荐；而经理班子则由董事会聘任，由职业化、专业化的经营管理人才组成，通过市场进行配置。4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。

5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。

(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题

国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：

1.“行政委任制”仍然占主导地位。近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。这一数字仅从非常小的方面反映了选人环节的市场化程度，事实上，用人环节的市场化程度更低，包括竞争、考核、激励、淘汰等方面的机制远未建立，选人和用人“两张皮”的现象仍然存在。

2.经营管理者的动力不足。长期以来，国有企业经营管理者一直沿袭党政干部的管理模式，并实行单一的委任制，企业负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的官员。虽然一直在强调对企业以及企业领导人不再确定行政级别，但实际上仍然将企业领导人当做干部(官员)来对待和管理，这就造成了企业负责人往往只对上级领导负责，而不对企业和股东负责；只听从上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束。这种机制不仅难以选拔市场经济环境下企业所需要的优秀经营管理人才，即使选拔出来了优秀人才，也会因缺乏职位风险和市场竞争压力而难以成为真正的优秀企业家。企业领导人目标偏离企业长远发展目标而过分追求短期利润的现象较多地存在，内部人控制现象比较严重，没有形成企业治理中各司其职、权责明确、相互制衡的机制，严重背离现代企业制度的要求。

3.缺乏科学的评价标准。依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，还没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。国有企业经营者的收入还比较低，与市场价位往往存在较大的落差，且薪酬结构单一，缺乏必要的股权激励、退休金计划等中长期激励手段；同时，对经营管理者的职位消费也缺乏明确的规定和有效的监控。

4.外部环境制约。市场化用人机制的建立和发挥作用，还需要外部环境的支持，需要完善的市场及其配套制度提供有效的人才发现、流动机制，提供人才自由、有序流动的环境。目前，有形的人才市场不发达、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善、配套制度不完备等外部环境因素，也在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。

二、国有企业建立市场化用人机制的基本思路(一)国有企业建立市场化用人机制的目标和基本原则

国有企业的产权制度改革为建立现代企业制度奠定了基础，使企业改革全面深化；而建立市场化用人机制，则标志着社会主义市场经济体制和现代企业制度走向成熟与完善。国有企业建立市场化用人机制的目标，是适应现代企业制度的要求，建立遵循企业发展规律的出资人代表和经营管理人员选用机制，通过分层次管理，明确委托代理关系，形成符合公司治理结构要求、有利于企业长期发展的人力资源优化配置体系。

人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用。但是，国有企业是我国国民经济的支柱，是我们执政兴国的重要物质基础，因此，国有企业建立市场化用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。

(二)国有企业建立市场化用人机制的基本思路

国有企业建立市场化用人机制的核心是实行出资人代表和企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。

1.根据国有企业的产权结构状况确定出资人代表和经营管理者。实行分层次管理的机制，首先要对国有企业现有的产权结构状况进行分析，按照不同的所有权结构确定管理的层次和方式。从目前159户中央企业的产权结构看，可以分成公司制企业和非公司制企业。公司制企业是已经依据《公司法》进行了改制和登记注册的国有企业，其中包括国有独资公司、国有控股公司和国有参股公司。非公司制企业是指按照《全民所有制企业法》注册的国有独资企业。目前，国资委正在推进国有独资公司建立和完善董事会试点工作，已有17家企业被确定为试点企业，大部分已经建立了董事会。2.根据法人治理层级对出资人代表和企业经营管理人员进行分类。根据公司制企业法人治理结构的要求，出资人代表和企业高级经营管理人员可划分为三类：第一类为出资人代表或董事会成员，包括国有独资企业的出资人代表和外派监督人员、已建立了董事会的国有独资公司的董事会成员、国有控股公司和国有参股公司的产权代表；第二类为企业的总经理，既包括已建立了董事会的公司制企业的总经理，也包括国有独资企业的总经理；第三类为副职以下高级经营管理人员，指所有企业中的副总经理和总会计师等。

根据现代企业制度下的委托代理层次，出资人代表或董事会成员由股东选择。总经理由董事长提名、董事会聘任。副职以下高级经营管理人员由总经理提名、董事会聘任。为强化出资人的财务监督，总会计师也可以由董事长提名，董事会聘任。

需要说明的是，由于党委书记和党委成员属于党的组织系统管理，其选择和任用要进行专门研究。

3.分层次管理机制的基本内容。以中央企业为例，出资人代表和企业经营管理人员分层次管理机制的基本内容为：

上述第一类人员，即出资人代表或董事会成员由国有资产出资人直接派出、聘用或推荐；出资人对其进行直接的管理，包括采用签订契约或建立产权代表档案的方式，明确其职责权限和应承担的责任，并根据契约中的约定对其职责履行情况进行考核评价，进而做出奖惩。这一类人员的选用目前仍以委任制为主，但应逐步向市场化选择过渡，可以考虑把人员选择的范围扩大到国内甚至国际市场，在选择环节首先实行市场化，逐步由身份管理过渡到岗位管理。

第二类人员，即企业的总经理，对于已建立了董事会的国有独资公司，以及国有控股和参股公司，应严格按照公司制企业法人治理结构的要求，由董事长提名，董事会聘用，其选用完全采用市场化的方式，董事会有权确定其聘免、考核和奖惩，实行任期制和岗位管理。对于国有独资企业，总经理的选用可暂时参照第一类人员的选用程序，由出资人直接提名、任用和考核，但应在选择环节更多走市场选择的道路，逐步由身份管理过渡到岗位管理。同时，应尽快推动这类企业进行公司制改造，推行董事会制度，建立公司治理框架。

第三类人员，即企业副总经理一级经营管理人员，实行完全的市场化选用，由总经理提名，董事会聘用。董事会负责其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全实行岗位管理。

(三)国有企业建立市场化用人机制的关键环节

由于国有企业的特殊性，建立市场化用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。

1.在用人原则标准程序上实行组织把关。组织把关的基本内容，是国有企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。对于由出资者直接选用的人员，党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。

2.遵循分类分层次管理的原则。市场化用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，所有企业副总经理一级的经营管理人员和建立了董事会的公司制企业的总经理，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的企业可以进行国际化的选聘。

国有独资企业的经营者、公司制企业的董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由国有资产出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。国有独资公司建立和完善董事会试点中，扩大外部董事比例和外部董事的选择，实质上也是向市场化配置人力资源过渡的一种尝试。

有些企业的主要经营管理者目前尚难以实行市场化选聘，特别是那些处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域企业的经营管理者，暂不实行市场化机制，但条件允许的情况下，可以考虑在组织部门划定范围内适当引入竞争机制。

3.着力于用人环节的市场化建设。相对于选人而言，国有企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在国有企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。

三、国有企业建立市场化用人机制的政策和措施

(一)彻底取消国有企业经营管理者的干部级别

长期用政治标准和行政权利代替市场机制的人力资源配置方式，使企业经营管理者，特别是一把手的干部意识难以消除，也是这些人“双重人格”矛盾的根源。必须彻底解除国有企业经营管理者特别是一把手的干部身份，使追求政绩的“党员干部”回归到追求企业效益最大化的“职业经理人”。对企业经营者实行全面的契约化管理，通过签订合同明确对经营管理者的聘任、考核和奖惩，落实经济责任，做到企业经营管理者能上能下。变过去的行政级别管理为出资人的资产管理。

(二)建立科学合理的业绩评价和考核体系

绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生清产核资、资产重组、改制上市、重大投资等情况的要给予特别的关注。要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。

(三)完善经营管理者激励机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使出资人与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。

(四)健全约束和监督机制

对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，必须健全对经营管理者的约束和监督机制，最大限度地防止和纠正内部人控制。为此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责；其次，要以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计；再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。

(五)加快企业经营管理人才市场的建设

企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，必须在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。当务之急是由组织部门、人事部门以及国有资产管理部门、劳动部门等机构和部门共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设，尽快建立起覆盖全国、连接海内外的信息网络，实现资源共建共享。

(六)促进企业人才中介机构的发展

人才中介机构的发展是企业经营管理人员市场化选聘中不可或缺的重要一环。完善的人才中介机构体系包括人才资质认定、人才测评、人才服务机构等专门化的机构。大力促进人才中介机构的发展，是拓宽选人用人渠道、形成人才价格发现机制、保证人才合理、有序流动的重要措施。要指导和支持人才中介公司(包括猎头公司)在设立、运作和管理上规范运行，建立资格认定和年检制度，强化中介机构的责任追究制度。

(七)建立企业经营管理人才库

要实现国有企业经营管理人员的充分市场化选择，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。

(课题组组长：李保民)来源：《国有资产管理》杂志

第三篇：综采队市场化管理制度.

综采一队市场化管理成员名单 组长:张建设李秋礼

成员:韩胜利崔文祥张士业唐远贵万兴启王庆彬陆庆刚李其东王剑彪 核算员:陈鹏

张建设、李秋礼负责本队班组核算工作的日常监督检查 陈四楼矿综采一队内部市场化运行实施方案

为进一步加强对内部市场化管理,本队内部形成市场化竞争机制,使核算工作更加深入到基层班组,使市场化管理工作更加科学化、合理化,实现高效低耗,特制定本队内部市场化实施方案。

一、市场化管理机构成员及责任划分 组长:张建设李秋礼

全队市场化工作的领导核心对市场化工作主要负以下责任。

1、对我队内部市场化管理工作负全面领导责任。

2、对我队内部市场化工作制度的建立,机构的成立以及内部市场化工作制度的建立,机构的成立以及内部市场化管理整体水平的提高。

3、负责对小组其他成员的工作进行监督和检查。

4、负责组织召开每月班组市场化经营活动的分析和每月的各项经营指标的分解,根据上月各班组各项经营指标完成情况作出奖罚决定。

成员:李其东

质量验收组组长,对市场化管理负以下责任

1、负责每天全工作面的地质变化及工程质量的检查,对有关工程方面的责任事故负责追查和落实,并按制度作出处罚。

2、负责每位验收员的验收日报表的检查工作,按质量标准体系文件要求认真检查,对报表出现的问题要做到及时纠正,对填写报表严重失误的人员作出处罚。

3、根据地质条件的变化及时修订和补充各项管理措施。

4、检查落实每位验收员市场化工作的现场督察检查工作。质量验收员:胡茂杰陈冬吕战利高全峰

根据队工作的需要进行每月倒班一次,对市场化管理工作负以下责任:

1、每天当班的工作量、工程质量、各种材料配件的使用认真填写日报表。

2、按照质量标准化体系要求,所做报表必须书写工整、字迹清晰、数字准确。

3、负责收集市场化工作的各种原始资料加以分析,给队核算员提供可靠的依据。

4、负责班组市场化制度的现场具体落实。材料员:王剑彪

对市场化管理工作负以下责任:

1、每月25号前做好本队下月的材料配件计划工作,并对库房所有材料配件进行清查一遍,禁止有积压现象,防止浪费。

2、对库房材料配件要分类码放,并注明规格、使用性能。

3、材料配件入库、出库要认真做好记录,做到帐目清晰。

4、每旬对本队的材料配件费用使用情况进行核算一次,并及时向组长汇报,做好全月的材料配件的总体调控。

核算员:陈鹏

对市场化管理工作负以下责任

1、根据队市场化管理成员研究方案认真做好各项指标的分解。

2、根据队记分标准对各班每位职工当天功效进行核算并将结果及时填写到职工个人分数栏内。

3、根据市场办的文件要求,认真做好班组成本核算和各种资料的整理工作。

4、定期向组长汇报市场化管理工作中存在的问题和整改意见。

5、及时向有关人员提出在执行内部市场化方面存在的问题并提出整改意见。张建设、李秋礼负责全队的市场化管理工作的日常监督工作,对市场化管理负以下责任:

1、认真按照有关市场化文件精神和队市场化管理制度,对每位成员的工作进行不定期抽查。

2、听取每位成员市场化管理工作的工作汇报并对每位成员的工作前瞻性地提出整改意见。

二、内部市场化运行机制

在市场化管理机构人员的领导下,内部市场化工作必须按下列机制进行规范化运作。

1、指标分解:每月3号前由核算员负责根据矿下达我队各项经营指标按照队管理机构人员研究制定的方案分解到各班组,并以内部市场化各项指标责任书的形式下发到各班组,责任书必须经市场化管理机构组长和各班班长签字。

2、运作:材料员及井下材料管理员按照队材料管理办法的要求进行领料、发料,并认真收集各种料单,井下材料管理员好认真做好各种材料的发放工作。各班验收员按照材料管理办法,安全管理办法、质量管理办法的要求做好现场原始资料的收集工作。

3、核算:各种原始资料必须逐日收集到核算员处由核算员对各种资料进行及时核算,分析汇总填入报表,并根据奖罚制度作出整改措施。

4、评估:由领导小组全体成员对核算员新核算的各种资料按每旬、每月进行评估,并作出认真的分析对工作中存在的问题提出整改措施。

三、奖罚办法

1、市场化管理实行目标管理的方式,各班组安全、生产、材料管理根据分解指标完成的情况进行奖罚,费用节约和超额按100%或50%奖罚。

2、核算员必须保证所有报表清晰明了,各种数据准确无误,否则队查出一处罚核算员10元,矿查出每处罚30元。

3、材料员及井下材料保管员出具的各种料单必须完好无损清晰准确,否则错一处处罚20元,记录不详细一处罚10元。

4、验收员填写验收报表必须内容齐全,字迹工整数据准确,否则每处罚验收员10-30元。

5、各班组必须严格按照市场化管理制度每月对本班的各项经营情况进行认真分析,找出存在的问题,研究制定整改意见,不进行分析的班组罚班长100元。

综采一队市场化管理小组

陈四楼煤矿综采一队班组经济核算规则

一、分数核算

班组参与全队工资分配分数=本班生产分数+杂活分数±工程质量分数±各类奖罚分数+定岗人员工分。

职工参与本班组工资分配分数=生产分数+杂活分数±工程质量分数±各类奖罚分数+调整分数。

检修班、电工组、杂活班、井上材料员分数=全队生产班平均分×系数×出勤。系数分别为:检修班95%、电工组95%、杂活班80%、井上材料80%、护理不出永城市60%、出市70% 各班班长、副班长分数=本班职工平均分×1.3~1.5

二、材料消耗核算

1、井下材料管理员将本班材料配件各类消耗记入台帐。

2、核算员根据各种材料配件单价按照井下材料员提供的消耗记录进行核算。

三、各班材料配件定额数额-本班实际消耗=当月本班材料配件节超额。

四、节超额按100%奖罚到班组。综采一队市场化管理小组 综采一队工资分配方案

一、工资分配必须坚持公开、公正的原则,每月工资必须经区队班子成员集体研究以后方可确定最后的分配方案,工资确定后办事员负责公布,并注意收集职工意见,漏报、少报的在下一次工资中予以解决;

二、为确保工资分配工作的公平合理,队成立工资分配领导小组:

组长:张建设李秋礼

成员:韩胜利张士业唐远贵陆庆刚崔文祥刘建华梁秀莲

三、小组成员的职责:要做到公平、公正、合理,要对上级和下级高度负责,坚决做到自己不多吃、不多占;

四、分配办法:

1、职工工资全部按个人分数结算。

2、各班分数和职工分数由队核算员根据工作量统一计算。

3、计分标准:(1生产班的采煤机司机、支架工、上下端头工,根据工作量按记分标准记分。(2乳化液泵司机、转载机司机、运输机司机按本班生产得分的平均分的85%记分。

(3皮带司机本班平均分的80%。(4送餐工得本班的70%。

(5各工种±分由各工种自己承担,不影响其他工种得分。(6班长给本班职工加分不算队分。

(7个人得分=本岗生产分+杂活分±交接班分±班调整分。

(8本班生产大分=各工种生产得分+杂活分±交接班质量分+定岗人员分数+班组长分±全员学习奖罚分±对考核先进班组奖罚分。

(9班长计分标准:本班平均分×1.5,副班长×1.4;检修班长本班的×1.5,检修副班长本班的1.4;杂活班班长本班的1.5,杂活班副班长本班的1.4。

(10检修班:生产班平均分×0.95。杂活班:生产班平均分×0.60~ 0.70。(根据本月工程质量进行调整

(11验收员:根据月底验收制定工资系数优良品1.3,合格品1.1,不合格0.8;验收组长优良品1.4,合格品1.2,不合格品1.0。

(12井上库管员:生产班平均分×0.8;组长:生产班平均分×0.85。(13护理:生产班平均分×0.7,永城之外的为平均分×0.8。

(14检修班电工:生产班平均分×0.95;跟班电工:本班生产平均分×1.0。(15井下库管员,本月在册人员的平均工资的60%。(16队小伤,每天10元生活费。(17队干工资,严格按矿结算标准结算。(18电工组长1.4,胡振伟1.2。陈四楼煤矿综采一队 井上库房管理制度

一、库管员要热情用心为生产服务,对所需材料配件要及时发放。

二、对入库和出库的材料配件要登记上帐,必须签名方准出库。

三、材料配件要分类码放整齐,并有明码标记,保持室内及库房卫生区的整洁卫生。

四、库管员要设专人全日值班,不准脱岗。

五、贵重物品必须由领导签字后才可发放。

六、认真做好设备的领取和移交,并做好设备出库、入库台帐,台帐日期、地点、用途必须清楚记录。

七、库管员要一心为公不徇私情。

八、每月底对库房材料配件进行一遍清查,根据生产需要做好下月的材料配件计划。

陈四楼矿综采一队 井下库房管理制度

一、库房管理员要热情用心为生产服务,对所需材料配件要及时发放。

二、对入库和出库的材料配件要分班组认真填写台帐。

三、材料配件要分类码放整齐,并有明码标记。

四、保持库房整洁卫生,不堆杂物。

五、库管员要严格交接班,不准有脱岗现象。

六、对井下库房缺少的材料配件要及时给队值班室人员联系汇报清楚,井上库房及时领取防止影响生产。

七、每月月底对井下库房的工具进行一遍清查,把丢失的工具落实到人,以书面的形式报到队核算员处。

综采一队市场化管理小组

综采一队设备、配件、材料管理制度

1、对全队所有设备进行建档上帐管理,做到领取、发放、回收、交库等都有账可查。

2、定期对井上、井下设备进行摸底排查,做到帐物一致,凡发现有丢失或损坏者按规定对责任人进行处罚。

3、定期对设备的运转状况进行统计,做出详细的设备检修、配件计划。

4、切实做好各种设备的检修维护工作,杜绝设备带病作业和疲劳运作,认真执行日检、周检、旬检、月底大检修制度,落实检修结果,使设备处于良好状态。

5、加强对设备配件的管理,保证配件及时到货,质量合格,备件充足,确保正常生产。

6、在工作面安装、拆除期间,要建立专用设备台帐,确保帐、物统一,无丢失,无遗漏,对帐、物不符合的情况,要进行责任追究。

7、加强培训,提高设备操作者的操作水平,使设备能发挥其最佳性能。

8、制定详细的设备预防性检修计划及设备突发故障处理预防措施,最大限度地缩短设备故障影响时间。

9、生产中使用的设备,各班组要明确承包到人,设备承包人对所承包的设备负责全面检修,如果检修不到位,造成机械事故影响生产的,要根据设备损坏情况和影响生产时间长短给予责任人处罚。

10、各种材料、配件,入库、出库必须上帐,每月底对井上、井下库存的配件、材料进行统计,做到有计划的领取和发放,杜绝浪费。

11、对材料、配件浪费和丢失的责任人必须追究和处罚,对材料、配件节约贡献突出的人员进行奖励。

陈四楼煤矿综采一队

综采一队经营管理责任人奖罚办法

一、张建设对本队经营管理负领导责任,负责全月材料配件的调控。

二、陈鹏抓全队市场化经营管理,材料、配件节超按1%~5%奖罚。

三、各班材料配件节超奖罚与班组长直接挂钩,每节约或超额5元按一分奖罚,同时奖罚本班组一分。

四、每班由一名班长负责全班的经营管理工作,节约和超额一律按5%奖罚责任班长。

五、当班材料配件损坏按队处罚办法执行(记分标准。

六、其它具体奖罚根据经营会议研究决定。陈四楼煤矿综采一队 综采一队优秀班组评比办法

为加强班组管理,全面提高班组管理水平,更好地搞好安全生产,根据矿有关文件要求,结合我队具体情况,特制定本办法。

一、指导思想: 紧紧围绕区队安全、生产,经营这个中心,提升管理水平,加快三化制度改革步伐,增强区队安全生产意识,使团队有战斗力、凝聚力,更好地加强班组建设。

二、组织领导

队成立班组竞赛考核领导小组 组长: 张建设李秋礼

成员:韩胜利张士业唐远贵崔文祥陆庆刚刘建华

三、考核原则

1、考核情况与经济分配直接挂钩,把经济杠杆列入到考核机制。

2、考核既要体现出班组全体人员的工作情况,又要体现出职工对班组管理人员的评价及班组的互评。

3、考核过程中对班组人员全体人员的清、能、勤、责全面做出评价,务求客观公正。

四、考核范围内容

考核范围:队内三个生产班、检修班、电工组、扩帮班 考核内容:生产任务、安全、工程质量、经营管理、全员学习

五、考核办法

考核采用百分制具体划分如下:(1安全(60分

1、报矿工伤一人次扣30分,队工伤一人次扣20分。

2、矿“三违”一人次扣10分,队“三违”一人次扣5分。

3、隐患一条(上级通报检查扣1分。

4、设备损坏,工程质量影响超过2小时以上的扣2分。(2任务(30分

1、完成任务得30分,每超产任务10%加1分,否则对等扣分。

2、每月25日前将本月考核情况汇总后,结果在工资中兑现,月底考核总分第一名的班组,奖励该班班长500元,副班长300元,该班组成员人均100元(出勤达到要求的。第二、三名不奖不罚,但在任务会

上对班长提出批评。

3、每月具体操作由核算员记录、存档,奖金由办事员记入总工资,在工资表上要有详细标注。

(3企业文化和全员学习(10分

1、违反行为规范一人次罚1分。

2、全员学习背诵C的1人次扣0.2分,不参加考核1人次0.5分。陈四楼煤矿综采一队 区队对班组的考核

为进一步提高员工的安全意识,提升班组之间的竞争力,形成安全齐抓共管的良好局面,特制定此办法。

区队每月给各班组安全结构工资基准分(100分进行考核,月末进行汇总,依据最后得分及分值系数,分配安全结构工资。(以下扣分项均为安全结构工资分数

1、班组内发生队轻伤及以上事故除矿处罚外,班组安全结构工资积分一律归零。

2、三级及以上非伤亡事故安全结构工资积分归零。

3、矿查轻微三违扣班内基准分10分,一般三违扣班内基准分20分。

4、矿查严重三违扣班内基分30分。

5、公司每小分队和救护大队查出的隐患,每条扣除班内基准分0.5分。

6、公司及矿领导井下查出的隐患每条扣除班内基准分0.5分。

7、安检科查出的隐患未及时整改反馈的,每条扣除班内基准分2分。

8、内部违章扣班内基准分3分(上报矿安检科的内部三违除外。

9、因设备故障未及时处理,造成停产3个小时以上,5个小事以下的,扣班内基准分10分。上级领导查出失爆扣班内基分30分。

10、班组出现打架的按“矿一般三违”考核班组。

11、其余考核均按照生产班组对个人考核标准执行。

12、班组安全工资计算方法: 班组安全结构工资=(安全工资总额/各班组安全得分总和* 班组 安全得分

班组安全得分=(100-班组当月安全扣分*班组总人数 班组对个人考核

班组每月给每位员工安全结构工资基分100分。月末汇总,依据最后得分及分值系数,分配安全结构工资。(以下扣分项均为安全结构工资分数

1、发生轻伤及以上安全事故,除矿、队内处罚外,安全结构工资积分一律归零。

2、发生三级及以上非伤亡事故,责任人安全结构工资归零,互保人联保人扣除50分(指本摊人员。

3、矿查轻微、一般及严重三违,责任人安全结构工资一律归零,互保人、联保人扣除20分。

4、公司级隐患没有及时整改的,队内落实到班组后,由班长负责对责任人进行处罚5分/条(如果落实不到人扣班长5分/条;对于上级领导查出的隐患班组内安排整改而未及时整改反馈的,对责任人每条扣除10分。

5、班组内出现队领导抓的三违扣个人安全基分10分

6、违反特别规定纪律(井下作业光背、上下罐笼、乘坐人车不按次序,慌乱的被队内发现一次扣10分,经矿发现的按一般三违考核。

7、出现打架的按“矿一般三违”考核个人(打不还手的不处罚。

8、出勤考核:生产班每月只能休3个大班,早8点(三八制只能休3个小班。否则取消安全结构工资。

9、个人安全工资计算方法: 个人安全工资=(班组安全结构工资总和/班组内个人安全总 分*个人安全得分

注:班长工安全结构工资基分为150分 副班长工安全结构工资基分为140分

没下文的跟班队长安全结构工资基分为200分(安全效果随所 跟班组执行

验收员安全结构工资基分为120分(安全效果随所跟班组执行.井上库房人员按队人均结算安全工资计入个人工资

注以上安全结构工资部分不包括罚款部分 综采一队工作面验收标准和记分办法

一、工作面 端头:

1、定员:机头5人,机尾 3人

2、记分标准:每刀:机头11分;机尾9分。

3、工作量:机尾、机头保证每次推0.6米,及时回撤该回的单体和π型梁,保证交班时超前20米必须打够。

机尾: 验收标准:

1、保证机尾不上起,每上起0.1米扣20分;机头机尾安全出口不够的扣50分,机头机尾老塘必须挂挡风帘,否则每次扣20分;机尾顶锚螺丝卸1个记1分,不卸扣5分;托板必须取掉,不取每个扣5分;范围支架顶梁后沿到前溜子沿锚索卸1个记10分。

2、本班所打的超前棚必须拉线,柱梁成一条线,机尾规定三排单体柱距线绳为30毫米,超过30毫米每柱扣2分;老塘棚的单体以支架后头划的红线为准,三角棚以落后前梁0.2米为准。

3、超前杂物必须清理干净,1根防倒绳不挂扣5分,一闲梁闲柱罚10分,一根卸载柱罚10分,少一根防倒绳扣30分。

4、保证本班所打的超前单体压力在7兆帕以上,由接班验收员随意抽查3根,压力不够,每根扣当班端头工10分,超过3根,当班端头工扣工,当班验收员扣20分;单体必须迎山有力,一柱不合格扣5分。抬棚梁落后老塘以支架后沿为标准,柱梁要打正背实,单体柱分布均匀,一棚不合格扣20分,交接梁少一棚扣20分,老塘一棚不回扣30分,丢一根老塘柱扣20分。

5、进尺:每刀0.6米,机头进尺每少0.1米扣25分,机尾每少0.1米扣15分,特殊情况,跟班队长签字证明。

6、保证机尾电缆无论班中、交班时,不能落地。发现落地一次扣30分。

7、单体柱少一根罚1000分,少一个三用阀扣100分,丢一个柱鞋扣100分。

8、三角煤不清扣30分。(8点接班时夜班不交接。

9、超前内卫生以没有杂物、大煤块、渣块,底板平整为标准,达不到标准即为不合格,每次扣50分。

10、机尾打棚依红线为准,不压住红线的按棚不合格;机尾抬棚间距0.7—0.75m,超过此数额按抬棚不合格。机尾超前棚间距:人行部为1.1—1.3m,电缆车中间为1—1.2m;超前棚梁有超过1m长空顶的为棚不合格。

11、机尾119#外帮抬棚最前面一根单体柱大在离减速剂0.1—0.2米为准,柱子要打在梁中间,以保证抬棚不落后老塘,否则视为抬棚不合格。

机头: 工作量:保证每刀推进0.6米,及时回撤单体和∏型梁、老塘柱梁,撤的柱梁及时打到超前以外,拉线30毫米;转载机拉到位,不到位0.6m 扣30分,不到位1m扣60分,特殊情况验收员说明。

1、转载机与工作面运输机搭结合理,如搭接不合理,造成运输机拉回头煤,每次扣30分(以运输机头立平面与转载机槽外沿为准,运输机机头底面距转载机溜槽上沿高度0.2米,每上起0.1米扣30分.2、超前内20米杂物清理干净,闲柱、闲梁、倒放柱每根扣10分。

3、超前必须保证20米,少一棚扣40分,一棚不合格扣30分,一根卸载柱10分,老塘一柱不回扣20分,一棚不回扣30分,少一根挡矸柱扣5分。

4、超前棚背实背牢,压力达到7兆帕以上,由接班人员随意抽查5根,一根不够每根扣10分,超过3根当班所有端头工扣工,当班验收员扣20分;单体要迎山有力,1柱不合格扣5分。三角煤夜班不清交八点扣30分。

5、机头超前棚按0.5~0.7m为准,超者按棚不合格;超前棚柱头正上背实、背牢,否则按不合格,对棚间距0.3米,抬棚间距0.7─0.75米。

6、机头机尾勾,在进尺不超的标准下,由支架工承担,测量30架为标准。

7、机头第一棚与支架前梁(不伸伸缩千斤顶距离不超过0.8米,否则每多0.1米扣10分。

8、少一根单体柱罚1000分,少一个三用阀罚100分,少一根防倒绳扣30分。

9、回工字钢运出到指定地点码放整齐,每根记10分,少回一根罚50分;顶板破碎需要铺网时,每打一棚超前记20分。

10、机头人行道两排柱间距不低于0.7m,低者每一棚扣20分,每一棚为一处。

11、超前内卫生以没有杂物、大煤块、渣块,底板平整为标准,达不到标准即为不合格,每次扣50分。

二、采煤机

1、保证顶、底板割平,工作面不准丢顶底煤,特殊情况由跟班队长证明。

2、经常检查油位是否符合标准,高低压是否正常。缺油每次扣检修工50分,生产班每加一桶油50斤计5分。

3、经常检查滚筒的截齿、齿座完好情况和冷却管、喷雾嘴情况。

4、经常检查煤机拖曳电缆、电缆夹的完好情况,断1处扣50分,有电缆和水管出槽一处扣20分。

5、经常观察齿轨轮是否有异常声响,摇臂行星轮和传动轮是否运转正常。

6、采煤定员2人,一刀煤按12分。验收标准:

1、留顶煤一架扣司机和支架工各5分,顶煤厚度0.2米,上架0.2米为准,支架顶梁上煤块不算顶煤。

2、挤坏和拉脱电缆,罚司机每人100分,罚班1000分;行星头打坏,罚班内5000分,责任人500分;驱动轮损坏罚两个司机各罚100分,滑靴坏罚班内500分,责任人300分;水盒丢失、损坏罚责任人30分。

3、交班时,少一个截齿扣5分,少一个齿座扣50分,少一个齿套扣10分。若水堵了,煤机不喷水的扣50分。

4、生产班发现煤机缺少各种油脂,一次罚当天检修工50分,生产班每加油50公斤加5分。

5、生产班每一班班中必须给煤机链轮加油两次,由跟班队长签字证明,不加每次罚司机20分,跟班队长2分。

6、丢失或损坏内喷雾及水嘴每个扣50分。

7、摇臂轴承损坏,两个司机各罚200分,罚班1000分;行走轮损坏一个,罚两个司机各200分,罚班1000分。

三、支架

定员: 8人,记分标准:每刀每人11分 验收标准:

1、拉架时,必须使用平衡千斤顶,支架接顶严密,顶板片宽0.5米, 0.6米高以上者每架扣50分;冒落高度在1米以上,宽度在0.8米以上者扣100分,倒架每架扣30分。

2、浮煤不净每架扣5分,标准:支架底座、溜子沿下、框架下面全

部清到底板,座上渣不清每架扣5分,支架下扎每架扣5分,框架与座前沿测量为0.07米;前梁下扎每架扣5分(前梁不接顶。测量下扎时10架内不准动手把,动手把者扣20分。

3、进、回液管损坏1根扣10分,密封1处5分,小管子爆一根扣5分,枪管一根30分,少一个堵头扣10分。使用单腿卡子或铁丝代替,每个扣20分。

4、电缆槽浮煤一架扣2分。(罚采煤机司机。

5、大立柱明柱规定超过0.80米,低于0.3米;每根大立柱不拔加长段10分,低于0.15米为死架100分;十字头损坏50分;推移千斤顶、框架损坏一个扣100分,防滑千斤顶损坏一个罚100分;支架少一个半环扣20分,框架掉道一个10分,坏一个50分,少穿销一个10分,少一个挡板、批米、u型卡扣2分;十字头横、竖销少一个扣10分;侧护板掉一个500分。齿轨断一个责任人扣50分,侧护板损坏扣250分。

6、顶板完整、条件较好,不准拉超前架,在伸缩梁伸完空顶在0.5以上且超过5架以上方可由验收员定夺是否拉超前架,所拉超前架,交班时两个验收员必须纳入报表,对所拉超前架单独测量弯曲度,超前架两边支架分开量,超前架跟机拉架,最后一架标准为推移杆不超过0.15m,落后架不低于0.5m,否则按通排测量。

7、支架正常测量:煤机重刀割煤跟机拉架,所拉支架和未拉支架分段测量。煤机返空刀,支架一线测量,支架弯均以0.04米为基数,超过每0.04米扣2分。

8、测量支架高度,不收护帮板测量,按最低处量,标准为1.4m;支架距电缆槽高度不低于0.65米;低于以上标准者每架扣20分,如过不去煤机当班班长、煤机司机、支架工、验收员全部扣工;支架、护帮板不用每架扣5分。

9、支架内工具箱严格交接,工具箱坏一个扣30分,工具少一个扣10分,工具箱少一个扣50分。

四、工作面运输机、转载机、破碎机 验收标准:

1、运输机必须移成直线,弯曲度超过0.1米,支架工扣100分,0.2米,支架工扣200分,0.3米支架工班长、煤机司机无工效。无论煤机往机头、机尾割煤运输机从机头到机尾一线测量弯度,两头均以铣把紧贴电缆槽为准。测量时如果按在槽沿上

中间绳起不来,机头机尾可垂直于电缆槽,把绳吊在支架上测量,也可以在煤机前后测量半排。接班验收员到煤机时,不准动煤机,测量溜子时不准动手把和测量绳,否则扣责

任人100分。

2、测量机头、机尾勾头均以30﹟架为准,超过0.1米视为勾头,可以通过煤机测量,如果煤机在30架范围内,以把测量绳放在电缆槽测量为准,如机头、机尾进尺不超,钩头扣分由支架工承担,超过0.1米,每0.1米扣10分。

3、溜子推错节一次扣50分,损坏十字头连接溜子耳巴罚250分(责任人。

4、溜子断链条一次扣500分;坏刮板一个扣30分;坏一个哑铃扣50分;刮板出槽每块扣5分;槽子损坏一处口100分;影响下一个班每小时另扣100分。

5、死溜子扣200分/次;溜子大煤块1m见方,砟块0.5m见方,超过以上标准者均按每块罚10分计。

6、验收底煤:机头5架、机尾3架除外(支架在机头方向测超过0.15米,每架扣10分,扣采煤司机和支架工每人5分。构造除外。

7、破碎机噎死一次扣50分,三角带断一根30分;转载机压死一次100分,影响下一班每小时50分。

8、转载机过桥下浮煤不清扣10分,由端头工负责,转载机机头前后5米不清扣转载司机20分。

9、挤断电机冷却水管30分/根,运输机司机作到停机停水,不停扣10分。

10、转载机皮带尾:压柱不准放,换压墩柱1柱扣20分。

五、皮带 验收标准:

1、皮带头卫生区不打扫一次扣20分。

2、拆掉的皮带杆、托滚要运到地点,码放整齐,不整齐扣当班检修工30分。

3、皮带撕破,稍加处理还可以使用每米30分，影响生产1小时100分,如必须砸扣割断处理,砸一个扣100分,影响生产1小时罚50分。矿罚款班内承担80%,责任人20%。

4、皮带涨紧绞车咬绳,罚30分,当班必须处理好。

5、交班时,皮带扣一处拉坏0.2米以上者50分,必须重新砸扣的50分。

6、另八点班把响滚坏滚更换完毕,否则,机电科机电互检中发现一个扣50分,交班一个扣10分。

六、电器设备

1、控制线挤断一处罚班500分,责任人100分,找不到责任人罚班1000分。

2、工作面电话、急停埙坏一个责任人50分,找不到人罚班200分。

3、跟班电工本班电器出现问题而不积极处理,耽误时间1小时100分。

4、撤除电缆时,电缆齐头责任人100分,移交时、装车碰伤1处扣扩帮班200分。

5、煤机电缆由于电缆槽内杂物造成破口1处500分,责任人100分。

6、拉架时,先清大煤块、和矸石方可拉架。未经主管队长批准擅自调整泵站压力罚100分，7、电缆断一处(25平方以上,每处罚1000分,责任人100分;25米平方一下,每处罚500分,责任人100分。

8、烧坏转载机、破碎机、运输机、皮带机、截割电机、乳化泵电机罚责任人200分,烧坏各种型号的仪器、水泵、每台罚责任人100分。

七、交接班制度

1、各工种对口交接,不现场交接班视脱岗离岗,一次罚50分。

2、交接班,各工种对口交接,将设备完好,工程质量交接清楚,故意隐瞒隐患的将加倍处罚。交接班时班长及其他工种不得参与。对于指桑骂槐、骂空的处罚100分,指名道姓、有针对性骂人的扣200分,另按队“三违”处理;对于骂不开口、打不还手的不处罚,并给负伤者医药费、误工费、严重的交司法机关处理;双方验收员要在现场,由当班验收员负责落实。如有问题,由值班队长落实。

3、交接班时工人不准动绳,量支架时动绳者扣30分,量溜子时动绳者扣100分。

4、锚杆回收每根2分,包括托盘,必须从工作面回收,发现偷锚杆者,每根10分,交到库房,开条为准。

八、定岗工记分办法

1、皮带司机:本班生产工均分80%。

2、转载机、泵站司机:本班生产工均分的80%。

3、运输机司机:本班生产工均分的85%。

4、送馍工:本班生产工均分的70%,本对卫生区内发现食品袋、榨菜袋、馍袋、水袋、火腿肠皮一个罚送餐共10分。

5、班长:本班工均分的150%。

6、副班长:本班工均分的140%。

7、跟班电工:本班工均分的100%。

九、验收员验收制度

1、必须严格按验收标准,现场验收。

2、认真阅读,熟知熟会验收制度,严禁超越本制度以外验收。

3、交班时,工程所有问题有两个验收员现场裁决,如有争议可记录交验收组处理。

4、工作面顶煤及工程质量要严格把关,如出现工作面质量较差,扣除当班验收员工效。

5、当班验收员要对本班上下拐头20米超前负责,不得缺棚少柱对规定测量单体柱负责落实,特别机头超前要注重加强管理。

6、验收员要随时注意运输机的上窜下滑,作为一项制度落实,对该打柱不打柱,追究班及验收员的责任。

7、运输机与转载机搭接不合理,造成拉回头煤,罚50分。验收标准:运输机机头立平面与转载机槽子外沿上下齐。

8、往井下捎带东西计分方法: 三用阀 1分/个大锤 2分/个 φ32高压管 5分/根塑编网 2分/卷

9、当班验收员升井后必须把报表交到队部,1次不交扣20分。

10、八点班验收员要对当班杂活班所安排工作进行验收,当班所发车辆必须计数,汇报,并写字升井,否则发现1次扣20分。

11、在交接班过程中,有发生争议的地方,两验收员要如实向验收组或队部讲清事情经过,等候处理。

12、验收员私自更改验收制度的每次扣50分。

13、验收员必须现场交接班,否则每次扣20分,有特殊情况时向值班队长请假。

14、交接班验收员所记的活必须经过落实,不准别人报什么记什么,否则每次扣30分。

15、机尾打超前的红印如果没有,罚验收组长和八点班验收员每人50分。

16、验收员在交接班时,两验收员交接内容有争议的地方必须要沟通,如果有验收员不与另一个验收员沟通协调者,每次罚50分,罚验收组长30分。

其它遇到新情况根据实际情况出台新制度,记分按照当时新制度执行。陈四楼煤矿综采一队 综采一队关于创新的管理制度

为积极落实矿关于创新的各项要求,不断提高我队职工的创新能力,扩大创新成果,服务生产,提高效率,特制定“创新”管理制度如下:

一、成立组织领导机构:创新成果评审收购委员会。

组长:张建设李秋礼

组员:韩胜利张士业崔文祥唐远贵陆庆刚 王庆斌万兴启陈鹏

日常管理工作,记录、收集、整理由陈鹏负责,委员会成员负责宣传发动工作。绘图、打印和计算由技术人员生负责。

二、关于创新的内涵

创新是一种工作态度,是一种思维方式,是一种对工作精益求精的追求,是一种用心做事的具体表现。根据我队实际,具体的创新成果分为以下几种:

1、建议式创新:短时期无法实现,但能够提高生产效率,对设备安全和人身安全确有益处的,如一个建议,一个想法等。

2、现场式创新:能够在现场具体落实实现的,能够提高生产效率,对安全保障有较大益处的。

3、五小式创新:能够在现场具体实现,能较大提高生产效率,对安全方面有较大贡献,并被矿收购获得五小小成果及五小成果的。

4、成果式创新:能够在现场实现,并能获得较大的经济效益、安全效益和社会效益的,并被矿级及以上单位收购为科技进步奖的。

5、专利式创新:获得国家专利成果的。

三、建立创新成果记录台帐

各创新管理委员会成员要积极收集职工的创新想法,对职工的创新想法,不论是否能够实现,一律进行详细记录,此记录作为月度岗位技术能手和技术能手评选的重要参考。记录台帐要选用专用本记录,格式统一,记录详细、明确,建立创新管理台帐,负责人为张建设。张建设不在时由于志刚负责。

四、关于创新的奖励标准

根据职工的创新内容的的效果及贡献,经队创新管理委员会研究分析,对其创新进行合理评价,并进行分类,及时进行奖励,标准如下: ①建议式创新每件(条奖励20~50分 ②现场式创新每件奖励50~100分 ③五小式创新每件奖励100~150分

④成果式创新每件奖励300分 ⑤专利式创新每件奖励500分 注:

1、获得矿级及以上奖励时,奖金和荣誉全部归创新人员所有。

2、所有创新鼓励以原创为主,杜绝抄袭和盗窃,一经发现要对其进行批评教育,并取消评选资格。

3、各创新成果领导小组有权根据一线使用实际使用情况、使用价值等酌情考虑奖励比重。

3、本制度自公布之日起执行。陈四楼矿综采一队

第四篇：皮带队市场化管理制度

皮带队内部市场化管理实施办法

为进一步深化我皮带队内部市场化管理，使内部市场化管理工作逐步走向制度化、规范化，提高全队管理水平，参照矿实行内部市场化管理的有关规定，经队委会研究审议，制定如下管理办法。

一、内部市场化管理机构

组 长：刘登亮

副组长：申红伟、赵文化、郑建生、李晓奇

成 员：张国民、郭路军、刘海军、申次会、段光福、段光治 核算员：张国民

二、分工与职责

1、组长：负责制定本队内部市场化管理的有关制度、规定、办法，并将其提交队委会审议通过；领导市场化管理小组成员不断进行管理观念更新、管理创新。

2、副组长：负责内部市场化管理制度的落实，并对执行情况进行监督。

3、成员：是本队内部市场化各项管理制度的直接执行者。其中刘海军、申次会、段光福、段光治、李晓奇负责其所分管班组内部市场化管理的各项工作，特别是配件及材料消耗控制等；郭路军负责全队各种文件、资料的档案建立。

4、核算员：核算员在内部市场化管理小组领导下，负责本队市场化管理的日常工作，特别是各种报表的收集、整理、统计和班组核算、成本考核、评比等工作，及时向队领导提供内部市场化的管理信息和建议，核算资料的统计保管，将本队内部市场化管理工作的进展情况及时向组长汇报，与市场化办公室取得联系，进行沟通，积极配合队领导做好市场化管理工作。

三、管理办法实施要求

1、使班组成本管理与内部市场化管理协调一致，调动广大职工参与内部市场化管理的积极性，增强节支降耗意识。

2、进一步加强和细化班组核算工作，使班组核算工作有章可循。

3、设核算员岗位，成立内部市场化管理领导小组，在矿市场办的指导下开展工作。

4、建立健全适合我队的各项内部市场化管理制度，使内部市场化管理工作有落实，有监督，有改进，有提高。

5、内部市场化管理中的班组核算结果要与班组的工资分配挂钩，使内部考核分配制度不断细化，提高实用性和可操作性。

6、内部市场化管理要将机电安全和运转质量纳入一体，综合评定；实行“安全”一票否决制，提高职工的安全意识。

7、内部市场化管理工作鼓励开新创新，注重管理效果，避免弄虚作假、走形式、走过场。

四、主要工作内容

1、组长负责本队的经营指标考核管理。

2、每月3号前，队属各班组要根据下月矿上生产计划，结合本班组的具体情况向领导小组报下月本班组材料计划消耗量，然后经内部市场化管理领导小组核实。

3、每月3号前，材料员要分别向考核领导小组上报上月材料的领取与消耗情况进行汇总，并在队会议室进行公布。

4、每月5号前，由队内部市场化管理小组向各班组长下达当月的经营指标。还要根据各班组的不同情况，把经营指标进行分解，并制定详细的考评细则。

5、每月5号前，队考核领导小组将依据上月生产中的安全质量、材料消耗等情况，对各班组进行考核评比，考评结果在8号前进行公布。

6、每月8号前，市场化领导小组要对上月全队各班组的经营情况进行总结，对经营结果进行相应的奖罚考核，并对存在的问题进行分析，修正并逐步完善。

7、每月10号前，把班组各种考核结果由记录员上报考核领导小组办公室并上墙公布。

8、每月10号前，队考核领导组要公布矿企管科对我队材料消耗考评结果以及工资结算情况。

9、对于本制度中规定的时间，各班组负责人及考核办相关人员不能按时报出公布，每拖延一天罚责任人50元。

10、本制度自下发之日起执行。

内部市场化结算价格管理制度

根据各岗位分工不同，本着谁管理谁负责的原则，实行专业管理，由分管专业负责人整理基础资料和数据的测算、检查和提供结算依据。

一、成立结算价格领导小组 组 长：队长

成 员：副队长 技术员 办事员 各班班组长

二、具体分工如下：

组长负责制定、监督全队内部市场价格综合管理工作。分管队长、技术员、办事员及各班班组长负责分管范围内的电力机械、设备租赁、设备完好率、设备维修价格结算。

办事员负责工资、工效、计时、劳保用品管理与各种价格结算整理、汇总。

三、价格的修订

（一）市场结算价格运行出现的问题按规定程序召开价格修订会后进行修订和完善。

1、价格修订和完善的条件。

2、基础资料不准，运行过程中偏差较大，需要修订基础数据。

3、随计量手段的不断完善，需要细化完善结算价格。

4、由于业务拓宽，市场细化需要增加的新市场价格。

（二）价格修订和完善程序

1、市场管理小组跟据市场发展和结算的要求，提出修改完善价格申请和要达到的目的，把所需资料和数据以内部市场业务联系方式下达到各成员。

2、各成员限期按要求把所需基础资料数据报送队市场化管理小组办公室。

3、队市场管理办公室限期对报送资料进行整理，与有关市场小组成员充分结合，形成初步意见并以书面形式报价格仲裁委员会。

4、修订完善的价格经仲裁委员会裁决后，队市场化管理办公室负责下发执行，原有价格同时废止。

四、本制度自下发之日起执行。

内部市场化人工费日结算管理制度

为进一步深化内部市场化管理工作，保证内部市场有效运行，降低成本，提高经济效益，结合本队的实际情况，成立日结算管理机构，制定以下日结算管理制度：

一、成立日结算领导小组 组 长：队长

成 员：副队长 技术员 办事员 各班班组长 记录员：队专职记录员

二、日结算考核规定

1、队长负责本队的日清日结考核情况。

2、副队长负责日清日结的执行情况及真实性。

3、每天记录员要按时编报并数据准确填写日清日结帐薄。

4、每月日清日结领导小组要对上月全队各班组的日清日结情况进行总结，对日清日结结果进行相应的奖罚考核，并对存在的问题进行分析，修正并逐步完善。

5、对于本制度中规定的时间，各班组负责人及考核相关人员不能按时报出公布，每拖延一天罚责任人50元。

三、工作要求

1、日清日结计算方法正确。

2、日清日结结果上墙公布。

3、记录员对每月日清日结存在的问题提交分析报告。

4、班组日清日结原始记录单在工作现场。

5、各项奖罚计入工资结算。

四、本制度自下发之日起执行。

皮带队成本管理制度

为了加强成本管理，控制各项消耗减少各种浪费，特制定本制度。

1、建立本队成本控制管理机构，队长为第一责任人，分管副队长对分管范围内的事负责。班组长为该机构的成员。

2、制定切合实际的定额指标，分解到各个班组。

3、所有材料必须由主管队长或书记审批后方可领取，领料单第四联必须保持完好。

4、建立材料入库领用台帐，材料发放后要记好台帐，以便核算。

5、各班班组长对当班使用材料数量、剩余数量进行详细记录。

6、杜绝浪费，严格执行交旧领新、修旧利废制度，降低成本消耗。

7、每月根据班组消耗和定额完成情况，按规定进行奖罚，并在效益工资中兑现。

8、严禁公物私用，损坏、丢失的各种材料均记入当班材料费，进行材料核算。

9、班组长负责本班文明施工检查、材料发放以及对安全设施和机电设备运转中存在的问题进行详细记录。

10、每月召开一次成本分析会即队委材料分析会，对成本控制工作进行总结，分析。

皮带队材料管理制度

一、队部指定专人负责本队的日常材料管理。

二、每月根据生产计划，把材料消耗分配到各个班组。

三、材料员领取计划外的材料要征求队部及相关科室的许可，方可领取。

四、材料领取时要严把质量关，对于损坏，变质、变形的材料不予领取。

五、材料入库时做好材料入库台账，材料出库时做好材料出库台账。

六、材料装车时尽量保证不损坏，材料下井时要有专人跟车，防止材料丢失。

七、材料码放要整齐并要分类码放，在井下要选择顶板完好无淋水的地方存放，并实行挂牌管理。

八、地面库房要保证整洁，材料存放要整齐并且便于取放。

九、各班组施工用剩余的配件、物品必须交到队仓库统一保管，交接时作好登记签字。

十、更换下来的设备配件，除按矿规定交旧领新外，其余部分交队仓库。

十一、对一些润滑油可以过滤重新利用的要回收保存好。

十二、材料员每月对库房进行盘点，把结果报到队部。

十三、各班班长负责本班的材料、配件管理，对材料、配件浪费的现象要严加制止。

十四、核算员每月定期向主管部门汇报相关材料、配件消耗情况。

十五、对浪费和损坏材料、配件的个人责令按原价赔偿。

十六、费用超出计划定额5000元以内的班组，对责任班组的职工每人罚款50元；费用超出计划定额5000元到10000元的班组，对责任班组的职工每人罚款100元；费用超出计划定额10000元以上的班组，对责任班组的职工每人罚款200元。

十七、对于节约费用的班组，按节约额的5%给予奖励。

十八、所有奖罚均体现在工资中。

皮带队核算管理制度

1、内部经济核算工作由核算员负责。

2、核算员负责各班组的材料、配件消耗及各种奖罚情况的统计、核算，并将核算结果以记件记分的形式形成报表，报市场化管理小组。

3、内部结算要坚持与生产实际相结合、原则性与灵活性相结合，将各班组独立核算，严禁弄虚作假，敷衍了事。

4、核算员所提交的各种报表必须及时、准确、清晰，不得有缺项漏项。

5、对内部核算中出现的各种问题应及时向市场化管理小组汇报。

6、内部经济核算的结果必须向全队职工和矿市场办公开，接受广大职工的监督。

皮带队现场管理制度

为强化现场安全管理，提高职工安全意识和自保、互保的能力，每班必须明确一名安全管理责任人，每个作业地点必须明确一名现场安全管理负责人，为规范管理，特制定本制度。

1、主管队长对全队的安全负责，副队长对其分管范围内的安全负责。班长为班组安全管理第一责任人，对全班安全工作负责。

2、班长休班时，组长为该班安全管理第一责任人，对全班安全工作负责；

3、日常检修时，各作业地点的现场安全管理责任人由班长或组长指定，月底大检修项目有队统一组织、指定现场安全管理负责人。

4、现场安全管理负责人负责贯彻执行各项安全措施、规章制度，善于发现不安全因素，狠抓事故苗头，保证作业地点的安全。对于违章作业，违反制度的行为，应当立即批评指正，情节严重者，有权停止其当班工作；

5、现场安全管理负责人应及时向值班队长汇报作业现场的安全状况。

6、、季度及当月的生产组织由队长根据矿及职能科室科所下计划进行安排部署，并将有关精神向全队宣传、贯彻。

7、当天的生产组织由队长根据本队本月生产实际情况进行合理安排。主要包括按时参加矿生产调度会、根据生产情况作好当天各班的工作安排，与各职能科室进行必要的联系、沟通、协调。

8、值班队干应做好以下记录：矿生产调度会精神、各班的出勤情况、生产情况、安全、质量及设备运转情况、材料消耗情况及其他需要记录的内容。

9、分管队干根据值班队干当班任务的安排，组织井下当班生产。特殊情况下，可随意调动组织物资、人员、技术力量，灵活安排。

10、分管队干必须将当班任务完成情况、安全情况、设备运转情况、材料消耗等情况在当班下班时向值班队干汇报。

11、现场安全管理负责人应对本班生产工作进行安排和协调，保证本班工作的落实。

12、各班班组长负责本班的材料、配件的现场管理，对材料、配件浪费的现象要严加制止。

13、本班在材料存放点领取材料后要把材料码放整齐，并修改材料牌。

14、对更换下来的废品废件及时升井，能回收利用的要及时交机修车间回收修理。

内部市场化经营分析会制度

为加强成本管理，转换经营机制，认真做好生产经营分析，从中找出不到位，不足之处，总结经验，吸取教训，使我队管理更上一层楼，具体制定如下经营分析会制度：

一、成立经营分析会领导小组 组 长：队长

成 员：副队长 技术员 记录员 材料员 各班班组长

二、每月经营分析会定于5日下午4点30分，在队会议室召开。（如有特殊情况另行通知）

三、会议内容

1、矿上验收的工程量所产生的效益情况。

2、各项奖罚的通报，通报时记清具体的项目罚款。

3、安全效益工资情况。

4、各项材料消耗情况。

5、其它支出情况。

6、对上一步的工作总结，找出问题并将存在问题进行分析。

7、传达矿上下达的各项任务及我队完成目标，对下一步的工作重点安排。

四、对经营分析会会议内容要做好会议记录，会后由记录员整理、打印会议纪要，分发给我队领导及班组长，并在会议室张贴，方便员工了解。

五、考核和奖励

1、班组长及以上人员必须参加队每月组织的经营分析会议，凡是不参加经营分析会议的，每人罚款100元。

2、指标完成奖罚兑现情况按照《皮带队内部市场化材料考核办法》执行。

3、材料员要认真做好指标分解，指标分解要合理，要有分解依据和必要的说明，否则，给予材料员100员罚款每次。

4、对参加会议而又没在会议记录签字本上签字的，一次罚款50元。

5、对我队存在着管理漏洞和缺陷能时提出合理化建议，并采纳后，取得显著的经济效果和管理效果的按效益大小给予100元-1000元的奖励。

六、本制度自下发之日起执行。

学习培训管理制度

为加强队内部培训管理，提高职工业务素质，根据丰阳煤矿工资管理办法等相关管理文件规定，并结合队实际情况，制定我队职工教育培训管理制度。

一、成立职工培训领导小组 组 长：队长

成 员：副队长 技术员 记录员 材料员 各班班组长

二、培训教育管理制度

（一）培训职责划分

1、队长为职工教育培训管理的第一负责人，负责监督职工培训教育的实施及培训工资的分配等。

2、技术员负责全队培训工作。

3、各分管队长、技术员为队培训教师，每位培训教师月讲课累计不得低于2课时（每课时30分钟）。

5、培训教师应提前向队培训负责人申请培训事宜，以便编排培训计划，培训理论应与实际相结合。培训教师应结合队内部实际岗位需要，提前做好讲解教案，每期培训结束后，培训教师应在3天内将培训相关资料交于队部备案，作为矿对队内部培训的考核依据。

5、每周培训学习及点名和安全学习签名由培训教师负责。

6、学习笔记的监督检查由培训队长负责，各分管队长、技术员及班组长给予配合。

7、每周一题由值班队长在班前会上进行随机抽查，每班抽查人数早班不少于2人，中夜班不少于1人，并作好记录。

8、培训教师对当天培训效果考核负责，若因培训教师的不负责任行为对队培训管理产生了严重影响，应由当天的培训教师负责承担。

（二）培训管理规定

1、培训规定与地点。

培训时间：每月每工种培训2次。培训地点：皮带队会议室或其它实习基地。

2、培训时，必须做好相关学习笔记待业余自学。

3、如有大型检修、会议等特殊情况时，培训时间另行通知。

4、若确实不能参加培训时，需向培训教师或值班队长请假，否则按旷课处理。

5、保持会议室安静和清洁，培训学习期间严禁大声喧哗或走动，严禁在教室内吸烟吐痰，乱扔果皮纸屑。

6、参加培训人员必须带好培训资料、笔记本、笔等，并做好培训记录。

7、参加培训人员要精力集中，严禁趴在椅子上，更不准睡觉。

（三）、培训考核

1、月度培训考核采取百分制，其中学习内容背诵占60分，学习记录占20分，其它学习项目占20分；

2、员工要主动找培训管理员接受提问。每月提问时间截止到24日12：00，过期视为自动放弃，按违纪一次纳入跟班班长、班组长、班组“双基”考核；

3、凡是在队干、跟班班长于每月21日至矿上月度考核之间的时间段内进行的随机抽查提问中，回答成绩达不到54分的，每次罚款50元；

4、月度培训工资按照抽查提问的成绩结算，计算公式为：培训工资=300元×实际得分/100；

5、每月20日前，所有出勤人员务必将本人学习记录本放到队部会议室备查，不交者罚款100元；

6、在队内或矿上考核中发现学习记录潦草的，罚责任人50元；

7、企业文化宣传活动、培训视频观看中违反现场纪律的罚款50元；

8、在各级企业文化考核中因回答问题不全造成我队被上级扣分的，每1分罚款10元，最高罚款50元；

9、参加外派培训学习人员因学习纪律、考试不及格等原因造成我队“双基建设”被扣分的，一律取消当事人培训期间全部学习工资及当月队内全员学习工资；

10、参加外派培训学习人员因喝酒、打架斗殴、闹事被培训学校通报人员，按照严重“三违”处理。

三、主要考核内容标准

1、学习笔记满分20分。每次考核时发现有一次记录内容不齐全或涂改的视为记录潦草，每处扣5分，扣完为止；

2、提问成绩满分60分。提问成绩由培训管理员根据被提问人员回答内容的完整性、熟练程度、理解程度进行评分。抽查提问共60分，分为以下分数段：

回答完整、熟练的得60分； 回答完整、不太熟练的得54～59分； 回答不完整的为53分以下；

所谓回答“不完整”，即是回答的内容与原题意有不相符合之处；

3、其它学习项目满分20分。由培训管理员根据职工平时的各项学习表现情况进行综合考评。

四、从每个工人工资中抽100元作为学习工资。

五、本制度自下发之日起执行。

工资分配管理办法

根据《丰阳煤矿二○一一年工资管理办法》，建立和完善的工资分配机制，为调动广大员工的积极性，充分体现多劳多得的原则，以利于皮带队管理再上新台阶，确保安全生产，根据集团公司有关工资分配方案及定岗标准和丰阳煤矿有关工资二次分配精神，结合我队的实际情况，特制定本办法：

一、出勤计分情况：

1、每分按10元计算。

2、煤楼皮带工、螺旋筛司机每班各7.83分。

3、强力皮带煤楼、一楼皮带工、捡渣工每班各7.83分。

4、井底皮带工、清煤工、司泵工每班各8.33分。

5、机修工、电钳工每班各10分。

6、班组长每班11分。

二、办事员取队长工资的75%。

三、郭路军任皮带队技术员一职。

四、队长对队委管理人员考核办法：

发现对人员分配不当、工作调配不合理，任务无落实或材料不及时供应，从而影响设备正常维修及工分错记等现象，每次扣5分。

五、队委对班组长考核办法：

在规定时间内，班组长要带动工人做好各项设备的日常维护和检修，能使设备正常运行，若超过半小时每次扣班组长5分，超过一个小时每次扣10分。把扣得分值奖与其他优秀班组长，施行奖惩有制，公正公平的考核办法。

六、班组长对工人考核办法：

每位职工在接受班组长、队委干部布臵下来的各项工作任务时，并在规定时间内保质保量完成，否则每次扣3-5分。把扣得分值奖予其他表现优秀的职工，施行奖惩有制，公正公平的考核办法。

七、请销假制度：

在班前会议上跟不上点名者每次扣0.5分；无故不请假旷工者每次倒扣1个工。

八、交接班制度：

在班前会议上发给每位岗位工一张交接班纸条，到达岗位后交接班人员同时填写时间并让交班人员把纸条带到平地交予队部，队部人员按时间考核，一次不交者扣1分；接班人员接班后及时向队部打电话汇报交接班情况，一次不打电话扣0.5分。

九、安全结构工资占总工资30%（三违、隐患、事故）。

1、根据双基考核标准对三违人员、隐患无落实人员进行处罚。

2、矿、科室以及永煤小分队领导所查隐患，我队要积极整改、反馈。

十、区队对班组考核办法：

每个月区队给5个班组布臵各项工作任务和质量标准化项目，在每月的下旬28日对其进行现场验收及评估，分别评出一、二名并给予适当奖励，对于有三违人员的班组进行扣分。

十一、对在工作中表现良好且工作积极，能顺利完成领导布臵的各项工作任务的人员进行加分，加分根据双基考核细则进行。

十二、全月出勤达不到26天者，（21-26班）扣除总工资的10%，全月出勤达不到21天者，扣除总工资的20%。

安全质量结构工资核算办法

为贯彻落实“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，构建安全生产机制，保证职工安全生产责任制的落实，形成安全生产齐抓共管的局面，增强员工的安全意识，根据机电队实际情况，现制定安全结构浮动工资考核办法。

一、成立安全质量结构浮动工资考核管理领导小组： 组 长：队长

副组长：技术队长、副队长、技术员 成 员：记录员、材料员、各班班组长

二、正职对副职安全考核以100分为基数，安全考核系数以1为基数，区队对班组安全考核以100分为基础分，由区队对班组进行考核，班组综合绩效考核成绩排在第一名的，加班组综合绩效考核分20分。班组综合绩效考核成绩排在第二名的，加班组综合绩效考核分10分。得出各班组的安全考核总得分，职工安全考核以10分为基数，由班长进行考核得出个人安全考核总得分。以上安全考核系数均以1为基数。

三、安全质量结构浮动工资核算明细： 管理人员工资核算办法：

队长、书记由矿直接发放，副队长、技术员、记录员、材料员总工资由公司人劳部开资，根据对副职的考核的规定得出个人安全考核得分。

安全工资＝总分（个人安全考核日得分×出勤数-当月总扣分）

×每分分值（安全总工资÷安全考核总得分）×安全考核系数（班组安全考核总得分÷100）+双基考核。

班组工资核算办法：

班组安全考核以100分为基础分，由区队通过安全效果、工程质量、隐患整改、“三违”等指标对班组进行考核，得出各班组的安全考核得分，班组安全对标考核系数以1为基数。另：班长加500元安全目标考核，组长加300元安全目标考核。

安全工资＝总分（个人安全考核日得分×出勤数-当月总扣分）×每分分值（安全总工资÷安全考核总得分）×安全考核系数（班组安全考核总得分÷100）+双基考核。

个人工资核算办法：

职工个人安全考核以10分为基数，由班长根据当班人员安全责任情况进行考核，月底得出个人总得安全考核分。

安全工资＝总分（个人安全考核日得分×出勤数-当月总扣分）×每分分值（安全总工资÷职工总分值）。

四、分值计算

平均每分分值＝队总安全结构工资/队总分数

个人月得分＝个人安全考核日得分×出勤数-当月总扣分 个人安全结构工资＝个人安全月得分×平均每分分值

五、本制度自下发之日月起执行。

质量标准化管理检查验收制度

一、组织机构

队设立安全质量标准化检查验收领导小组，负责组织每月的安全质量标准化抽查和每季度的检查验收。队成立安全质量标准化检查验收领导小组，负责组织本单位每月安全质量标准化检查验收。

二、验收标准

验收标准为:《煤矿安全质量标准化标准及考核评级办法》、《安全质量标准化、精细化建设》、《“一通三防”精细化管理暂行规定》等。

三、验收小组 组长：队长 副组长：副队长

成员：技术员、材料员、办事员、各班组长

四、验收

1、必须坚持“逢五逢十”验收，逐步推广动态检查。对特殊工程要组织专人进行专门验收。

2、各验收人员要熟知验收标准，带好验收表格、卷尺、线绳等验收工具进行验收。

3、主要针对我队+70机巷所辖各部皮带和设备配电点，对每月的工作进行安排，每五日进行落实验收。

内部市场化指标分解管理制度

为做好我队内部市场化管理工作运行状况，加强成本控制，认真做好成本预算，及时发现问题，堵塞漏洞，促进内部市场化管理工作的良性发展，提升我队的内部市场化管理水平，将矿下达的各项生产经营指标分解到各班组，结合我队的实际情况，制定我队内部市场化指标分解管理制度。

一、组织机构

成立内部市场化指标分解管理小组，总揽我队内部市场化经营指标分解管理工作。

组 长：队长

成 员：副队长、技术员、记录员、材料员及各班班组长

二、责任划分

1、组长对我队内部市场化指标分解工作管理负总责；

2、成员要按照我队内部市场化指标分解工作管理领导小组指派的工作任务做好分管工作，日常业务对副组长负责。

三、主要会议内容

1、对上月的生产经营状况进行总结分析，要总结出成绩和不足，找出工作中的亮点，本期继续发扬，对下月的任务、材料指标进行分解，并说明理由，完成计划指标的保证措施。

2、由技术员提供当月计划工程量，技术员、记录员现场勘查现场，由记录员按矿相关定额和分管队长，班组长结合，认真做好指标分解。

3、月度工程及材料预算要有全面的编制说明。

4、各班班组长拿到指标分解报告经确认签字后由记录员保管，作为月底奖罚兑现的依据。

四、具体实施

1、加强内部市场化培训，努力打造标准化管理的优秀班组。

2、努力打造学习型、市场经营化班组，加强安全知识培训和内部市场化学习，提高全员安全素质和经营核算能力。发扬标杆队精神，增强团队意识，建设安全、团结、富有战斗力的先进班组。

3、材料分解额度根据班组上报月底计划及以往各班组材料消耗月度平均数作为主要参照依据；

4、把本月估计为计划内费用的质量标准化投入作为辅助参考依据；

5、队部预留部分作为材料费预备金；

6、各班组领取物料必须如实认真填写领料单据；

7、皮带队市场化管理小组必须及时解决处理争议并及时反馈给班组或职工个人，争取当日事当日毕；

9、因争议没能及时解决造成的材料费错误，责任属于个人或班组的由个人或班组承担；责任属于队部记录员、材料员或皮带队市场化管理小组的由队部承担，队部根据《记录员、记录员岗位责任制》给予相应的处理。

10、本制度自下发之日起执行。

第五篇：关于内部市场化建立的七个建议

关于内部市场化建立的七个建议

企业内部市场化对光大公司来说是一种新的管理模式。通过这几个月的运行我发现还有很多员工和个别管理人员对这个工作概念认识不是很清楚，对此我有七个几个建议。请公司领导及市场化办公室指正。

第一、让每一个员工都有经营指标。

建立公司、各生产车间（班组）为主体的三级内部市场体系，各主体设立核算点，对相互间的经济业务通过公司财务部按照内部市场价格进行结算。以责任书的形式将公司各项指标下达分解到生产车间、班组，同时指导各生产车间、班组将各项考核指标分解落实到个人，将市场压力传递到了各单位、各班组乃至每个员工。

第二、让每一个生产者都是经营者。

充分调动全体职工的生产经营积极性，各种生产要素在市场机制作用下合理流动，实现优化配置。提倡人员合理有序的流动，单位和个人在岗位需求上都有双向选择的权利，生产工人实行计件工资制，让每位职工一月生产多少产品，能得多少报酬均可计算出来，以此，最大限度地将生产经营的责任落实到每一个人。

第三、让每一种生产要素都有价格。

建立“横到边，纵到底”的内部市场价格体系。生产车间设立专人，对工资单价、材料单价、能源单价、修理费定额、内部租赁单价等项目及各类工作量进行测算、汇总，特别要重视建立产品价格体系，形成内部各项产品、劳务的结算价格，制定覆盖三级市场体系的内部市场价格目录，使价格无处不在，市场无处不在。（前提是要对车间必须充分的相信）

第四、让员工每一天都知道经营效果。

三级市场要及时清、及时结，一级市场由公司财务部负责核算，对各生产车间的生产经营情况，要做到月清月结。二级市场由各车间负责其经济业务的核算，二级核算到班组，做到日清日结。三级市场由各班组负责核算，核算到岗位或个人，抓好事前控制，强化事中管理，严格事后考核。使过去的“花了算、随便用”变为“算着花、算着用”，增强职工当家理财的意识。

第五、让每一个市场行为都能有效控制和约束。公司及市场办要制定保障制度，确保内部市场规范运行，建立以主管单位为负责人的仲裁委员会，负责责任追究和损失赔偿，做到发现一个问题，建立一项制度，堵塞一个漏洞，防止类似现象的发生。其中需要采取四种手段进行综合调控：一是行政手段，以正式文件下发对各单位的结算管理办法，严格各项结算程序和制度；二是价格手段，明确规定各类结算必须以既定价格为基础，并时刻掌握运行情况，及时调整不合理的价格；三是分配手段，规定各单位月底结算工资总额，用工资总额进行调节，以确保各类市场主体经济分配合理；四是仲裁手段，成立经济仲裁委员会，各单位之间发生经济纠纷，不能协商解决时，由仲裁委员会进行仲裁。

第六、让每一件事都讲求投入产出。

大力开展节能降耗，狠抓成本控制，在价格一定的前提下，成本费用相对不变，对各单位超支就要减少收入，节约则增加收入。如材料费用支出减少，工资就会增加，加强“成本就是工资，工资就是成本”的意识，形成“人人为成本而算，人人为效益而干”的局面。

第七、让每一个主体都有活力和效益。

强化以班组为市场主体的三级市场管理，加强班组长在内部市场化运作中的主体地位，各班组长计算成本亏盈情况，对完不成的进行原因分析，根据责任大小将考核指标落实到人头，使员工对成本核算有深刻的认识，做到由以前的“上班领工资”变为“上班挣工资”。