公共权力腐败与公务员薪酬制度建设创新1

第一篇：公共权力腐败与公务员薪酬制度建设创新1

试析公务员薪酬制度在反腐败中的作用

河南开封人民警察学校

政治理论教研室

靳卫敏

完成时间 2011-06-2

3试析公务员薪酬制度在反腐败中的作用

河南开封人民警察学校靳卫敏

摘要：目前，腐败问题已经成为社会关注的一个焦点问题，尽管党和政府不断地加大惩处的力度，腐败的势头依然未能得到有效的遏制。本文主要从政府公务员薪酬制度的角度着眼，运用新制度经济学的分析工具，试图寻找到腐败问题的症结所在，进而得出一些合适的政策建议。

关键词：权力腐败；公务员薪酬；新制度经济；

十六大报告中明确指出：“坚决反对和防止腐败，是全党一项重大的政治任务。不坚决惩治腐败，党同人民群众的血肉联系就会受到严重损害，党的执政地位就有丧失的危险，党就有可能走向自我毁灭。”[1]从长远来看，腐败将意味着社会正义和公平的荡然无存，甚至将意味着“另一个政府的诞生。”[2]可见，腐败的危害是十分深远的。本文从腐败的成因入手，以新制度经济学的工具分析公务员薪酬制度对腐败的影响作用，从而得出相关政策建议。

一、腐败问题的制度成因分析

所谓腐败，主要是指“政府公职人员不正当地运用行政权力实现其私利，从而违反公认规范的行为。”[3]而制度则“是为约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为而制定的一组规章、依循程序和伦理道德的行为准则。”[4]制度的变迁是导致权力架构变化的根本动因，而制度的变迁和创新则源于利益结构的变化。正如诺斯所讲的，“制度变迁的诱致因素在于主体期望获取最大的潜在利益，人是制度变迁的主体。”[5]

（一）、制度的变迁导致权力架构的变化

制度变迁，按照新制度经济学的提法基本包含两个模型，即诱致性制度变迁和强制性制度变迁。“诱致性制度变迁是一群人在影响由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；强制性制度变迁指的是由政府法令引起的变迁”[6]我国的制度变迁基本上是由政府引导进行的，因而可以说是属于强制性制度变迁的。

在我国由计划经济向市场经济转变的过程中，权力构架发生了巨大的变化。由原来的国家、政府掌握一切权力发展为由国家政府宏观调控与市场调控相结合，并伴随着全球性的第三部门的发展，社会力量也越来越多地加入到权力的角逐场。这一系列的变化带来的最深刻的变化便是市场主体的出现。

（二）、权力构架的变化引致了制度的缺陷

权力架构的变化，事实上造成了制度与权力的错位，使得制度不再能够很好地履行“约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为”，从而给腐败提供了赖以生存的土壤。这些缺陷主要体现为：“制度变迁中政府的划分不清；传统官僚制度的僵化导致制度创新不足；社会各方面制度建设的不及时。”[7]

在我国的改革过程中，政府放权是一大显著特点，而与此同时并未形成成熟权力的承接主体。具体地讲，在转型中无论是社会公众，市场组织还是政府自身都还未能很好的调整：就公众而言，有一种心理上的习惯即应由政府部门来管理公共事务，因而政府放权后部分权力并不能得到有效承接；而政府部门也有一种习惯性认识即公共事务应当由其来指导进行，因而即便政府已放权，也会或多或少地干预。

因而，可以看到由制度缺陷带来的权属不清问题往往给腐败创造制度上的空

间。

（三）、公务员角色的变化最终导致了腐败的发生

如上文所谈，制度变迁会引发权力构架的变化，而权力构架的变化又必然导致制度的缺陷，而事实上，伴随着权力构架变化的是权力主体角色的变化。

在我国的改革过程中，公务员最大的变化莫过于由计划时代的管制者变为市场时代的管理者。这种变化在表层上看似乎并不明显，即政府公务员仍旧是大多数公共事务的最终执行者，然而本质地讲，公务员已由原来的非经济身份逐步发展为完整的经济人。由于市场以经济的手段发挥了对资源的分配作用，因而作为权力的行使者的公务员事实上掌握着一种特殊的对公共资源进行权威分配的权力。被重新赋于经济意识的公务员必然会出售其掌握的公共权力以追求其自身效用的最大化，加之制度变迁使得新的监督和约束机制无法及时作用，腐败就此产生。

二、我国公务员薪酬制度的现状及对腐败的助长作用

薪酬制度，从某种意义上讲是关乎公务员切身利益的一项重要制度，它直接关系到公务员的满意度，并对其人生追求、价值导向产生深远影响。目前，我国公务员薪酬制度是由工资收入、非工资收入、实物收入、无形收入等共同构成。客观地讲，公务员收入在社会各行业收入水平排名中并不算低。然而，可以直观地看到公务员收入隐性因素过多，非货币形式收入比重较大。单就工资而言，李欣欣等根据对各行业职工的平均工资水平分析得出“在全国16个行业中，公务员的平均工资排名第11位，处于中下位次。”[8]的结论。事实上，这正是我国公务员薪酬制度的问题所在。

（一）、收入形式的多样性导致统计上的不便，给腐败以可乘之机

计划经济条件下，也基于当时国家的生产力状况，我国实行的是国家机关公务人员薪酬制度的多样性。即工资加福利、待遇的方式。这在一定程度上适应了当时的状况，不但调动了公务人员的积极性，也保证了行政的效率和廉洁。然而，伴随着市场经济的建立，其他行业的收入逐步向单一的货币形式发展，而同时公务员的工资收入并没有跟上其他行业的发展速度，这使得公务员单靠工资收入已不能满足其需要。而无形收入则由于难于监督的特性，成为已经转变为相对理性经济人的公务员追求的目标，于是腐败现象应运而生。

（二）、工资收入偏低导致公务员正激励效应下降

改革开放以来，我国公务员的工资收入经历了几次涨幅过程。然而，这明显还不能适应现实的情况。宋晓梧等也认为机关事业单位的工资水平，在社会上处于中等偏下的位置并根据《中国统计年鉴(1998)》的数据，得出1997年国家机关、党政机关和社会团体在全国18个主要行业国有单位职工平均工资排位中，处于第15位，2002年的一项调查认为公务员工资仍处于较低的第七位。[9]而做一个简单的比较就可得出这样的结论，即便一个在校大学生，每月的伙食费、水电费用、通讯费用等也在600到1000元之间。而作为有一定社会地位的公务员来讲，凭千元的收入想满足基本生存和安全之外的需要基本是不现实的。因而，公务员不得不谋求工资之外的收入，甚至是非法收入。

（三）、公私产权界定不清晰，使得公务员“贪污型”“寻租型”腐败有机可乘

在上述情形中，包含着两种特殊的形式——贪污型腐败和寻租型腐败。这是由于制度变迁过快，使得新的产权界定还未形成的情况下，公务人员可以利用信息的不对称性挪用甚至私吞公款或者将公共资源的权威分配权力市场化、进行非法的交易，以获取非法收入的现象。产权，按照阿尔奇安的说法，是指“一种通

过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权力”。[9]一旦某以经济事物的产权界定不清晰，就会产生被挪为他用的危险。这事实上也是腐败产生的另一个重要条件。

三、结论及政策建议

基于上述的分析，笔者认为，在目前条件下逐步建立一套完善的公务员薪酬制度，以适应改革所带来的制度变迁所带来的变化是必要的，也是十分紧迫的。

（一）、改变公务员薪酬构成，实行单一货币制、财产申报制，加强监督

对公务员的薪酬体系进行变革，可以借鉴新加坡及我国香港的经验，实行单一的货币工资制和财产申报制。单一货币制有以下优点：单一货币工资可以简化工资计算、发放及合适的程序，有利于效率的提高；单一货币工资使得公务员工资水平具有更大的可比性，可以准确地定位公务员收入状况，便于适时调整；单一货币工资也便于公务员之间既与社会其他社会行业之间进行比较，从而使工资的激励作用明显化。在单一货币工资基础上进行的全面的财产申报可以有效地反映公务员收入的状况，及时有效地发现其非正当收入，从而增加了腐败的风险成本，起到很好的监督预防作用。

（二）、适度提高公务员的工资水平，以发挥其积极激励效用，预防腐败

在实行工资的单一货币制改革后，适度地提高公务员的工资水平是必要的也是有效的。单一货币制使得公务员收入合法化、可监督化，却在事实上减少了公务员的收入，因而将合法化的收入增加以满足公务员的正当需要是十分必要的。而公务员工资水平的提高至少有以下积极作用：适度提高公务员工资可以吸引更多高新技术人才，为国家建设高素质公务员队伍提供保障；适度提高公务员工资可以提高腐败成本，是国家公务员廉洁自律的必要条件；适度提高公务员工资有助于树立职业的崇高形象，是国家公务员勤政的有效激励机制；适度提高公务员工资是适应市场经济规律，重塑政府形象的需要。总的来说，它“一方面有利于廉政建设，另一方面，在公众面前树立了良好的政府形象，使政府的公务员成为社会中劳动者阶层中普通的一员。”[10]

（三）、明晰产权制度，将公务员利益直接与其行为挂钩，遏制腐败行为

制度的重新明确是制度变迁的最终结果，或者说制度是在不断的变迁中与其时代背景相适应的。我们的改革目标是要建立新的适应中国特色市场经济的新的制度体系。明晰产权制度，即是要对公共权力及公共资源的归属权及其用途使用作义权威的界定，使其各为所用。具体到公务员制度，就是要把公共资源的公利益和公务员的私利益区分开来，并找到二者的依存关系，从而保证互不侵犯。如，可以设立国家公积金制度，保证公务员退休后仍能享受良好生活条件的同时，约束其在职期间的行为，若其工作期间有腐败行为则剥夺其享有养老金的权利。再如，把招待费、公车使用费打入公务员自身账户，使其有权属感，从而为了更多的保有自身利益而不在肆无忌惮地挥霍公款。

最后，需要指出的是，改变薪酬制度的一个基本依据是“等量贡献获取等量报酬”，为公务员提高工资待遇的同时应当建立完善的优胜劣汰机制，以使得公务员的竞争意识不断加强，从而不断地提高行政的效率，实现“双廉”政府的目标。

参考文献：

[1]江泽民.全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面[N].人民日报，2002-11-08.[2][3]陈国权.政治监督论[M].上海：学林出版社，2000.59,56.[4][5][美]道格拉斯·C·诺斯.经济史上的结构和变革[M].北京：商务印书馆，1992.195-196,201.[6]卢现详.西方新制度经济学[M].北京：中国发展出版社，1996.108.[7]陈荣富.公共管理学前沿研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2002.231-233.[8]李欣欣.古今中外官员收入及差距状况[J].经济研究参考，2000,(106).[9]宋晓格,高书生.对当前城镇居民贫富状况的思考[J].经济学，2000,(3).[10]黄毅锋,廖晓明.浅谈我国公务员之适度高薪[M].行政论坛，2004,(11).

第二篇：公共权力的腐败及其治理

【摘要】公共权力是人民赋予公共机构行使的管理公共事务的政治权力。但是，在政治权力运行中，因诸多原因产生公共权力异化，导致严重腐败。因此，要预防和克服权力腐败，必须加强对公共权力的制衡，健全民主政治机制，完善监督体制。从根本上预防腐败发生和蔓延。

【关键词】公共权力；腐败；治理

公共权力是指人民赋予公共机构行使的管理公共事务的政治权力，但是，随着公共权力的使用，以公共权力谋取私人利益的可能性就应用而生，公共权力腐败由此开始。由于它支配着巨大的垄断性资源，公共权力主体可能会使公共权力表现出扩张的内在本能，容易背离“公共权力的行使应以公共福利为目的”的初衷而产生政治腐败。通常表现为政府官员行使权力不是按照法律规范与政治公德谋求公共利益的实现，而是谋求私人和小团体利益。

一、公共权力腐败的现状

（一）公共权力使用上的腐败。公共权力的腐败通常是以权力来做交易、通过权力的作用来达到个人的目的。从***的案件就可以看出，把权力归于个人，就可以谋取个人的利益，满足个人私欲。

（二）金钱上的腐败。公共权力的腐败一般是以金钱获取利益为主要表现形式的，个人的私欲最终也是通过金钱来满足的。他们往往被金钱所诱惑，不择手段地捞钱，成为金钱彻底的奴隶。

（三）用人上的腐败。选人不凭才干，用人不凭实绩，荐人不凭公认，任职不依程序，把用人看作是自己家事一样，用所谓自己的人。

二、形成原因

（一）主观方面：

1.丧失信仰。丧失信仰在那些落马领导干部中具有一定普遍性，对信仰的背叛是导致他们开始堕落或者不能自拔的根本原因。

2.角色偏离。自我权力无限膨胀，领导干部对自己“一亩三分地”范围的权力行使已到了无法无天的程度。

3.自律瘫痪。领导干部既是政治人，也是社会人。政治人的角色要求他们必须降低、限制自我欲求，服从服务于职位权力的要求，但由于个体放松自我约束力，放任私欲膨胀，最后走向角色背离。作为“政治人”个体意志力的衰退和自律机能的瘫痪，作为“社会人”自然欲望的膨胀最终让领导干部落马。

（二）客观方面：

1.制度不到位。制度是预防腐败的重要保障。中央颁布实施了《关于实行党风廉政建设责任制的规定》、《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党内监督条例（试行）》、《中纪委“廉政建设”若干规定》等很多相关制度。但现在的突出问题在执行上。制度要落实就必须符合实际。由于人们认识事物不可能一步到位，社会实际不断发展变化，任何制度都会有不完善甚至过时的地方。这就需要与时俱进加以修改。可是一项制度出台后，往往就很少有人去研究它本身的缺点和在执行中出现的问题，甚至无法执行也不去修改。

2.监督“挂空挡”。失去监督的权力必然导致腐败。目前我们有一系列监督形式，如司法监督、政府内部监督、人大监督、民主党派监督、群众监督、网络监督等等。可问题是为什么监督效果不佳？

暗箱操作，不好监督。监督必需知情，不论哪种监督，离开了对情况的了解，监督就无从谈起。现在有些领导对上级的要求、政策，不向群众宣传，决策不走民主程序，领导虽是公众人物，但不愿把自己与公众利益相关的事置于阳光之下。虽然要求政务公开，但在一些地方、一些人那里，总是阳奉阴违，欺上瞒下。

三、治理措施

公共权力的腐败有以上很多原因，但是根本原因是对公共权力缺乏制衡。所以，遏制腐败，必须制约和监督公共权力。要真正制约与监督公共权力，最关键的是健全民主政治机制，实行阳光政治。在公众的监督之下，使公共权力的行使主体有“如临深渊、如履薄冰”的危机感，在相当程度上会减少暗箱操作的运作空间，“阳光是最好的反腐剂”，公开透明本身就是一种最好的监督。

在政治生活领域，信息不对称往往容易导致公共权力异化，为公共权力腐败提供便利。执政党的党员干部控制着公共信息的发布方式、时机，一般群众无从检验所发布信息的准确度，只能充当被动受众的角色。因此，要预防和克服权力腐败，必须建立一套公共权力信息透明制度，尽力推动信息对称状态的达成。当公共权力公开运行，公共权力信息为社会绝大多数人所知晓时，腐败行为自然就很难得逞。

必须建立健全政务信息发布制度，完善公共权力运行公开制度。把事关人民群众切身利益的各类公共权力运作过程，纳入政务公开的重点范畴，推进电子政务建设，加大信息发布的力度，提高政府工作的透明度，切实保障和维护人民群众的知情权、表达权、参与权和监督权，推进阳光政务，努力实现公共权力运行的规范化、程序化和公开化，真正把公共权力和公共事务置于普通群众的监督制约之下，防止公共权力失衡、决策失误和行为失范。

此外，反对腐败，监督是关键。通过决策监督和执行监督、体制内监督和体制外的监督、法律监督和舆论监督、机构监督和个体监督等各种手段的有机结合，大力培植多元化的监督主体，强化对公共权力和公共权力主体的社会化监督，扩大体系外监督在监督中的比重，实现与体系内监督的对接，增强监督合力，使各种公共权力合法、有序地在各自的轨道内运行，从而形成强大的外在纠偏功能。

经过长期的实践和不懈的努力，我们一定会探索出一套符合中国国情的惩治和预防公共权力腐败的方法体制，这也是中国特色社会主义政治文明发展的必然要求，应当不断地充实和完善其内容和形式，使之发挥更大的威力，促进社会公平正义，服务于全面深化改革的伟大事业。

第三篇：腐败是公共权力的变质

腐败是公共权力的变质，是滋生在拥有公权力机关肌体上的恶性毒瘤，危害巨大。公安机关作为执法权力机关，担负着“三大政治任务和社会责任”，其行为不但关乎公安队伍本身，直接影响的是党和政府的形象和执政能力。《廉政准则》的发布实施，对于保证党员领导干部廉洁从政，加强领导干部廉洁自律工作和干部队伍建设，进一步提高管党治党水平和深入推进反腐倡廉建设具有十分重要的意义。因此，公安机关必须顺应市场经济体制变革新趋势，大力加强反腐败方面的工作，特别是加强公安特色的惩防体系建设，积极回应党和人民对公安机关的新要求新期待，打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、纪律严明、执法公正的公安队伍。

一、改进廉政宣教工作，构建预防腐败思想体系

《廉政准则》中明确指出：“执政党的党风关系党的生死存亡。坚决惩治和有效预防腐败，是党必须始终抓好的重大政治任务”，把党员领导干部廉洁从政提高到前所未有的高度。同时“廉洁从政行为规范”一章，将原准则的“6个禁止、30个不准”增加到“8个禁止、52个不准”。详细规定了领导干部从政行为八大方面的“禁止”、52种“不准”的行为，规定更细、更全、更新。加强反腐宣教工作，在公安机关具有特殊的意义和作用。公安队伍人员数量多，接触社会阴暗面多，且权力广泛，民警的思想极容易受到腐朽思想的侵蚀，一些民警犯错误，往往是从放松要求、思想蜕变开始的。因此，必须坚持立足于教育、着眼于防范的指导思想，坚持不懈地抓好反腐倡廉的教育，切实加强领导，把反腐倡廉教育摆到重要位置，有计划、有组织地抓好落实。要着力抓好三个强化：

一是在教育内容上，强化针对性。在教育内容上，要紧扣实际，注意把握社会形势发展变化给民警思想带来的影响、困惑；对执法工作和队伍中反映出的违纪违法苗头性、倾向性问题，应区分是思想问题、作风问题、实际问题，还是能力问题，因人施教，有针对性地开展思想教育。

二是在教育对象上，强化重点人员教育。始终把公安机关班子成员、所队室长和要害岗位民警作为重点，围绕增强廉洁自律意识和规范领导从政行为，突出抓好权力教育；坚持抓骨干，强化对执法一线负责人的理想信念和警示教育。抓关键，强化对管财、管物、管人方面的纪律观教育，使他们当好廉管家；抓隐患，强化对不放心民警的爱岗敬业教育，使他们珍惜工作岗位，避免违法违纪。

三是在教育形式和方法上，强化多样性。要认真研究思想道德教育规律和党员民警的思想状况，使教育贴近民警思想实际和工作实际，真正做到入情入理、入脑入心。要准确把握党员民警思想脉搏，增强工作的预见性、针对性，围绕问题开展教育，及时解决党员民警在现实中迫切需要解决的各种思想问题。对领导干部重点开展权力观、发展观、政绩观的教育，促使他们正确对待和行使手中的权力；对党员民警重点开展党纪政纪条规的教育，增强他们的纪律观念和法制观念。

二、注重廉政机制建设，构建预防腐败约束体系

制度是腐败的防火墙，执行是反腐的生命线。《廉政准则》除总则以外共分为三章18条，约3700字，虽然文字较短，但充分吸收了党的十六大以来党的建设特别是反腐倡廉建设的最新成果，涵盖的范围更广，规定的条目更细，处罚的力度更严，既保持了连续性，又体现了创新性，尤其突出了针对性、实践性，强化了指

导性、可操作性，实现了继承与创新的统一、治标与治本的统一和原则性与可操作性的统一，抓住了反腐倡廉的关键问题，切合了领导干部廉洁自律工作实际，符合深入推进党风廉政建设的需要，体现了从严管党治党的要求，顺应了人民群众对党员领导干部廉洁从政的新期待，是我们遵守的一条红线。发生违法违纪案件，既有个人信念动摇、利欲膨胀的原因，也有我们制度滞后、执行不力的因素。因此，要紧紧抓住那些容易出现问题的执法环节，进一步健全完善各项执法规章制度，对执法过程中容易滋生腐败的重点部位和关键环节作出明确的界定和严格的限制，将那些过于集中的执法权力进行分割、制衡，从源头上铲除滋生腐败的土壤。

一是深化行政审批管理制度改革。要认真贯彻实施《行政许可法》，规范行政许可行为。充分运用社会行业自给管理及动态管理、事后监督管理等手段对治安行政事务实施管理；公开公安机关办理事项审批项目及程序，以消除“吃拿卡要”的机率。

二是深化干部人事制度改革。进一步完善干部选聘、竞争上岗办法，建立科学有效的民警考核评价体系，注重在工作实践中考察干部，解决“干部能上能下”及“干好干坏一个样、干不好凭关系也提拔”等问题。同时，健全规范干部人事选拔任用和管理的程序，用程序保证改革制度的正确贯彻执行。

三是健全全警学法和执法规范、执法监督制度。建立全警特别是公安机关领导层和骨干层学法用法制度，强化应知应会法律知识及相关业务知识培训。积极组织开展行政执法自由裁量权的地方立法研究，规范行政处罚行为；建立健全公安执法民警岗位资格制度，不具备执法资格的不得从事某一岗位的执法工作；完善涉法信访案件和执法过错责任追究倒查制度，做到有错必究，失职必查；实行执法热点岗位人员交流制度，避免热点岗位违纪也“热”的现象；完善执法案件日常评查制度，并作为对每个民警执法工作绩效考核的重要依据。

四是大力加强民主制度建设。健全民主集中制，完善民主决策机制；完善群众参与公安重要事项决策机制，向社会通报制度，扩大群众的知情权、监督权；制定普通民警对干部的选拔、推荐、人事任免，财务支出、罚没款物管理等事项知情、参与、监督的制度规定。

三、强化执法权力监督效能，构建预防腐败保障体系

《廉政准则》明确指出“各级党委（党组）主要负责同志要以身作则，模范遵守。各级纪律检查机关要负责对实施情况进行监督检查。” 严格、公正、文明执法是公安机关和公安民警最基本的履职要求。要把反腐倡廉建设渗透到公安执法全过程，要深入开展社会主义法治理念教育，使广大民警牢固树立执法为民思想。把执法监督作为公安监督工作的重点，通过强有力的执法监督，有效预防民警违规、违纪、违法执法问题，促进执法规范化建设。

一是深化警务公开，拓宽监督渠道。坚持实行警风警纪监督员、局长信访接待日、新闻发言人制度，实行执法告知服务、政风行风评议等制度，主动接受监督。

二是开展专项整治，解决突出问题。组织开展纠风治乱、“五条禁令”、“六条警规”、“规范执法行为、促进执法公正”、“三项治理”、“两个违规”、内部商业贿赂、作风和效能建设等专项整治活动，切实解决执法不公、不严、不文明、不规范、不

作为、乱作为等突出问题。

三是加强行政监督，提高警务效能。认真贯彻落实《行政监察法》，抓好行政监察、廉政监察、效能监察，加强对重点部位、关键环节、热点岗位的监督。四是运用科技手段，提升监督效能。依托“金盾工程”警务综合平台开发网上执法流转、监督等系统功能，实行对公安执法环节和容易发生问题的监管、审讯、侯问场所的实时跟踪监控。

五是整合监督资源，形成监督合力。坚持由纪委书记统一分管纪检、监察、督察、审计等部门、工作统一部署、力量统一调度、群众投诉举报统一受理的运行模式，建立内部监督部门、经济责任审计、干部管理等联席会议制度；落实党支部纪检委员和兼职纪检委员制度，重视发挥警风警纪监督员和社会治安巡访团的监督作用，形成内外监督、上下监督的合力，促进公安权力规范运行。

第四篇：浅谈公务员薪酬制度

浅谈公务员薪酬制度

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向市场经济体制过渡的过程中确立起来的。历经近13年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来，我国共经历了五次加薪，但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本。而自2003年底开始在广州、上海、北京等地相继推出的公务员“阳光工资”改革，也未能脱离原有的制度框架，没有解决现行公务员薪酬制度本身的问题。

一、公务员的概念

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于具职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。

二、我国公务员薪酬现状

1.公务员工资的组成

实行公务员制度的国家，工资结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70%-80%，津贴约占20%-30%，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。工作津贴是指公务员因加班工作和特殊岗位而得到的额外报酬，如加班津贴、特殊岗位津贴和交通津贴等；生活津贴是指公务员在生活上的特殊需要和特殊情况而获得的额外补助，如住房津贴、子女教育津贴、物价津贴等；地区津贴是指公务员在特殊地区工作和生活而获得的额外报酬，如美国的特殊地区津贴、印度的城市补贴等。我国发达地区的公务员薪酬结构与国际惯例正好相反，我们的公务员每月工资收入（即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和）一般仅有几百元至1000多元，而经济发达地区的津贴（补贴）则远高于公务员工资。目前，广东省直机关与广州市直机关的厅级公务员的津贴已达5000-6000元/月，处级公务员的津贴也有4000元/月，津贴已成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。由于可见，我国公务员薪酬的高低主要还是看地方政府决定发放多少津贴，而不是中央政府决定发放多少工资。

2.公务员工资水平

工资水平是指在一定时间、一定范围劳动者工资的高低程度。它直接决定着劳动者生活水平的高低。

今年广州市劳动和社会保障局和广州市统计局公布了2007广州市城镇单位职工平均工资（不包含乡镇企业、私营企业和个体工商户，下同），城镇单位职工年平均工资40187元，职工月平均工资3349元；在岗职工年平均工资40562元，在岗职工月平均工资3380元。如以广州市公务员为例，2007年科员的月平均工资约为3300元（根据工龄长短略有差异），那么此工资标准与2007年的城镇职工工资基本持平。如果将广州市公务员的薪酬与本地效益中等的国企员工收入进行对比，可以看到，企业普通管理层的工资是科员的2倍左右，而企业里中层的收入是公务员科级及科级以上公务员工资的几倍，而多的可达到十倍百倍，由此可见，2007年公务员的工资不论与城镇平均工资对比还是与本地国有企业对比都是有些偏低的。

同时，在此本次广州市公务员的工资上调之前，现在的工资标准已有长达8年的时间未作调整。在这八年里我国的经济发展又是怎样的呢？按照国家统计局发布的信息，从2000年到2007年每年我国的GDP增长率最少增长了7.5%，最多的增长了11.9%，物价指数CPI从2000年到2007年只有02年出现了-0.8%的增长，其余年份均为正增长，最少增长了0.4%，最多增长了4.8%，因此公务员的工资如果不建立长效的薪酬调控机制，定期对薪酬进行评估和调整，那么，不论当初制定的公务员工资标准是否合理，都必将随着时代的发展而与经济水平脱节，它的后果将是严重影响公务员队伍的稳定，影响政务各项工作顺利高效的推进，与我党提出的创建和谐社会的宗旨背道而驰。所以建立公务员长效、合理的薪酬调控机制，是顺应时代发展的必然选择。

三、公务员薪酬制度存在的问题

1.我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》，1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》；日本有《国家公务员法》；德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。2.公务员平均薪酬水平偏低，易产生滥用权力和寻租行为

公务员的薪酬水平应当体现人力资源要素的价值，但就现状而言，公务员薪酬难以与价值相吻合，一定程度上说现阶段公务员的薪酬状况位于市场工资的中等偏低的区位。由对于处于较高层次的公务员，其薪酬水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度及相应价值贡献。而且，由于政府部门控制了一定的政治资源和经济资源，当其收入与周围同等能力群体的收入存在较大反差时，就会出售手中权力，为本部门和个人谋取私利，追求自身利益最大化，出现腐败现象。这样，不仅破坏了市场正常运行的机制，也损害了其他经济主体的经济利益和践踏了社会的公平和正义。

3.公务员薪酬标准的调整水平、调整程序缺乏法制化管理

我国早在1956年工资改革时，就提出要实行工资正常升级的原则，国务院《关于工资改革的决定》规定，要使“升级成为一种正常的制度”。1985年工资改革时，再次提出要实现调资正常化，但由于种种原因，正常的晋级调资机制迟迟未能建立。公务员工资标准的调整没有一个科学的参照系，工资调整程序也带有很大的随意性，有时事隔七八年才调整一次工资，有时工资增加了也是为了刺激内需的需要，没有建立起工作员工工资的动态调整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。

公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。

2、实行分类管理，确定合理工资差距。

科学合理的差距，既能留住公务员中的精英分子，又不会因级差过大或过小引起相应的问题。《公务员法》将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，可对不同的岗位工资实行分类管理。专业技术较强的岗位应针对工作特性，设计部门专业岗位工资制度，进一步发挥专业人员作用。

3、缩小地区工资差距，统一同地区工资标准。

由于我国的经济发展不平衡，南部和东部地区经济发达，地方财政较为富裕。在经济发达地区的公务员工资水平明显高于欠发达地区，特别是在发达地区的发达城市如上海、深圳等工资水平又比周边城市高出1倍以上，比经济欠发达地区更是高出2-4倍以上。我们不可否认，发达地区的物价水平相对较高，如房价、食品价格、交通价格都远远高于其他地区，但我们也因该看到，作为公务员绝大多数时间是不能选择工作地点的，他们常常为了国家的利益、人民群众的幸福必须无条件的服从组织的安排，因此地区工资差异过大，是对艰苦和困难地区的公务员的严重不公，所以缩小地区间的工资收平差距，但又根据各地的物件水平和经济水平允许存在合理的差距，是公务员薪酬体制公平、公正原则在内部的充分体现。除了缩小地区间的工资水平差距，还应当取消同一地区不同系统间的工资差异。相同级别的公务员生活在同一个的城市，工作的性质相似，但却因为属于不同的系统，每月的工资收入却不一样，这样的差异是很不合理的，如果常此以往将很难调动收入偏低系统公务员的工作积极性，在公务员系统内部收入偏低的部门很难和待遇好的系统竞争吸引优秀的人才加入。不同系统间的工资水平差异也与公务员薪酬体系中的公平、公正原则相抵触，将造成人才的非正常流动，最后反映出的结果将是带来各部门间的不合理竞争，不利于低收入部门各项工作的正常开展。综上所述，在公务员工资体系中要消除不同系统间，部门间的工资差异，减小地域间的工资差距，建立一个公务员内部工资水平公平、公正的环境。

4、建立健全绩效考核机制，实行绩效工资制度。

公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。

5、形成公务员薪酬联动机制

公务员的薪酬必须形成长效、合理的增减机制，打破公务员的工资要么几年都不变，要么不知怎么变的局面。以企业为例，当企业蓬勃发展不断壮大，经济效益逐年稳步提高时，对企业做出贡献的员工自然会分享企业的发展成果，要么加工资要么发奖金。可是，当企业举步为艰时，经济效益下滑，作为企业的一份子不论你是否接受在企业的收入必将受到影响，各种福利也有可能降低或取消，上述两种情况都是大家普遍的认可。如果将国家比喻为企业，公务员就好比企业里的员工。公务员们的工资如果总是铁板一块，不论国家的经济如何发展，社会如何变化，工资似乎永远是那样，不会多也不会少，这样的薪酬体制不要说老百姓不同意，恐怕就是公务员自己也不是很认同。这种的薪酬体系弊端就像当年的大锅饭，干好干坏都一样，常此以往必将影响工作积极性。因此我认为，作为公务员的我们也是国家的一份子，国家兴亡匹夫有责，国家的强大我们也骄傲和光荣，所以，如果将公务员这个特殊的人群置身与国家大发展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。

发挥司法和社会的监督作用，使《公务员法》中的有关规定真正的落到实处。“阳光工资”主要体现在两个方面：一是工资来源干干净净，见得天日；二是工资发放光明磊落，有法可依。现代政府治理的基本运作机制就是纳税人缴纳税款，政府为纳税人提供各种公共物品或服务，因此，纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化既有利于实现政府的委托责任，又有助于从根本上消除一些部门隐蔽的利用权力寻租的不良现象。

五、总结

虽然我国公务员薪酬制度存在着许多弊端，但我相信，在不断地发展与进步中，我们可以充分认识到它的不足，然后一点一点改正它。体制制度会变得越来越完善，最终达到和先进发达国家相等的水平或者超越它们。

第五篇：公务员薪酬制度

公务员薪酬制度特点分析

这学期选修了公务员制度，因为之前有考公务员的打算所以想深入了解一下。经过一个学期的学习，我对我国的公务员制度有了一定了了解。

下面来谈谈公务员的薪酬制度

公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分成以下几个阶段：

第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部的工作热情，工作效率十分低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，发挥了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建设。2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来力度最大的一次改革，特别是工资级数

1的增加，使得公务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工资级差的标准。

现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问题公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人指出：“通过北京等城市的改革实践来看，‘阳光工资’也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出‘以职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的。

公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与其贡献成正比。人们正是按照这两个参照系、三

2个层次来判定个人收入的合理与否。

公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了公平性之后，才能达到激励的作用。所以，基于公平理论，构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路是：⑴为公务员薪酬制度专门立法，构建科学、透明、公平的公务员薪酬制度；⑵科学确定公务员薪酬水平和结构体系，建立晋级增资机制，实现公务员薪酬制度的外部公平性；⑶健全公务员薪酬管理机制，完善公务员职业生涯规划设计，构建完整的公务员薪酬公平体系。