模拟公司的组织文化建设

第一篇：模拟公司的组织文化建设

模拟公司的组织文化建设

1．实训内容：

(1)分成小组，每个小组7-10人，要求每组要成立一家模拟公司；

(2)每个小组结合自己本公司的实际，本公司应树立哪些先进的管理理念；

(3)对本公司的文化建设提出各种设想，并制定建设方案；(公司名称，公司主营产品，公司标志)

(4)在课堂上组织一次小组之间的交流，每个公司推荐一名成员谈公司的文化建设方案。

3．实训要求：

(1)每个公司提交一份本公司的文化建设方案；

(2)由教师对各公司所交材料与交流中的表现进行评估打分。也可以由教师和学生共同评价。

第二篇：L公司组织文化建设体系

《L公司组织文化体系建设方案》

老板文化基本上认同企业文化，随后才扩展到整个公司的，才形成企业文化的。企业文化影响了员工，但同时员工也会影响企业文化的发展。在人员挑选方面，价值观与进取方向大抵一致，企业才能正常且促进企业，容易让员工产生归属感，降低人员的流失率。

企业领导要清醒地看到企业文化在企业发展中的重要作用，不仅仅限于其在企业经营活动中所起的现时作用，最为重要的是在不断发展变化的历史条件下，企业文化对企业组织结构、产品结构调整和发展方向、发展战略、发展速度等产生重大而深远的影响作用。L公司早期的组织文化能够适应当时公司的模式，但是随着人员的壮大，员工人数的增长，会有各种不同的需求。基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。

企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

企业应该了解每个员工处于需要层次的哪个水平上，然后采取不同的办法分别满足他们种种不同的需要。重视员工的个人基本待遇问题，为了消除员工的不公平感所以在改变企业的组织文化建设方向时。首先要对围绕员工的工作需要进行分析调研，寻找出企业发展中的结症。

根据员工需求层次调查，可以设计员工满意度量表调查, 组织氛围量表调查、员工满意度量表调查、关键岗位访谈、离职人员信息等。

调查表主要方向是以自我实现、社会需求、安全需求方面为主。

在自我实现需求方面：能否充分发挥自己的能力和才干、组织上的提升、工作上的成就，能否实现个人价值。

社会需求方面：工作是否稳定、有无下岗的担忧、工作是否轻松，是否担心总是出错等。

安全需求方面：工资奖金福利条件是否满意。

根据调查报告进行分析，总结调研的主要观点，结合企业的经营状况、内外环境等各种方面。

研究发现员工的生理需求仍然是第一位，员工希望得到更好的薪酬。需要提高薪酬设计的有效性，使薪酬体系设计充分体现企业可持续发展战略的需要。充分调动各个阶层服务于企业的工作积极性和能动性，使企业利益与个人利益相一致，改变一般员的懒散现象，提高企业整体凝聚力和原动力。要对员工的业绩进行全面、客观、公正的评价。让员工能够实现职业梦想。当满足了员工物质需求以后，能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。强化他们对企业的忠诚度。然而物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。

企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感。

组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，工作绩效自然提高。

企业文化需要不断灌输，把企业文化建设不断引向深入。对内增强员工的自豪感和企业凝聚力，对外使企业的良好形象深入人心。要突出企业特点，在具体实施过程中要以职业道德教育为主线，员工个人的质量意识、协作意识和责任意识不仅直接对产品质量构成影响，而且是企业文化重要的体现。企业文化建设要与时俱进。

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，通过这些工具的利用，构建一张企业文化的宣传网，使员工时刻感受到企业文化的影响，时刻知道怎么做才符合企业文化的要求。如开展形势教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治学习和其他有关的思想政治工作。其次，还有一些像新书报告会、生活对话会、沙龙等。

企业经营管理制度是企业在长期的生产、经营和管理实践中生成和发育起来的一种文化现象。它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的办事规程等，又是处理其相互之间生产关系的各种规章制度、组织形式的行为准则、行为规范。

任何企业都不可能没有制度管理，但是制度是否真正有用、有效，则取决于制度本身的文化进步程度和是否有很强的可操作性。因此制度越清晰明了、越具体，可操作性也就越强，一个企业的文化理念也就越易于渗透到企业的行为中去。

坚持循序渐进的原则，全力提高领导者素质。企业文化建设是一个系统工程，必须经过认真思考、周密设计、积极探索、扎实实践，长期的积累，循序渐进，不断发展。

第三篇：组织文化建设

组织文化建设

1、何谓企业文化？其内容和结构怎样？

答：企业文化即组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念和行为规范。它是理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。组织文化一般可分为观念层、制度层、器物层三个层次。其中观念层（内隐层次）包括组织最高目标、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨，制度层（中间层次）包括一般制度、特殊制度、组织风俗，器物层（外显层次）包括组织标识、旗帜、队歌、口号等。

2、组织文化有什么作用？

答：组织文化的作用主要有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用。

3、有哪些因素影响企业文化？

答：组织文化的影响因素有民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、组织传统因素、个人文化因素。

4、组织文化与员工需要层次有什么关系？

答：对于解决了温饱问题、需求层次提高的员工，满足其生理需求和安全需求的物质激励杠杆已越来越乏力，根据按需激励的原则，设法满足职工的社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神要求，才能有效地激励职工、提高其工作积极性和主动性。金钱杠杆对此无能为力，只有加强企业文化建设才是惟一正确的选择。

5、为什么说“理想教育是人力资源动力开发的基础工作”？

答：无论是国家机关、事业单位还是企业单位，都希望自己的干部职工中，志向远大者多，惟有如此，事业才会兴旺发达。因此，大到国家，小到企业，对成员进行理想教育是一个永恒的主题。理想教育的目标是做到：人人有理想，队伍有士气，国家有民气。

6、群体价值观在形成组织凝聚力方面有何作用？

答：群体价值观是职工群体在价值判断上的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与群体价值观相背离的个体产生群体压力，重新向群体价值观靠拢，并进而调整其个人目标，自觉地趋向组织目标。组织凝聚力的另一重要方面，是职工之间的吸引力。职工之间吸引力的形成，一是依赖于利益相关的推动，二是依赖于思想一致化的催化。

7、组织道德如何影响组织公共关系？

答：组织道德在三个方面影响组织公共关系：（1）调节员工与员工之间的关系（也包括管理人员与员工的关系），在一定程度上决定着组织的内部的人际关系；（2）调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力；（3）调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与 传播媒介的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。

8、组织风气对员工行为有什么影响？

答：组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用：（1）潜移默化作用。组织风气形成组织内部的心理定势，构成组织心理环境的主要部分。（2）规范作用。作为一种非强制性的、无形的软规范，组织风气对群体行为发挥着引人注目的制约作用。(3)筛选作用。一个组织所形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理定势，对一切外来信息、社会影响有筛选的作用。（4）凝聚作用。组织风气既然以心理氛围的形态出现，自然会影响到组织成员的工作欲望以及对组织的向心力和相互之间的吸引力。

9、组织物质环境的教化功能是怎样形成的？

答：人们总是环境的产物，这个环境包括政治、经济、文化等人文环境，也包括建筑、服装、庭院、山水等自然环境。在人与环境的交互作用中，既有人们对环境的认识和改造，也有环境对人的感染和教化。

10、组织文化建设的步骤有哪些？

答：组织文化建设一般有三个步骤：（1）文化盘点。文化盘点的成果是“组织文化现状调研报告”。

（2）文化设计。文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，设计出其目标文化——包括观念层、制度层、器物层完整的文化体系。（3）文化实施。它包括三个阶段：解冻、变革、再解冻。

11、何谓组织文化建设的心理机制？

答：组织文化建设的心理机制就是遵循相应的心理规律把与各种各样的员工改变自己的初衷，转而与组织文化相协调的工作原则。它包括心理定势、心理强化、从众心理、认同心理、模仿心理、挫折心理。

12、企业竞争力的三个组成部分是什么？

答：组织的竞争力主要有三个来源：（1）政治力。主要指政府的作用，政策的作用，政治活动的作用。

（2）经济力。指切实存在的生产力要素——人力、物力、财力、科技、管理，这些要素缺一不可，其综合实力在相当大程度上影响着组织的竞争力。（3）文化力。这里的文化力，非指宏观文化，而是指组织的微观文化。

思考题

1、试举例说明企业文化建设在企业经营管理中的作用。

答：西安杨森制药有限公司在《信条》中表现对谁负责上排列的顺序是：医护人员和患者、员工、社会、股东，形成了西安杨森人“客户的需要就是命令”。和谐的内外部关系使西安杨森工作效率大大提高，人际关系和谐，人人以客为尊，相互支持，在外部，他则赢得了顾客的信赖。同时严格的管理，注重激励，柱重团队建设，充满人情味的工作环境，爱国主义教育等独具特色的企业文化建设使西安杨森培养出大批敢于搏击长空的雄鹰和具有团队意识的员工，造就了企业顾客至上的信念，并赢得了顾客的信赖，员工人人想成为优秀职工，同时企业的管理也得到质的提高，对企业和社会的责任感明显加强，人员流失率已降至10%以下。

2、为什么说持续繁荣的企业都有优秀的企业文化？

答：优秀的组织文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬

勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令，它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程，从而将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，其力量是无穷的，对人力资源的开发意义十分深远。总之，优秀的组织文化，可以使人力资源开发深刻化，人力资源管理自动化。组织文化像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。使企业保持持久的繁荣。

3、企业核心价值观对一个企业意味着什么？

答：企业核心价值观是组织全体员工共同追求，是组织共同价值观的集中表现。组织最高目标又反映了组织领导者和员工的追求层次和理想抱负，是组织文化建设的出发点和归宿。凡是优秀的组织无一不是把对国家、对民族、对社会的责任放在组织目标的首位，明确的最高目标是组织全体员工凝聚力的焦点，可以以此充分发动组织组织员工，从而调动他们的积极性、主动性和创造性。组织最高目标、长期目标的设置是防止短期行为、促使组织健康发展的有效保证。

4、校园文化对学校培养人才有什么作用？试举例说明之。

答：优秀的校园文化对学校培养人才起到了导向作用、规范作用和激励作用。如清华大学良好的校园文化以及“厚德载物”的校训对清华的学生养成踏实的学习、做事、做人的良好作风，以及少说话多做事的良好习惯起到了导向、规范和激励作用。

5、政府机关文化对发挥政府职能有什么作用？试举例说明之。

答：政府机关文化对发挥政府职能有导向作用、规范作用、凝聚作用。如上海市政府机关文化使各级政府官员处于对各种工作要求更快、更高、更好的氛围，这就要求他们要有更广博的知识、更高的业务素质、更好的道德素养、更好的人际关系，所以上海市政府各项工作出现程序简化、工作效率高、工作热情高、工作效果好。

6、试从政府机关和企业价值取向扭曲的角度，分析腐败现象的思想根源。答：政府机关的职能是服务职能，而企业是以产生效益、赚取利润为目的。我国传统的官本位思想使相当一部分政府职员忽视了自己的服务职能，加之我国政府职员薪水较低，就产生了我给你办事，你就要给我好处的现象。而历来民怕官、商怕官的传统思想，加之很多企业本身就是国企，本身就是政府的企业，所以以贿赂政府官员来求得企业正常的运转也是合情合理的。这样长此以往就产生了腐败。

7、军队文化对军队战斗力有何影响？试举例说明之。

答：军队文化对军队战斗力的影响有：（1）军队文化教育军人军队保卫祖国是神圣的天职，也就使军人深刻地认识到自身工作的伟大意义，不仅愿意为此而不懈努力，而且往往愿意为此作出个人牺牲；

（2）军队严明的纪律、良好的组织风气长时间的作用下，军人心理深层形成一种定势，构造出一种响应机制，一旦外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为，提高战斗力。

（3）军队文化是军人的粘合剂，可以把他们团结在统一的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与组织的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感，以至与组织同甘苦共命运。

第四篇：浅谈博物馆组织文化建设

浅谈博物馆组织文化建设

摘要：博物馆组织文化建设是博物馆科学发展的重要途径。它以精神、物质、制度三个层面为核心，以提高凝聚力、增强认同感；科学制定与执行制度；确定组织标识、统一工作服装、突出建筑风格、做好设施与环境建设、加强职工福利投入为主要手段。目的在于更好地发挥博物馆在文物科学保护、展示利用和社会服务领域的独特作用，促进博物馆业务建设和工作水平不断提高。

关键词：博物馆；组织文化；建设

过去，谈到组织文化建设，人们常常将它与企业联系在一起，将其视为企业要实现发展战略目标不可缺少的一个组成部分。对机关事业单位组织文化建设少有人去探讨和思考，思想认识上的忽略，使得机关事业单位在组织文化建设方面与其内部其它工作相比薄弱，个人认为产生这种状况的主要原因是企业与机关事业单位在运行体制、管理模式、经费来源等方面有质的区别，导致机关事业组织文化建设相对滞后于企业组织文化建设。那么，组织文化建设真得与机关事业单位关系不大吗？事实上，任何一个组织从诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式，独特的风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念，对外能够反映出这个组织形象和声誉的优劣，对内能够决定这个组织运行效率的高低。在一定程度上，组织文化是一种客观存在，无论它的发展状况和实际影响是高是低，它的存在都在客观上对这个组织的维持和发展具有巨大的影响。由此而说明，组织文化建设不仅仅存在于企业，作为一级组织，同样在机关事业单位的发展中也起着举足轻重的作用，博物馆也不例外。

一、博物馆组织文化建设的重要性

在我国现有的文化事业体质内，博物馆属于具有独立法人资格的公益性事业单位，它是为保存和研究藏品，发掘藏品背后蕴藏的相关文化信息和价值，传承文明而设立的全民性文化机构。它以藏品保存、研究为核心，以服务社会进步与发展，提高社会成员科学文化素养和道德修养为目标，以面向公众开放，设置各项固定和临时展览，举办内容丰富的文化活动为形式，是我国思想文化战线的重要组成部分。近年来，随着国家经济的快速发展，博物馆的建设速度与质量也取得突飞猛进的跨越式上升。“十一五”期间，全国博物馆总数达到3000余家。其中既有大型的综合性地志类博物馆，也有各具特色的遗址类博物馆，还有以动植物、矿产资源为主要陈列的自然类博物馆，以及由各行业兴办、主管的行业博物馆等„，形成了门类丰富、个性鲜明、分布广泛、具有中国特色的博物馆发展新格局。在推进社会主义文化大发展大繁荣伟大事业中，博物馆肩负的传承历史文化，弘扬民族精神，激发国人爱国热情的重任更为突出，因此，抓好自身的组织文化建设意义深远。

作者简介：李桂芝，女，汉阳陵博物馆工会主席，经济师，研究方向为人事管理和工会工作。

二、博物馆组织文化建设的层次与方法

所谓组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织成员所认同和遵守的，带有本组织特色的发展目标、基本信念、价值标准和行为规范。它一般分为三个层次，精神层、制度层和物质层。精神层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因，主要指组织领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌；制度层是组织文化的中间层次，主要对组织与成员的行为产生规范性、约束性影响，规定组织成员在共同组织活动中应当遵守的行为准则。物质层是组织文化在物质层次上的体现，组织文化的表层部分，是群体价值观的物质载体。下面，拟结合这三种层次内涵，谈谈历史或遗址类博物馆的组织文化建设。

（一）精神层面

作为收藏文化遗产的殿堂，博物馆的首要工作在于科学有效地保护文物，这是一切工作的基础，需要博物馆的从业人员以高度的历史使命感、责任感，运用丰富的文保科技知识，借鉴国内外的先进经验，充分发扬团结协作的精神做好这项工作，并产生相关领域的研究报告或论文，形成理论性的指导意见。奠定前期基础后，发挥博物馆的社会教育功能，使公众共享文化发展的成果，传播有益于社会进步的思想道德、科学技术和文化知识的职能就凸显出来。博物馆既是文化保存机构，又是文化输出机构。对破损文物的修复、流散文物的征集、馆藏文物的研究，属于博物馆内在层次的本职工作，也就是保存职能。而输出则是指通过陈列、对外展览、发布研究成果，并将其转化为促进发展的智力资源、以文化为软实力提高公众对民族文化的热爱，增进民族自信心，自豪感等，要做到这点只有不断创新文化传播的内容、形式和手段，跨地区、跨地域对外经常性地开展具有民族特色、且主题鲜明的文化活动，才能将民族文化不断发扬光大；对内要倡导为社会、为公众服务的管理理念，通过行之有效的教育和培训，从观念上进行强化，不断增强博物馆从业人员的社会责任感，将服务公众意识融入到学术研究、成果展示、文化展览、接待等每个环节中，使有限、有形的文化资源，为公众提供无限、无形的精神食粮；博物馆虽为非盈利性组织，但依然要在职工中大力提倡艰苦奋斗、勤俭创业精神，教育职工把国家、社会、单位、岗位、个人之间的关系融为一体，自觉将个人目标与组织目标相结合，爱岗敬业，乐于奉献。博物馆也应通过满足从业人员个人合理的需求，不断提高组织的凝聚力，使从业人员产生认同感，愿意与组织共命运；通过规范职工的思想观念入手，进而影响其行为习惯，来规范博物馆从业人员的行为，提高他们的职业道德素养，塑造博物馆良好的社会形象。

（二）制度层面

组织文化强调以人为中心、重视人的价值，制度建设要以人为本，即要建立一套能保证博物馆各项活动有序运转的基本管理制度，来约束博物馆从业人员的行为，如党务管理制度、业务管理制度、人事管理制度、财务管理制度、接待管理制度、安全管理制度、环境管理制度等等；还要建立一些能够反映本博物馆管理特点和文化特色的非程序化的制度，促使博物馆从业人员树立自律意识，如职工评议干部制度、总结表彰制度、馆务活动通报制度、科研（业务）奖励制度、领导接待日制度等等。通过基本制度的建立，明确责任，公开标准，规范程序，保障博物馆的运作的规范化、程序化、民主化，防止管理的任意性，为职工创造规范有序的工作环境，满足职工公平感的需要，激励其工作积极性。非程序化制度是基本制度的延伸和补充，都是以群体价值观作为基础，但这类制度更能体现以人为本，以职工为中心，倡导团队精神的管理理念，赋予职工更多的职责，为每一位职工提供施展聪明才智的舞台，使其取得成就、增长才干，从工作本身受到激励。

制度的制定与执行，应坚持依法、科学、灵活、实际的原则。依法是指博物馆内部的各项规章制度必须与宪法和法律法规保持一致。党务管理上坚持民主集中制原则；在业务管理上以行业法规为根本依据；在组织机构管理上以事业单位登记管理暂行条例为根本原则，各项工作都在依法、依规的环境下正常开展。科学是指制定制度的过程中，要按照实事求是的原则，扎实做好先期调研工作，要注意倾听群众意见，了解群众真实想法，汲取群众智慧，要按照民主程序开展制度建设，这样，形成的制度才有可能被绝大多数职工认可接受。灵活是指在执行制度时，要坚持原则但不刻板，按章办事而不教条，要注意方式、方法，要注意发挥职工个体的主观能动性和聪明才智，使全馆的力量和智慧都集中于、围绕于、服务于某项中心工作的开展，既通过工作培养人，又使人能充分具备驾驭工作的能力。实际是指一切规章制度的制定都必须以博物馆的客观情况和实际需要为依托，不能好高骛远，更不可妄自菲薄，通过分析博物馆的藏品类型、人员素质技能结构、业务研究专长、社会服务能力、缺点与不足、发展规划前景等方面的问题，量身制定真正符合博物馆发展需求、符合国家和社会大众期望、符合职工实际和自我提高的各项规章制度，确保博物馆始终运行在健康平稳高效的道路上，营造出和谐团结、勤奋奉献、刻苦钻研、热情服务的博物馆文化。

（三）物质层面

组织文化是精神、制度和物质三者有机结合的产物。优秀的组织文化一定是承载于高质量的物质层面上，并对该层面的健康快速发展具有显著的带动和引领作用。

首先，每个博物馆都应拥有能明确本馆思想内涵的组织标识，它是一个组织形象的象征。目前，国内外各大博物馆都建立了自己的标识系统，例如故宫博物院的院徽就巧妙地将篆体的“宫”字以明清帝王玺印轮廓的形式表现出来，使观众十分直观的感受到明清皇宫文化与中国古代政治文化的双重美感。又如，西安博物院的院徽是将享誉世界的唐代荐福寺小雁塔以变体的形式设计而成的，既有古塔的层次感，又富于浓厚的现代气息，观众面对这样的标识，自然就了解了该馆（院）的历史沿革、主要文物等基本信息，首次印象深刻而良好。

其次，要紧密结合本馆的人文资源特点为从业人员配置统一的服装，这倡导的是团队精神。

服装是一个人，乃至一个民族审美情致、文化传统和精神面貌的集中体现。在固定场合中，身着相同的服装，使工作和生活期间的人们易于产生一种归属感、亲切感和凝聚力。在博物馆的典型环境下，相近工作与相同服装具有一种独特而自然的联系，身着相同款式的服装，既是与游客的区别，也是增加集体身份认同，共同完成工作的一种促进。同时，作为博物馆，服装也是文化输出，塑造个性形象，创立自身品牌的重要工具。例如，汉阳陵博物馆依托于西汉王朝第四位皇帝景帝刘启与其妻皇后王氏同茔异穴的合葬陵园——阳陵而建设，该馆是目前我国规模最大的汉文化遗址类博物馆和首批国家考古遗址公园之一。为了突出汉文化特色，充分合理利用优势资源，探索符合博物馆实际的发展路径，该馆在宣教部讲解员、检票员等一线岗位以汉服作为日常工作服装。深沉华美的汉服与汉阳陵的历史底蕴交相辉映，获得了国内外游客的高度赞扬。

第三，每个博物馆的建筑风格要有自己的文化内涵，给职工或公众带来直观视觉感受的同时，还能带来更深层次的文化享受。

建筑是凝固的乐章，是科技与艺术、人文的完美结合。一座成功的博物馆建筑，不在于其规模大小、楼宇高低，关键在于它能否为文物提供科学安全事宜的展陈、收藏环境，为游客提供温馨舒适的参观和休闲环境，为职工提供便利的办公生活条件。我国的博物馆建筑，主要分为两类，一类为利用改造原有的官衙、文庙、城隍庙、寺观园林等作为馆舍，是古建筑、传统园林与文博机构的合体，它们的艺术审美价值较高，开展各类文化活动具有得天独厚的优势。而另一类，是近年来国家和地方投入巨资兴建的大型综合类博物馆，如全面展示中华文化精髓，彰显盛唐气象的陕西历史博物馆，在建筑上采取中央殿堂，四隅崇楼的建筑形式，利用新材料诠释了华丽而不失凝重的唐风唐韵。苏州博物馆新馆，则在延续江南建筑灰瓦白墙朴素之美的基础上，以现代的审美和全新的视野创造了一个完全不同于传统的崭新建筑风貌。这类建筑本身就是一种高质量的现代文化的象征，具有里程碑的意义，为博物馆的文化建设开创了现代与传统和谐共生的新路径。人们在参观博物馆的同时，也能感受到传统或是现代与众不同的气质，这种审美价值与文物本身的价值是不相上下的。

第四，要做好博物馆内部设施、自然环境建设，为社会公众提供舒适的观赏环境的同时，也可折射出博物馆的经营理念和发展模式。

博物馆既是保存文化的殿堂，又是传播文化的阵地，说到底，它是为物和人两方面服务的。为物服务，要求博物馆在设计上为藏品的收藏和陈列展示必须提供良好的照明、通风、安保等大环境；为藏品的化学分析、修复提供现代化的科学仪器，以及较高的科研技能。为人服务，则要求对公共活动空间和特殊功能区域进行合理的规划，对婴幼儿、老年人、孕妇和残障人士等特殊群体在参观过程中的实际困难和需求尽可能地提供服务。同时，为了提高公众对博物馆的认知、增强博物馆自身经营发展的能力、延伸博物馆的服务半径，也应当着力编辑通俗易懂的宣传材料和相关书籍，开发具有本馆特色的能满足各阶层消费需求的文化创意产品等，真正使地下的文物走上来，展柜中的文物活起来，发挥文物的社会价值，更好地为社会经济文化发展服务。

最后，要加强职工福利设施的投入，体现组织对职工的关心，物质凝聚是组织凝聚力的基础。

博物馆的主体是职工，他们是推进博物馆发展壮大的核心力量。建设博物馆文化，既要将他们作为建设主体，发挥他们的聪明才智，又要让他们成为文化发展的第一受益者。假使一个创造文化的人，自身却得不到文化的滋润，感受不到文化发展带来的成果，这种文化的传播范围和影响力一定是值得怀疑的。促进职工勇于投身到文化建设、传播的事业中，提高福利，物质奖励是不可缺少的，在公开、公平、公正的竞争机制下，在健全的博物馆规章制度下，人尽其才，按劳绩效是这一工作的前提环节，也是值得进一步深入研究的重大课题。

博物馆的组织文化建设，既是博物馆内部科学管理、健康发展的必然趋势，也是博物馆发挥科研功能和社会服务职能的内在需要，更是传承华夏文化，构建社会主义和谐社会的本质要求。建设博物馆文化，要把握博物馆作为文化事业单位的特殊情况，立足于本馆实际，充分发挥资源特色，切实调动职工积极性，找准切入点，制定相关规章制度和工作规划。在建设过程中，善于分析问题，总结经验，使建设成果首先惠及馆内，再以文化传播的形式向外延伸，以精神、制度、物质三个层面相辅相成的原则形成博物馆馆藏文物所蕴含的历史文化和博物馆组织文化并轨发展、共同促进的良好模式。

参考文献：

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第五篇：护理组织文化建设报告

苏州福星护理院护理组织文化建设

苏州福星护理院是苏州首家经市卫生局批准、民政局注册、苏州市区（含吴中区、相城区）、吴江区及园区医疗保险定点的民营非营利性医疗机构。从2003年底至今已收治老人10000多名。2006年被中国老龄事业基金会确认为“全国爱心护理工程试点单位”，2009年被确定为“江苏省示范养老机构”，2009年被确定为“全国爱心护理工程建设基地”向全国推荐，2010被评为“全国爱心护理工程示范基地”、“苏州市优秀基层党组织”。2011年被评审为“社会组织管理AAAA级单位”、2012年被评选为“全国发展家庭服务业百强企业”。由我院申办的福星职业培训中心在2012年7月被江苏省民政厅确定为“养老护理员培训基地”，2013年5月通过了民政部职业技能鉴定中心的评审，成为民政部职业技能鉴定中心的养老护理员培训鉴定基地。

苏州福星护理院现有床位500余张，病房按“标准房”配置，每病区都有可供老人活动的空间，可进行一般的康复活动，观看电视，聆听音乐。两幢大楼中间及周边有园林式的庭院，内外有长廊环绕，亭台楼阁，假山水榭、各式花木。住院老人平时可闲步庭院，亭中小憩，听小桥流水，观赏四季花蕊。雨天可沿长廊散步，即便您在病房里，向下俯视，都可观赏庭内景色。

苏州福星护理院设有五个临床科室，药械科、医学检验科、医学影像科、康复医学科等专业科室，主要为长期卧床患者、生活不能自理患者、残疾人、中风后遗症、植物人、癌症晚期、老年痴呆以及各类大手术后（尤其是脑外科、骨科大手术后）需要长期卧床、康复及其他生活不能自理的患者，提供生活照料、医疗、护理、康复、心理和营养治疗，也为生命垂危患者提供临终关怀和善后处置服务。

在最近召开的国务院部署养老服务改革会议上，国务院总理李克强指出“要发挥市场主体活力，推动社会力量成为发展养老服务业的主角”，并强调“要推动医养融合发展，探索医疗机构合作新模式。努力使广大老人安享老有所养、老有所医、老有所乐的晚年生活。”

江苏省苏州市福星护理院，作为中国老龄事业发展基金会首批“爱心护理工程”试点单位和全市成立最早、床位数最多、专业护理力量最强的民办养老服务机构，十年来，探索总结的正是“走医养融合发展，创医患和谐体系”发展之路。

探路：“摸石头过河”

2011年初，苏州60岁以上老人已有131.7万，占全市人口总数的20.7%，每年还以4-5万人口的速度净增。且老年群体呈慢性非传染性疾病患病率高、伤害率高、死亡率高的“三高”，特征。

而在2004年，苏州除几家公办福利机构外，居然没有一家专门为患病老人提供专业护理的服务机构。邓德金，这位有着几十年军龄和长期从事老年病研究的退休的老年科主任意识到，老年病防治是养老服务重中之重，这个问题解决不好，势必成为严重的社会问题。2003年12月15日，邓德金联合吴园园、陆炳根、顾金圣、周禾得等5位有着共同理想和追求的退休老兵，在市区的一家小茶馆召开了第一次“碰头会”，在大家你一言，我一语中，渐渐地形成了“老”有安养、“活”有所乐、“走”有尊严的“医养融合、医患和谐”的养老服务新“雏型”。

2004年4月9日，经苏州市卫生局批准，苏州福星护理院挂牌成立，成为苏州首家为失能失智老人提供医疗、护理、康复、临终关怀等全方位的服务养老机构。

正如调研预期那样，福星护理院运行不到三个月时间就“火”了，床位很快满员。为减轻老人及其家属的医疗负担，福星护理院经申请被正式确定为首家民办护理机构医保定点单位。

创新：突破固有服务模式

入住福星护理院的老人90%以上是长期卧床、生活不能自理的，对护理工作的要求较高。经过多种护理模式的摸索和探讨，2010年福星护理院开始试行医护工责任小组，以床位医生为组长，带领责任护士、护理员一起共同为老人实施全方位的护理和治疗。

2013年，福星护理院开始实施分病种收治，全院十个病区分别设为心理护理区、康复介护区、骨伤护理区、脑卒中护理区、综合护理区等。每个病区按照各自的发展方向，除了添置必须的设施设备外，还派医护人员至专科医院进修学习，形成大综合、小专科的发展特色。

如今，福星护理院中层领导干部的平均年龄不超过32岁，本科以上学历占20%。护理院按照规范性、科学性、可行性的要求，明确规定了各部门职能、工作制度、质量标准。所有团队成员都要求学习掌握系统论、统筹法、戴明循环、信息论、六西格玛理论等现代管理理论，为医养融合发展提供智力支持。同时，护理院实施严格的三次查房、三级查房、疑难重危病人、死亡病例讨论制度，病危通知报告处理制度，三查七对、护理查房等制度；医生实行24小时负责制，护士、护工实行三班制。此外，还建立了医疗业务总值班、护理总值班、总务后勤总值班三个系列总值班，24小时保障全院医疗、护理、后勤工作的正常运行。为防范意外伤害风险，福星护理院建立起一套科学、严密的评估和防范机制。制定了防走失、防窒息、防坠床、防烫伤、防跌倒、防置管脱落等“六防”制度。2010年，护理院又分医生、护士、护理员三个层次，整理出一套关于临终关怀的工作方法和步骤。

十年来，仅苏州地区按照“福星模式”建立起来的护理院先后有二十余家。2005年8月，护理院正式将“福星护理”注册成商标。2007年通过ISO900质量认证单位。2012年人社部认定为“全国百强家庭服务企业”。时任苏州市委书记王荣批示“感谢福星护理院为老龄事业所作的贡献。”

闯关：有志者事竟成

福星护理院十年的风雨历程，他们遇到了各种各样的困难与挫折。建院开始，福星护理院全院上下只有14名员工，为了让社会更好的了解福星护理院，他们一有空就走进社区进行健康宣传，有时候还顶着风吹日晒在大街小巷发放传单。短短4个月的时间，院长邓德金就骑坏了2辆电瓶车。

功夫不负有心人，艰辛的付出换来成功的喜悦，福星护理院第一期投入的200张床位很快就基本住满。然而，另一个问题又出现了，由于护理院收治的对象主要是失能失智的老人，很多人嫌脏怕累，不愿意在护理院工作，护理员一直短缺。尤其是春节期间，为了满足外地护工回家过年愿望，只能由医生、护士一起负责老人的生活照料。为此，护理院鼓励在院职工介绍自己的亲朋好友、左邻右舍来院应聘。

2007年，福星护理院原址面临拆迁。为了妥善安置在院的300位老人，五位院长毅然决定选址重建。

而自福星护理院成立以来，苏州市民政局高度关注该院的发展并积极予以扶持。建院初期，由于资金紧张没有安装电梯，入住的老人要用担架或轮椅由工作人员抬上病房，一度被戏称入院会坐“八抬大轿”。民政局领导得知此事后，通过福彩公益金，解决了安装电梯的资金难题。

从2004年办院至今，福星护理院共收治近9千名老人。2012年7月，江苏省民政厅批准福星护理院为“江苏省养老护理员培训基地”。2013年5月，国家民政部授予“民政行业职业技能鉴定培训基地”。未来的福星护理院将向着集“科、教、研”为一体的综合方向发展，面向全国传播爱心理念。