第一篇：关于街道、乡合并重组后中层干部队伍建设的几点思考
新农村建设中乡镇（街道）机关中层干部队伍建设初探
坚强有力的基层干部队伍是新农村建设中最为关键的因素。随着新农村建设步伐的不断加快，乡镇（街道）干部队伍的整体素质要求也随之相应提高。不容否认的是，当前基层干部的整体素质和结构与经济社会的快速发展相比确实存在较大差距。针对这一现实情况，笔者认为应从加强乡镇（街道）机关中层干部队伍建设入手，重点解决队伍的能力素质问题。
一、主力军、沟通者和后备库的独特作用使得乡镇（街道）中层干部队伍建设在新农村建设中更显其重要意义
就当前基层乡镇（街道）经济各项工作的实际来看，中层干部队伍的重要性集中体现在以下三个方面：
1、中层干部是当前承担乡镇（街道）各项工作的主力军。俗话说：“上面千条线，下面一根针。”基层工作纷繁复杂，头绪众多。无论是经济建设、城市建设还是党建工作，往往都是一个基层部门对应了上面好几个部门。基层部门的工作做得好不好，直接决定了上级各项方针、政策贯彻落实得好不好。中层干部作为基层各个工作部门的带头人，其自身素质的高低直接影响着所在部门工作的开展。客观言之，在当前经济快速发展、形势错综复杂的大环境下，决定一个乡镇（街道）又好又快发展的基础问题就是是否拥有一支过硬的中层干部队伍。
2、中层干部是联系基层农村、社区最前沿的沟通者。乡镇（街道）机关中层干部的主要工作对象就是最基层的农村、社区，其与群众的沟通交流具有天然的优势，对基层群众的疾苦有着其
他角色无法替代的特有感性认识。中层干部在上传民意、下传政策方面的岗位重要性，要求中层干部的处理问题能力必须随着基层民主意识的提高而不断提升，其政策把握水平必须随着形势的发展而不断更新。就此而言，中层干部的能力素质建设也必须坚持与时俱进。固步自封、得过且过不仅有碍于地区的发展与进步，更是对党和政府形象的直接损害，其危害决不亚于腐败。
3、中层干部是基层领导人才锻炼培养的后备库。乡镇（街道）机关中层干部由于身处基层工作一线，与群众朝夕相处，虽在理论水平和文字能力等方面的要求可能不像县市区级以上机关干部那么高，但其在组织协调能力、沟通交流能力、攻坚克难等方面的能力要求是相当高的。事实上，从目前多数基层街道、乡党政主要领导的成长轨迹来看，具有基层机关中层干部岗位经历的同志适应性更强，工作更为得心应手，开拓进取能力也往往比其他一些干部更为突出。从这一层面上说，基层机关中层干部队伍无疑是基层党政领导人才的首要后备库。
二、优秀人才难进、缺乏有效补充等已经成为乡镇（街道）中层干部队伍建设的主要问题
客观而言，当前街道、乡中层干部队伍建设主要存在以下几个方面的突出问题亟待解决.1、岗位待遇偏低，难以吸引优秀人才。由于基层乡镇（街道）机关中层干部在目前的行政级别设置中仅相当于科员级干部，基本无任何通讯补贴、交通补贴等相关待遇。加之基层工作任务繁重，岗位吸引力有限。就当前基层乡镇（街道）机关中层干部构成而言，年轻干部尤其是文化素质较高的年轻干部非常缺
乏，相当一部分中层干部仍然是计划经济时代培养的50岁左右的干部，知识更新不快、思想解放程度不高，在很大程度上已经成为基层各项工作取得快速推进的瓶颈。
2、人才流失频繁，难以建立层次梯队。由于受近年来机构编制控制等因素的影响，公务员招录人数极其有限，许多区、县机关都存在着工作人员严重不足的现象。在这种情况下，不少部门将眼光投向了基层乡镇（街道）中层干部中优秀年轻干部，由于他们有基层经验、有社会阅历，工作上手快且容易打开局面，很快便成为县市区机关补员的重要途径，党政办主任等乡镇（街道）重要岗位客观上成了县市区机关的培养点。由于人员变动过于频繁，人才培养缺乏应有的周期，既影响了基层工作，也不利于年轻干部的培养。
3、流动体制不顺，缺乏有效补充渠道。近年来各地先后招录了不少大学生村干部，对新农村建设起到了较大的推动作用。但与之带来的问题相应而来，在基层村干部大量引入高学历人才开展工作的同时，作为主持乡镇（街道）某一方面工作的中层干部反而没有形成正常的人才补充机制，既没有形成优秀村干部进入乡镇（街道）中层干部岗位的机制，也无法直接使用应届毕业生，人员“断档”现象值得引起关注。
三、合理的保障激励、人才队伍梯队建设等应成为乡镇（街道）中层干部队伍建设的积极而有效的举措
加强乡镇（街道）机关中层干部队伍建设是一项系统工程，应统筹兼顾，全盘考虑，合理的激励保障机制、规范的人才梯队建设、完善的教育培训机制应成为积极而有效的举措。
1、建立合理的激励保障机制。既要关注乡镇（街道）机关中层干部的经济待遇问题，也要关注他们尤其是年轻干部的成长需求，要结合当前的公推公选、公开招考等干部选拔制度的改革为他们的全面发展提供更为广阔的平台，树立新形势下关注基层、关注实绩的选人用人新导向。如可以推行乡镇（街道）中层干部晋升乡镇（街道）党政领导的公推公选或者开展定向招考等措施，进一步加大基层岗位对优秀人才的吸引力，盘活基层人才队伍队伍。
2、建立规范的人才梯队建设机制。要结合大学生村干部招录和村干部进入事业编制等工作，重点研究优秀基层村、社区干部进入乡镇（街道）担任中层干部的工作机制。同时对于担任中层干部岗位的，也应遵循领导干部职务任期相关规定，任期内原则上不应再行调整岗位。同时，要不断加强年轻后备干部队伍建设，为中层干部队伍建设积蓄一池活水。唯有如此，才能逐步形成乡镇（街道）中层干部合理的人才梯队，使基层工作的开展得到连续不断的推进。
3、完善教育培训机制。在不断加强人才梯队建设的同时，现有人员素质的不断提高也应成为主要举措之一。人员素质的提高得益于不断的培训教育。在注重政治理论教育的同时，要加大力度定期组织他们进行业务技能、涉农政策等方面的教育培训。要不断地创新培训模式，在充分发挥传统课堂教学模式功效的同时，加大实践锻炼、多岗锻炼、网络学习等创新力度，努力让他们迅速成长为基层工作的多面手。
第二篇：中层干部队伍建设几点思考
中层干部队伍建设几点思考
（一）多措并举，在“育”上下功夫。要建立以各单位为主、组织人事部门为辅的中层干部教育培训体系，科学制定中层干部培训教育规划，对各单位中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。各单位作为教育的责任主体，应紧密结合单位实际及工作性质，制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等具有较强的针对性和可操作性的中层干部教育培训方案，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。要积极创新培训方式，努力提高培训质量和效果。一是要探索“菜单式”选学。由中层干部根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题。组织人事部门将选题适当归类，联系上级机关、重点工程以及其他相近岗位，分批次选派优秀中层干部进行挂职锻炼，不断丰富其阅历和才干，提高教育培训工作的实践性和有用性。二是要实行“学分制”教育。把中层干部等同于领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。三是要突出调研考核。将中层干部调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，主动深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新
情况新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
（二）创新办法，在“选”上做文章。任用和提拔中层干部，作为对干部一种奖励和肯定的手段，既能在干部队伍中起激励和榜样作用，也是干部成长成熟的必然需要。要加大力度探索和创新选人用人方式，进一步完善“双向选择、竞争上岗”、“三票制”等竞争性选拔制度，为优秀、成熟的中层干部脱颖而出创造机会、搭建平台。在公开选拔过程中，要不断开拓选人视野，扩大选人范围，按照“五重五不简单”的要求，本着公开、平等、竞争、择优原则，注重考选和组织推荐相结合，注重民主测评和平时考察相结合，注重德才表现和群众反映相结合，注重优势特长和岗位实际相结合，坚持“干什么，考什么”的原则，科学设置考试内容，提高考察分值权重，使实干者不吃亏，使成熟者有出路。同时，要善于发掘默默奉献、踏实工作的老实人，敢于起用锐意创新、拼搏钻研的能干人，做到唯贤是举，知人善任，为经济社会发展构建一支能力突出、德才兼备、敢于创新、勇于实践的中层干部队伍，为党政机关储备优质的后备力量。
（三）建章立制，在“管”上谋提升。建立和完善干部管理制度，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。一是要建立轮岗交流制度。对于在同一岗位或同一单位任职满一定年限的中层干部，实行单位内轮岗或
跨单位交流，让他们经历更多的岗位，在不同工作环境中得到磨练，既开阔视野，增长才干，又较好地克服人的“岗位惰性”，促进中层干部队伍建设的良性循环，激发干部新的工作热情和潜能，使其能够在最佳使用期内发挥最大化作用，在促进干部成长进步的同时，促进单位各项工作的开展。二是要建立关爱帮扶制度。对涌现出来的优秀中层干部和先进典型事迹，要通过各种新闻媒体进行宣传，切实增强中层干部荣誉感和认同感。要建立单位主要负责同志定期与中层干部谈心交心制度，定期沟通思想，释疑解惑，肯定成绩，指出不足。对中层干部在成长过程中遇到的疑难，要积极为其排忧解难，指明努力方向。对家庭有困难的中层干部，要提供必要的帮助。三是要建立监督管理制度。中层干部都掌握一定的职权，尤其是掌管人财物和审核审批岗位的中层干部，要进一步建立健全效能建设、政风评议、社会测评等方式，加强对中层干部的监督，逐步形成制度化、规范化的长效机制。四是要建立优胜劣汰制度。要用好、用活中层干部测评结果，创新选任办法，让那些“无德中层”、“无能中层”、“无为中层”逐步退出岗位，让更优秀、更适合的人才走上中层岗位，特别优秀的适时提拔到领导岗位上来，促进中层干部合理流动、优胜劣汰，不断优化中层干部队伍的结构、增强中层干部队伍的生机活力。
第三篇：学校合并重组后的干部队伍建设
学校合并重组后的干部队伍建设
坚强有力的基层干部队伍是是学校运作和发展最为关键的因素。。。。从加强中层干部队伍建设入手，重点解决队伍的能力素质问题。
一、中层干部队伍建设在变革和发展中更显其重要意义
中层干部队伍在变革与发展中的重要性集中体现在以下三个方面：
1、中层干部是各项工作的主力军。
基层部门的工作做得好不好，直接决定上级各项方针、政策贯彻落实得好不好。中层干部作为基层各个工作部门的带头人，其自身素质的高低直接影响着所在部门工作的开展。决定一个学校能否又好又快发展的基础问题就是是否拥有一支过硬的中层干部队伍。
2、中层干部是联系基层和前沿的沟通者。
中层干部在上传民意、下传政策方面的岗位重要性，要求中层干部的处理问题能力必须随着基层教职工队伍素质和民主意识的提高而不断提升，其政策把握水平必须随着形势的发展而不断更新。中层干部的能力素质建设也必须坚持与时俱进，不可固步自封、得过且过。
3、中层干部是基层领导人才锻炼培养的后备库。
中层干部由于身处基层工作一线，其组织协调能力、沟通交流能力、攻坚克难等方面的能力要求高。中层干部队伍是后备领导人才。
二、合并重组存在的一般性人力资源管理问题
1、重业务轻人和。合并重组一般伴随着大规模的人员安置问题。管理层往往忽视对新公司的人力资源重组规划，甚至认为重组后的人力资源工作就是安置职工。因而不能对原有的核心人才进行识别，并建立有针对性的人力资源规划，最终造成核心人才流失，给重组后的学校发展带来不必要的损失。
2、先重组后设计。政府主导下实现的，缺乏充分的规划和科学的决策，往往是合并重组的消息已经昭告天下，而重组的实际行动方案还在设计之中。先重组后设计、边重组边设计的操作方式必将带来一些遗留问题，特别是缺乏系统设计的“过渡方案”，给重组后的人力资源管理造成混乱。
3、人力资源制度差异。合并各方的人力资源制度可能不尽相同甚至有较大的差异。而人力资源整合会涉及到每个人的切身利益，如薪酬、绩效考核、福利、培训、职业生涯规划等。在各方制度存在较大差异的情况下，就存在如何确立新制度的问题，如果各方的制度没有很好地融合，就会导致合并重组后的人力资源成本居高不下，达不到资源优化的目的。
4、文化冲突。每个学校都有自己的文化理念和氛围，合并后原有的文化不会随着合并立即消失，仍然会在一段时间内影响心理和行为模式。文化差异是合并后人力资
于重组后的学校发展和可能阻碍学校发展的文化因素，据此确定整合的可能性与整合程度。然后根据学校的发展战略，再吸收原学校文化的精髓、剔除原学校文化中不利于发展的因素。
同时，学校还需要通过正式和非正式的沟通渠道，加强沟通，增强教职员工对新公司的认同感，使其更好地为公司创造价值。合并重组前期，管理层应让教职员工清楚整个合并的大致情形，消除教职员工的顾虑。在合并后，积极听取广大教职员工的心声，解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求，逐步达到管理上的融合。
4、建立全面的激励和绩效考核机制。在各方制度存在较大差异的情况下，可以综合两种制度的优点建立新的绩效考核机制，切不可对被合并学校的薪酬、绩效等制度强行改动，如果新的薪酬标准比原来降低，就容易引起教职员工的不满。
设计合理的薪酬体系和分配制度，使骨干教师得到具有市场竞争力的待遇。在学校人力资源整合中，对高层管理人员的激励非常重要，实施全面的薪酬管理，是实现对高管进行全面激励和有效管理的最优模式。
5、建立合理的职业晋升机制。经济待遇之外，个人成长需求是最重要的需求。要结合公推公选、公开竞聘等选拔制度，提供更为广阔的平台以鼓励人才的全面发展；关注实绩的选人用人新导向。
6、建立规范的人才梯队建设机制。编制问题与中层干部的工作机制；中层干部岗位的任期制；年轻后备干部队伍的选拔机制
7、完善教育培训机制。在注重政治理论教育的同时，要加大力度定期组织他们进行业务技能培训。要不断地创新培训模式，丰富实践锻炼、岗位轮动、网络学习等。
全面薪酬管理可以主要从以下方面着手：
①设计以人的全面发展为中心的职业生涯规划；
②构建教职员工终身教育培训体系；
③完善奖惩机制； ④细化内在薪酬措施。
第四篇：高校中层干部队伍建设的思考
高校中层干部队伍建设的思考
作者：张红英
【摘要】以渭南师范学院为例认识高校中层干部队伍建设的重要性，肯定好的做法，同时提出执行过程中发现存在问题及问题的症结，进而给出相应的对策。
【关键词】高校；干部队伍；建设
高校中层干部队伍建设是党的建设和干部队伍建设的重要组成部分，是党的建设的一项重要任务。中层干部是学校管理队伍中的重要层次，是领导师生员工按照学校总体工作部署、创造性地开展工作的组织者和实施者，也是学校改革发展的推动者和实践者，在学校全局工作中起着承上启下的关键作用。因此，采取有力措施，加强中层干部队伍建设，提高中层干部队伍的思想政治素质和领导能力，直接关系到能否高质量地做好教学、科研、管理和党的建设等各项工作，关系到学校能否富有成效地落实人才培养、知识创新和社会服务等各项任务。
一、学校中层干部队伍建设的总体情况
近年来，学校党委高度重视和加强中层干部队伍建设，不断深化干部选拔任用制度改革，加大干部教育培训力度，完善干部考核、管理制度，着力推进干部工作制度化、规范化建设。中层干部队伍整体素质明显提高，知识结构、专业结构、年龄结构逐步优化。较好的完成了学校建设发展的各项任务，为学校管理水平和办学能力的进一步提升和内涵发展提供了有力的保证。总体来说，学校中层干部队伍是一支素质高、能力强、作风硬的精干高效的管理队伍，具有较强的凝聚力和战斗力。
二、加强中层干部队伍建设的基本做法
（一）坚持理论学习，提高干部的整体素质和能力。学校党委选派干部参加国内外高校学习、主题培训、调研等，干部综合素质得到整体提升，思想观念进一步解放，工作的积极性、团结协作精神、廉洁自律意识得到增强，领导能力、科学决策能力、应对复杂局面和处理突发事件能力进一步提高。
（二）深化干部制度改革，干部工作机制得到进一步完善。学校校把干部公开竞聘上岗作为中层干部队伍建设的重要举措。中层干部队伍的年龄结构、职称结构、学历结构等都有了明显改善，干部队伍整体活力得到进一步提升。
（三）干部的教育、管理、考核机制不断完善。学校党委初步形成了科学有效的干部培养、选拔任用、管理考核体系。健全了二级学院党政联席会议制度，完善了干部目标任务完成与干部年终考核挂钩制度，为推进中层领导干部队伍建设提供了制度保障。
（四）加强领导干部监督，廉洁自律意识得到提高。学校建立健全总结报告、经济责任审计等干部廉洁自律相关制度。对干部进行离任经济责任审计，对新提拔干部进行任前廉政鉴定和任后廉政考试，中层干部队伍的廉洁自律意识得到明显提高。
三、学校中层领导干部队伍建设存在的主要问题及原因分析
（一）存在的主要问题
学校确定的建设教师教育为主的地方高水平大学的奋斗目标，对干部队伍建设提出了新的要求。从提高办学治校能力、建立现代大学制度和推进学校内涵发展的要求来看，中层领导干部队伍建设仍存在许多问题。
一是思想观念的不适应。对现代大学理念缺少系统学习，习惯于老经验、老办法，改革创新意识不强。二是能力素质的不适应。有些干部处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力偏弱。三是领导方式的不适应。有些干部为广大师生服务观念意识不强，民主管理方面举措不多；四是干部激励机制不完善。向上发展是个瓶颈，许多正处级干部干了几十年，晋升无望，近二线年龄，工作积极性不高。
（二）原因分析
从校内管理机制看，校、院两级行政管理有些职责不够清晰；领导班子民主决策机制有待进一步完善；各类评选激励机制不够完善。
从干部工作机制看，干部锻炼交流机制不健全，干部上挂下派、跨校交流力度不大；考核机制还有不科学、不够合理的成份；后备干部队伍建设、年轻干部的动态管理和培养、锻炼不够；四是干部学习培训力度不够。干部出国、出校、挂职、交流培训等还有待加强。
从领导干部自身素质看，工作的责任感、使命感不强；管理能力和管理水平有待提高；领导作风和廉洁自律意识、服务本领需加强。
四、加强学校中层领导干部队伍建设的对策
（一）总体思路
以中国特色社会主义理论体系为指导，按照加强党的执政能力建设的要求，坚持党管干部、和德才兼备等原则，以加强思想政治建设、提高办学治校能力、优化队伍结构、加强考核监督、落实人文关怀为重点，进一步形成选人用人机制更加完善、教育培训机制更加科学、考核监督机制更加有效的干部工作体制。
（二）主要举措
以学习十八届三中、四中全会精神为核心，进一步加强中层领导班子和领导干部的思想政治建设。定期邀请专家学者给中层领导干部作辅导讲座；定期编印高质量的专题理论学习资料；进一步坚持和完善理论中心组学习制度。加强民主集中制建设。对民主集中制进行专题学习研讨，进一步完善二级学院党政联席会议制度，积极发挥党组织的战斗堡垒作用；进一步完善两级教代会制度，发挥在民主管理和民主办学中的积极作用。推进党风廉政建设。全面贯彻落实党风廉政建设，明确党风廉政建设责任。促进中层领导干部进一步加强党性锻炼，树立正确的事业观、工作观和政绩观。
以提升领导科学发展能力为重点，进一步提高中层领导班子和领导干部的办学治校能力。深入贯彻《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》和中共中央国务院颁布的《中国教育改革和发展纲要》精神，努力培养适应形势发展的“讲政治、懂业务、善管理”的高素质的中层领导班子和领导干部队伍。
以深化校内管理体制为契机，进一步优化中层领导班子和领导干部的结构。根据校、院、系三级组织两级管理的要求，贯彻人岗相适的干部配备原则，进一步发挥领导班子整体效能。建立干部培养档案，加大选拔力度；大力加强后备干部队伍建设；加大干部教育培训力度。
以完善考核评价激励机制为重点，进一步推进中层领导班子和领导干部的管理监督工作。完善考核评价机制，切实发挥考核工作的作用；建立健全民主生活会、干部诫勉谈话、经济责任审计等制度，引导中层干部自觉接受党内监督；拓宽民主监督的渠道，继续实行中层干部述职述廉报告制度。
以彰显人文关怀为重点，进一步落实“以人为本”的干部工作理念。充分发挥党委组织部“干部之家”的作用，及时了解、掌握干部的思想动态和工作情况；建立关心、爱护干部的长效机制。大力宣传公道正派、业绩突出的好干部、好班子。
总之，中层干部队伍建设是一项长期复杂的系统工程。选人是前提，教育是基础，管理是关键，监督是保证，只有通过选拔德才兼备的人才，坚持不懈的政治思想教育，严格规范的管理制度，全面有效的内外监督，才能不断提高中层干部的政治素质、管理水平和自律能力，形成一支政治过硬、作风优良、管理有力、廉洁高效的中层干部队伍，更好地为高校事业发展服务。
第五篇：关于加强基层单位中层干部队伍建设的思考
关于加强基层单位中层干部队伍建设的思考
中层干部是基层单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，在安全生产、运输经营、改革管理、队伍稳定等方面处于承上启下的位臵，起着举足轻重的作用，如果作用发挥不好，则会给企业管理和决策落实带来较大阻碍。笔者近期认真阅读了《实干才能成就梦想》一书，对中层干部的作用有了更全面的认识，结合近期参加路局干部履职督查时掌握、了解的情况，拟对加强基层单位中层干部队伍建设谈点粗浅的认识。
一、加强基层站段中层干部队伍建设的必要性
推进铁路创新发展，打造高铁大局、客运大局、经营大局和建设大局，充分发挥上海局的示范引领作用，必须建设一支高素质的基层单位中层干部队伍。
1.是适应上海局在全路发挥领头羊示范引领作用的形势需要。2014年底，盛光祖总经理在上海局检查指导工作时，明确提出“上海局要在破解安全运输生产难题、经营工作难题中，充分发挥领头羊的示范引领作用，带动全路把铁路事业推向更高发展水平”。面对新形势新要求，迫切需要各级干部提高能力素质，尤其是需要基层单位中层干部摒弃僵化陈旧、单纯等靠要的思维模式，克服传统体制和工作方式的影响，树立立足市场求发展的市场意识和竞争意识，敏锐地发现机遇，果断地抓住机遇，推动企业取得持续、快速、健康发展。
2.是进一步完善并落实安全工作“两手抓”思路的需要。针对高铁大局、客运大局、经营大局、建设大局带来的安全考验，结合当前全局安全管理存在的突出问题，路局适时提出进一步完善并落实好“两手抓”的思路，不断提升安全风险管理水平，确保安全持续稳定。一手抓现实安全，抓手就是安全管理新机制，从现场问题倒查管理，通过改进管理防控风险；一手抓安全基础，载体就是班组建设，倒逼专业管理到位，促进现场作业标准化。要确保“两手抓”的思路落到实处，一方面需要发挥中层干部的主观能动性，在抓深、抓细、抓实上下功夫；另一方面，需要及时反馈现场发现的问题，抓好方案修正和完善，增强工作的针对性和有效性。而这两手，都需要有一支强有力的中层干部队伍作支撑。
3.是推行基层单位中层及以下管理和专业技术人员岗位管理的需要。实施岗位管理，符合现代企业的发展方向，是企业管理的创新举措。铁路局作为企业法人和市场主体，实行岗位管理，对于提高人力资源管理水平、优化人力资源配臵、提升企业市场竞争力具有重要的推动作用。在基层单位稳步推行中层及以下管理和专业技术人员岗位管理，有利于开阔选人用人视野，扩大选人用人范围，畅通人才选拔和交流渠道，促进实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，也有利于发挥激励和约束作用，从而不断提升中层干部的能力素质。
4.是破解当前干部作风中存在的“严不起来、落不下去”顽疾的需要。执行力既是企业发展的基本保障，又是中层干部的核心能力所在。目前，在抓落实过程中主要存在四种现象：“机械式”执行，抓工作落实照抄照搬、上下一般粗，不能结合实际；“选择式”执行，抓工作落实不能顾全大局，强调客观原因，考虑局部、个人利益较多，以至出现“中梗阻”现象；“过场式”执行，抓工作有布臵没落实、有规划没行动、有安排没追踪，说了就等于做了，布臵了就等于落实了；“甩手式”执行，抓工作缺乏主动担责的意识，对待上级安排的工作不思考、不研究，直接甩手给下属，不把关、不检查，导致工作落实力度越来越小、成效甚微。而加强中层干部队伍建设，对于解决这些问题将起到直接的推动作用。
二、加强基层单位中层干部队伍建设的建议
笔者认为，加强基层单位中层干部队伍建设，选人是前提，培训是基础，自管是关键，考核是导向，监督是保证。
1．要坚持在实践中选拔。坚持把竞争性选拔作为选人用人的重要途径，立足岗位需要，拓宽选人视野，为各类人才搭建竞争平台。一是加大轮岗交流力度。把轮岗交流作为提升干部队伍素质的重要途径，结合各单位实际，定期轮换工作部门或岗位，让中层干部在轮岗过程中丰富工作经验，扩大对各个部门、车间工作环节的了解，从而拓展他们的知识视野，提高分析和解决问题的能力，增强内部沟通协调本领，着力打造复合型的干部队伍。二是实施缺岗竞聘。根据中层管理岗位缺员情况，细化标准，规范程序，按照“公开、民主、竞争、择优”的原则，让生产一线技能人才、管理人才和专业技术人才在同一起跑线上公平竞争，促使想干事、能干事、干成事，工作中能够担当重任、独当一面，职工群众信服的优秀人才脱颖而出。
2．要注重在培训中提高。适应新形势新任务对中层干部素质能力提出的新要求，需要创造机会、提供条件，让中层干部更多、更好地参与学习培训和实践锻炼。一要加强车间班子、科室干部集体学习。要健全完善集体学习制度，丰富学习内容，创新学习形式，注重学习效果；要采取平时抽查、季度检查、考核等方式，增强中层干部学习的自觉性、主动性。二要强化系统培训。在培训方面，路局人事处、各专业处室、站段要强化分工配合，各有侧重地举办各种形式和内容的培训班，定期组织轮训，不断提升他们的专业技能和履职能力。三要建立“导师带徒”机制。对新任职的中层干部配备导师帮带，通过结对培养、定人帮助等方式对被指导者进行业务指导和管理经验传授，不断提高实际工作能力。
3．要强化自我学习提升。提高中层干部的能力和素质，不仅需要各级组织和人事部门创造良好的环境，更多的是需要中层干部自身不断努力，实现自我超越。一要提升学习能力。从担任职务到胜任职务需要一个学习提高的过程，中层干部需要通过有效、积极和主动地学习，使自身能力与职务相匹配、相适应。二要提升思考能力。要能准确理解上级的工作思路、工作意图和工作目标，在此基础上结合实际，制订工作方案，完善工作方法，强化工作措施，集中本部门的智慧和力量，圆满完成各项工作任务。三要提升创新能力。要善于结合、善于创新，并运用创新的思维、创新的方法和创新的手段，建立最有效的工作团队，最有效地开展工作，在创新中落实，在落实中提升，力争达到最佳的工作效果。
4．要发挥绩效考核导向作用。绩效考核是激发中层干部能力水平的“动力机”。一要建立“差异化”绩效考核导向。在岗位分析评价的基础上，建立“差异化”的科学量化绩效考核体系，并通过树立典型、重奖优秀及加大典型宣传力度，激发创先争优的积极性。二要严格落实日常量化考核。动态掌握中层干部安全履职情况、重点任务完成情况和关键时期表现情况，实时作出分析、预警、评价，并严格与干部使用、评选表彰相挂钩，做到用实绩说话、凭实绩用人。三要保护履职尽责积极性。通过定性和定量评价结合、业绩和群众评价结合、日常表现和考核结合的方式，实施综合评价考核，强化盯控在现场、作用在现场、考核在现场这一鲜明导向，切实保护各级干部硬起手腕抓安全、抓管理的积极性。
5．要加大过程监督力度。要有效发挥廉政教育、履职督查、审计监督等职能作用，打造廉洁勤政、务实高效的中层干部队伍。一要加强廉政教育。对新任职人员要开展廉洁自律专题教育，对在工作作风、廉洁自律等方面有苗头性问题的人员要及时提醒促进整改，并将定期、不定期与中层干部廉政谈话作为单位领导班子的常态工作。二要强化履职督查。围绕路局阶段性工作重点，坚持以“日常督查、专项督查、明查暗访、随机抽查”等方式，促使中层干部提高工作实效和办事效率。三要延伸审计监督。把影响企业经济效益的重大因素作为重点，把管理薄弱环节作为焦点，把职工反映强烈的问题作为热点，从中选出急需解决的问题进行审计监督，强化过程盯控，从而规范管理，堵塞漏洞，实现工作优质、干部优秀。
《上铁论坛》（2015年第4期）
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