促进我国科技进步与创新的对策研究1

第一篇：促进我国科技进步与创新的对策研究1

促进我国科技进步与创新的对策研究

摘要：科技进步与创新在我国国民经济发展中的作用越来越重要，尽管我国在科技发展领域取得了一系列的成果，但是相对于科技强国而言，还存在某些不足。因此，论文在分析了我国科技发展现状的基础上，提出了促进我国科技进步与创新的可行性对策。

关键词：科技进步与创新；以人为本；专利战略；技术标准

邓小平同志有一个著名的论断：“科学技术是第一生产力”。为了保持经济的持续快速健康发展，为了应对加入世贸组织后的各种挑战，中国必须把加快科技进步和创新置于经济与社会发展的优先地位，这是符合当代经济、科技发展规律的重大决策。

一、我国在科技发展领域内的成果与不足

20世纪80、90年代以来，我国的高科技发展取得了令人瞩目的成就：建成了北京正负电子对撞机和“神光—Ⅱ”激光装置，研制成功“曙光2000—II”千亿次巨型计算机系统和6000米水下机器人，制成了高产杂交水稻和乙肝疫苗等等1。我国的国防科技与工业发展也取得了重要成果，我国已建立了完整的国防科技和国防工业体系，能制造原子弹、氢弹、中子弹、人造卫星及中远程运载火箭等等，是世界上少有的几个掌握核技术、水下发射火箭技术和卫星回收技术的国家之一。2003年我国的“神州五号”载人飞船胜利发射，目前“神州六号”正在进行试验，预计今年年内发射，将把多名宇航员送上太空。我国空间站的建设，早已纳入载人航天发射场设计框架，发射场目前就已具备发射10吨空间站的能力。

另一方面，根据世界经济科技发展趋势，1995年开始，党中央及时提出了“科教兴国”战略，大力推进科技进步与创新，不断加强教育的基础地位，科技教育事业全面发展，水平不断提高。科技实力进一步增强，科技进步成果辉煌。“创新工程”、“863”计划顺利实施；航空航天、信息、新材料和生物工程等高技术领域取得新的突破；基础研究获得一批有国际影响的重大成果，应用技术研究硕果累累。部门所属应用型科研院所企业化改革基本完成，其他科研院所体制改革全面展开。科技成果产业化、市场化进程不断加快。

但是，我们也应该看到，我国在许多发展领域还存在着一些亟待解决的矛盾和问题。比如，我国在实现从以跟踪模仿为主向加强原始性创新为主的转变、以强调单项技术突破为主向加强技术的创新与集成转变、以强调技术导向为主向加强产品和产业导向为主转变等方面，还有相当大的差距和不足。另外，近年来我国的科技投入虽然有了较大增加，但仍然落后于发达国家和新兴工业化国家，甚至低于一些发展中国家的水平；科技进步对调整经济结构、改造传统产业和培育新兴产业的影响与带动作用还不够显著；全社会科技力量协调运作和有限科技资源的整合利用还有待于进一步加强。

2二、促进我国科技进步与创新的战略与对策

（一）调整科技发展思路

1、调整科技创新战略的指导思想，更加强调原始性创新。原始性创新作为技术创新的主要源泉，不仅能够带来技术的重大突破，而且能够带来新兴产业的崛起和经济结构的变革，带来无限发展和超越的机会，因而成为决定当代国际产业分工地位的基础条件。因此，我国一方面要鼓励和支持科学家进行自由探索，并在国家需求和科学前沿紧密结合的基础研究领域积极开展创新性研究，为技术和生产的发展开辟各种可能的途径；另一方面，我国要在高技术研究发展中加强自主创新能力，更多地掌握自主知识产权，不断提升产业技术水平，逐步摆脱产业发展和结构调整中对外技术依赖的被动局面。在制定政策方面，我们将建立起与原始性创新相应的评价制度，形成符合科学和技术不同发展规律的激励机制，鼓励和支持我张幼文、黄仁伟：《2003年中国国际地位报告》，上海远东出版社2003年4月版，第38—50页。“我国载人航天发射场已具备发射10吨空间站能力”，新浪网，2003年10月24日。

国科学家参与国际学术交流和研究合作。在科技发展上，中国不但要发挥制度的优势，更要树立强烈的民族自信心，大力弘扬“两弹一星”精神，紧紧把握新科技革命的大好机遇，在关系国计民生、国家安全和有一定基础与优势的重点领域寻求原始性创新，利用后发优势实现技术和社会生产力的跨越式发展。

2、调整科技创新的工作方针，有所为、有所不为，集中力量办大事。早在1990年，江泽民总书记就明确提出了“有所为、有所不为”的科技工作指导方针。但是，由于认识不到位，在机制上也缺乏有效的约束，这一方针贯彻力度仍显不足。作为一个发展中国家，我们的科技资源本来比较稀缺，所以应当克服研究工作的分散现象，把有限的资源用好。因此，我们要以产品、新产业为中心，把国家、地方、企业各方面的力量集成起来，实施一批重大专项，办成几件大事。同时，我们也要处理好集中与分散的关系。特别是在创新的起步阶段，针对不同的创新思路和技术路线，调动各方面创新的积极性，用相对集中的资金来发现和凝练重大科技问题，在此基础上形成国家支持的重点。

3、调整科技创新的模式，从注重单项创新转变到更加强调各种技术的集成，强调在集成基础上形成有竞争力的产品和产业。核心竞争力的形成不仅是一个创新过程，更是一个组织与集成的过程。以形成具有竞争力的产品和产业为核心，使各种单项和分散的相关技术成果得到集成，其创新性以及由此确立企业竞争优势和国家科技创新能力的意义远远超过单项技术的突破。为此，我们将通过强化国家战略部署和政府宏观调控能力，打破传统计划体制下形成的各种条条框框，实现科技资源的优化重组与合理配置。国家重点科技计划都将明确强调学科间融合和部门间协作的必要性，强调从以发展单项技术为主转向发展单项技术和多项技术的集成创新，注重以产品和产业为中心实现各种技术集成。

4、调整科技创新的政策对象，从注重科研院所转为调动和组织全社会科技力量。随着科教兴国战略逐渐深入人心，全社会关注和重视科技的程度也不断增强，地方科技工作在国家科技工作体系中担负着越来越重要的使命。这就要求我们必须从宏观上加强对地方科技工作的指导，促进地方科技资源的优化配置。由于高校具有能激发创新思维的独特人文环境，大跨度的学科间交叉、渗透以及数量巨大的创新人才，因此它在原始性创新方面往往具有独特的优势，是公共科学知识生产的主体之一。因此，应加强科技与教育的紧密结合，逐步打破条块分割的传统工作格局，努力形成部门、地方、高校和企业互融互动的新型科技管理体系。

（二）实施三大战略，促进我国科技进步与创新

1、继续实施人才战略，积极参与国际人才争夺战。我国在科技知识创新及转化方面与发达国家存在着较大差距，这种差距归根到底是人才数量与质量的差距。当前，我们要改革科技评价制度，国家科技计划和项目都将把发现、培养和稳定优秀人才作为重要考核指标；改革科技管理体制，建立开放、流动、竞争的机制，提高科研经费中人员费用的比例，克服科研管理中“见物不见人”的弊端；根据重大专项实施的需要，有针对性地加大对海外顶尖人才，包括高水平人才团队的引进力度，并为他们提供一切可能的保障条件，努力推动形成海外优秀人才回国创新创业的潮流；鼓励高新技术企业用人制度、薪酬制度改革；要坚持“以人为本”，重视人力资源的开发，探索包括运用股权、期权在内的多种形式的激励机制，充分体现科技人员和经营管理人员的创新价值，形成有利于人才辈出、人尽其才的机制。要精心营造令人才心情舒畅、使他们安心创业的软环境。

2、实施专利战略，强调具有自主知识产权的创新成果。随着WTO《与贸易有关的知识产权协议》(TRIPS)的实施，我国在知识产权保护方面将面临严峻挑战。当前，发达国家在世界范围内进一步将其技术独占优势转化为市场垄断优势。从总体上看，我们不仅要提高保护知识产权的意识，更重要的是提高知识产权的创造、保护和运用能力。为此，我们要鼓励科技人员和企业、高等院校注册专利特别是发明专利的积极性，要把发明专利的利益交给研究

单位，给科技人员以相应的奖励。对于国家科技计划项目，应要求在立项前及项目执行过程中都要进行国内外知识产权状况分析，提出绕过专利壁垒的途径，重大科技计划项目应以发明专利的获得作为立项目标和验收指标。

3、实施技术标准战略，建立健全我国技术标准体系。加入WTO后，技术壁垒将成为我国贸易出口的重要障碍。在出口方面，由于我国的许多技术标准达不到发达国家的技术标准，从而受到越来越多的限制，成为扩大出口的障碍；在进口方面，由于我国的技术标准不够完善和统一，技术手段落后，很难起到合理、有效保护民族产业的作用。比如像稻米的贸易，有些发达国家制定了114项标准，其中任何一项不符合标准就会被拒之门外。据测算，技术壁垒对我国出口直接与潜在的影响每年超过450亿美元，占年出口总额的25%以上。为此，我们要高度重视世界范围内技术壁垒变化与发展趋势，对主要发达国家与主要发展中国家的现行政策及潜在动向进行跟踪研究。要通过改革建立国家的标准研究机构，组织、规划和协调全社会包括企业、高校、研究机构的力量共同从事标准研究。另外，科技部已在12个重大专项中设立了一个重大标准专项，一是要集中解决高技术领域标准的制定问题，二是要在我国有优势的中药、中文信息处理等领域，抢救性地做好有关技术标准和技术认证问题。

（三）实施重大科技专项，加大政府支持力度，迅速抢占高科技产业的制高点

当前，为了迅速抢占一批21世纪科技及高科技产业的制高点，我国政府已经决定组织实施一批重大科技专项，包括超大规模集成电路和软件、信息安全和电子政务、电子金融、电动汽车、功能基因组和生物芯片、奶业发展、创新药物和中药现代化等，力争在5年内取得实质性成果。我们相信，这些重大专项的成功实施，能够对调整我国产业结构、提高市场竞争能力和增加农民收入等产生深远的影响。我们要抓紧时间，集中人力、财力，加强重大关键技术的研究开发和产业化，尽快提高我国重点领域的国际竞争力，提高在市场经济条件下政府组织重大战略技术集成创新的能力。

第二篇：我国农业科技创新的对策研究

我国农业科技创新的对策研究

改革开放以来，我国的农业科技在很多方面都有了重大突破，整体科技已达到较高的水平，取得了举世瞩目的成就。但是，我国的农业科技和发达国家相比，尚有很大的差距。要使我国的农业超常发展，我们必须搞好农业的科技创新。

农业科技创新主要包括农业科学研究、发明、创造和科技成果的推广应用及获取效益的过程。农业科技创新的实质是以现代科学为基础，用新理论、新方法代替过时的理论和方法，充分发挥各方面的优势，最大限度地提高农业劳动生产率。目前，我国农业科技创新还不能适应知识经济发展和迎接世界新技术革命挑战的需要，存在很多亟待解决的问题。

一、我国农业科技创新面临的主要问题

(一)农业科研综合实力薄弱，整合能力差。

长期以来，我国在农业科技中国家级课题攻关项目较少，获得的大奖也比较少；常规技术研究得多，对高新技术研究较少；技术引进多，吸收消化形成自主知识产权的技术成果少。整合能力差；表现为立题研究分散、低水平重复较多，缺乏一支结构合理、高效精干的科研队伍，团队精神不强。在农业科技创新方面，我们与世界先进水平相比尚有比较大的差距，这些差距主要有以下几个方面：一是农业科技进步对农业增长的贡献份额与发达国家占有70％~80％的水平相比差距还较大；二是科技成果转化率不高，只有30％~40％，推广度仅有25％，与世界先进国家相比差距很大；三是技术应用水平低，化肥当季利用率低，仅占35％，与世界平均水平60％、技术先进国家的70％相比相差甚远。

(二)农业科技创新的资金不足。

资金不足是所有技术创新不力的普遍原因，而在农业技术创新中尤为突出。首先是农业科研资金不足，我国农业科研经费的投人虽然有较大提高，但相对于所需经费来说，仍有很大缺口。与发达国家相比，农业研究投资占农业总产值的比值为发达国家的1／10。其次是农业科技成果推广经费缺乏，经费来源渠道单一，来源不稳，使推广工作受到影响。

据统计，自20世纪80年代中期以来财政对农业科研投入严重不足，自1985年以来，各级财政对农业科技活动的投入总体规模增长不大，部分年份投资规模出现下降现象，按可比价计算，增长速度为负数。1985~1996年，扣除物价上涨因素后，各级政府财政对农业科研投入的平均增长率为-0．8%，由于各级财政对农业技术创新活动的投入没有相应增长，出现了农业科研单位的 事业费严重不足。1998年，高等学校农学领域研究与发展人员人均经费只有0．39万元。

一些地方政府对农业技术推广的财政支出不但水平低，而且呈现下降趋势。据统计：从1986年至1994年，我国农业技术推广人员的人均技术总经费从2780元下降到2534元，年均递减0．9％，人均年推广活动经费由1167元下降到894元，年均递减0．6％。农业技术推广体系中人均技术总经费和人均推广经费不断下降。

(三)农业科技创新体制和机制不完善。

我国的农业科技创新体制和机制目前仍未建立健全起来，集中表现在农业发展急需且有效的农业技术创新源不够充分，农业科技成果转化率低。在现有的科技体制下，中央、省、市的科研力量交叉重复多，部门所有制使得各农业科研机构研究效率低、浪费大。这是体制陈旧、管理僵化造成的。在农业系统内，农业科研、推广之间不协调，造成农业技术创新过程不畅。农业科研单位取得了大量的科研成果，但许多成果却没有转化为现实生产力。据资料：我国获奖农业科技成果的平均转化率仅为53．5％，全国农业科技成果的平均转化率只有30％~40％。抛开农民急需的技术难题无人问津，仅就农业科技成果转化率低来说，主要是农业新技术的供给与需求脱节，农业技术创新资源分配不当，对农业科研项目的确定和农业技术扩散，政府集中决策和行政推动的做法仍未根本改变，农业科研院所和农业高等院校大部分课题结题后，其成果束之高阁或采用率不高，这些问题的存在归根到底是没有建立与现代市场经济相适应的农业技术创新体制。

(四)激励机制不健全，农业科技创新动力不足。

要加速建立农业科技创新体系，必须充分地调动科技人员研究开发技术创新源和农民采用新技术的积极性。个人收益无论是绝对水平还是相对水平，都会对人们所付出的技术创新努力的程度产生影响。目前，我们现有的机制还没有把技术创新和技术创新者的利益结合起来，技术创新与科研人员、农技推广人员的利益关系联系得不紧。在收入政策方面脑体倒挂现象仍然比较严重，而且这个问题在农业技术创新领域更加突出。农业技术创新主体收益偏低，已严重地影响了我国农业技术创新的速度。为了建立农业技术创新体系，必须综合运用产权激励、政府激励、市场激励等各种激励手段。

(五)农业科技创新人力资源规模不断缩减，质量不高。

我国农业研究开发机构中农业科技人力资源规模，自20世纪90年代以来逐年减少，从1990年到1997年，职工总数从126241人减少到112279人，净减少13962人，年均递减约1．66％，其中课题活动人员从42674人减少到35004人，净减少7670人，年均递减约2．79％。减少的主要是农业科技人员，从年际间减少情况看，从事农业科技活动人员波动特别大。农业研究开发机构中科技人力资源规模不断缩减，而其他科研体系中科技人力资源尚未进入稳定时期。

国际上一般所能承认的从事研究工作的最低资格是学士学位，比较通行的标准是只有硕士学位获得者才能有资格从事研究工作。我国农业科研队伍中合格的科技人员所占比重不到30％，如果按照国际上比较通行的标准，则合格的不到3％。

(六)农业科技创新资源配置结构不合理。

从地方财政用于农林水等部门的科技三项费用支出的情况看，主要农业大省普遍存在着支持力度不够、间波动大的问题，严重地制约着通过技术创新把农业大省发展成为农业强省的进程。从全国农业科技人力资源分布结构上来看，各地区的农业科技人力资源分布和财政资源在地区间配置一样，不合理现象仍十分突出，集中表现在部分省份农业科技人力资源的占有地位与其农业资源禀赋状况和农业对全国的贡献不相对称，农业科技人力资源质量相差悬殊，存在着严重的失衡现象，中西部地区农业科技人力资源不但偏少，质量更低。

(七)农业科技创新手段落后。

由于国家财政投入不足，目前我国多数农业科研单位设备不够精良，大多数还停留在20世纪五六十年代的水平。设备陈旧、图书资料少、现代信息手段缺乏，大面积综合试验基地少。由于农业科技创新手段落后，大部分科研院所仅具有应用常规技术选育新品种的能力，缺乏进行微观层次操作育成突破性新品种的技术设备和人才3仅具有一般田间栽培试验的手工作业设施，而缺乏可调控光、温、水、肥、气的现代大型野外实验设施，难以对生物的生长发育过程作模拟研究，难以开展农业工厂化生产的实验。这种状况无法高效加速我国农业技术创新。

二、加速我国农业科技创新的对策

为了切实搞好农业科技创新，以适应世界农业发展的新形势，迎接科技挑战，以新的技术支撑实现21世纪农业新的跨越和国民经济持续稳定发展，我们必须采取一系列有利于加强科技创新的对策。

(一)观念创新。

观念创新是农业科技创新的前提。农业生产是人类赖以生存的基本手段，经历了几千年的过程，传统思维根深蒂固，要想从传统思维中解放出来，是很困难的。市场经济的发展，要求改变用传统农业的思想指挥社会主义现代大农业的思维方法，跟上飞速发展的科技新形势，使科技成果用得上、推得广、转化快。当前，我国农业正处在由传统农业向现代化可持续发展农业的转型时期，迫切需要我们进一步提高科技创新在农业发展中作用的认识，迫切需要我们改变长期以来农业靠天吃饭、自给自足的旧观念，从而将技术创新意识充分地融入到农业发展的过程中。我们要以高度的政治责任感和历史使命感下大力气抓好科技创新工作，保证“科教兴国”战略的顺利实施。要通过开展科普宣传、科技下乡等活动大力宣传科学技术的重要作用，增强人们的科技意识、市场意识、竞争意识、质量意识、创新意识等等，努力营造一个学科学、用科学的良好氛围；要通过政策发动、舆论鼓动、利益驱动、样板引动、典型带动，调动科技人员和农村乡土人才的创新积极性，发挥其聪明才智，进而把农业技术创新工作推向新高潮。

(二)机制创新。

建立健全农业科技创新体制，最关键的是要克服传统的农业科技与农业生产经营相互脱节的弊端，使农业科技活动与农业生产经营活动融为一体，要求科技人员与农民要建立一种新型的互有需求、双方互利的关系。要坚持有利于农民增收、有利于科研单位和科技人员增收、有利于财政增收的原则，促进科技与经济的紧密结合。要改变农业科研课题申报验收制度，大胆引入市场机制，实行科技人员竞争上岗，通过物质利益手段激励农业技术创新。建立农业科研、开发、推广一体化新机制，加速科技成果转化与推广。改变对科技人员的考核制度，促进科技人员与农民的有效联系。推进农业产业化，发展龙头企业，在龙头企业建立自身的农业技术创新体系，形成新能力，加速农业技术创新。

(三)投入创新。

科技投入是推进农业科技创新的基本保证。按农业科技投入占农业总产值的比重，20世纪80年代中期，世界各国平均为1％，发达国家为2％以上。用于技术推广的投入也是呈上升趋势，其中发达国家已由50年代的0．38％上升到80年代的0．62％；发展中国家由0．3％上升到0．4％。而我国用于科研的经费投入尚不到0．55％，推广经费更低，仅为0．2％。资金投人不足已成为制约农业科研开发与推广的瓶颈，必须改变这种投入过低的局面，要多渠道、多层次增加科技投人。中央和地方政府每年财政用于科技投入的增长速度要高于财政收入的年增长速度。国家财政作为公共农业技术创新体系投资的主体，应逐年增加资金投入，尽快达到发展中国家的水平，占到农业净产值的1％以上，基本满足农业技术创新对财力

资源的实际需求。要积极引导各类农业及涉农企业增加科技投入，积极吸收海内外资金支持科技事业。还要建立科技风险投资机制，加强对科技经费的管理，提高有限资金的使用效果，从各方面保证农业科研开发与推广的经费需求。

(四)人才创新。

农业科技创新的关键是人才创新。根据当前国际国内科技发展的新形势，我国必须培养有足够数量的高素质人才，特别需要一批懂科技、会管理、善经营的复合型人才。从现代农业技术创新过程发明分布规律看，科技人力资源规模大，有助于创新源的生成。因此，加速培养富有创新精神和创新能力的人才，是“十五”计划和今后一个时期一项十分紧迫的任务。培养创新人才，主要是要建立和完善有利于创新型人才脱颖而出的机制。各级领导和科研管理部门要努力为广大科技人员营造平等竞争的良好氛围，建立人才库和人才市场，放开搞活，广开纳贤之路，善于发掘和大胆使用敢于和善于创新的年轻人才。同时，还要不断提高农业技术创新人力资源的质量。除此以外，要加强对农民群众的科学技术知识的普及，提高农业科技的应用率。

(五)体系创新。

首先是构建新型的农业科研体系。要高度重视农业科技队伍的建设，要按照“稳住一头、放开一片”的方针，建立起适应社会主义市场经济和农业科技自身发展规律要求的、与农业和农村经济社会发展需求相适应的、结构优化、精干高效、纵深配置的农业科研队伍。在研究方式和方法上，应顺应科技发展潮流，创新研究方法与思维方式，从不同生态系统出发研究问题。应选择我国农业生产急需的、适合我国生产要素发展水平及市场需求变化的技术项目作为农业科研的突破方向。如选育动植物超级品种，高效利用农业资源，防治农业生物灾害，现代生物技术，现代集约化种植养殖业，优质安全农产品技术，信息技术，现代农业设施等，就可作为近期农业科研选题。其次，是要构建农业科技推广体系。要大力开拓和发展农业技术市场，搞好技术、人才、信息、资金等生产要素的有效配置，加快科技成果转化，创立各具特色的农技推广模式。

(六)政策创新。

要搞好农业科技创新，离不开政策的引导与扶持，所以，必须加速实现农业技术政策创新，这些政策主要包括农业技术路线政策创新，农业科研投入政策创新，农业科技推广政策创新，农业物化技术要素的价格政策创新，可持续农业发展政策创新，农业科研政策创新等等。

(七)管理创新。

农业科研单位要积极从市场、农业产业化以及发展高新技术中寻找课题。彻底改变课题分散、低水平重复、投入强度低、脱离实际的倾向。政府对农业科研的管理，要由直接管理转变为间接管理，要充分发挥农业科研单位的作用，赋予他们一定的权力。要根据实际情况，建立首席科学家(专家)制度。对跨地区、跨部门的重大课题实行招标、竞标制。评审要中介化。以投资为纽带、组织课题大协作和课题目标管理考核责任制。

第三篇：促进我国高新技术产业化的对策研究

促进我国高新技术产业化的对策研究

（中经评论.北京）

1、国家应以产业政策为导向，加强宏观管理，统筹兼顾，全面协调，强化高新技术产业化的调控力度。

充分发挥政府行政部门和行业主管部门的职能作用，搞好高新技术产业化的发展规划和阶段性的实施计划，制订政策，在组织保证、技术措施、人财物等方面对高新技术产业化工作实行政策倾斜，从深度和广度切实引导、鼓励、扶持企业大力发展高新技术产业。

2、建立和完善企业的技术创新机制，促进经济增长方式的根本转变。

技术创新是实现经济增长方式根本转变、获得高质量经济增长的唯一途径。二次大战后日本经过二、三十年的发展，从“技术借用国转变为技术输出国”，并先后成为技术中心和经济中心，占世界人口2．1%的日本，却生产出占世界15％的产品，80年代末，日本的人均产值为2．5万美元，超过了美国（2．1万美元）。美国经济学家肯德里克教授提出美国在1927一1978年间生产增长的40％归因于技术创新。

应当看到，我国企业的技术创新尚处于比较落后的发展阶段，无论从技术引进吸收能力，自主开发能力和组织管理配套发展等等，远不能适应现代高科技事业的发展，目前在大中型企业有两种创新模式，一种谓“技术中心”；一种谓“工程技术研究中心”。这两种模式都是以企业的技术创新为主要内容，促进企业走科技内涵发展的道路。技术创新主体在企业，企业在创新的过程中，单纯依赖引进洋人的设备是不行的。在引进的同时关键要强化吸收，还必须走自主开发，自主创新的道路。要鼓励中小企业、乡镇企业、民营企业走技术创新发展的道路，要创新就必须有基地和场所，要有企业的科研开发机构或厂办研究所。技术创新其内涵十分丰富，它不仅泛指产品的创新、工艺的创新、技术的发明创造，实际上在企业的生产管理、内部管理、经营、决策等许多方面也都存在着创新的内涵。企业只有通过技术创新机制的正常运行，才能提高产品的高科技含量，提高企业管理水平，提高人员素质，提高企业在市场经济和国际市场的综合适应能力和竞争力。

3、建立产学研相结合“科研一开发一生产一科研开发一生产”的循环科研生产体制，促进科研与生产的协调发展。

鼓励高等院校、科研院所面向经济建设的主战场，面向企业和国家高新技术产业的主攻方向，进行有针对性的基础科学研究和应用科学、适用技术的研究，克服脱离实际的为科研而科研、毫无推广应用价值的科研行为。鼓励高校科研院所与企业开展对接活动，建立科研生产联合体，实行产学研相结合，推行股份责任制。

多年来，我国一直存在着科枝与经济两张皮，科研与生产相脱离的现实问题，现在是到了该解决问题的时候了，如果这个问题解决了，长期困扰我国科技战线、科技成果转化率低的问题就迎刃而解了。我们期盼着这一天早日来临，可以这样设想，如果高校，科研院所有60%以上的科研成果与企业搞好对接，实行技术转移和联合，我国科技成果转化率可达50%以上，不仅企业和高校院所双方获益匪浅，同时也为国家创造了大量物质财富。

4、以高新技术区为基地，以创业服务中心的高新技术孵化为新的增长点和辐射源，以火炬计划的实施为重点，充分发挥基地园区的辐射功能。

加强对周边地区的技术幅射和产业化辐射，以形成区域性的高新技术产业化和产业带。从我国目前情况看，高新技术区基地的这种幅射功能和作用是远远不够的。

我国目前高新技术创业服务中心（美国称“企业孵化器”）近100家，对其中80家的统计表明，已孵化高新技术企业2670家，毕业企业825家，而世界上共有孵化器近5000家，仅北美就有孵化器750家，并以每周兴建一家的速度增长，欧洲企业孵化器总数达2334家。由此可见，我国高新技术区孵化器的总量仅为世界的1／50，且孵化和幅射功能远不能和国

外相比。

为此，必须在开发区的周边地区，强化创业服务中心的孵化功能和幅射强度，同时在接受幅射的基础条件下，鼓励发展经济规模，发展大企业（集团）、大产业，提倡企业之间、地区之间优势互补，综合配套、高效集成，充分发挥资源优势、产业优势、技术优势和特色优势，形成综合性的组装配套，促进集成化的发展格局。

5、高新技术企业必须引入市场竞争机制，注入新的活力，努力提高企业的整体素质。目前我国高新技术企业运转情况不容乐观，由于受国际、国内市场经济等多种因素的影响，部分企业效益滑坡，资不抵债，企业运转步履艰难。部分乡镇企业和集体企业大多条件欠佳，企业效益虽然不错，有一好遮百丑之嫌。高新技术企业的指标难以认真考核和推敲。由于高新技术企业面广量大，是我国高新技术产业化的社会基础。做好这项工作对提高我国高新技术的整体素质，意义重大。因此，国家应采取相应措施，一要严格控制高新技术企业的标准条件，防止鱼龙混杂；二要对不符合条件的高新技术企业认真清理；三对有发展前景的企业要重点扶持；四要积极开展高新技术产品的认定工作，培植新的增长点。

国家除重点抓好计划项目发展模式和高新技术区的基地模式，还必须把高新技术区外高新技术企业放在重要位置，在政策扶持、宏观引导、统筹协调等方面应当一视同仁，有利于促进地方经济的快速发展。各地可根据自身的条件，制定符合本地实际情况的优惠政策。鼓励、扶持、促进区域性的高新技术企业和高新技术产业的发展，以利结构调整，形成区域性经济发展的新格局。

6、建立所的科技投入机制，是实现高新技术产业化一项重要保证措施。

我国现行的科技投入机制，存在许多敝端，一是投入资金短缺，科研开发经费比例失调，二是短期行为导致企业管理者不愿花大的投入，投入的渠道主要依赖上级拨款和科技优惠政策，三是投入机制运转不良，许多地方和部门科技发展基金出现呆帐，资金滞留，基金无法运转。改变这种状况，建立新的科技投入机制势在必行，这种新的技术投入机制，主要是企业自身科技投入机制的建立和发展。目前，据有关资料调查表明我国企业的科技投入只占企业销售收入的1％左右，高新技术企业也只有2一3％，世界上发展中国家投入为3％，经济发达的国家投人为8一10%，说明我国企业的科技投入远远低于经济发达国家的水平。我国的高新技术企业必须建立科技发展基金，科技投入主渠道也应是企业本身，政府有权对企业的科技发展基金实施监督管理，关键要立法，使企业的科技投入机制依法实行管理。根据我国实际情况，大中型企业的科技投入比例以2一3％为宜，小企业乡镇企业以1．5％为宜，高新技术企业必须达到4%以上。

7、建立新的国际贸易发展体系和发展机制，促进中国高新技术产业化的快速发展。当今世界各国都在瞄准中国的市场，国外的大型工业装备和工业产品及其它的日用生活品大量进入中国市场，是很自然的，这既是现代世界经济发展的必然，也是中国自身的需要，但是我们不能一味的依赖进口，我们也必须在发展民族工业的同时也必须发展自己的高新技术，我们也必须瞄准国际市场，加大力度把中国的高科技产品推向世界，占领国际市场。为此，我们应当建立新的国际贸易发展体系，形成科技一经济一外贸三位一体的国际贸易发展机制，以减免关税等多种优惠政策，鼓励高新技术企业大量出口创汇，参与国际市场的竞争及产品和技术的合理流通。

8、建立高新技术人才的培育和发展机制，是实现高新技术产业化的关键。

人才队伍的建立我国已有多年，特别是近几年来发展很快，企业的科技人员比例逐年上升，明显地提高了企业的技术水平和管理水平。但发展高新技术，对科技人员的层次要求高，包括基础理论、技术水平、业务能力等，一般层次较低的科技人员难于胜任，因此，企业必须建立高新技术人才的培育和发展机制，才能与之相适应。

培育发展高新技术人才的渠道有三种，一是招聘和引进，二是企业自身培育，三是国家

计划分配。无论哪一种渠道，企业在选用人才方面应当谨慎从事，选用人才也是一门学问，要讲究科学和合理，不拘一格，任人唯贤，要充分发挥科技人才的聪明才智，让科技人员有用武之地。

要建立高新技术人才的发展机制。主要应建立人才的竞争机制和人才的激励机制。这两种机制实际上是相辅相存的关系，企业只要赏罚分明，公平合理，科技人员一般都容易接受，持欢迎的态度，这对调动科技人员的积极性，特别是层次高、业务能力强的科技人员是十分有利的。我们希望有远见卓识的企业家，既要勇于当伯乐，也要善于当伯乐。建议对重大高新技术产业化的项目实行招标、公平竞争，并通过招标、竞争上岗。企业一般应从项目实施后产生的贡献份额中按5一10%的比例提留，用于设立奖励基金，对有突出贡献的科技人员可按奖励基金的30一50%予以重奖，其他科技人员视不同情况予以奖励。科技人员的非职务发明和技术专利等知识产权，可实行参股的形式，按国家的有关规定执行。

第四篇：促进我国义务教育均衡发展的对策和研究

促进我国义务教育均衡发展的对策和研究

有句老话叫：“再穷不能穷教育。”教育对于一个人的发展有至关重要的作用。我国实行的义务教育制度就是为了保障适龄儿童和青少年都能接受一定年限（9年）的教育。这一制度的推行无疑是一项壮举。可事实呢？现今，我国义务教育发展无疑是不均衡的。主要表现在以下三个层面：区域之间发展不均衡、同一区域内城乡之间发展不均衡以及校际间发展的不均衡。

为什么会出现以上的问题呢？我认为最根本的原因是区域经济发展的差异。因此衍生出了一下三个问题：

1、国家对于义务教育的投入力度不足。2000年至2010年教育发展十年规划确定了“实现教育经费占GDP总量的4%”的目标,但至今这个目标没有实现。在这样的前提下，我国的教育经费一般多用于发展高等教育，对于义务教育的投资自然就是少之又少。现状是义务教育的经费主要是由地方政府承担。因此那些经济发展落后的地区对于义务教育的经费投入明显不足。巧妇难为无米之炊，没有教育经费的投入就没有办法创造好的教育环境、提供好的教育资源。

2、家长对于义务教育的重视程度不同。在一些经济特别落后的地区，特别是边远牧区，会出现老师哀求学生家长让学生来上课的现象。一般人会觉得很不可思议，但是在他们的观念里，孩子如果去上学了就不能去放牧，就相当于少了一个劳动力。父母对于子女的教育观念在很大程度上影响了子女的教育。一般来说，文化程度越高的父母对于子女教育的重视程度更高。

3、师资差别大。农村教师的知识储备、教学水平等明显落后于城市教师。部分农村教师没有进修的机会，而且没有教学压力，教学能力逐渐下降。虽然现在城市的教师岗位基本处于饱和状态，但依然十分缺乏优秀的师资。部分优秀的农村教师会被调到城市工作，而优秀的应届师范生更是早早地被好学校给挑走了。这无疑会扩大城乡间师资的差距。这种现象同样出现在区域间和校际间。

针对以上三个问题，我提出了一下三个对策:

1、国家应该加大对于贫困地区义务教育的资金支持。科教兴国战略的提出不应该是一句空话。当一幢幢富丽堂皇的市政大厅如雨后春笋般被建立起来，却有一些孩子为了生计不得不辍学。温饱是人生存的根本。因此对于贫困地区的孩子，给予他们的不应只是接受教育的机会，更要保障他们的生活。

2、积极做好家长的思想教育工作，大力宣传义务教育。人的观念一旦形成就不太容易改变。因此，作为教育工作者的老师更要放入两百分的心力，从家长的角度出发，让学生家长明白教育对于一个人发展的重大意义。要多过与家长联系，从根本上改变家长的观念。

3、国家应颁布相应的政策来推进城乡间、校际间的师资交流以及农村教师的再学习，应给予农村教师更多的福利，鼓励更多优秀的应届师范生给农村教育注入新生力量。

试想一下，我国作为一个社会主义国家，连这么重要的基础教育都没有办法做到公平的话，又谈何实现社会主义和谐社会呢？因此促进我国义务教育均衡发展实在是一件迫在眉睫的事。希望国家以及社会各方都能够重视起这件事。

第五篇：我国绩效考核困境与对策研究（模版）

姜晓萍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

姜晓萍，马凯利

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：

一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二十三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关在考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员考核工作。”再如，第二十四条对考核程序做了规定，“考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”

二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重，从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以保障效率、效能、公平的有机统一。

三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政之影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”[1]同时，现代政治文明也日益将公众参与公共政治生活提到了新的高度，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念，引导公务员由对领导负责转向对社会负责，对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。

四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面：

1.激励功能失效

一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。[2]而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”，即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，因此，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感，对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言，想把优秀人员吸引进来是很困难的。”[3]因此，无论在私营部门还是公共部门，激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。

我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效，也就是说，公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为：

其一，平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物，是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“有福同享，有难同当”等现象仍然比较严重，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局面。

其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中，由于各种因素的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。

其三，人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核主体与被考核者之间的信息不对称

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

3.考核指标的粗糙化

公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。

长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义，否则，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化，即缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，如果不能对各个维度进行充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。

4.考核手段的单

一、陈旧

随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”[4]。

二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

1.体制性障碍

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础。在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。

在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行，而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，有竞争才有活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，挣表现，忽视工作绩效”的现象，使组织的竞争机制瘫痪。

根据管理学原理，将表达政治意志的政务类公务员与执行政治意志的事务类公务员统一管理固然有诸多优点，如政治意图可以在社会事务管理中得到忠实贯彻，政令统一等。但不可否认，这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2.公务员绩效的价值多元化

造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些顾客却是消极的;或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。

公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。

另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。因为，政府机关是具有社会公共服务性的组织，其个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而且不显著，测算甚为困难，考核工具与考核标准都很难确定。有时考核主体由于所处的环境以及看问题的角度不同，对同一个官员的绩效往往有不同，甚至相反的评价，比如公众和官方就很容易产生判断上的冲突，这些都会给考核带来很大难度。

3.政治文化环境的影响

“在每一个活动着的政治体系里，都存在着一种有秩序的主观性的政治领域，它使政体有了内容，机构有了规矩，个人行为有了社会联系。”[5]政治文化对于推行现代绩效管理以及进行公务员绩效考核成效也是有极大的影响的。较之西方国家的法治社会、市民社会、民主理念，由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，传统的专制思想、集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。以至我国的政治文化环境有着明显的人治管理、人情社会、感性等特征，主要表现在：一是官本位风气;二是官利一体化。这也是不利于现代公务员绩效考核顺利进行的重要主观因素。

我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家，相对于西方发达国家来说，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的阻力。当前政府中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向就是“人治”观念盛行的表现。在“人治”浓厚的环境下，对公务员的绩效考核的影响是很大的，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念难以深入人心。这样一来，我国的公务员绩效考核工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。

4.公务员绩效的产品特性

根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，这也是所有纯公共物品所具有的共性。而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达的，因此，基于公共产品的这种固有特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确地评估变得困难重重。企业员工的工作由于具有可见性和可比性，能较容易地比较优劣;而政府公务员的工作则很少具有与其他公务员相比较的特点，从而给公务员的绩效考核带来了一定困难。

公务员绩效评估的另一个难点还在于其在组织绩效中的产品形态难以把握，公务员的绩效不像企业员工生产有形产品那样具有可见性和终端性，它们往往不具有独立价值和可见性。一个公共项目通常是以政府部门名义完成的集体行为，个人工作只是部门工作的一个无形的组成部分，通常离开整体无法准确测量具体个人在组织绩效中所发挥的作用与贡献率。例如，很难准确衡量某个公务员在一次扫黄打非行动或一次基层调查研究中所完成的工作绩效是多少，或者有他无他会是怎样的结果。

三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨

1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考评机制

“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。比如，公众对政府哪方面的工作较为满意，哪些不满意，都可以在政府相应部门和公务员个人的工作绩效上得到体现，这一点尤其适合于政务类公务员。这可以使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

3.构建良好的法律和制度环境

评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。

在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。党管干部原则应体现为党确定人事管理的大政方针，党管高级干部，党管政务类公务员，党通过特定机构间接管理业务类公务员等方面。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。也就是说，通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督;业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。

当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如，通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利，防止像嘉禾事件中那种地方政府一把手随意解雇数百公务员的一手遮天、为所欲为的霸权行为。

4.建立标准化的考核指标体系

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。

西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目;日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

5.采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“-”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。[6]还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等