论推行公开选拔领导干部制度的制约因素及其对策选择（合集五篇）

第一篇：论推行公开选拔领导干部制度的制约因素及其对策选择

论推行公开选拔领导干部制度的制约因素及其对策选择

一

应该看到，公开选拔领导干部制度的推行在干部选拔任用制度改革步伐不断加快的新形势下出现了前所未有的崭新局面。开展公开选拔领导干部工作的地域范围不断扩大，公开选拔领导干部的数量不断增多，公开选拔领导干部制度建设不断加强并正在逐步成长为我国干部选拔任用的一项重要制度。但是，我们也应清醒地看到，公开选拔领导干部制度的推行和实施，还受到外部多方面因素的制约。综合分析这些制约因素。笔者认为，主要有观念心理因素、利益因素、制度配套因素。

(一)观念，心理因素

由于我国封建社会的历史较长，由于我国长期实行计划经济，由于我国长期实行干部选拔任用的委任制，因而，存在着许多与公开选拔领导干部制度相违背的陈旧观念。

第一，论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。它的产生主要有两个根源：一方面是我国传统历史文化的惯性；另一方面是建国以来干部选拔任用客观实际的影响。这种传统历史文化和干部选拔任用客观实际反映在人们的头脑中就形成了论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。这种观念既反映在干部选拔任用的主管部门干部的观念中，也反映在相当多的干部群众的观念中。由于存在这种观念，因而，也就认为按照资历、年龄而非能力选拔任用干部具有一定的合理性。由于公开选拔领导干部制度是在任职条件允许的范围内，以能力标准为主要指标，按照德才兼备的原则选拔任用领导干部，推行该项制度就打破了干部选拔任用的旧有格局，使原有的论资排辈、平衡照顾的观念失去了存在的合理性，这就必然直接与这种陈旧的观念相矛盾。因而，要建立和推行这种制度，就必须首先冲破这种陈旧观念的束缚。

第二，怕丢面子、怯于竞争的保守观念。这种观念主要反映在具有资格条件参与公开选拔竞争的干部中。归类分析主要有以下几种心理状态：一是把参与竞争与伸手要官混同起来的心理。有的担心本单位领导知道后对自己产生不正确的看法，认为不安心工作，想跳槽等。二是担心参与竞争不能获胜而产生不良影响的心理。有的干部担心若报名后考不上，觉得没面子，影响今后的提拔。由于受传统心理以及个人知识水平和能力素质方面的影响，不少人担心选拔考试未过关而产生挫折感与失落感。这些观念对于公开选拔领导干部制度也是严重制约。

第三，程序繁琐、成本过大的错误观念。这种观念的错误之处在于，一是把公开选拔领导干部制度与荐举委任制进行简单类比；二是没有从选拔人才的角度计算成本；三是没有用科学发展的观点看待公开选拔领导干部制度。这种观念对公开选拔领导干部制度的建立和推行具有制约作用。

第四，怀疑观望、等待时机的消极心理。对于公开选拔领导干部制度的这种心理状态具有两种不同的形式：一是干部选拔任用主管部门的人们的怀疑心理。主要是对公开选拔领导干部制度特别是通过考试的方式是否能够选拔出领导人才持怀疑态度。其原因是把公开选拔领导干部制度简单地与科举制或国民教育考试相比较，甚至把公开选拔领导干部制度等同于科举制或其它考试制度，没有从根本上研究清楚公开选拔领导干部制度是一种借用考试识别

甄选人才的而又比考试选人具有更丰富的功能和特点的制度。二是参与竞争者的怀疑心理。由于受长期形成的“由少数人选人，在少数人中选人”负面效应的影响，对公开选拔领导干部也产生了不信任情绪，认为“已经内定人选，公选是搞形式，走过场”，自己的参与也是“为他人做嫁衣裳”。这两种不同的怀疑观望、等待时机的心理都对公开选拔领导干部制度推行和建立起着制约作用。

(二)利益因素

公开选拔领导干部制度，无疑符合国家的全局和长远的政治利益，但是，从局部的部门和不同的群体的政治利益来看，它使一些部门在失去或部分失去干部选拔的权利的同时也使一部分人失去了靠传统干部选拔任用制度取得政治权利的机会和可能。这些都成为公开选拔领导干部制度的重要制约因素。主要有以下两个方面：

第一，从参与竞争者来看，通过委任制的选拔任用途径能够成为领导干部的人选和在公开选拔领导干部制度中缺乏竞争能力的人是推行公开选拔领导干部制度的制约因素。在传统干部选拔任用制度下一部分干部已经成为即将进入领导层的后备人选，公开选拔领导干部制度的推行改变了委任制的基本格局，使得这部分干部也须通过公开选拔的方式来产生。这就使其晋升具有或然性，使他们的利益受到直接调整。还有部分干部囿于自身因素及各种客观条件，不具备通过公开选拔领导干部制度成为领导干部的实力和基础，使他们通过委任制途径晋升的可能变为不可能。对于这两类人的利益调整使得公开选拔领导干部制度的推行受到一定程度的制约和限制。

第二，从部门利益看，公开选拔领导干部制度受制于部门之间以及部门内部利益关系的调整与改变。推行公开选拔领导干部制度必然改变业已存在并正在运行的委任制、选任制的基本格局。由于实行了公开选拔和科学选拔，把干部选拔任用的权利交给了群众和科学的检测机制，就使掌握委任制干部选拔任用权力的部门受到制约和限制。同时，在部门内部之间，由于推行公开选拔领导干部制度需使用新的检测手段，也需要新的机构去实施新的功能，因而，也就使原有的干部选拔任用权利需在部门内部进行重新分配。这些都会成为推行公开选拔领导干部制度的制约因素。

(三)制度配套因素

从配套制度来看，主要有以下几项制度影响和制约公开选拔领导干部制度的推行。

一是国家公务员制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。从基本原则上来说，国家公务员制度的录用与公开选拔领导干部制度是一致的，都是坚持考试、平等竞争、择优录用。但是，在具体的对象和方法上仍然存在着较大的差别。公开选拔方式选拔任用的是国家公务员队伍中担任相对重要职位的领导干部，其中竞争者既有已具备公务员身份的干部，也有不具备公务员身份的人员。前一类属于内部晋升性质，后一类属于外部直接进入公务员系统的领导岗位。因此，公开选拔领导干部制度中规定的招考条件应体现国家录用公务员的基本要求，要与公务员制度接轨。

二是《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》是党中央制定的选拔任用领导干部的重要政策性法

规。它规定了选拔任用领导干部必须坚持的基本原则、选拔任用的条件、选拔任用的基本程序以及其它一些相关的规定。它使干部选拔任用工作走向了规范化。但是，由于它实行的荐举委任制仍然是沿用委任制选拔任用的基本思路，因而，与公开选拔领导干部制度在相同的干部选拔任用原则和标准的前提下又有着不同的程序规定和运作方式。另一方面，荐举委任制的任职资格条件是按照一定的资历确定的。公开选拔领导干部制度的推行客观上要求突破这种资格条件的限定和制约。如何根据客观实际确定公开选拔的资格条件，并进一步规范任职资格条件，真正做到既不降低要求，又能使那些综合素质好、确有真才实学的人才参与公开竞争，也是一个突出问题。因此，二者的衔接与配套也显得十分重要和必要。

三是选举制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。通过选举的方式产生并任用领导干部，是体现民主政治的一种主要方式，也是我国政治制度的一个重要特征。它以法律的形式表现出来，并成为不可逾越的必经程序。而公开选拔领导干部制度要成为选拔任用的主体制度，公开选拔要成为一种选拔领导人才的主要方式，必须解决好与选举制度的法律衔接问题。换句话说，选举制度与公开选拔领导干部制度的衔接与配套也直接影响着公开选拔领导干部制度的推行。

四是干部的其它管理制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。现行的后备干部制度也是党培养干部的一种行之有效的制度，但这一制度与选拔任用又有着直接关系。由于公开选拔领导干部制度具有公平竞争的机制，使所有参与竞争的干部都处于竞争地位，因而，从一定意义上看，推行公开选拔领导干部制度打破了原有的后备干部制度的运行机制。公开选拔领导干部制度的推行必然存在着如何与这种后备干部制度相衔接的问题。试用期制是干部管理制度改革的一种新的方式，从目前公开选拔领导干部制度的推行看，普遍与试用期制相衔接，但在试用期内如何管理和监督，试用期满后如何进行科学考核和认定还没有得到认真研究和解决，这都需要衔接与配套。

二

尽管公开选拔领导干部制度有着外部制约因素，但是，从公开选拔领导干部制度的运行原理看，从其自身所具有的基本功能看，从其它干部选拔任用制度与公开选拔领导干部制度的比较看，公开选拔领导干部制度必将以锐不可挡的态势向前发展，这是不以人们意志为转移的必然趋势。目前的关键是我们必须在认识到这种客观趋势以后充分发挥主观能动性，加速公开选拔领导干部制度的推行进程。经过认真研究不难发现，针对这些制约因素，可以从采取以下几个方面的对策选择。

(一)全面推进干部选拔任用由多轨制向以公开选拔领导干部制度为主体制度的转轨进程。

在现阶段，我国的干部选拔任用制度仍然是以荐举委任制为主体，辅之以公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度、选举制度等多轨制度并存的基本格局。公开选拔领导干部制度仍然是一种正在成长的新生制度。要使这种制度尽快成长为我国干部选拔任用的主体制度，首先必须明确目标、扩大范围、加强舆论引导，从而加速其转轨进程。

(二)加快制度配套，努力促进公开选拔领导干部制度法制化。

其所以要把公开选拔领导干部制度法制化是由法律自身的属性和公开选拔领导干部制度的性质决定的。首先，从法律的特性上看，法律作为由国家制定的并由国家强制力保证实施的具有普遍约束力的一种社会规范，具有其它社会规范所不具有的特点。它能够建立和确保和谐有序的社会关系，具有明确的目的性；由国家权力机关创制，体现国家意志，具有特殊的规范性；它的社会效用高于其它一切社会规范，具有极大的权威性；它不会因人而异，因时而废，非经法定程序不得随意修改，具有客观性和稳定性。同时，它还具有其它社会规范所不具有的指示和引导人们正确行使权力和义务的引导功能，对违法和犯罪进行制裁和惩罚的功能。因此，一切调节人们社会关系的制度都应该上升为法律。其次，从公开选拔领导干部制度的性质看，它是一种干部选拔任用制度，从属于政治制度的范畴。它是调节人们之间政治关系的一种制度，而且是一种重要的制度。这种制度只有上升为法律才能使其发挥应，有的调节人们重要的政治关系的功能。所以，公开选拔领导干部制度的推行与实施必须使其法制化。这种法制化可以从两个层次来理解。一是可以首先上升为党内的法规和制度，调节党内的政治关系，并通过党内的政治关系来调节社会关系。二是最终上升为国家的法律法规，在全社会的范围内进行调节。公开选拔领导干部制度法制化，关键要完善制度配套。

(三)完善管理体制，为全面推行公开选拔领导干部制度提供坚强有力的组织保障。

管理体制是指管理活动的运作方式、方法，其主要内容是各管理层次的职权划分和各管理机构的规模设置，以及各管理层次之间的横向和纵向的内在关系。干部管理体制是干部选拔任用的重要组织保障，任何干部选拔任用制度都必须有一定的干部管理体制去支持，公开选拔领导干部制度无疑也是如此。从管理体制上看，必须与其它干部选拔任用制度一样遵循我国干部制度的基本管理体制，即在坚持党管干部原则前提下由中央及各级党的组织部门统一管理下的分部分级的干部管理体制。但是，由于它毕竟是不同于传统干部选拔任用制度的一种制度。因而，必然对干部管理的体制提出新的要求。这种新的要求主要来源于不同的程序性和对技术依赖程度高的特点，即加进了考试这一特殊的环节和必须吸收部门领导干部及专家进入选拔过程。所以，要全面推行这种制度也就必须对干部选拔任用的管理体制进行必要的完善和改进。首先要建立领导干部选拔考试程序规范和技术支持系统。其次要建立领导干部选拔面试考官培训系统。第三要建立领导干部选拔考试题库支持系统。

以上三个方面是从公开选拔领导干部制度的特性出发对干部管理体制提出的新要求。对于原有干部管理体制中已经存在并且能够承担的职能这里并未涉及和提出。但是，对于以上三种体制上的要求可以在原有管理体制内由一个专门机构来承担。毫无疑问，如果在党的各级组织部门建立起这样的工作机构并赋予应有的职能，必然会使公开选拔领导干部制度全面而高质量的推行起来。

第二篇：论公开选拔党政领导干部制度及其社会影响的分析材料[范文模版]

近些年来，随着中央关于领导干部选拔的各种法规、政策、规定的不断出台，公开选拔党政领导干部制度在全国各地区、各层次的探索力度不断加大，在实践中取得了一系列的成绩，也暴露出了许多的问题，本文将对其进行分析与反思。

一、我国公开选拔党政领导干部制度概述

所谓公开选拔党政领导干部制度,是指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名,考试与考察相结合的办法,筛选出领导干部人选的制度。它坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，是我国党政领导干部选拔任用方式之一。

我国公开选拔党政领导干部制度孕育、产生于20世纪80年代初期，至今已有二十余载的发展历程，其间经历了试验探索、改进推广、制度推行等三个阶段。

浙江省宁波市在1985年公开选拔局级干部，揭开了领导干部公开选拔试验的序幕;1992年****中央有关部门转发了吉林省《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》，肯定了公开选拔领导干部这一做法，并要求各部门从实际情况出发，探索、改进干部选拔方法，由此公开选拔制度进入推广阶段;XX年7月，****中央在修改《党政领导干部选拔任用领导干部任用条例》的基础上，印发了《党政领导干部选拔任用条例》，专门增设了“公开选拔和竞争上岗”一章，其中明确指出“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，标志着公开选拔领导干部制度在全国范围内的基本形成;XX年****中央办公厅颁发的《公开选拔领导干部工作暂行规定》和XX年1月1日《中华人民共和国公务员法》中对领导干部公开选拔制度的规定将公开选拔制度带入了规范推进的新阶段。

二、我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容、程序与发展现状

1.我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容和程序

我国党政领导干部公开选拔主要适用于选拔任用地方各级党委、政府工作部门领导成员或者其他人选，党政机关内设机构的领导成员或者其他人选，以及其他适用于公开选拔的领导职务。有下列情形之一的,一般应当进行公开选拔：一是为了改善领导班子结构或者领导职位空缺较多,需要集中选拔领导干部;二是领导职位出现空缺,本单位无合适人选;三是选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的领导干部。

公开选拔工作应当经过下列程序：发布公告;报名与资格审查;统一考试(包括笔试和面试);组织考察,研究提出人选方案;党委(党组)讨论决定;办理任职手续。2.我国公开选拔党政领导干部制度的发展现状

公开选拔党政领导干部制度作为领导干部选拔任用的一种重要方式，目前正在全国各地不同层次、不同范围内逐渐展开，成绩斐然。具体表现在以下方面：

开展范围广泛：全国各省、市、县、区基本上都开展了此项工作，包含了地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其人选，选拔出了一大批德才兼备的优秀干部。

选拔层次全面：我国公开选拔党政领导干部的职位层次从正职到副职，从省直机关正厅级领导干部到基层乡镇领导干部，覆盖了我国领导干部的大部分级别。

实践形式多样：各地党组织在开展领导干部公开选拔的过程中，在《党政领导干部选拔任用条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的指导下，结合本地的实际情况，创造了多种领导干部公开选拔的实践形式。

三、公开选拔党政领导干部制度对我国干部选拔制度的改变

实行领导干部公开选拔打破了我国传统的选任用人制度，带来了我国干部选拔制度的一系列转变，主要表现在以下方面：

1.选人方式的转变。传统的干部选拔主要通过组织部门提名和领导推荐的方法，官员的提拔主要掌握在上级领导手中，在实际工作中容易形成“个别酝酿、集体决定”的干部选拔任用方式。公开选拔党政领导干部制度面向全社会进行，采取公开考试的办法，突破了原有选拔任用干部工作的条条框框，任用的整个过程都对新闻媒介和社会大众公开，按照既定的各种规则进行，实现了从“少数人”选人变为“多数人”选人、从伯乐相马到赛场选马的转变。

2.选任范围的转变。以前的官员晋升大多是从自己单位内部选拔人才，党政领导干部主要从党政机关内部任用，系统外的优秀人才只能望“官”兴叹。领导干部公开选拔制度突破了地域、行业和职业的限制，面向全社会进行。只要符合报名条件,全国各地的人都可以参加选拔，将机关中行政人才的配置纳入到市场配置中，并在中国干部选拔中首先实现双向选拔机制，从而极大的扩大了干部选拔的范围。

3.选拔导向的转变。干部选拔方式是敏感的线，牵动着广大领导干部的神经。不同的干部选拔方式，产生不同的选拔导向，孕育各色的官员形态。上级任命以长官意志为导向，跑“管”盛行;民主评议以人际为导向，拉“官”当道;实绩考察以实绩为导向，干“官”涌现;公开选拔以考试为核心内容，它以为素质导向，考“管”风行。

四、我国公开选拔党政领导干部制度的影响与效应分析

领导干部公开选拔制度在实践运用中表现出了双刃剑的效应：一方面回应了社会政治发展的要求，体现了公开透明、民主开放与效率责任;另一方面在一定程度上违背了行政系统自身的要求，破坏了稳定与忠诚。

1.公开选拔党政领导干部制度的正向效应

(1)领导干部公开选拔制度体现了公开

公开选拔的整个过程按照既定的规则和程序进行，避免了传统选拔制度中可能存在的暗箱操作，推进了政府机构的运作从黑箱走向了透明。坚持民主，把政策交给群众，让群众广泛参与，落实好群众的知情权、参与权、选择权、监督权，任用的整个过程接受社会公众的监督。干部选拔不再像雾里看花，而是如在玻璃缸中看鱼。在这种透明状态下，大大减少了各种不规范和违法的操作，从而增加了任命的民主和公开程度。

(2)领导干部公开选拔制度凸显了开放

公开选拔政策有利于扩大组织部门的选人用人视野,便于在更大范围内把真正有真才实学、符合社会主义市场经济发展要求的干部选拔到领导岗位上来，促使政府机构从封闭状态逐渐走向开放。通过公开选拔，在开放的环境中选拔人才，让一切想干事、能干事、干成事的干部有机会、有舞台、有地位，让优秀人才脱颖而出、竞相涌现，从而增强政府的开放性。

(3)领导干部公开选拔制度提高了效率

公开选拔制度有利于提高干部的工作效率，促使政府工作效率和责任性的提高。面向社会公开选拔领导干部，引入较客观公正的人才检测机制，使具有同等条件的人都具有参与竞争领导职位的资格和权利，公开、公平、公正选拔和选用领导干部。这能充分调动广大中青年干部勤奋工作、刻苦学习的积极性，从而激发了广大干部的竞争意识，促进大家尽量提高自己的业务素质和能力，促进行政效率的提高。2.公开选拔党政领导干部制度的负向效应

(1)党政领导干部公开选拔制度阻碍了公务员个人职业生涯的发展规划

公务员是实施行政行为的主体，是行政组织中最具活力的因素。公务员的职业生涯规划指公务员自身积极、主动地对自己未来的职业发展方向及路径所作的计划。在我国现阶段的干部制度下，公务员的职业发展通路比较狭窄，适合公务员成长规律的多样化的职务分类还不够健全，公务员所任职的政府机构是其职业生涯规划的重要主体之一，当领导事实上成为许多公务员实现人生价值的唯一途径。公务员要实现个人职业生涯发展，就必须获得职务上的晋升，而获得职务晋升的前提条件是必须有职务空缺。在传统干部选拔任用制度下，领导职位空缺后，组织内部的正常晋升顺序保证了符合条件的后备干部依次递补。一部分干部经过多年的努力，已经成为即将进入领导层的后备人选，公开选拔党政领导干部制度的推行改变了通常晋升的基本格局，很多职位被系统外部的人员通过考试获得，使得这部分干部也需通过公开选拔的方式来产生，无形中就在很大程度上挤压了原本就相对狭窄的晋升空间，直接影响到他们职业生涯的发展。

(2)领导干部公开选拔制度降低了官员对组织的忠诚度，增加了行政系统内矛盾发生的可能性

领导干部公开选拔制度是以能力为首要价值取向的,其对干部选拔的能力价值导向在一定程度上可能导致忠诚价值的弱化。公开选拔需要被录用者本身必须具有相当的知识和技能,通过自身的积极努力和争取获得职位,带有很强的自致性。在传统的任命制度下,被任命者往往对任命自己担任某一职位的组织怀有某种感激之情，从而表现出较高的组织忠诚度。而在公开选拔制度中，职位获得的自致性在一定程度上削弱了个人对组织的感激，认为职位的获得完全来自于个人的努力争取，进而降低了对组织的忠诚度。这也很大程度上增加了系统内部矛盾发生的可能性。在现行的公开选拔制度下，很多副职的领导是由公选竞争上任的，自己有很强的群众基础，对正职领导下的行政组织系统往往缺乏相应的政治忠诚感，任命的正职和公选的副职容易产生责任和权限之间的冲突，从而增加内耗，破坏系统内部的团结。

(3)公开选拔领导干部制度损害了行政组织系统的稳定性

官僚体制存在的一个重要合理性在于它的稳定性，以稳定性来抵制政治领域权利变动对行政领域的影响，保证国家政策执行上的稳定性和连续性。只有保证公务员的职务稳定性,才能使公务员有能力对抗政治压力和利益诱惑。这决定了公务员晋升体制必须是一个沉稳的制度，通常按照资历和经验的积累来获得职务的升迁或者其他形式的补偿。在领导干部公开选拔制度之下，只要符合规定的招考条件，任何人都有机会报名参加某一职位的公开招考，通过公开、公平、公正的考试获得任职的机会，这就为公务员超越传统的升迁途径提高了机会。在获得升迁的巨大诱惑之下，许多公务员不安于本职工作，一心想要通过考试获得领导职位也就不足为奇了。行政系统内部人员的频繁变动在很大程度上妨碍了政府工作的连续性和公务员队伍的稳定性。

五、结语

我国公开选拔领导干部制度在行政领域的实践，激起了公务员系统的千层浪，为我国的干部人事制度改革带来诸多方面的新鲜活力，但是其在实践过程中表现出来的负面影响仍需要我们在进一步的改革与实践中不断的避免与改进。人无完人，金无足赤，我们期待着领导干部公开选拔制度在实践烈火的考验与锻造中不断地成熟与完善。

第三篇：浅析发展农业产业化的制约因素及对策]

浅谈发展农业产业化的制约因素及对策

农业产业化是以国内外市场为导向，以经济效益为中心，围绕区域性支柱产业，优化组合各种生产因素，按照产供销、贸工农、内外贸、农科教相结合的原则，实行区域化布局、系列化开发、一体化经营、社会化服务、企业化管理，做到市场牵龙头，龙头带基地，基地联农户，形成“特色+规模”，“公司+农户”的农业产业化新格局。

农业产业化是国际农业发展的一般规律，农业产业化是继我国家庭联产承包责任制后，农村经济体制和经营方式的又一大改革。农业产业化是广大农业和农村基层干部在实践中探索的一种新的经营方式，是农业走出困境，农村经济实现第二次创业、完成第二次腾飞的重要战略措施。从目前的实际情况看，农业产业化确实有了一个良好的开端，各项具有特色的生产基地已基本形成，但从总体看，由于产品市场尚未完全打开，层次仍然较低，现行体制仍不适应，农产品加工发展步子不大，因此，农业产业化尚处于初始阶段。

一、发展农业产业化的制约因素

（一）经济运行体制的制约

从整个农业生产的实际情况看，我国农民自改革开放以来，个体生产经营的比例偏大，其他各种生产经营比例明显偏小。正因为如此，就产生农村一家一户分散生产经营难与大市场对接的制约因素，而且又容易造成农产品加工与销售环节脱节的现象。从现在的农村情况看，广大农民群众由于科技文化素质较低和市场意识的缺乏，加之市场交易的体系和规则不规范甚至很不规范，因而在收集、辨析和处理有关市场规模、技术变化、相对价格等信息进 行决策时，还面临许多困难。目前，许多农产品的商品率还不高，生产的专业化还较低，这些农产品是很难实行农业产业化经营的。与此同时，加入WTO所带来的关税降低和非关税措施的取消，大宗农产品的国内价格明显高国际市场价格，不具备商业竞争优势对农业会产生不利影响；另一方面，增加了农村社会经济矛盾的难度。

（二）流通机制的制约

目前我国农产品市场体系主要由产区集贸市场、批发市场和销区零售市场组成，发育都不充分，市场设施落后，契约关系不稳定，组织化程度低，严重地制约着农产品的营销。同时，更为严重的是，市场信息不充分对走向市场的众多农民产生了严重的影响，增加了他们的风险。在市场经济建设初期，由于信息机制和风险分担机制不健全，大多数个体生产者都遇到了缺乏信息、信息不对称和面临不确定性选择的难题。在农业领域，不仅自然风险总是伴随着整个农业生产过程，而且农产品供给季节性与需求的常年性之间存在着矛盾，价格和收益难以准确预期和进行事先调节。同时，由于农户从事小规模的生产流通对市场风险的承受能力弱，进入和退出市场均比较困难，从而使生产和经营面临较大的不确定性，因而，由于信息滞后和不准确，极易一哄而上、一哄而下，造成市场均衡的脆弱性和市场进入的盲目性，造成短缺和过剩交替出现，农产品的价值无法实现，严重影响了农民收入的稳定增加。特别是农产品生产与市场流通的接轨还存在不足，一些与农业有密切关连的服务，流通部门组织还处于一种自我运行状态，在一定程度上影响了农副产品的销售。

（三）农业科技水平的制约

国际竞争机制引入科技建设领域，符合我们原定的科 学研究的全面商品化、产业化和国际化目标。然而，我们固有的科技计划进程有可能被中断、受冲击，产生种种不适，并发生改变。再者，由于我国目前的科技实力与世界科技强国相比还有很大差距，科技建设也面临着严峻挑战。按照国际化农业流程调整产业结构与现有的以自给自足为主体的小农经济所固有的生产技术落后、规模有限、农产品的质量差、商品率低存在矛盾。科研院所总体规模小、科研开发能力弱，尤其是成果转化率低，科技与经济结合不够紧密。同时用于农产品进口支出过大，这将对农业生产造成压力，影响整个农业产业结构。如永春县农业在引进新技术，推广新品种方面确实做了不少工作，也取得较大成绩，特别是芦柑生产技术综合改进的闽台合作项目，已初步进入到推广阶段。但从总体来看，农业科技含量不算很高，农产品的质量参差不齐，小果、劣果等劣质品的比例还很高，在一定程度上，出现了开而不发，增产不增收的倾向。几年前，澳大利亚一位农业专家参观了永春县湖洋镇桃源村一株结果累累的芦柑高产树，本想听到他的赞扬声，但是，他看后并不满意，认为我们的做法是高产不优质，小果、劣果率非常高，无法在国际市场销售，只能低价、压价销售。今年初柑桔价格在滑坡，小果、劣果基本处于成本价格或成本价格以下销售，而优质果的投入产出呈现明显优势，这就是一个提高科技含量必要性的例证。

二、发展农业产业化的主要对策

（一）进一步健全、完善农业产业化的服务体系

1、农口各部门围绕总体目标，提供各项优质服务。创造条件成立“农业产业化”服务中心，在政策上要大力扶持各种类型的农民专业合作组织的发展，同时，试办为 农民提供包括信用、供销、技术推广等在内的综合服务的合作社，让农民通过合作社，充分参与农产品加工和流通。稳定土地承包政策，改善生产条件，积极引导农民调整优化结构，向规模化、区域化、专业化发展。

2、进一步优化农业产业化产、供、销一条龙的服务模式。

（1）第一种服务模式为“专业公司+农户”（如永春县蓬源饮料有限公司等）。由专业公司提供“三个三”的服务职能，即：产前“三提供”——提供计划、提供种苗、提供物资。产中“三指导”——指导技术、指导管理、指导生产。产后“三组织”——组织收购、组织加工、组织营销。

（2）第二种服务模式为“民间协会+农户”（如永春县柑桔同业公会等）。其主要职能是掌握市场信息、联系洽谈业务，议定销售价格、代办外运手续、组织协调生产和销售关系。

（3）第三种服务模式为“加工企业+农户”（如永春县罐头厂、永春芦柑酒厂等）。其主要职能是把资源优势转化为商品优势，消化农民生产的农产品，它的特点是一头联农户，一头联市场，通过加工增值，又为财政增加了收入，应积极鼓励及扶持此类服务组织。

（4）第四种服务模式为“相关部门+农户”（如外贸出口柑桔、茶叶等）。其主要特点是由相关部门提供各种农产品出口服务，出省服务，在对外贸易中，充分发挥行业优势，为农民提供全方位服务。

（5）第五种服务模式为“集团公司+农户”（如永春县美岭集团等）。其主要职责是协调众多的加工、销售企业的内部关系，不断开辟与占领新的市场，调动农产品经 营者和生产者的积极性。

以上五种服务模式必须在农业产业化进程中进一步优化。从目前情况来看，“民间协会+农户”、“加工企业+农户”这两种服务模式可作为重点，因为这两种服务模式容易解决农产品加工、销售问题，发展速度快，效益也高。为提高农业的比较效益，增加农民收入，找到了一条现实的途径。

3、实行多种经济成份并存。以国有、集体为主体，个体、外资、合作等多种经济成份并存，是社会主义市场经济条件下，健全与完善农业产业化服务组织的必由之路。近年来，个体、外资、合作性质的经济实体越来越多，已成为推动农业产业化发展的强大动力。要继续加大宣传力度，积极予以扶持，应坚持“谁有实力、谁做龙头”；“谁有本事，谁当老大”。只有充分发挥各种类型、不同性质的服务组织的加工、运销作用，才能不断加快农业产业化的进程。

（二）采取各种优惠政策，推动农业产业化进程

1、明确指导思想，增强五个意识。指导思想应以市场为导向，效益为中心，质量为保证，服务为后盾，按照“调粮扩经、调劣扩优、调低扩高、调凡扩特”的思路，发展高优农业，促进农业增效、农民增收、农村稳定。五个意识：一是增强首位意识。各级领导要始终把农业放在经济工作的首位，切实加强领导，保障投入，搞好服务，确保各项任务落实。二是增强市场意识。要树立流通与生产并重，流通促生产的观念。以市场为导向，安排农业生产，品种结构和布局。三是增强服务意识。要加强宏观调控，切实加强资金、信息、技术、种子种苗、农机、市场流通、产品加工等服务。四是增强开放意识。要扩大利 用农业外资，引进境外新良种、新技术、新设备，大力发展外向型农业。五是树立食物总量意识。要积极调整种植业，粮食内部结构，发展非粮作物，增加食物总量。

2、制定与完善优惠政策。政府领导工作主要是通过政策引导来推动产业开发，不断调动生产者和经营者产业开发的积极性，这是实现产业目标的关键。因此，政府在开发用地、资金扶持、证照发放、税收减免、保护合法权益等方面，必须进一步完善操作性与实用性强的优惠政策，以激励生产者、经营者及各项服务组织的积极性。

3、改革资金投入机制。龙头企业是农业产业化的中心环节，是实现农产品增值的“后续车间”，有利于推动农业现代化进程和农村剩余劳动力的转移，龙头企业也是集产加销、贸工农、农科教为一体的经济实体，要扶持它们就必须有一定的资金投入。因此，在农业基地已初具生产规模的基础上，应把资金逐步转向投入龙头企业及其他经济服务组织上来，龙头企业及服务组织增强经济实力后，又可以法人的身份向金融部门争取更多的信贷资金，同时，又不断扩大其资金总量，增强开发实力，推进产业开发。

4、提高农业产业化的科技含量。农业产业实现粗放型转向集约型的立足点应依靠现代化农业科技的进步，坚持“引进、攻关、转化”同步发展，增加科技投入，提高科技总量等。为此，应做好以下四个方面的工作：一是抓创优。大力推广科学种植、良种良法，生产更多的优质粮、茶、果，争创名牌，走低耗高质的发展路子，做到既增产又增收。二是继续大力推广新技术。水利工程推广U型槽及暗管等节水灌溉模式，在粮食生产中继续推广水稻早育稀植及抛秧技术，配方施肥，再生稻技术，黄尿素新肥药 和云大——120生产调节剂，在芦柑生产中推广闽台综合技术改造合作项目等等。三是提高农业产品加工的科技含量。突出抓好农产品加工中新技术应用，多开发一些新产品，以满足市场的需求。四是加强科普教育。继续开展科技下乡活动，继续加强科技培训，培养更多实用人才和科技推广者，提高农民的科技素质，围绕“丰收计划”、“星火计划”、“燎原计划”等，有计划地筛选并推广一批农业优良品种和先进技术。

（三）培育主导产业，扶持龙头企业，建立有本地特色的农业产业化模式

在农业产业化进程中，应做到每一个产业都要确定一个班子抓落实，组织一个队伍抓服务，通过建设优质高产示范区，形成龙头带基地，基地带农户的格局，提高农业生产规模效益和产业化综合效益。

1、大力发展农产品加工业。农产品加工要在“深”“精”“优”字上下功夫。要加快乡镇企业改革与发展，如加快芦柑、食用菌、麻竹、蔬菜、茶叶等农产品加工、保鲜、储运和设备的引进和开发，充分发挥乡镇龙头企业在发展农产品加工业中的主力军作用。

2、按照农业产业市场化的要求调整农业结构。农业产业化是完整的农业生产体系，是开发性农业的深化，其核心是把资源开发延伸到加工、销售领域，因此，要按农业产业市场化的要求调整农业结构。通过几年来的努力，农业内部结构已逐步优化，在继续优化协调发展过程中，各生产基地的优势已初露锋芒，正在形成有特色的区域规模优势。

3、发展特色产业，进一步优化区域布局。突出强调发展专业村、专业户，抓好一乡一业，一村一品，甚至多 乡一业，多村一品。认真抓好地区生态经济开发建设，名牌农产品的管理。推行“基地+公司+农户”的一体化生产经营形式，培育、壮大现有的农业产业化龙头企业。如我县城区必须建成特种时菜、良种繁育、示范推广、观摩观赏的实验园区；中部经济区要大力发展食用菌、优质茶等特色农业和农副产品加工；东部经济区以发展名优水果、蔬菜、麻竹生产为重点，大力发展立体农业。西部经济区以建设毛竹、柿子、茶叶、反季节蔬菜和食用菌生产基地为重点，建立速生丰产林，带动高效农业的生产和发展。

4、狠抓农产品转化加工。通过农产品的加工增值，促进市场活跃，激励产品结构调整活力，社会增效，农民增收。如我县农产品新颖转化加工的发展势头良好，永春的醋豆、恒升芦柑酒等产品的上市，展示了良好的发展前景，但是，还要进一步加以引导，形成以龙头带动群体的格局，促进农产品转化加工，做到健康、有序、合理、优化。

5、继续培育新型、较成熟的生态农业经营模式。如鱼禽立体养殖是一种生产促进另一种生产，充分利用地力、空间和各种自然资源，长中套短，高中套矮，长短结合，高矮结合，种养结合，农牧结合，局部、立体全方位发展，通过建立生物链，实现植物、动物互生互养，良性循环，高效转化，取得较高的综合效益。

综上所述，农业产业化进程中存在的许多问题，既有历史渊源，也有现实问题，为使经济能够得到较大发展，就要根据实际存在的问题和差距，有针对性地制定农业产业政策，转变思想观念，引进大（规模大、带动面大）、高（技术含量高、附加值高）、外（外向型）、新（新产品）、多（多种所有制、多形式）的龙头企业，各方面给予支持； 还要完善经营体制和运行机制，正确处理各方面的利益关系，健全建立约束机制和利益协调机制，保证投入资金的健康运行，发挥社会效益，带动经济的全面发展。从而达到调整优化农业产业结构，提高农村整体经济效益，加快实现农业产业化的步伐。

第四篇：独立董事制度制约因素及对策（定稿）

独立董事制度制约因素及对策

徐健

2012-10-15 14:54:14来源：《合作经济与科技》2012年第2期下摘 要：本文解析我国上市公司独立董事制度的制约因素，从重塑独立董事独立性、改善独立董事激励机制、构建独立董事问责机制等角度提出独立董事制度改进对策，促进公司治理结构的完善。

关键词：独立董事，制约因素，对策

独立董事制度历来是资本市场研究的热点问题，西方发达国家多年的实践证明，独立董事制度作为公司治理的重要组成部分，在完善公司治理结构、制衡执行董事和经理层方面发挥了重要的作用，因而得到了广泛的认同和采纳。然而，由于我国经济正处于转型时期，市场基础制度体系尚存在相当弊端，独立董事在我国的引进效果是一个备受争议的话题。

一、独立董事制度制约因素

（一）行为主体职业判断缺乏独立性。由于我国的独立董事是由董事会提名，并由股东会选举产生的，控股股东完全可以利用自己手中的股权优势操纵独立董事的选任，选择自己熟悉的人进入董事会，因此独立董事的独立性很难得到保证。独立董事通过在公司董事会担负一定的职责，实施对公司管理层的监督和制约，以达到保护投资者的目的。这种按大股东控制的股东大会选举产生的独立董事，不会代表中小股东的利益，而是容易变成大股东利益的代言人。独立董事在独立监督公司管理层、独立制约控股股东的权力和影响力、独立制约大股东侵害中小股东利益等方面的职业判断，会受到大股东制约的影响，其职业判断的客观性和

公正性会大打折扣，使独立董事的独立性失去意义。

（二）功能定位与监事会存在重叠。独立董事制度和监事会制度是分别产生于英美法系与大陆法系内的两种不同公司监督模式下的具体制度，当两者共存在一个公司的治理架构之内时，必然会产生制度摩擦。我国独立董事和监事会主要职能重叠是检查公司财务和监督董事、经理的行为方面：我国《公司法》规定监事会是公司常设监督机构，具有财务监督和业务监督双重职能，而《上市公司治理准则》又赋予主要由独立董事组成的审计委员会类似的财务监督权；依据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《上市公司治理准则》的规定，独立董事可以独立聘请外部审计机构和咨询机构，而监事会只能提议公司聘请外部审计机构，监事会的监督职权存在被独立董事架空和削弱的可能。若两种制度在公司内部监管体系中不能得到有效协调，将直接导致监督资源浪费和监督效率低下。

（三）报酬机制缺乏激励性。独立董事在公司发挥作用的机制主要有三个：声誉机制、报酬机制和风险机制。从报酬机制看，按照《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的精神，在我国上市公司中，独立董事是不拿公司工资的，公司给独立董事支付报酬方面是以车马费、顾问费、津贴等名义支付的，在报酬的数量上也是相当有限的，于是就出现了独立董事缺席董事会或随便委托一个人代为表决的现象。这种现象的出现，归根到底是由于独立董事所从事工作的收益太低。另一方面，有些上市公司支付给独立董事津贴都是以现金形式，没有采用股票期权方式，独立董事由于没有持股，对企业的前景关心力度不够，对董事会的决策也基本上不做太大的关注，独立董事的监管流于形式。

（四）执业行为缺乏约束性。由于独立董事约束制度的缺失，导致了独立董

事缺乏自律意识，对公司的业绩不闻不问，对自己的职责怠于履行，成为公司管理层的附庸。这些现象目前在我国上市公司中还是很普遍的。

（五）独立董事履职能力不足的问题。当人们为独立董事成为花瓶样摆设的现象愤愤不平时，还应当看到另外一种现象，那就是独立董事并非不愿意履职，而是由于其能力的限制，导致其无法履职。目前，我国的一些公司仅仅看到专家学者和公务人员具有较高的理论素养和政策水平，但是却没有注意到他们缺乏实践经验和专业素质，这一问题的产生归根结底还是与独立董事的选拔机制相关联的，因此完善独立董事选任机制的确是刻不容缓。

二、独立董事制度运行机制改进

（一）重塑独立董事独立性。目前，我国独立董事不独立的一个重要原因就是独立董事的选任程序受大股东控制。为此，必须改变独立董事的选任程序，在独立董事候选人的首次提名上，必须限制董事会、监事会、大股东可以提出独立董事候选人的数量，增加中小股东的提名数量，在股东大会选举中要引入累积投票方式，以后的提名权应交给提名委员会。

我国上市公司一股独大的股权结构使独立董事目前在董事会人数上属于弱势，没有表决权优势，影响了独立董事监督作用的发挥，相当一部分独立董事只是在董事会决议和关联交易方面履行了签字的职责，其独立性流于形式。要真正发挥独立董事的作用，就必须提高独立董事在董事会成员的比例；要发挥独立董事的监督作用，必须为其构建行使职能的平台。

（二）改善独立董事激励机制。建立科学的独立董事激励机制对于独立董事

全面、高效地履行职责具有重要的作用，目前我国对于这方面的规定存在许多不足。这也是导致我国独立董事不能尽职的一个重要原因。目前完善独立董事激励机制应从以下几个方面入手：

1、制定合理的独立董事薪酬标准。如何确定独立董事的薪酬标准一直是一个棘手的问题。对于独立董事而言，要价过高或过低都无法形成一个互利的结果。对于大多数公司而言，目前也无成熟的报酬确定方案。其结果往往是“就低不就高”，相当一批独立董事从上市公司取得的报酬大大低于内部董事，甚至仅具有象征意义。问题在于，调动独立董事为公司的经营献策献力仅仅靠良知和公德心是不够的。那么，独立董事拿着如此低的报酬，既不符合按劳取酬的分配原则和权利与义务相一致的理念，更没有理由让其承担向股东赔偿损失的民事责任。相比较我国的制度，英美国家大多也采取由股东大会或董事会决定独立董事薪酬的方式，而独立董事的薪酬组成一般为固定的津贴和会议费，另外有的公司还会辅以一定量的股票期权。同时，对独立董事按时参加会议并行使职责的，应当支付会议津贴，但是对具体的标准没有给出明确规定，这使得各个上市公司在实际操作中差异较大。独立董事津贴的标准应由董事会制订预案，股东大会审议通过。但是实际上当大股东控制董事会和拥有多数表决权的情况下，等于大股东决定了独立董事的津贴水平。

2、建立独立董事长期激励机制。目前，我国上市公司独立董事的薪酬主要是以短期激励为主，即发放固定津贴和参加会议津贴。同时，还可以在公司内部设立一些奖励基金，对履职情况良好或因提出有效建议而使公司获益的优秀独立董事进行专项奖励，从而激发其履职的热情，更好地发挥其作用。

3、加强对独立董事的声誉激励。在我国，许多公司的独立董事是高校学者

或是社会知名人士，对他们来说，物质财富远远不及声誉来得重要。因此，对于独立董事的激励，应当包括声誉方面的激励，可以由证监会每年对上市公司独立董事的履职情况进行调查评比，对于履职情况良好或者有特殊贡献的独立董事授予一定的荣誉或给予一定的物质奖励，而对于履职情况较差或有损害股东利益的行为的独立董事，应当通报批评或建议公司予以辞退。

（三）构建独立董事问责机制。独立董事拥有一般董事的权利和特别的监督权，他们对于维护中小股东的利益起着至关重要的作用。目前，我国的相关法律、法规没有就独立董事不履行勤勉尽责的义务或不作为，导致中小股东利益受到损害或信息披露不真实等不良后果，以及独立董事与上市公司勾结，采取其他方式牟取利益等现象，而规定其应该承担的相应行政、民事或刑事责任。因此，建议在相关法规中补充这些内容，建立完善的独立董事问责制度。如果独立董事在董事会决议时发表了独立意见但没有被采纳而产生的不良后果，不应追究独立董事的责任；对独立董事做出的执业判断失误的意见，但已经中介机构鉴证，所产生的不良后果，亦应豁免独立董事的责任。

主要参考文献：

[1]王平，刘秀清，吴萌.企业战略形态、外部董事认知与董事会结构[J].华东经济管理，2011.11.[2]姚伟峰.独立董事制度，真的有效吗？——基于上市公司行业数据的实证研究[J].管理评论，2011.10.[3]周小红，戴蕊.浅析我国独立董事职能的期望差距[J].商业会计，2011.30.（作者单位：中国石油长庆油田分公司油气销售处）

第五篇：制约商业银行中间业务因素及对策

制约商业银行中间业务因

素及对策

摘要中间业务风险小、收益高、创新潜力大已成为银行间激烈竞争的新领域本文认为我国国有商业银行由于受经营理念、管理体制、外部环境、业务范围和收费标准等多方面因素制约中间业务发展缓慢问题较多必须采取切实有效的对策措施加快发展步伐全面发展中间业务是现代银行业务发展的趋势中间业务的发展不仅有利于拓宽赢利渠道而且可以通过分散经营规避风险与其他传统业务相比较中间业务风险小、收益高、创新潜力大已成为银行间竞争的新领域尤其外资银行进军我国金融市场后它们在开发新兴零售业务方面考虑到机构、人力、成本等诸多因素必然会以中间业务作为“切入点”参与竞争国有商业银行中间业务发展现状如何竞争力怎样对此中国人民银行常德市中心支行最近对某市四家国有商业银行进行了全面调查调查显示由于受经营理念、管理体制、外部环境、业务范围和收费标准等多方面因素制约商业银行中间业务发展存在着规模小、品种少、经营分散、整体效益不高、竞争能力脆弱等诸多问题因此如何引导和促进商业银行中间业务快速健康发展已成为我们亟待研究和解决的课题

一、制约中间业务发展的主要因素

（一）观念制约一是

银行客户传统的生产经营和理财思路阻碍了其对中间业务的认同和接受目前除传统的结算、银行卡和代理业务外大多数银行客户对其他各项中间业务的名称、功能和使用方法了解甚少中间业务需求市场难以形成虽然该市四家商业银行开办了近百个中间业务品种但是发展状况很不理想相当部分业务品种甚至无人问津二是大部分银行客户习惯于“免费大餐”难以接受“有偿服务”中间业务的发展需要社会公众的积极配合但是由于在计划经济时期对银行功能的误解银行客户还没有把商业银行作为企业看待仍然认为商业银行是为社会提供服务的行政机关对金融部门实行有偿服务的观念尚未树立；同时由于部分银行在中间业务办理过程中随意确定收费标准少收费、不收费甚至垫付资金使得广大客户对银行收取手续费缺乏正确认识不能接受中间业务收费的观念三是商业银行在经营观念上存在偏差没有对业务进行准确定位国有商业银行（尤其是经济欠发达地区银行）由于受传统银行经营理论影响较深普遍只重视存贷业务而没有从经营战略上把中间业务作为支柱业务进行发展有些商业银行在某种程度上将中间业务作为争夺存款份额的手段将其作为拉存款、抢客户的“赠送品”甚至有的员工对有统一收费规定的项目也不收费而是拿收费送人情没有通过规范服务带动社会公众树立金融有偿消费的意识

（二）政策制约一是中间业务创新发展的政策依据不足目前我国关于商业银行中间业务管理的政策文

件仅有《商业银行中间业务暂行规定》和《中国人民银行关于落实〈商业银行中间业务暂行规定〉有关问题的通知》这两个文件主要侧重于商业银行中间业务的市场准入和监管要求即将商业银行办理的中间业务界定在一定范围内商业银行必须严格按照人民银行的规定办理中间业务否则将受到处罚和制裁这样做虽然在一定程度上促进了中间业务发展但是由于缺乏操作性必然会制约中间业务的创新二是中间业务定价政策也不完善现行中间业务收费的规范主要体现在《国家计委和国务院有关部门定价目录》、《商业银行法》、《商业银行中间业务暂行规定》、《支付结算办法》和《银行卡业务管理办法》等法规中从其内容来看规定很笼统缺乏具体的操作规范可操作性差到目前为止人民银行及有关部门未对中间业务收费标准进行系统、明确的规定对中间业务的收费缺乏统一明确的约束三是商业银行对中间业务没有自主定价权没有形成市场定价机制由于管理体制原因目前商业银行中间业务收费项目的审批权在国家计委剔除经国家计委批准的中间业务收费项目外其余中间业务收费合法合规性还没有得到法律的认可在纠纷中不仅得不到法律的保护而且干扰了商业银行业务正常经营活动四是行政事业单位由于财力有限经费来源紧张加之开支账务无渠道因而难以支付中间业务手续费

（三）管理体制制约一是商业银行“一级法人”管理体制制约了中间业务创新目前由于商业银行实行“一级法人”管理下的授

权分级管理办法基层行必须严格按照上级行授权范围进行经营在中间业务产品开发和创新上上级行为了保证产品的统一性、兼容性和控制经营风险严格管理控制必然导致产生以下问题（1）“下热上冷”造成中间业务产品开发、投产跟不上市场发展步伐贻误商机据调查该市某商业银行根据市场需求拟开办“联名卡”业务分别在2000年和2001年上报上级行到目前为止都没有得到明确答复；某商业银行由于上级行没有开办“网上银行”也难以开办此项业务（2）“水土不服”导致中间业务产品问津者少市场效果不明显由于各地社会、经济情况千差万别上级行统一开发的产品很难完全适应各地市场的需要二是上级行规定不具体影响中间业务正常开展据调查该市某商业银行经上级行批准2002年开办了企业财务顾问业务按照有关规定在与客户协商基础上收取了40多万元服务费但是由于其上级行没有明确该项收费标准几经请示未见答复此项收入近半年都不能正常入账三是商业银行服务水平跟不上中间业务发展需要2002年该市某地方金融机构委托他行办理支付结算业务代理时就因为服务质量差的原因没有选择与其有着历史渊源的一家商业银行而选择了另一家商业银行四是政府部门行政干预过多商业银行穷于应付商业银行的中间业务收费本属正常的成本补偿和适当的盈利行为但一些地方物价、工商管理部门却视其为“乱收费”进行干涉

（四）经济环境制约中间业务是新型业务它的发展与社会经

济的发展和金融市场的发育密切相关据调查目前该市社会经济还处于较低的层次经济的国际化水平低网络经济发育不完善各种新型的金融工具还没有生存的土壤市场需求不足加之银行宣传不到位企业或个人对银行中间业务服务项目缺乏足够的了解和认识使中间业务市场供大于求中间业务创新困难2001年该市某企业利用银行欧元信用证进口一批设备当时某商业银行经过认真研究汇率市场信息后建议该企业使用远期结售汇规避汇率风险但是由于企业对此认识不够没有采纳此建议待信用证到期后欧元汇率已上涨仅此一单该企业就增加了500多万元的成本支出

（五）科技和人才制约一是中间业务服务的科技含量不高国外银行业中间业务的服务手段科技化程度高以美洲银行和大通银行为例美洲银行支付网络发达有45万个间接自动转帐帐户具有多种账户服务其设臵的超级帐户既方便灵活又便于管理1998年存款帐户服务费和其它服务费收入达32亿美元大通银行凭借其强大的支付系统和市场推销能力在银行卡方面获得了巨额的服务费收入相比之下我国商业银行的中间业务服务手段相对落后科技化程度低表现在缺乏高效、快捷的结算、支付系统缺乏健全、科学的核算体系缺乏完善的管理信息系统通讯网络、计算机应用软件配套能力差尽管也建立了电子联行、电子清算中心等收付和同城清算系统但这些系统覆盖面有限速度也有待提高；各家银行支付系统往往各自为政例如信用卡仅在少数大中城市实现

“联网联合”没有在更广的范围内实现“一卡通”；客户服务系统滞后部分商业银行的网上银行、家庭银行、电话银行业务一直未开展二是高素质管理、营销人员奇缺中间业务具有涉及面广的特点对业务人员的综合知识素质要求很高目前国内高素质从业人员不多这已成为我国银行业不能开展高技术含量品种业务的“瓶颈”比如理财顾问就要求对银行、保险、证券、房地产、外汇、国内外经济形势都有较全面的掌握而这样的综合人才在我国金融界处于奇缺状况

二、加快中间业务发展的对策

（一）商业银行要注重自身内部建设为中间业务发展创造良好的内部条件一是优化人才结构人才是竞争的核心与关键中间业务面临着国内外各商业银行的激烈竞争和严峻挑战首先商业银行要抓紧培育新型的金融人才使从事中间业务人员的知识全面化、科学化、精通化首先是要加强与大专院校的合作加强对现有员工进行在岗教育培训提高业务素质培养和造就一批专业型的综合人才其次要从严把好进人关重要岗位要挑选素质高的人员担任同时要建立一种良好的进人、用人和责任机制最大限度地调动和发挥员工积极性和能动性二是树立效益观念商业银行要做到以市场为导向以客户为中心以效益为目的建立健全中间业务的运作程序和管理考核制度充分发挥各部门的职能作用要把目光紧盯市场推行和强化营销为大力发展中间业务夯实现有的市场基础要摒弃过去那种盲目追求总量扩张、只注重外延发展的粗放型

经营观念在注重外延合理扩张的同时更要注重内涵的有效发展使投入、规模、质量这些综合指标切实与自身整体效益紧密挂起钩来以确立合乎现代商业银行中间业务发展的路子和模式三是建立健全激励机制推动中间业务的快速发展必须有一套完善有效的激励机制、奖惩措施和考核办法可以考虑（1）成立中间业务管理、决策机构要按市场导向重新考虑内部职能机构的设臵从上到下建立独立的中间业务管理组织机构打破以存贷款为中心以产品来设臵职能部门的旧框架并且根据自身发展实际负责全行的发展战略经营规划制订明确的中间业务发展规划定期督导、考核、奖惩中间业务的经营状况协调各部门关系搞好市场调查积极为推行新兴业务创造宽松环境和便利条件在各项政策上给予必要的倾斜（2）对中间业务给予相应的奖励政策进一步提高员工发展中间业务的积极性四是加大科技投入各商业银行在资源配臵上要实行有保有压的分类实施政策大力压缩非生产性开支加强闲臵资产处臵挖掘资金潜力抓好中间业务发展的科技投入确保网络建设、金融服务机构建设的资金需求创造市场需求促进中间业务的快速发展五是加大创新步伐商业银行必须加大市场调研力度围绕自身的业务特点不断创新服务手段满足客户的需求六是提高服务水平尤其是临柜人员的服务水平通过收费向客户提供高品质、高效益的服务保证引导社会对银行收费的正确理解

（二）社会各界要整体联动为中间业务发展提供良好的外部

环境一是加大宣传力度商业银行要采取必要措施利用一切手段运用各种宣传工具加大宣传力度为商业银行的中间业务发展创造良好的市场氛围二是加强舆论导向人民银行要加强舆论宣传力度做好正面引导工作使社会大众树立金融有偿服务的意识为商业银行的中间业务发展提供良好的社会环境三是适时修订法规建议修改完善《商业银行法》把商业银行发展中间业务的有关政策制度和中间业务收费的规定充实进去；同时国家要迅速出台规范中间业务发展的具体法规尤其是制定科学、合理、合法的中间业务收费标准为商业银行的中间业务发展提供良好的法制环境四是出台鼓励政策国家要迅速出台相关鼓励发展中间业务的政策并且在制定相关政策时建议改变现有传统方式即将不能办理的中间业务界定在一个范围内规定商业银行只能在“范围”外开展业务便于中间业务的创新发展为中间业务发展提供宽松的政策环境