公司劳动竞赛模式的实施对企业绩效的影响研究[全文5篇]

第一篇：公司劳动竞赛模式的实施对企业绩效的影响研究

公司劳动竞赛模式的实施对企业绩效的影响研究

摘要：劳动竞赛是职工在企业现代化建设中发挥积极性和创造性的一项重要活动，是经济建设中一种有效的组织形式和方法，是工会紧密联系党、政、团的一种重要手段，通过劳动竞赛能提高企业职工的整体素质和管理水平，增强职工的主人翁意识和集体观念，有效促进生产技术进步，提高劳动生产率，从而促进企业各项经济技术指标的全面完成，保证公司方针、目标的实现。本文以广州市地下铁道总公司为例对劳动竞赛的影响进行研究。

关键词：劳动竞赛，生产经营，职工队伍建设

1.项目背景

广州市地下铁道总公司以省十项工程劳动竞赛“六比六赛”的竞赛内容为基础，根据地铁建设规模大、范围广、施工人员多、管理难度大的特点，同时结合广州地铁参建单位的特点，通过多种途径、多种渠道以及富有特色的组织方式和活动方式，宣传、发动、组织参建单位参与劳动竞赛。将广州轨道交通工程建设纳入广东省十项工程劳动竞赛范围，设立了广州轨道交通工程赛区。紧紧抓住广州轨道交通跨越式发展的难得机遇，与时俱进，在加强和完善现有工程建设管理模式的基础上，不断探索新的管理手段和机制，找准切入点，深化竞赛活动的内涵，在竞赛活动的内容、范围、领域、形式上以及组织机制、工作机制、奖励机制、约束机制上进行大胆的探索和拓展，并不断向广度和深度延伸；实现了由“传统型”、“体力型”竞赛向“智力型”、“技巧型”竞赛的转化，突出创新、创先、创优，在创新中不断发展。把广大建设者的积极性和聪明才智，引导到加快地铁工程建设上来，激发广大建设者的创造活力，增强企业自主创新能力，同时，加强各参建单位之问的交流，赛出风格、赛出水平、赛出效果，使地铁工程建设屡创佳绩、硕果累累。

2.在劳动竞赛的组织过程中的经验

2.1、总部领导高度重视、各分赛区大力支持，不断完善劳动竞赛组织形式广州轨道交通工程赛区历年来采取将各类工程划分为7个分赛区，由建设事业总部相关部(室)分线路或分专业来组织开展竞赛工作的方式2007年，为让不同类型、不同专业的参建单位能够更合理、更规范地开展劳动竞赛，经.恩公司工会牵头，广州轨道交通工程赛区正式划分出以地铁工程供货商为主体的第八分赛区，同时扩大赛区劳动竞赛的组织单位，由广州地铁物资公司、车辆中心、AFC

中心、建设总部总体部来组织第八分赛区劳动竞赛的日常工作和竞赛评比工作。同时，赛区对各分赛区相同专业的评分表进行了规范和统一，并随总体方案一起下发，保证了竞赛评比工的有序进行。

按照每年的劳动竞赛总体方案及实施细则，各参建单位、各级党工团组织携起手来，以劳动竞赛为契机，按照六比六赛的要求精心组织生产，竞赛热情高涨，在超，常规的建设任务和各种艰难险阻面前，以万众一心、众志成城的团队精神，以求真务实、真抓实干的工作作风，锲而不舍，积极稳妥地推动各条新线建设，使各条新线工程呈现出你追我赶、争先创优的新局面，劳动竞赛掀起新高潮。

2.2、加大安全生产、文明施工管理力度，保障农民工权益

广州地铁多年来大规模建设，安全生产管理面临深基坑多、周边环境复杂、参建单位力量不足、劳务人员素质难以在短期内提高等困难。总部主要围绕“安全生产、预防为主”的方针扎实开展工程安全生产管理工作，着力建立和完善全员、全方位、全过程安全管理机制。

每年，建设总部与各工程部签订了安全生产责任状，层层落实安全目标责任；从2002年起，在工程施工合同中增加条款，实施“安全生产风险抵压金”制度，进一步促进承包商的安全投入和安全管理。进一步加大了安全宣传教育力度；工程开工前联合安全监察部对施工单位项目经理、监理单位驻地总监进行安全谈话，组织承包商项目经理、总工、安全员、总监和总监代表进行了两场大型安全培训，组织了7次不同层面人员参加的安全活动，配合市建委督促落实“平安卡”制度，切实抓好安全教育。通过采取多层级、全方位、多手段和多方法并用的安全生产管理和风险防范措施，使工程的安全风险处于可控状态。

2.3、通过竞赛组织、促进工程进展，如期完成投资任务，攻克大量技术难点在劳动竞赛的促进下)各分赛区掀起“比、学、赶、帮”的热潮，各工点工程进度良好，克服了前期推进困难、物价上涨等因素，如期完成了投资任务，并攻克大量的技术难点。建设中的珠江新城旅客自动输送系统盾构隧道需穿越既有的正在运营的一号线，其拱顶与一号线底板最短距离仅2.3米，这就要求施工产生的沉降不得超过8mm由于施工给一号线运营带来的安全风险极大，建设总部会同总公司有关部门和参建单位组成临时专项指挥小组，24小时轮流值班，严格审查施工方案，细致检查每一个施工细节，严密监控现场每一个参数，最终确保了盾构隧道成功穿过一号线由于工期紧，三、四号线开通后很多机电系统调试工

作遗留到2007年。但由于新线开通就遭遇大客流，白天不能停运，所有系统调试工作只能在晚上地铁停运期间进行。对此，建设总部加强信号等关键专业技术力量，成立了由总部分管领导挂帅的攻关小组，会同各方力量白天总结分析，晚上通宵调试，克服了作业时间短、作业后必须确保第二天正常运营等困难，终于取得圆满成功。

2.4、重视科技创新，以新技术、新材料、新工艺、新设备的运用为地铁建设加速

地铁建设是一项科技含量极高的工程，为使地铁的建设又快又好，紧贴时代科技的发展，广州地铁一向重视科技的研发及创新，2007年地铁的建设过程中，通过科技人员的努力，完成了大轴力桩基托换、上软下硬地层条件下横通道与大断面正洞交叉口双层拱施工、大跨隧道快速度施工、近临危旧建筑物隧道开挖控制爆破施工等一系列难题，并顺利解决了在岩溶地层中采用盾构法施工的种种技术难题。在通过老城区的线路中，由于拆迁工作困难，没有足够的施工空间，有多个车站做了暗挖或明暗结合，站台、站厅分离的设计方案，或上下重叠布置的方案；在围护结构施工中，由于老城区等周边环境要求较高，为了保护建筑物及施工中不扰民，采用旋挖钻和双轮铣槽机进行成孔成槽；矿山法施工在小净距地段为了消除或减小后施工隧道对先行隧道的影响无法采用爆破法施工，于是单臂掘进机凿岩机等非爆破开挖技术在广州地铁得以成功应用；另外在矿山法地段施工中，为了解决过砂层的难题，五号线珠猎区间采用洞内wss长管注浆加固砂层效果良好，目前该段己贯通，又为矿山法施工解决了一道难题；还有复合地层盾构施工中，五号线区一杨区间的上下重叠隧道及小曲线半径隧道区间(R=200m)也顺利掘进；并且有多种辅助工法应用于盾构施工中:矿山法开挖、盾构拼装管片通过解决了局部硬岩地层的掘进问题；在五号线东圃一车阪南区间洞内TAC材料加固砂层的工法使通过洞内改良不良地层得以实现。科技创新，成为了地铁工程建设的助燃剂。

2.5、定期组织阶段性评比表彰工作，激励参赛单位为广州轨道交通工程建设建功立业

为促进劳动竞赛更蓬勃发展，给参赛单位鼓劲，赛区竞赛办公室及各分赛区都对劳动竞赛进行了阶段性评比，并由建设总部发文表彰。这些阶段性的评比起到了强心针的作用，促使各参赛单位更注重劳动竞赛的各项要求，按照“六比六

赛”的要求扎扎实实地开展工作，一大批在竞赛中表现良好的单位获得建设总部发文表彰，如六号线东黄盾构区间中铁隧道局项目部、一德路站及海珠广场站四川铁科监理部等。

除了分赛区的季度评比工作以外，竞赛办公室还组织了劳动竞赛半年巡检工作，由各分赛区劳动竞赛负责人组成的检查团，深入到各分赛区的施工现场，听取工地项目经理汇报本单位在开展劳动竞赛中所做的工作，并对照六比六赛的内容，从工程质量、成本控制、科技创新、建设工期、安全生产、廉政建设等方面汇报竞赛指标的完成情况。各分赛区代表还介绍了本赛区的劳动竞赛组织情况，各工点劳动竞赛总体情况和各项指标总体完成情况，评比工作开展情况，竞赛组织工作存在困难等。通过检查，为年底的劳动竞赛评比和下年度劳动竞赛的持续开展提供了依据和第一手资料；通过评比，鼓励参建单位再接再厉，以竞赛促生产。

3.企业绩效

中铁二局轨道项目部以开展“六比六赛”劳动竞赛为契机，在项目部掀起“大战150天，确保兑现工期目标”的社会主义劳动竞赛。首先成立了以项目经理为组长的劳动竞赛领导小组，为竞赛活动的开展提供了组织保证；二是根据地铁公司劳动竞赛实施细则，结合轨道施工实际情况，制定了在全员中开展以“六比六赛”为主要内容的社会主义劳动竞赛方案，具体细化了竞赛活动内容，为活动的有序开展提供了制度保证。三是加强内部管理制度的健全。根据“六比六赛”的具体要求，进一步建立健全了安全、质量保证体系，建立和完善了工程施工管理规章制度、安全生产操作规程和操作性强的岗位质量规范、质量责任、项目成本控制、管理科技创新及各项考核办法，做到了组织严密、领导到位、责任到人。项目部通过开展“大战150天，确保兑现工期目标”的社会主义劳动竞赛，克服了天气制约因素、区间交叉作业干扰大、线路移交不连续，人、料、机转移频繁、大宗材料吊装上桥安全压力大、洞内作业场地狭窄等困难，投入员工1200多人、现场移动式焊轨机3台、作业基地6个，沿线日均投入20台以上的大型机械和运输设备参与现场施工生产，形成多个作业面全面展开铺轨的大战局面。

中铁电气化局集团充分发挥行业龙头的技术、管理和装备优势及专业队伍集中度高、专业技术系统集成和一体化的综合优势，组织主力阵容成立广州地铁项目部，创造地铁建设新纪录。项目部结合四号线工程特点，提出了明确的工程目

标和针对性措施:用五道防线保安全，用六大关口保质量。根据广州地铁四号线特点研发了专用工具，制定了“倒排工期、专业包干、量化考核、层层负责”的施工组织设计，制定了施工安全、质量、进度、机械运转、后勤保障及紧急抢险六大保证体系。用网络技术对施工实施动态管理，依据三体系程序，对质量、安全进行全过程控制，使“人、机、料”实现最佳组合。确保了12.29目标，打了一个漂亮的功坚战。在短短半年的有效施工时间里共完成建安产值7590万元。发扬电化局“促、创、千”企业精神，克服重重困难，完成486.47条公里环网电缆敷设、接续，开通接触网46条公里，完成7个变电所设备安装调试。

鱼大盾构项目土建施工在广州市政府、广州市地下铁道总公司各级领导、勘测设计院、中原监理、中铁二局各级领导的亲切关心、帮助、指导下，在相邻施工单位的大力支持、协调一:有序开展，全体职工在第一阶段的施工中充分发扬了中铁二局“开路先锋”精神，精诚团结；充分发扬了不折不挠，顽强拼搏的奋斗精神。自开工以来，始终坚持超前策划、技术创新、精心组织、精细管理，安全生产，科学施工，团结奋战，主动出击，不断掀起施工高潮。克服了场地狭窄，攻克了砂层地质；在8Z-2,9Z-2，平均硬度高达SOMpa的全混合花岗岩，每30一50环频繁换刀的地层中，先后创下了24环、27环、29环、30环、最终创下了32环中国施工企业管理协会统计的全国日进度之最，9月进度创下了516环774米国内混合花岗岩地质月掘进之最。

中铁一局集团草淘项目部承建广州市地铁五号线草暖公园一小北站一淘金站区间盾构施工任务口本区间是五号线重点、难点控制性工程，地层复杂多变，主要穿越溶洞区域、石灰岩地层、广从断裂带和微风化花岗岩等地层。针对本区间施工难度大、任务重、风险大等困难，项目部认真组织开展以“六比六赛”为主要内容的劳动竞赛活动，充分调动、激发了职工积极性、创造性。广大职工群策群力，攻艰克难，日夜奋战，确保了右线盾构于4月18日提前始发，左线盾构于6月20日按期始发。8月2日盾构区间左线顺利穿越溶洞区域。据权威部门介绍，盾构机掘进穿越溶洞群，这在我国尚属首例。截止2006年1工月25日，左线掘进1170米，右线掘进973.1米，完成建安产值9302.59万元，为业主下达年度计划的125%，提前2个月完成施工任务。

中铁隧道集团广州地铁五号线猎潭盾构区间项目部在地铁公司的正确领导和设计监理的支持帮助下，开工伊始就对项目管理、队伍建设、技术保证、施工

重点、难点进行了细致分析、系统策划，提出了安全无事故、质量创优良、速度创一流、环境创和谐、效益获最佳的目标。在施工生产中精心组织、超前规划，仅用短短3个月的时间就完成了约24 00米的盾构掘进任务，实现了经济效益和社会效益的双赢。提前2.5半月完成了地铁公司下达的全年度施工任务。项目部注重工序衔接和过程控制，保证了各项施工高效快速进行。实现了11天完成两台盾构机的组装和始发、3天拆完负环等高速度、高效率的施工。并实现了始发当月单台盾构机推进210环的好成绩，创造了双线单月掘进979.5米的施工纪录，连续两个月施工产值突破2850万元的成绩，其中月份完成产值3346万元。右线盾构从7月28日始发，l0月底到达端头，左线盾构8月i0日始发，11月初到达端头。左右两条盾构区间，从始发到贯通仅用3个月的时间就完成了区间隧道掘进，区间贯通比原计划提前了8.5天，创造了广州盾构史上项目施工时间最短、速度最快的盾构掘进记录。

参考文献：

[1] 沈咏梅；劳动竞赛助力民航建设[J]；空中交通管理；2011年06期

[2] 曹高贤；“安康杯”竞赛再掀高潮[J]；兵团工运；2011年08期

[3] 赵建萍；劳动竞赛激发职工劳动热情[J]；兵团工运；2011年06期

[4] 张鸿丽；“安康杯”劳动竞赛促进安全生产[J]；兵团工运；2011年07期

[5] 王鹏；金融危机形势下开展职工劳动竞赛的四个原则[J]；华章；2011年21期

[6] 路莉；浅谈新形势下烟草工业企业劳动竞赛作用的发挥[J]；东方企业文化；2011年12期

第二篇：浅论企业文化对企业绩效的影响

浅论企业文化对企业绩效的影响

摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。

关键词：企业文化 影响方式 企业绩效

企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。

一、企业文化的内涵

企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。

二、企业文化对企业绩效的影响

(1)通过影响企业氛围提高员工产出

企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企业内的员工不需要花费大量的时间和精力去应付和解决各种复杂而不良的人际关系，这种舒心的工作环境会使企业成员时时感受到企业的关怀与鼓励，在这样的企业中员工没有人际压力，可以全身心的投入到工作中，产生较高的工作绩效。

(2)通过统一的价值观降低企业内耗

从哲学的角度讲，企业文化是一种价值观，但这个价值观和每个个体所拥有的千差万别的个体价值观不同，它是一种共同的价值观。这种统一的价值观对每个员工的个人理念及其对事物的判断、认知，对不同员工看待问题的出发点、理解问题的角度与采用的方法起着根本的、决定性的作用。事实上，由于多种因素的共同影响，不同的价值观会对员工的心理、行为产生不同的结果。消极、扭曲、自私的价值观会在员工的内心深处产生阴暗、灰色的心理感受，从而增加员工的无形压力、加深员工之间以及普通员工和上级之间的误解、加剧各种矛盾的冲突，最终会造成员工宝贵的时间和精力的消耗。而积极、向上、正确的价值观可以将员工的正气、个体潜在的良好人性极大地激发出来，促使员工以客观、积极的心态看待和处理自己身处的环境和面临的各种压力，避免耗费更多的时间、经历和感情，以便集中精力投身于企业的生产中，从而对提高企业绩效产生积极的影响。

(3)通过共同的行为方式产生协同效应

企业文化的出发点是培育企业员工拥有共同的价值观，落脚点是在正确价值观的基础上表现出友善、积极、努力、顽强的人际行为和工作方法。现代心理学证明，员工个体行为与企业整体行为方式之间的差异是员工人际压力产生的重要原因，换句话说就是，优秀企业文化造就的是员工良好的行为方式，这种良好的行为互动可以大大减弱或消除员工的人际压力感。相反，不良的企业文化则会使员工具有各种不良的行为方式，使员工之间以及员工和上级之间产生隔阂和冲突，加大员工的人际压力并给彼此造成不应有的伤害。人际压力的广泛存在会在很大程度上给企业的协同效应带来不利的影响。现代企业理论指出，企业是多种要素的重新组合，其存在的目的是为了充分发挥不同要素整合后产生的“1+1>2”的整合效应，是为了使这种要素“取长补短”耦合共进，如果有人际冲突现象在企业中大量存在，则企业预期的协同效应就会大打折扣，从而降低企业绩效。

三、促进企业文化建设的建议

(1)大力培育员工的使命感

企业文化具有多重属性，而其中企业文化的使命感对企业绩效的影响最为突出，因而企业着手进行企业文化建设的过程中要十分注意对企业文化使命感的塑造。构建使命感的关键是要充分重视对企业文化一致性的培育，因为文化一致性能够把员工紧密地凝聚在企业的战略目标之下，提高企业成员对企业这个整体的认同程度。当企业面临重大危机和巨大困难的时候，仅靠几条规章制度是无法使企业摆脱危机的，关键时刻只能依靠员工的自觉和对企业的认同感，向心力能够紧密将员工凝聚在一起，让员工自觉地为企业付出和奋斗。

(2)不断改进丰富企业文化

企业文化对企业绩效具有巨大的影响，但企业文化并不是一成不变的，当环境发生变化企业文化决不能停滞不前而必须主动应变，否则就会成为阻碍企业绩效提升的拦路虎和绊脚石。企业管理的很多案例证明，一部分原本表现优秀的企业最终在激烈的竞争中被淘汰出局，往往是因为这部分企业的管理文化落后于内外部环境的变化，企业文化从绩效管理的发动机变成了刹车器。因此，从事企业文化建设必须重视对企业文化适用性的建设，做到与时俱进不断改进和丰富企业文化建设的内涵。

(3)重视参与性企业文化建设

企业文化是一种行为的结晶，它需要不断的同化、感化和强化，而参与性正是现代企业文化的一个重要内容，企业要吸引员工主动参与到企业的日常经营管理中来，使企业员工充分了解和参与企业的重大经营管理活动，给予员工更多的知情权和参与权，使其更深刻地感知自己是企业的一员并得到来自企业充分的重视和尊重。在员工积极参与的同时，管理者也能够及时有效地了解和把握员工的心理状况和感情需求，采取针对性的措施来增强员工对企业的满意度和忠诚度。

>参考文献：

[1]张仁江，李海月.企业文化与企业绩效关系研究[J].现代管理科学，2010(4)

[2]刘茂娟.企业文化研究综述[J].科技向导，2014(4)

[3].卢美月，张文贤.企业文化与企业绩效关系研究[J].南开管理评论，2006(6)

四、债权人利益的保护

新《公司法》放松资本管制必将激发社会投资热情，释放经济活力，对经济发展起到极大的推动作用。但此次公司法修改，由于具有仓促性，加上我国相关理论和实践经验不足，还存在一些缺陷和不足之处。笔者认为本次公司法的修改，较大的问题就是相关配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一个非常重要的问题就是公司债权人的利益保护问题，此次公司法修改在这一问题上未能有所体现。接下来，笔者就将对新公司法背景下债权人利益保护措施的完善提出一些建议。

(1)尽快修改相关法律、法规的规定

新《公司法》出台以后，与《公司登记管理条例》《证券法》等法律、法规的相关规定必然会发生一定j中突。只有做到法律法规联动修改，保持法律的统一性，才能够确保法律的顺利实施，才能真正为新公司法背景下保护债权人利益提供法律基础。

(2)完善人格否认制度的规定

我国目前规定的人格否认制度即揭开公司面纱制度比较原则化，在实践中很难操作，未真正达到保护债权人利益的目的。新公司法背景下，公司注册资本对债权人的保护作用大大降低，那么，人格否认制度对于保护债权人利益就显得尤为重要了。因此，完善人格否认制度刻不容缓。建议最高人民法院尽快出台相关司法解释，明确人格否认制度适用的相关标准，适当扩大其适用范围，增强人格否认制度的可操作性和可诉性，加大相关股东对债权人的责任承担。

(3)加大有关主体的责任追究力度

就公司而言，其应该不断完善公司的财务会计制度等，按时向有关机关报送公司的报告，及时公布公司的相关信息。如果因为公司在这些方面的过错而造成对公司债权人利益的损害，那么公司就应当对债权人承担相应责任。

公司董事等高管人员对于公司应当履行忠实勤勉义务，如果其自身滥用职权或者对股东的违法行为疏于监管而造成公司债权人利益的损害，其就应当对债权人承担相应的责任，我国公司法虽然在这方面已有规定，但惩罚力度还不够，建议今后修法时能够加大董事等高管人员对于债权人的责任承担。

我国目前对于评估、验资等机构提供虚假证明材料，损害债权人利益，对债权人承担的责任规定得太轻，不能很好地保护债权人利益，建议今后修法时能够予以考虑。

(4)引进美国的“衡平居次”原则

实践中，公司股东常常通过给予公司借款的形式来赚取、转移公司的财产，损害或者危及债权人的利益。而我国在这方面没有相关规定，今后修订相关法律法规过程中，我们有必要引进美国的“衡平居次”制度，即公司破产之际普通债权人对公司之债优先于滥用权力的股东对公司之债的受偿，从而保护公司普通债权人的利益。

(5)建立债权人的集体组织，规定债权人介入权

债权人对公司所持债权可能数量大，时间也比较长，但债权人仍然无权参与公司的经营决策及对管理者的决定，面对公司可能侵害自己权益的决定无计可施。我们可以探索建立债权人组织，并赋予其一定的对公司的参与权与知情权，当公司作出的决定可能侵害债权人利益时，由该组织向公司表达债权人的意见，主张权利。此外，笔者认为，面对公司管理者恶意转移公司财产的行为等，可以赋予债权人介入权即撤销权，当然这个权利也可以由债权人组织来行使。

(6)建立健全社会信用体系

在新《公司法》取消最低资本限额等后，公司的信用对于保护债权人利益就显得更加重要了，而我国目前社会信用体系还存在一些不足，亟需我们进行完善。我们应该尽快建立以政府为主导的，以工商部门的经济户籍库为基础的，全天候全方位低成本的市场主体信用信息公示系统。在具体制度上，应规定所有公司企业组织都要及时公示公司企业信息并规定惩戒机制;实行“黑名单”和“负面清单”制度，使失信者“一处违规，处处受限”，加大其失信成本;借鉴美国等国家的经验，引入民间信用评级机构等。最后，我们应加大宣传教育力度，督促公司企业履行公示义务，教育债权人提高自己判断公司企业信用的能力。新《公司法》在健全社会信用体系方面也做出了一些努力，如改企业年检制度为公司报告公示制度等。国家工商总局开通的全国企业信用信息公示系统也已投入使用。相信，在今后相关制度的进一步完善和各方的共同努力下，我国一定能够早日建成完善的市场主体信用信息公示系统，建立起完备的社会信用体系。

第三篇：浅谈人力资源对企业绩效的影响范文

浅谈人力资源对企业绩效的影响

[摘 要]：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。

[关键词]：人力资源；绩效；人文管理

新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。

一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念

人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。

首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足单

纯地重视“员工薪酬”这一结果。

其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。

最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。

二、人才流失与绩效管理

一些路桥企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”，从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。

从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背景的共识而建立的。企业存在的首要理由是“盈利”，企业因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就是要能够让员工意识到：

“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能“守株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景中。

“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合，从而为建立员工对企业价值观念的认同感和归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。

三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用

如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下工夫：

一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。

三是坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督：要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项

监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

四是主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。

第四篇：公司治理对企业技术创新的影响研究

公司治理对企业技术创新的影响研究

摘 要：提升企业竞争力的关键在于促进技术创新，技术创新效率的提高关于在于公司治理。本文从企业技术创新的要素和条件角度，详细分析了公司治理同企业技术创新之间的关系，这种关系主要体现在公司治理对企业技术创新在制度基础、动力机制和资源投入方面的作用。在此基础上从股权结构、董事会治理和经营者激励三个方面具体分析公司治理对企业技术创新的影响，探讨从完善公司治理的角度提升企业技术创新能力的路径。

关键词：公司治理；技术创新；股权结构；董事会治理；经营者激励

一、引言

企业是技术创新的主体，不断提升技术创新能力是企业具有持续发展的重要因素。企业在进行技术创新实践中时常常会遇到各种难题，追究其中的根本原因，这些难题有些来自于技术本身，但更多难题与由公司治理引起的，与公司治理相关的组织制度、组织结构和管理对企业技术创新的形成和发展具有重大影响。通过建立有效的公司治理激励机制，可以实现资源的优化配置和提高公司的决策效率，进而显著地影响企业的技术创新活动。研究公司治理与企业技术创新的关联性，探讨股权结构、董事会治理及经营者激励同企业技术创新之间的关系，有利于促进企业从完善公司治理的角度来提升技术创新能力，有一定的现实意义。

二、企业技术创新的要素、条件与公司治理

1.企业技术创新内部要素与公司治理

首先，企业开展技术创新活动需要一定的物质资源与人力资源，各种资源要素具有异质性，影响着企业竞争能力的高低。企业使用的各种资源要素来自于企业的利益相关者，企业通过契约的规定，决定每个利益相关者资源投入和利益分配。即公司治理通过契约的制定及其治理机制来实现其配置企业资源的功能，从而作用于企业技术创新的资源要素。

其次，企业开展技术创新活动还需要“关键人”要素这一特殊资源，作为企业技术创新过程的重要角色，企业家在公司治理中常常作为主要决策者。企业家在企业创新活动中所展现各种经营管理能力成为企业技术创新的重要资源，这些资源影响企业技术创新绩效，影响着企业的价值。企业家作为技术创新的“关键人”是公司治理的主要对象，他们的经营管理行为受到公司治理结构和机制的影响，进而对企业技术创新活动和绩效产生重要影响。

再次，企业开展技术创新活动也依赖必要的组织管理要素，由于企业技术创新具有高风险性和高回报性两种特征，作为企业制度安排的公司治理需要发挥其资源配置、利益分配等功能。

2.企业技术创新的条件与公司治理

就企业技术创新的动力条件而言，首先，公司治理通过契约的制定来明确各利益相关者的资源投入、权责及利润分配，为企业的技术创新意愿提供制度保障；其次，公司治理通过其利益分配职能及激励机制作用的发挥，驱动组织成员产生从事技术创新行为的意愿；再次，公司治理对于企业技术创新发挥传递作用，股东通过与经营管理者签订的契约来表达对企业创新的意愿，经营管理者按照签订的契约约定，依据股东会和董事会的意愿来管理公司，同时，经营管理者向组织中的其他员工表达创新的意愿，驱使他们产生技术创新的动力，签订契约，层层往下，以此展开企业技术创新。

就企业技术创新的能力条件而言，来自于企业利益相关者的拥有的物质资源与人力资源是企业开展技术创新所需要的资源能力，公司治理作为一种配置手段，合理地优化了企业资源投入者的回报，同时公司治理质量的高低又会影响企业资源的投入，进而影响企业的技术创新，因此公司治理与企业技术创新的能力条件息息相关。

就企业技术创新的制度条件而言，公司治理作为现代企业制度的核心，从根本上为公司的技术创新活动提供制度保障，同时，公司治理又可以优化资源配置，提高企业决策效率，根本上建立了企业创新强有力的动力机制。

三、公司治理与企业技术创新关系的具体分析

1.股权结构与企业技术创新

一方面，集中的股权结构驱使控股股东有较强的动力去监督管理者，缓解了管理者与外部股东之间的“代理冲突”问题。通过降低代理成本，选择能力更强的经营者，约束管理者行为，有效地解决了搭便车问题，提升了公司的整体价值。这些在一定程度上有利于促进技术创新。但另一方面，由于控股股东与其他外部投资者的差异性，控股股东往往趋于追求个人利益最大化，从而产生“侵占效应”。因此，应积极引导控股股东对技术创新等长期投资的偏好，通过建立和完善控股股东的约束与激励机制，降低其侵占效应，抑制他们对短期目标的追逐。

不同的股东由于其性质与能力的差异，对企业的技术创新也会产生不同的影响。国有股东由于产权主体不清晰，经营目标多元化，导致国有股东及其代理人的没有较强的积极性去监督经营管理者，不利于企业的技术创新。而个人大股东的产权主体清晰，主要目的是追求利润最大化，这与技术创新的根本目的相一致。另外，个人大股东通常都在其投资的企业担任经营者或主要决策者的角色，很少存在代理问题，这为技术创新创造了有利条件。

2.董事会治理与技术创新

董事会在现代公司治理结构中占据核心地位，董事会在企业的日常实践中对企业技术创新的决策具有决定性的作用，董事会结构影响企业技术创新绩效的高低。董事会规模、独立董事比例等董事会结构因素都会对技术创新产生影响。

董事会规模的扩大对于企业技术创新活动会产生双重影响。一方面，董事会规模的扩大，会使企业在实现技术创新过程中所必须的专业技术知识、管理知识等传播到董事会内部，扩大信息来源，企业在技术创新决策过程中接收各种不同的意见，提高技术创新的效率。另一方面，董事会规模的扩大也会对企业技术创新产生不利影响，主要为以下三个表现：第一董事会成员之间的协调成本变高；第二董事会决策时间长，信息传速度慢，效率低下，第三董事会产生“搭便车”的现象。因此，董事会规模与企业技术创新之间呈现倒U形曲线关系。

独立董事是外部董事的一种，提高独立董事的比例可以提高董事会的独立性。独立董事的引入能够有效抑制各种机会主义与投机主义，提高企业的相对独立性，引导董事及高管从公司长远利益层面进行考虑和决策问题，让企业吸取各种不同种类的创新意见，从而对企业技术创新具有明显的促进效应。

3.经营者激励与技术创新

技术创新活动对于股东而言是极具有吸引力的，但对于经营者来说并非如此，代理问题的存在导致经营者主要追求权力威望以及个人效用最大化，因而会严重降低和抑制他们对创新的重视。因此，企业需要降低代理成本、解决代理问题。而经营者激励可以成为实现这些目标的手段，它消除了技术创新的外部性，实现外部性的内部化转变，提高经营者对技术创新的重视程度。其中，作为经营者激励主要手段的股权激励，是企业技术创新和可持续发展的动力。

四、结论及政策建议

作为现代企业制度的核心内容，公司治理影响和决定着企业技术创新过程中所需的资源和要素，股权结构、董事会规模、管理层激励等治理要素都会影响企业技术创新的绩效。具体而言，集中的股权结构对技术创新具有促进和抑制的双重效应，适度集中的股权结构对企业技术创新产生积极的影响；董事会规模与企业技术创新之间呈现倒U形的关系，同时存在促进和抑制两种情况；适度的经营者激励机制对企业的技术创新产生有效的影响。

为了提高企业技术创新的效率，增强企业自身的价值和利益，可以从以下几个方面进一步完善公司治理：一是积极完善公司的股权结构，既要防止过度集中化，又要避免过于分散化；二是从公司的独立董事制度入手，完善公司独立董事制度的外部环境，保持公司的相对独立性；三是注重对经营者实施激励，加快推行公司高管人员股权激励计划，适当加大高管人员持股比例。

参考文献：

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第五篇：电子政务对政府绩效的影响研究

电子政务对政府绩效的影响研究

2009-11-0

2近年来，随着信息技术的飞速发展，对包括政府和企业在内的生产生活均产生很大的影响。电子政务作为一个开放的、具有耗散结构的复杂系统，对传统的政府运 作模式产生重大的影响。如何利用电子政务发展这样一个契机，建设高效、廉洁、开放、透明的政府，来实现政府职能转变和业务流程优化，使我国政府成为一个高 效、廉洁、开放的政府，这是一个复杂问题。虽然我国电子政务建设总体上仍处于初级阶段，业务水平不高，电子政务的出现使我国政府绩效有了提高。

一、政府绩效

“政府绩效”顾名思义就是政府工作完成或政府工作的成绩、成效、功绩、政绩。“政府绩效”是建立与政府效率上的，而政府效率是有两个方面的内容，一是行 政效率，二是财政效率。行政效率是指行政行动的有效性，通过目标的达成与时间、人力的投入来表达。它具有注重过程和目标达成，不计成本等资源投入的特点。财政效率是通过公共效果与公共资源投入相比而确定或评价的政府活动的有效性。在建设高效行政管理体制，强调政府效率时，显然我们会要选择财政效率这一标 准。行政在追求行政效率时，会造成财政资金的高浪费，行政机构决策脱离群众，强迫命令等问题。这样在增加财政支出的同时公共利益并没有增长。财政效率公共 偏好原则使行政官员在工作时将真正能为民办实事，对于建立廉洁高效的政府有着重要作用。

政府绩效理论中另一个重要理论是“为顾客服务”理论。它使得政府绩效有了明确的目标，并将“人民”这个广义的概念转变为“顾客”这个狭义的概念，使采用政府绩效的操作性更强。有利于改变政府的官僚主义形象，建立务实、有效的政府。

二、电子政务

电子政务是深化政府机构改革，转变政府职能，提高政府绩效的保障，也是推进国民经济和社会信息化进程中政府部门的必然选择。

（一）电子政务建设的背景

电子政务是一种基于网络，面向政府部门内部、政府部门之间、政府与企业之间及社会的信息处理和服务系统。它能把政府的服务都融入到这个网络中，实现一种整合无缝的集成的“一站式”服务。

我国在1999年1月由40多家部委（局、办）信息主管部门共同倡议发起的“政府上网工程”，旨在推动各级政府部门为社会服务的公众信息资源汇集和应用 上网。在政府上网工程的推动下，我国政府站点迅速增加，网页内容日益丰富，在政策传递、网上服务等电子政务方面都有了一定的进展。我国政府借此契机深化行 政管理体制改革。进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理 体制。

在电子政务系统的“三网一库”（政务外网，政务内网，部门内网以及以数据仓库为基础的电子政务数据库）建设中，电子政务外网是电子政务 建设的核心内容。它是政府机关应用现代信息和通信技术，将管理和服务通过网络技术进行集成，在信息网络上实现政府组织结构和工作流程的优化重组，超越时 间、空间与部门分隔的限制，全方位地向社会提供优质、规范、透明、高水准的管理和服务。根据《国家信息化领导小组关于我国电子政务建设指导意见》及《关于 推进国家电子政务网络建设的意见》中的定义，政务外网作为政府部门专网，主要支持政府部门通过互联网面向公众提供服务。与政府部门内部专网相比，政务外网 具有开放性和通用性的特点。因其直接面向社会大众，其建设也受到颇多的关

（二）电子政务的优点

1、提高了政府工作效率。现代 市场经济条件下，要想获得发展优势就要求政府高效行

政。电子政务中的关键是“政务”，而非“电子”。电子政务就是把政府搬到网上，政府通过网络快捷收集和 处理信息，及时做出决策，实行透明、阳光行政，极大地提高工作效率，政府部门还可以通过网络与公众和企业间开展双向的信息交流与决策，有助于减少“跑冒滴 漏”等现象，还可以改变所谓的“门难进，事难办”的现象，降低了进政府办事的“门槛”。

2、加强了政府的信息服务能力。政府在网上发布政策信 息，打破时空和地域限制，使公众能及时的了解政府的法规、政策，不再是以往那种层次关卡的书面了解方式。在政策文件网页上开设意见反馈窗口，就能极大地提 高政府对社会信息及时了解，加强了服务应急能力；各种各样和各个方面的对政府的批评和建议也能让政府官员看到，广开了言路。另一方面政府职能部门之间通过 计算机网络实现有权限的实时互通的信息共享，是信息的流通更加及时快速。

3、促进政府职能转变。从热衷于“管、审、批”的干预型政府转变 为致力于“扶、帮、助”的服务型政府；从主要是为国有经济服务的倾斜政府转变成为整个社会服务的全面政府.现在越来越多的政府部门已经充分认识到，成功的电子政务建设必须结合政府的关键业务需求与业务应用来寻找突破口，以关键业务应用流程的网络化来带动整个政 府职能的转变。

4、提升政府竞争能力。电子政务并提升了政府的竞争力，网络时代的政府竞争力必然基于网络基础之上的，电子政务发展是社会主义市场经济的客观需要。

电子政务基于网络运行，面向社会的对外公共服务和对内跨部门协作的行政审批事务处理，实现对行政活动的有效执行、监督和管理。它实现政府部门间的信息共 享、互联审批、协同办公；动态监督监察业务办理的进度、结果等情况，实现办理业务的监督监察；同时，加强与社会的联系，优化政府公共服务体系的运行状况，政务流程，提供政府运作效率。

三、电子政务对提高政府绩效的影响随着信息技术、通信技术、网络技术在公共行政领域中的作用和发展，电子政务对政府绩效的影响在各方面显示出来：

1、对工作效率的影响。电子政务最直接的结果是简化了办公室的工作，将大量人员从大量文字、文件的手工处理状态中解放出来，降低了办公成本，缩短了时 间，提高了效率，并大大减少差错率，明显提高政府的工作效率和质量。由于工作人员从大量的数据处理、文字处理任务中解脱出来，将时间和精力集中于政策制定 和决策制定的主要阶段，有利于加快政策制定和决策速度，有利于提高政策绩效和决策质量。

电子政务中的绩效管理系统,利用现代信息技术,通过四 个子平台即数据采集及输入子平台——数据与得分统计子平台——绩效配置管理子平台——汇报演示子平台,不仅能全面反映各级各项指标的进展情况,反映各项工 作的运行轨迹,对各项工作作出实时评价, 使单位的工作在日常动态监控中能引起领导的及时关注与重视,以查找工作中的漏洞,而且自动生成综合分析报告,直观地反映出工作中的薄弱环节。使之能在后工 作中采取针对性措施,从而使目标更为科学、计划更为周详、措施更为得当。

电子政务带来的开放性大大加强了政府行政的透明度和民主程度，为公共部门绩效评估提供了可以利用的载体，这些不但为绩效评估体系的建立提供了所需信息、技术、人员上的支持，还为整个绩效评估活动的开展创造良好的物质基础和制度环境，绩效评估的效率得到大大得改善。

2、对人力资源管理的影响。电子政务建设对人员素质和人员结构有新的标准和岗位设置，明显改变了用人需求，提高了公务员队伍的群体素质和群体绩效，有效 地控制和减少公共部门的用人规模。政府办公方式的转变让很多人在心理上难以适应，尽管政府部门已经接入了内部的网络，但许多人却不愿接受电子政务的到来，不愿利用网络完成文件的形成和实现它的功能。所以推行任何改革，提高公务员素质，思想解放是关键。应加强对公务员的思想政治教育，使之转变观念，从而在思 想上接受电子政务，进而在行动上积极应对这种变革。

要加大对公务员的培训工作，使得他们掌握先进的信息技术，以适应全新的信息社会工作环境，并且要把信息 技术知识与技能的考核纳入公务员综合考核范围之内。电子政务将把公务员的选拔制度提升到一个公开、公正、公平的新层次。在1998年的政府机构改革，国务 院近

1.7万名公务员中，大学本科毕业以上学历的占65%。但地方政府500万公务员中，大学本科毕业以上学历的仅有10%，约有20%的公务员不会操作 计算机。而现在的公务员选拔中则出现数千大学生抢一个职位的现象，公务员的学历层次在不断提高。

3、政府运行机制的影响。通过电子政务，政府 部门在内部改变了传统的工作流程的同时，外部也改变了对用户的工作关系。在传统的治理模式中，用户要在不同的政府部门进进出出，花费很多的时间和精力办理 审批手续；而现在，由于政府实行“一站式”服务，在全天候、无缝隙的电子政务项目中，用户可以按照自己的需求在政府门户网站上查询政策、工作信息，办理各 种手续，如图一所示。在电子政务的推动下，传统的以“政府为中心”的官僚制模式转变为“以用户为中心”的服务型模式，政府的职能和服务意识都发生了明显的 变化。打破传统政府组织结构模式的封闭，提供机会让公众参与。

4、对沟通过程的影响。随着信息化浪潮席卷全球，建立一个迅速高效、方便、可靠、容量大功能强、24小时全天候的信息管理系统已经成为提高管理水平的重要 手段。长期以来，与文件打交道是我国政府部门的主要工作之一。网络技术的发展，电子政务的出现，明显地扩大了政府内部的沟通渠道和沟通范围，一方面使上下 级之间、部门之间的单向沟通变成了双向沟通，沟通更加有效。另一方面，使以领导者为中心的沟通变成了多中心的、全通道的互联式沟通。沟通方式多样化。其中 我们要看到年轻一代公务员所起到的作用，他们是最能重视和接受电子政务，有效的推动了电子政务的建设。

5、对政府与公众关系的影响。政府工作 的效果如何,满意度如何,作为服务对象的公民,是有着最优发言权的。加强公民参与绩效评估的制度化、程序化建设,完善信息公开制度,满足公民的知情权,建 立公开听证、民意调查、群众评议等形式,搭建公民参与平台是我们在政府事物中要注意的问题。长期以来中国政治生活的集权性和非自主性造成了民众对政府的依 赖心理和冷漠心理。一方面，政治生活似乎淹没了民众社会生活的各个方面；另一方面人民似乎又远离了政治，成为政治边缘人。“电子政府”的建设以公众服务为 中心，让公众享受到最方便、最体贴的服务，这也是我国实施电子政务战略计划的最终目的，使广大公众可以在任何时候、以自己最满意的方式获取所需的政府服 务。

根据马克斯·韦伯“官僚制组织”理论，我国传统政府组织结构的高度正式化、自上而下、严格层级节制的金字塔型组织模式将公众排斥在政府组 织之外，严重限制和阻碍了公众的政治参与，作为被管理者的公众不愿也很难通过烦琐的层级来参与和自身利益息息相关的政府绩效评估。电子政务的发展使政府网 站以亲民、便民的形象出现，特别是政府网站的互动性、应用性的加强，使得更多的人参政议政、建言献策，通过网络实现自己的民主权利，参政议政积极性大大提 高。电子政务将使政府咨询与合作的双向渠道得以贯通，从而进一步增强政府和社会各界之间的相互理解、支持与合作。

6、公众对行政监督的影响。公正有效的监督办法,是工作顺利开展的保障。因此,建立有效的监督机制尤显重要，在电子政务中一站式服务的出现使的在监督制度变得更加简单有效，如图二。

而且在监督中难免出现人为操作和人情因素,而现代计算机技术则弥补了这些不足。可以通过政务网络平台,将绩效管理过程变成全透明式的、动态的、可及时全面掌握的具体内容展现出来,实现日常管理的全程动态监控,实现由人的管理转向人与计算机相结合的管 理,进而构建电子绩效管理系统。

并且电子政务推动了政府廉政建设，要求政务公开、透明，保证了政府事务的处理过程、处理时间、处理依据、处理结果对公众公开，减少了传统政务过程中可能出现的暗箱操作，加强了公众对政府工作的监督，从而有利于树立廉洁公正的政府形象。

五、结束语

总之，电子政务建设提高了政府部门行政效率，降低了行政成本，建立了行为规范、运转协调、公正透明的行政管理体制，体现了执政为民的宗旨。电子政务建设 促进政府职能从“管制型”向“管理服务型”转变，工作从“低效运作”向“高效运作”提升,决策从“经验化”向“民主科学化”发展。同时，电子政务建设在推 进政府廉政建设方面也起到了积极的作用，为预防腐败行为提供了有力的工具，为监督腐败行为提供了有效的手段。

（作者：湖南农业大学 周慧）

声明：本文为“2009年政府绩效管理创新研讨会”参会论文，版权归作者所有，如需转载、链接、转贴或以其它方式使用，必须征得作者同意。