第一篇：新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研究
新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研
究
摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。
关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效
本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S
一、引言
在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street（2001）。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。
当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化（Saks&Gruman，2012）。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为（王艳子，罗瑾琏，2010）。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效（Innovative Performance）是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。
二、新员工组织社会化对创新行为的影响
员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等；微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升；同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。
三、新员工组织社会化对创新绩效的影响
现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明辉，2006）。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用；通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作；通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅；通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为；通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜（2006）归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖（2004）、王明辉（2006）通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。
四、员工创新行为对创新绩效的影响
个体创新是组织创新的基础（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），个体创新将直接影响到组织的生存和发展（Amabile，1988）。我们从 West and Anderson（1996）对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标（West，1987）。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实（Daman Pour and Evan，1984），他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。
五、结束语
关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。
参考文献：
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第二篇：企业文化、组织学习对创新绩效的影响
企业文化、组织学习对创新绩效的影响
摘要:在借鉴前人的研究基础上,用182家企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。结果表明:支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响;创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响。
关键词:企业文化;利用式学习;探索式学习;创新绩效
一、引言
文化作为维持竞争优势的一个源泉,对企业创新有着重要的影响作用。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究。研究者们研究较多的是R&D投入[1]、企业家精神[2]、创新作用的认同、文化[3]、企业的创新基础、企业学习行为[4]、企业内部交流等。
在组织学习与创新绩效研究方面,已经有不少学者进行了研究,表明组织学习和创新绩效之间存在显著的正相关关系[5]。在企业文化对创新绩效的影响研究方面,也表明学习型组织文化对组织学习有显著的正向影响[6,7]。
但是很少有文献将组织学习当作企业文化对创新绩效的中介变量,来考察变量之间关系的综合性实证研究。有的文献[5]只是考虑企业文化和组织学习对创新的共同作用,并没有对文化进行深入的剖析,没有反映出不同文化对创新的作用;有的文献[8]把企业文化当作调节变量对创新进行研究。基于此,本文选择了组织学习作为中介变量,用企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。按照Wal-lach[9]的研究,将文化分为官僚型文化、支持型文化、创新型文化,根据March(1991)[10]的研究把组织学习划分为探索式学习、利用式学习。考察不同文化是否对创新有直接影响,以及企业文化是否通过不同过程的组织学习对创新产生间接影响。为企业有效地进行创新提供一个新的方向,并弥补相关研究的不足。
二、理论与研究假设
1.组织学习基于组织学习的研究,组织的持续创新和发展依赖于利用式学习和探索式学习之间的平衡[11],本文选取了与本研究有关的维度对组织学习方式进行划分,即从组织学习的知识存量变化的角度,将组织学习方式划分为利用式学习和探索式学习。
探索式学习是指那些可以用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语来描写的学习行为;而利用式学习是指那些可以用“提炼、筛选、生产、效率、选择、实施、执行”等术语来描写的学习行为。
探索式学习和利用式学习是两类具有不同目的的学习。利用式学习的目的是提炼和深化现有的技术、能力和范式;探索式学习是对新技术和创业机会的搜索和试验[12]。在知识的获得过程中,如果只有利用式学习,往往会导致技术的惰性;如果只有探索式学习,需要较高的试验成本,可能会导致过多没有深入开发的创意和能力。
探索式学习可以促进创新。首先,探索式学习就是“追求新的知识”[13]。而新知识是企业进行创新的基础[14]。这些新的知识可以帮助组织用新的方法或者新旧结合的方法来处理现有的问题;支持、互补或者增加他们内部的研发能力,促使组织进入新的市场或者比那些缺少新知识的竞争者更早地向市场引入新产品,以及通过增加新的特征或者功能来改善现有的产品。其次,接近新的知识还可以改善吸收能力,为以后对外部知识的吸收提供基础。探索式学习通过对新的技术和市场空间的探索,获得可能的新技术和创业机会,并由此可能改变组织能力的特征,增加其长期创新的绩效,获得更多可能的长期收益。
创新也需要利用式学习。利用式学习是对已有的知识和能力精炼和挖掘,涉及对现有的技术组件的改进[15],对新的方法在具体情景下的复制,以及将新方法吸收到现有的流程中以实施具体的任务[16],而带来的渐进式的增量创新。利用式学习通过对现有技术更好的深化和提炼,增强了组织的市场机会;并且由于组织已经拥有相关技术领域的丰富经验和知识,所以往往更具有明确的回报,直接改善即时的绩效。
基于以上分析,本研究有如下假设:H1:探索式学习对创新绩效有正向影响。
H2:利用式学习对创新绩效有正向影响。
2.企业文化企业文化是植根于组织之内的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的活动和行为[17]。
企业文化对企业影响深远,许多学者进行了相当广泛的研究。从企业文化的类型来看,Wallach根据企业的氛围和工作环境,把企业文化分为三种类型:官僚型文化、创新型文化、支持型文化。Cameron则在此基础上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的变革型领导文化与交易型领导文化,并认为两种文化不排斥,纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至发现,最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。Mannlx(1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法,找出文化与利益分配的相关关系。Quinn等人在竞争价值模型(CVF)的基础上进行分类,用两个维度划分出四类组织文化:团队文化(clan),强调灵活,关注内部;灵活文化(adhocracy),强调灵活,关注外部;市场文化(market),强调控制,关注外部;层级文化(hierarchy),强调控制,关注内部[18]。组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态度,因此是促进组织学习和发展的重要动力。但是,企业常常会面临一个重要的挑战:组织文化是一把双刃剑,一方面为企业进行高度协调的创新和有效的技术学习提供良好的基础,另一方面又可能成为创新和学习的阻力。
所以本文借鉴Wallach的研究,将企业文化分为官僚型、支持型、创新型文化,来进行企业文化、组织学习和创新绩效之间的关系研究。这三种文化是独立的、可以测量的组织文化,随后的经验主义研究证明了这种分类方法的效能。
官僚型企业文化有利于利用式学习,促进企业创新。在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少,组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通。因此,这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。高层管理者做出决策之后,通过严格的上下级关系,可以迅速将决策传递到组织的各个层级,所以在决策信息传递的速度上,官僚型组织有着很大的优势[19]。官僚型企业文化这种特征有利于利用式学习,促进企业创新。
因为利用式学习的目的就是提炼和深化现有的技术、能力和范式,提高企业的效率。因此,本研究有如下假设:H3:官僚型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H4:官僚型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。
支持型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上的。Kivmi aki[20]认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。而支持型的组织文化主要特征正是组织学习和内部交流,这对组织的创新具有至关重要的作用。
支持型组织文化特征有利于企业进行探索式学习。支持型的组织文化强调学习和交流,这种学习和交流特征有利于企业与外部进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息。此外,每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现的需要,激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性。这与探索式学习获取知识有紧密的关系,有助于企业设计新产品、开辟新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。
此外,支持型组织文化的特征为利用式学习提供了很好的环境。支持型组织文化特征促
进组织内部的知识交流,提升了组织个体与整体的学习能力,增加了组织整体知识的存量和价值。组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深,原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率,原来没有掌握的功能也有可能成为现实,从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。
基于以上分析,本研究有如下假设:H5:支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H6:支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。
H7:支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。
创新型企业文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向勇于承担风险的环境。
Dass等人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识,总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为。在风险倾向的创新型文化环境中,在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策;此外,创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制,即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。
因此创新型企业文化有利于企业创新绩效的提高。
在创新型文化的企业中,员工认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。与组织内部因素对创新有着重要影响一样,外部环境也极大地影响着组织的创新。创新型组织文化中的员工通常热衷于不断挑战,所以企业员工会对变化的外部环境不断去尝试学习新知识
本论文转载于易起论文网：。这些特点与探索式学习获取知识紧密联系:开发新产品会促使企业去探索各种有关技术和市场的新信息和知识;开拓全新市场促使企业探索学习全新市场上的顾客需求和竞争对手的种种情况,因为这些信息和知识是企业所缺乏的,必须进行探索式学习。
基于以上分析,本研究有如下假设:H8:创新型企业文化对创新绩效有显著的正向影响H9:创新型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。
三、研究设计
1.研究框架结合前人的研究成果,本文的研究框架如图1所示
.研究样本本研究以江苏、浙江、安徽三省的高科技企业作为研究母体,采用随机抽样并辅助判断抽样的方法。邮寄问卷调查来进行数据收集,共发出600份问卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率为30%。样本企业来自多种行业,大多数为制造业、计算机软件与网络、金融服务,少数为建筑业和采掘业及其他服务等行业。
3.变量的测量本研究为确保测量工具的效度及信度,在企业文化、组织学习和创新绩效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用现有文献已经使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。
衡量企业文化的量表主要参考了Wallach的研究来设计问卷,包含“具有清楚的责任线和权力线;工作被高度地组织、划分和系统化;信息流和权力流是层级的;有创新性的工作环境;员工具有冒险的精神”等9个问题。
探索式/利用式学习的量表主要参考了Atuahene-Gmi和蒋春燕(2006)[21]设计的量表,它包含“不断寻求新的产品/市场信息;寻求使企业脱离当前产品/市场信息;强调积累学习当前有效解决产品/市场问题的方法;重视搜寻企业现有产品/当前市场的信息”等6个指标。衡量企业创新绩效的量表主要参考了H Yli-Renko等(2001)[22]、谢洪明等(2007)[23]关于知识利用和技术创新的量表。主要包括“企业的新产品和服务得到客户认可;企业的竞争优势建立在技术之上;与竞争对手相比,企业盈利水平很好”3个指标。
所有题项以Likert七级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。
四、研究结果1.信度与效度首先,用SPSS软件对表1中的18个题项进行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋转,抽取出6个特征值大于1的因子,共解释总变异的70·2%。各题项都清晰地负载在所预期的因子上,且载荷都超过0·6。各变量的Cronbach’sα系数都大于有关研究建议的可接受水平0·7,显示了较好的内部一致性信度。
通过AMOS软件进行验证性因子分析(CFA)。将表1中的18个题项按6个因子拟合模型,拟合结果可以接受,标准化因子载荷在0·63~0·85之间,都达到较高的显著性水平(P<0·01),显示了较好的内敛效度。
2·总体拟合情况验证结果表明修正模型具有较好的拟合优度,模型拟合的卡方和自由度为χ2=193·
3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。标准卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之间,由此可见各个指标均达到可接受的范围,理论模型具有良好的整体模型适配度。
3·路径系数和假设检验通过SEM结构模型分析方法,对结构模型进行路径分析。由结构方程模型路径分析结果,结合路径系数与显著性(P值),假设验证的结果可归纳为表2所示。由理论模型的路径系数及显著性可以看到,本文的假设H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都获得了支持,而假设H3、H4则没有获得支持。即:探索式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);利用式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);官僚型企业文化对创新绩效没有显著的正向影响(P >0·05);官僚型企业文化对利用式学习没有显著的正向影响(P > 0·05);支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·05);支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响(P < 0·01);支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05);创新型文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·01);创新型文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05)。
本文通过文献探讨构建理论模型,选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系,结果表明:
(1)官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接的显著影响,也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响。
(2)支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响
(3)创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响;
(4)组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著的正向直接影响。
本文的研究结果对企业文化、组织学习以及企业创新绩效的相关理论和实践都有重要的意义。从研究结果可以发现:
(1)组织学习对企业创新绩效的重要性。探索式学习和利用式学习两者对创新绩效都有积极的促进作用,而且探索式学习和利用式学习之间存在一定的相互依赖性和互补性。持续的创新需要探索式学习和利用式学习的协同。我国目前许多企业技术创新战略和创新目标偏低,普遍存在忽视探索式学习的现象[24],需要加强旨在提升企业未来竞争潜力的探索式学习。
(2)支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性。这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用,鼓励组织以及成员积极学习,进行技术创新与管理创新,增强企业对环境的适应能力,体现出其价值性。
因此,高新科技企业要想获得理想的创新绩效,必须在企业内部建立起相应的企业文化和相应的考核保障措施,激励员工勇于创新和勇于试验。同时建立良好的交流沟通途径和保障措施,使员工在企业内部以及与知识提供企业人员团队形成良好互动交流。
最后,本研究的样本主要取自苏、浙、皖,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以基于不同的产业特征加以考虑,同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。
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第三篇：企业文化对创新能力的影响研究
毕 业 论 文
专
业：
人力资源管理
班级学号：
学生姓名：
指导教师：
二〇一五年六月
天津职业技术师范大学本科生毕业论文
企业文化对创新能力的影响研究
Research of the impact of corporate culture on
innovation ability
专业班级：人力资源管理 学生姓名： 指导教师：
学
院：经济与管理学院
2015年6月
摘 要
社会不断发展，尤其是经济全球化的到来，企业之间的竞争愈发激烈，企业核心竞争力也由传统的技术，管理等逐渐转向企业的创新能力。在当前环境下，一个企业只有重视创新，落实创新才能在激烈的市场竞争中占据主动地位。那么一个企业的创新能力从何而来？事实上，影响企业创新能力的因素多种多样，而有着重要的影响作用的企业文化作为其中之一，却容易被企业忽视。因此，探讨研究企业文化对创新能力的影响，对企业创新发展来说很有必要。
本文充分借鉴国内外专家学者的研究成果，总结和概括了企业文化和创新能力的定义，通过把关于企业文化和创新能力的理论结合起来，将企业文化剖析为企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化四个层面，并对四个层面分别进行研究，得出物质文化对企业的创新能力具有感化作用；行为文化对企业创新性有着潜移默化的影响；制度文化对创新能力有着激励性和约束性两方面的作用；精神文化是企业实现创新的目标导向，具有深刻的感召力。以上方面充分论证了优秀的企业文化对企业创新能力的提升起到了重要的促进作用。
为了进一步论证研究结论，本文最后以G公司为例，首先介绍了G公司的基本状况，并且从G公司成立之初，企业文化不健全导致企业缺乏创新力，到后来新的管理者W进入公司，塑造了全新的企业文化，并促进了企业全面发展；随后结合G公司的实际情况，进行了企业文化对创新能力的成果分析，发现G公司的业务水平得到大幅提升；最后结合前面的理论剖析和对G公司的实际情况的解析，提出以企业文化创新提升企业创新能力的建议政策，总结得出G公司主要是通过以下几个途径利用企业文化来提升企业创新能力，包括培育员工创新价值观、建立有效的激励制度、营造创新的企业文化氛围。
希望文章对企业文化和企业创新能力关系的探讨，以及对G公司的案例分析，能使我国企业在正确认识和处理企业文化和创新能力的关系上有所启示。
关键词：企业文化；创新能力；影响
ABSTRACT Continuous development of society, especially the advent of economic globalization，increasingly fierce competition among enterprises,core competitiveness of enterprises from the traditional technology and management innovation capability of enterprises to gradually shift.In the current environment，a business only focus on innovation，the implementation of innovation in order to gain the initiative in the fierce market competition.So a company's ability to innovate come from ? In fact, the factors that affect their ability to innovate is varied, and has an important influence corporate culture as one of them, but easily overlooked by businesses.Therefore, to explore and research on the impact of corporate culture on innovation ability,for innovation and development of enterprises it is necessary.Full article research results of domestic and foreign experts and scholars, summarize and generalize the definition of corporate culture and innovation capability, up by about corporate culture and innovation ability to integrate theory with the corporate culture analysis as material culture, corporate behavior culture, business institutional culture, entrepreneurship culture four levels, and four levels were studied, drawn material culture of innovation capability of enterprises have probation action;conduct innovative enterprise culture has a subtle influence;institutional culture of innovation capacity has incentive effect and binding both;spiritual culture is goal-oriented innovation, a profound appeal.More aspects fully demonstrated outstanding corporate culture to enhance innovation capability plays an important role in promoting.To further demonstrate research findings, this paper finally to G's case, first introduces the basic situation of G Company, and from G inception of the company, the corporate culture is not perfect cause enterprises lack innovation, and later into the company's new manager W , create a new corporate culture, and promote the comprehensive development of the enterprise;and then the actual situation of G company, conducted a corporate culture of innovation ability of the results of the analysis, found that G's business levels have increased dramatically;Finally, the above theoretical analysis and G's actual situation analysis, offered to the corporate culture of innovation to improve the innovation ability of Policy, summarize results G company
is to enhance innovation capability of enterprises through the following ways to use the corporate culture, including values foster employee innovation, establish effective incentive system, and create innovative corporate culture.I hope the article investigate the relationship of corporate culture and innovation capability of enterprises, and the G's case study, it is possible for China's enterprises to correctly understand and handle the relationship between corporate culture and innovation capability of some inspiration.Key Words：Corporate culture;innovation;impact
目 录
1绪论..................................................................................................................1
1.1研究背景.................................................................................................1 1.2研究意义.................................................................................................1 1.3研究内容.................................................................................................2 1.4研究方法.................................................................................................2 2 研究综述..........................................................................................................3
2.1企业文化研究综述...................................................................................3 2.2创新能力研究综述...................................................................................3 2.3企业文化与创新能力的研究综述.............................................................3 3企业文化对创新能力的作用机制的研究............................................................5
3.1物质文化对创新能力的影响.....................................................................5 3.2行为文化对创新能力的影响.....................................................................5 3.3制度文化对创新能力的影响.....................................................................6 3.4精神文化对创新能力的影响.....................................................................6 4 G公司企业文化对创新能力的影响实证分析.....................................................8
4.1 G公司企业文化分析...............................................................................8
4.1.1 G公司简介....................................................................................8 4.1.2 G公司企业文化形成背景及原因分析.............................................8 4.1.3 企业文化对创新能力影响的成果分析............................................9 4.2以企业文化创新提升企业创新能力的建议政策......................................10 4.2.1培育员工创新价值观....................................................................10 4.2.2建立有效的激励制度....................................................................10 4.2.3营造创新的企业文化氛围............................................................11 结
论............................................................................................................12 参考文献............................................................................................................13 附
录............................................................................................................14 致
谢............................................................................................................15
1绪论
1.1研究背景
自2001年中国加入WTO后，中国正式步入全球化时代，各类企业如雨后春笋一般，据有关数据统计，2001年以后每年新增企业数量远远超过过了以前全国企业总数。经济全球化为我国各类企业带来了重大发展机遇，而同时我们也应该看到，经济全球化更是一把双刃剑，带来机遇的同时也让我们迎来新的挑战，其中最突出表现为企业竞争日益加剧。企业核心竞争力也由传统的技术，管理等逐渐转向企业的创新能力，企业的创新不仅是推动企业发展的动力，更是一个国家不断进步的源泉。值得注意的是，创新能力并不是新概念，早在1912年奥地利的经济学家熊彼特在《经济发展理论》中首先将“创新”引入经济领域，至今已有百年之久，无数学者通过各种形式对“创新”和企业创新能力进行研究。企业文化则是一个相对较新的概念，但是随着社会对企业文化的重视，理论界对于企业文化的研究也很多，梳理相关文献，我们可以发现，学术界关于企业文化和企业创新能力的研究不在少数，其中不乏有深度，有内涵的研究，但是将“企业文化”和“创新能力”结合的相关研究并不充分，并且大多停留在纯粹的理论部分。
中国是世界上最大的发展中国家，然而，当前我国企业创新能力还有待提升，中国企业更愿意简单模仿成功的案例，这与一个企业的企业文化有着重大联系，所以企业文化与企业创新能力之间是存在着某种微妙关系的，这也是本研究所要探究的本质问题。
1.2研究意义
本研究主要探讨企业文化对企业创新能力影响的问题。研究目的在于回答以下问题：什么是企业文化?什么是企业创新能力？当前环境下，企业文化对于提升企业创新能力有什么影响？如何通过企业文化层面的完善来提高我国企业的创新能力？
探讨和解决以上问题具有重要的现实意义。一方面，探索企业文化与企业创新能力在理论上的内在联系，有助于使两者更好的相互“嵌入”，将着眼点放在提升企业创新能力实现形式与完善企业文化的必然性、可行性和有效性上，可以深入地理清企业文化对提升企业创新能力的具体影响，帮助人们认识到企业文化在提升企业创新能力中发挥的重要作用；另一方面，以调查研究为基础，在实践层面上展开研究，特别是以G公司为例，进行企业文化对G公司创新能力的实证分析。从完善企业文化角度提出提升企业创新能力的意见，有利于推进我国企业创新能力的长效发展，进而取得优势竞争地位，在国际上更加具有影响力，也能巩固我国国际地位。
1.3研究内容
第一部分绪论。主要论述研究背景、研究意义、研究内容及研究方法。
第二部分研究综述。对企业文化和创新能力已有的相关理论、主要观点和现状进行梳理分析，由此确定从企业文化创新这个角度研究企业文化创新对企业技术创新能力的影响。
第三部分企业文化对企业创新能力作用机制研究。在对企业创新能力的内涵进行剖析的基础上，以企业文化为引，详细论述企业物质文化，行为文化，制度文化及精神文化对企业创新能力的影响。
第四部分企业文化对创新能力影响的实证分析。为了进一步论证企业文化对创新能力的影响，以G公司为例，进行企业文化对G公司创新能力影响的实证分析，并针对我国当前大多数企业创新能力不足的现实情况，以企业文化为出发点，提出增强企业创新能力的建议，以期对提高我国企业的创新能力有所启示。
第五部分结论。通过对企业文化对创新能力作用机制的剖析和对实证案例的分析，希望就此能够给同类企业的文化建设和创新探索带来一些启示。
1.4研究方法
本文为了研究企业文化对创新能力的影响，运用文献研究法、案例分析法和访谈法对其进行了研究。
（一）文献研究法
通过大量的查阅、梳理参考文献，积累和借鉴前人研究的成果。分析企业文化和创新能力的内在联系。
（二）案例分析法
本文以G公司为例，结合研究内容对其企业文化的成因与创新成果进行剖析，论证企业文化对创新能力是有一定影响的。
（三）访谈法
针对实证案例的公司，于2015年3月对该公司公司员工进行面对面访谈，了解该公司企业文化塑造的效果以及由此带来的创新方面的发展，以求掌握真实度高、时效性强的信息，让实证更具有可靠性。研究综述
2.1企业文化研究综述
企业文化是近代企业发展的产物，时间并不长，直至上世纪七十年代，才逐渐兴起。企业文化的本质是一种思维的变迁，也就是将管理的焦点由过去的技术，环境等硬性条件，转向人，企业文化归根到底是对人的管理，这里的“人”不仅仅指的是企业内部员工，企业文化还可以辐射到企业外部的各类人，包括顾客，供应链合作方，甚至整个社会。关于企业文化的准确定义，国内外学者尚未形成一致意见，但是总结国内外研究成果，可以将人们对企业文化的定义划分为广义和狭义。广义的企业文化是指企业在生产经营活动中形成的物质文明和精神文明的总和。按照这种定义，企业的人员构成、管理人员与职工的素质状况、企业的产品和服务的生产过程及特色都是企业文化的重要表现。狭义的企业文化是指企业在产品或者服务的生产过程中形成的具有本企业特色的思想、意识、观念等意识形态和行为模式，以及与之相适应的制度和基本组织结构。
综上所述，对企业文化的定义可以为：企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的具有本企业特色并体现出管理者主体意识的精神财富及其物质形态。
2.2创新能力研究综述
多年来,创新一直是学术界和企业界关注的主题之一。1912年，熊彼特的“创新理论”是国外对创新研究的开始，他认为，创新是指生产要素重新组合，是打破经济静止均衡状态、推动经济向前发展的根本动力。
国际上对于创新能力的讨论,源于二十世纪八十年代。Burgenman（1998）以为创新能力是企业组织实行创新战略的综合性能力,该定义具有一定的借鉴意义,但过于抽象空泛,缺乏可测性,而且从企业创新战略实现要素看,还要包括制度创新能力,文化创新能力等多个方面。另外Steward等学者以及不同组织对企业创新能力也进行了不同侧重的研究（魏江等，1995）。由此看出，国外对于创新能力的研究还处于探索期。
创新能力是一个企业发展的动力，也是一个国家进步的源泉，创新并不是一句口号那么简单，而是体现在企业运行过程中的方方面面，总结起来就是，企业在充分认识到具备创新能力的重要性的条件下，激发促进企业发展的新的思想理念，运用企业所拥有的各种资源，使各部门协同一致，将它们最终转化成为某种产品，管理手段，组织形态或组织制度等，以达成企业发展的根本目的：使企业利润增加，使企业成本降低。
2.3企业文化与创新能力的研究综述
国内外学者对技术创新进行大量研究，但大部分是对提高创新能力的外在因素的研
究，对于影响企业创新能力提高的内在因素的研究还需进一步深入。而有关企业文化的理论大多从企业经济学、企业管理学、企业行为学、组织理论等角度研究企业文化与企业家、用人之道、战略规划、企业经营绩效等之间的关系,在后来，这种把企业文化与创新能力相结合起来研究的才逐渐被人们意识到，并开始阐释其关系。
Charles O’Reilly(1997)认为文化在促进创新中有着重要的作用。只有企业的管理哲学和文化适应时势和环境的改变时企业才能成功地进行改变[1]。
Sheldon A.Buckler(1998)认为随着企业的发展和壮大，文化是进行更高层次创新所必需的氛围[2]。
Alan L.Frohman(1998)认为能够培养一种有利创新的文化对一个企业来说很重要，他提出了三种文化：完全个人主义式文化、家长式文化、团队式文化，指出，把这三个文化相结合才是有利于创新的文化[3]。
张钢、许庆端的《文化类型、组织结构与企业技术创新》中认为，企业的文化类型、组织结构与技术创新是互相匹配的，技术的创新总是在特定的文化背景和组织结构中发生的，而且不同的文化类型和组织结构决定了企业技术创新的不同性质[4]。
综上所述，虽然国内外众多学者对企业文化和创新理论进行了大量的研究，但大部分研究是从他们的定义、主体、特征、影响因素等方面进行的研究。而把企业文化与创新能力结合起来进行的系统研究还需继续探索。本论文在考虑到“新经济”时期下,环境发生着巨大变化,因此,拟从企业文化的角度进行研究,从这个狭义的角度研究企业文化对创新能力培育的影响,优秀的企业文化是激发创新活动的精神家园。
[1] Charles 0’Reilly．Corporations Culture and Commitment： Motivation and Social Control in Organization[J]．Research．Technology Management.1997,8:36-42.[2] Sheldon A.Buckler.The Spiritual Nature of Innovation[J].Research.Technology Management．1998,4:43-47.[3] Alan L．Frohman．Building a Culture for Innovation[J]．Research ．Technology Management．1998,4:9-12.[4]张钢、许庆瑞.文化类型、组织结构与企业技术创新[J].科研管理.1996 年,第 9 期:第 26-31页.3企业文化对创新能力的作用机制的研究
由于分类标准各有不同，所以关于企业文化的分类也是多样的，在本研究中，我们采用学术界普遍认同的，也是最基本的企业文化分类，将企业文化分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面。
3.1物质文化对创新能力的影响
物质文化，是企业中凝聚着企业精神文化的产品或服务及其生产过程的总和，是企业文化的表层，人们可以直接感受到，主要包括企业经营所创造的的物化成果，如产品或服务、企业环境、企业广告等。无论是提供服务还是产品的企业，都有自身的物质文化，而产品，企业环境，企业广告等物质文化也是顾客和社会最先接触的媒介，是外界对企业评价的起点。
企业物质文化对企业创新能力具有感化作用，这种感化作用是表层，但是却不容忽视。企业员工的办公环境，办公场所甚至是办公用品都在某种程度上影响企业的创新能力。企业管理者如果能综合运用建筑学，环境学等专业知识，为企业员工构建一个合适的办公环境则在能最大程度的提升企业创新能力，宽敞明亮的办公场所往往比狭小昏暗的办公场所更能激发员工的想象力，提升员工的创新能力。这也是为什么一些大型企业都会花费大量的资源用于办公场所的构建，包括选址，装饰等。毫无疑问，创造最有利于企业员工工作的环境,使员工以愉悦的心情工作,从而提高劳动生产率，运用心理学的研究成果,进行色彩调节和音乐调节,为员工提供良好的劳动氛围,调动员工的工作积极性，往往是一个企业创新能力迸发的源泉，而这些都是企业物质文化带来的。
3.2行为文化对创新能力的影响
行为文化，是指企业职工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。作为在企业经营、指导宣传、人际关系等活动中产生的文化现象，行为文化是企业的经营作风、精神面貌的展现。相比企业的物质文化，行为文化更倾向于“人”的层面，包括企业管理者，企业行为模范以及普通企业员工。企业的本质是人（企业）与人（社会）的利益关系，企业的行为文化主要是通过企业管理者以及企业模范者在日常活动中潜移默化向企业普通员工灌输的，企业行为文化对企业创新能力意义更加深远。企业行为文化对于创新能力的影响首先体现在企业管理者，企业管理者是一个企业的灵魂，从生产到销售，企业的所有流程都是由企业管理者运筹帷幄的，所以企业管理者的行为直接影响到整个企业。而创新性是每一个成功的企业管理者必备的属性，当一个企业管理者具备足够的创新性，在企业管理过程中，会直接或间接的表现出来，这不仅会直接提升企业的创新能
力，而且会潜移默化的影响其他企业员工，激发他们的创新能力，从而实现人人想创新，人人会创新的创新型企业，大幅提升企业创新能力。
企业行为文化对于创新能力的影响还体现在企业行为模范身上，与企业管理者一样，企业行为模范对于企业创新能力的提升也是通过对企业其他员工潜移默化的影响上的。企业行为模范都是企业的精英，是企业员工学习的榜样,他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范，而创新能力作为这些精英的必备能力也对其他员工有种深远影响，只要企业多推出一些优秀的行为模范，久而久之，企业的整体创新能力必将达到一个新的高度。
3.3制度文化对创新能力的影响
制度文化，是具有企业文化特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的综合。作为企业文化中的阶层，主要包括企业领导体制，企业组织结构以及企业管理制度等方面文化现象。企业制度文化对于创新能力的影响主要表现在两个方面，一个是激励性，即优秀的企业制度文化可以使企业员工有一种机遇感，可以使企业员工保持强烈的创新意识和进取心,激发出他们的创新热情。一个优秀的企业需要拥有协调、统一和通畅的企业领导体制，努力为企业员工营造出如家一般的温暖，员工才能以主人翁的姿态积极投身企业发展，激发自身的创新能力，通过对世界上优秀企业的分析，我们发现，这些企业的领导体制并不死板，而是很宽松的，上级对下级充分授权，每一个员工都是“主人”，这样的企业才能充分提升和运用创新能力。此外，企业还可以通过物质或者精神上的奖励来鼓励员工的创新，这里的奖励必须是制度规定的，而不是企业领导者个人主观意愿，这样的奖励更加公平，创新能力更加显著。
企业制度文化对于创新能力的影响另一个表现在约束性，指的是按照规章制度，对不能及时完成任务或者出现明显错误的员工给以惩罚，以达到约束他们的目的。企业各部门可以根据本部门需要，制定创新计划，企业员工在计划的约束下，必将最大程度的激发创新能力，努力完成计划任务，从而达到提升企业创新能力的目的。
3.4精神文化对创新能力的影响
精神文化，是指企业在生产过程中，受一定社会文化背景和意识形态影响而长期形成的精神成果和文化观。作为企业文化的核心层，是企业物质文化、制度文化的升华，也是企业文化中较为稳定的内核，企业精神对于全体企业成员具有号召力。世界上所有的优秀企业都有着属于本企业的企业精神，越是优秀的企业，其精神也更加鲜明突出。企业创新能力不是纸上空谈，也不是标语口号，而应该是以企业创新思维为基础，根据企业自身特点而形成的形式多样的企业能力。企业精神文化对企业创新能力的影响主要表现在企业目标和价值观两个方面。首先，不同的企业拥有不同的企业目标，企业需要结合自身情况，制定科学合理的目标，整个企业才能围绕这个目标通过提升创新能力，改进质量，完善服务等形式努力完成目标，所以科学合理的企业目标能够有力的提升企业创新能力。其次，企业价值观作为企业文化中更容易被忽视的构成要素,它对企业中每个员工的影响是潜移默化的,也是深刻的，需要企业员工去细细领悟。在一个积极向上，敢于创新的企业中,每一个企业成员都会意识到竞争和机遇,会产生一种责任感和成就感，进而无形中提升了自己的创新能力。G公司企业文化对创新能力的影响实证分析
为了更好论述企业文化与企业创新能力之间的影响关系，所以选择了与两者有密切关系的人力资源管理行业，因为人力资源管理行业本身就是从事人力资源方面的管理，侧重对企业文化和企业创新能力的研究，所以人力资源行业对本研究更加贴合。为了确保本研究真实有效性，笔者除了通过互联网、报纸等新闻媒介搜集G公司相关信息与数据，还通过与企业管理人员进行了面对面的访谈，深入了解了企业发展过程中企业文化形成与改变过程以及企业创新能力的提升。
4.1 G公司企业文化分析
4.1.1 G公司简介
G公司是专业从事人才（劳务）派遣、人力资源开发培训、管理和咨询的机构，主要依托国家和省、市人事、劳动保障部门及大专院校，引进世界创新思维、诚信服务理念及发达国家先进技术和管理模式，在人力资源方面为广大企事业单位（用人单位）和劳动者提供全方位的一站式开发管理服务。随着公司不断发展壮大，以及人事、劳动保障及政府相关部门的关心和支持，公司发展到现在，已经拥有一批熟悉人事、劳动保障法律法规政策、人力资源管理理论及实践的资深专家顾问和精通业务、工作规范、高效精干的专业团队，现有内设部门12个，团队成员80余名。由于注重企业创新能力的提升，保持每个月一项的新型服务产出，多次荣获“D市创新企业”称号，在同行业中，影响较大，凭借其优秀的企业创新能力，成为当地人力资源行业协会单位成员。4.1.2 G公司企业文化形成背景及原因分析
随着人力资源行业的不断发展，G公司于2004年成立，在公司刚成立之初面临着诸多困难，总结起来主要包括两个方面：“硬性资源”不足，如资金不足，人力资源不足，办公场所以及设备简陋；“软性资源”短缺，主要指公司成立之初没有企业特色以及明确的管理制度，整体比较松散，这就导致了企业文化匮乏，因为连最基本的企业物质文化都无法形成，更不用说更深层次的行为文化、制度文化以及精神文化。
就在公司发展面临重重困境之时，企业管理者更替，企业管理专业硕士W接替总经理一职，W拥有丰富的企业管理专业知识，认清形势，决定从最基本的企业文化构建开始做起。首先将公司搬迁至D市中心商业圈，较好的地理位置还能方便公司员工的日常行为，解决了员工的生活不便的后顾之忧，能安心工作，投入自己百分之百的精力与工作中，伴随着物质条件的改善，公司物质文化基本形成，良好的物质文化有利于员工提升创新能力。
其次，W对公司管理层和公司一些行为模范进行严格要求，力求他们的一言一行都能成为全公司员工的榜样，从而构建良好的企业行为文化。同时，W重新制定了严格的规章制度，并且为了实际需要屡次作出修改，形成了包含人员奖励条例、纪律处分制度、行为规范等内容的详细的规章制度，这些规章制度代表了G公司的企业文化价值观念。最后，W还通过一整套完整的企业精神文化培养了一批敢于创新，乐于创新的优秀员工，同时也向消费者展示了优秀的企业文化素养、先进的管理理念，不断创新的产品，从而在激烈的人力资源行业竞争中得到认可。4.1.3 企业文化对创新能力影响的成果分析
G公司构建了良好的企业文化，很大程度上推动了企业创新能力。企业文化建设、管理创新和科研投入是密切相关的。G公司总经理认为企业竞争的优势主要体现在创新上，而首先最重要的就是观念、文化的创新。在“以人为本”为核心的管理理念和以企业家创新精神为指导的管理制度下，G公司上下，包括最高管理层和底层员工，都认识到在日常工作中改进和创新的重要性。同时，企业在提高创新能力的过程中，特别注重了企业文化的建设，逐步建立了相应的体制制度，使每一个好的设想和计划可操作化，并保证一定的监督和控制机制。同时，G公司内部具有和谐的工作环境、高效畅通的信息沟通、富有成效的协调组织、生气勃勃的工作团队，这都为企业创新能力大幅提升提供了良好的内部环境。
G公司针对人力资源管理与开发，针对不同发展阶段的企业提供全方面一站式的人力资源服务，根据各个企业不同的情况组合成不同的人力资源服务包，涵盖企业整个选人、用人、育人和留人过程，通过服务，帮助企业解决人力资源管理问题，提升开发管理水平，培养人力资源专业人才。并且组合收费，服务包比单个服务加总起来费用要低，帮企业节约成本。这种全新的服务内容就是G公司积极创新的结果。在以优秀的企业文化为依托下，公司不断求新求变，现已拥有劳务派遣、招聘猎头、社保代理、企业管理咨询企事业合作单位1000多家，其中，现拥有劳务派遣、劳务外包合作单位200余家，派遣员工20000余人，较2010年增长率为百分之百，合作单位涉及铁路、税务、航空、建筑、电力、能源、通信、金融、地产、酒店及物业等各个行业，公司的各项服务受到客户一致好评。
在调研过程中，多名公司职工提到，G公司对创新优秀人才进行额外的重奖及重视创新人员的工作环境氛围，这能最大化的激发他们的创新灵感，从而推动整个企业创新能力的提升。在总分为5分的员工评价中，G公司创新优秀人才有无额外的重奖得到平均分为4.9分的高分，企业是否重视工作内容有创新性的人员的工作环境氛围也得到了4.7分，说明公司在对创新优秀人才进行重奖这一问题上有高度重视，对领导的期权激励和创新环境氛围方面也十分关注。
4.2以企业文化创新提升企业创新能力的建议政策
4.2.1培育员工创新价值观
企业价值观是企业文化中的核心内容，企业价值观不是企业员工价值观的简单整合，而是一句企业自身状况，发展目标等客观条件形成的一种价值体现，它对企业整体及每位员工的价值取向及行为取向有一种引导作用。优秀的企业文化首先要求企业员工拥有正确的价值观，要求企业员工在认清企业价值观的基础上，遵守法律法规，道德规范，为企业发展创造良好的文化氛围。
对于一个渴求创新的企业来说，培育企业员工的创新价值观就显得尤为重要，只要员工树立正确的创新价值观，敢于创新，勇于创新，企业内部就会形成一种无形的价值标准，从而为企业各个层面提供不竭的创新动力和创新精神，当企业群体及员工在价值取向和行为取向上与企业核心文化的规范标准和创新精神相背离时，创新价值观就会引导他们向企业创新目标靠拢,使他们自觉地认知和接受不断创新的价值观念,自觉地挑战自己的行为，并最终实现企业的创新目标。
企业管理者应该认清，培育企业员创新价值观不可能一蹴而就，而是一个漫长的过程想通过文件规范式的急功近利的树立创新价值观是不可取的，而应该在企业日常管理中加大培育力度，开展形式多样的培训或者座谈会，潜移默化的培育员工的创新价值观。4.2.2建立有效的激励制度
对于企业目标的实现和企业的发展，包括企业创新能力的提升，正确的目标，战略，计划都是十分必要的，但是最关键的是所有企业成员的目标与组织目标保持一致，个人的行为符合企业发展要求，个人创新能力符合企业创新能力发展方向，这就需要激励。激励是激发鼓励他人的动机和行为，包括物质激励和精神激励等多种形式。
在外部环境相同的条件下,企业能否持续创新,首先决定于企业内部能否构建出一套对员工持续创新有有效促进作用的激励机制,激发企业员工参与和推动企业创新的积极性。
创新是个复杂的系统化工程,涉及到经济实力，技术力量，组织结构与管理和企业文化等方面。而企业中负责创新类工作的职员的创新欲望,工作态度和创新成果会受到种种条件的影响和制约。所以,企业要推动创新的实践，不仅要确定目标,提出策划,加大投入力度,更重要的是建立起企业内部对创新的激励制度。企业如果可以凭借有效的创新激励制度充分调动起职工的主动性和创造性,使他们以最积极的面貌参与到各项创新活动中,那么，对保证企业乃至整个产业的创新发展都是具有可实现性的。
丰田汽车公司对员工采取合理化建议奖，这个奖包括物质奖和荣誉奖，以这种方式来鼓励职工提建议，敢于创新。不管这些建议最终被采纳与否，职工都会受到奖励和肯定，若建议具有一定的创新性，甚至带来新的经济效益，将会被重奖。正是因为丰田鼓
励创新，激励创新，才造就了其在汽车行业脱颖而出，不断推出新型技术和管理理念。4.2.3营造创新的企业文化氛围
一个企业是一个集体，每一个企业成员都不可能单独行动，必须是在企业这个大环境内活动，这时，企业氛围就显得尤为重要。只有营造出一种创新的文化氛围，企业员工才能在日常活动中充分认识到创新的重要性，从而实现创新日常化。对于一些中小型企业，文化氛围的营造显得尤为重要，因为中小企业的员工整体受教育水平并不是特别高，无法满足企业间日趋激烈的竞争以及企业进一步开拓市场的需要，所以加强学习，营造创新氛围就是发展阶段的重中之重。中小企业应该确立构建学习型组织的企业目标，并且经常性选派优秀员工参加培训，安排经验丰富的员工为新员工解答疑惑，传授经验。这种注重学习和创新的企业文化，使得每个企业员工意识到学习和创新不再是教室里或者上岗前孤立活动，工作（运用知识）和学习创新（获取知识）是密不可分的，员工也不必撇开工作，专门抽时间来学习创新，相反，学习创新就是工作的核心。在学习创新的文化氛围下，员工都具有强烈的学习欲望和能力，整个企业具有浓厚的学习创新氛围、宽松的学习环境，企业管理层鼓励、奖赏、推动学习，每个员工都可以参与学习讨论和管理决策。经济全球化的到来，现代企业面临的环境压力是过去不可比拟的，因此企业要想生存和发展，关键在于迅速提高自己的创新能力，而创新能力则需要通过营造创新的文化氛围来实现。
结 论
本文充分借鉴国内外专家学者的研究成果，总结和概括了企业文化和创新能力的定义，通过把关于企业文化和创新能力的理论结合起来，将企业文化剖析为企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化四个层面，并对四个层面分别进行研究，得出物质文化对企业的创新能力具有感化作用；行为文化对企业创新性有着潜移默化的影响；制度文化对创新能力有着激励性和约束性两方面的作用；精神文化是企业实现创新的目标导向，具有深刻的感召力。以上方面充分论证了优秀的企业文化对企业创新能力的提升起到了重要的促进作用。
为了进一步论证研究结论，本文最后以G公司为例，首先介绍了G公司的基本状况，并且从G公司成立之初，企业文化不健全导致企业缺乏创新力，到后来新的管理者W进入公司，塑造了全新的企业文化，并促进企业全面发展；随后结合G公司的实际情况，进行了企业文化对创新能力的成果分析，发现G公司的业务水平得到大幅提升；最后结合前面的理论剖析和对G公司的实际情况的解析，提出以企业文化创新提升企业创新能力的建议政策，总结得出G公司主要是通过以下几个途径利用企业文化来提升企业创新能力，包括培育员工创新价值观、建立有效的激励制度、营造创新的企业文化氛围。
在重点分析了G公司企业文化提升对企业创新能力影响的实际情况后，通过文章中对企业文化和企业创新能力关系的探讨，以期望能对我国企业正确认识和处理企业文化和创新能力的关系有一定的借鉴意义，同时对提高企业创新能力也有一定的理论指导意义和实战对策。
由于对相关理论及背景掌握程度不足，本次研究尚有许多需要进一步实证调查的部分。另文章可能还有其他不足之处，这都是今后努力改正实现进步的动力与方向。
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录
访谈提纲
访谈时间：2015年3月 访谈对象：G公司员工 访谈内容：
1.请问你认为G公司的企业文化整体塑造方面效果怎么样？
2.在企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化你认为G公司有什么优势或者不足之处？
3.我们都知道G公司在最近几年内一直保持高速发展的状态，尤其是在创新方面，名列同行业前茅，你认为这与企业文化创新有什么关系吗？
4.据你所知在同行业中，G公司与其他公司相比，哪个更适合员工创新能力的提升？ 5.您对G公司工作环境的满意度如何？您希望公司在企业文化在进一步优化吗？对此，您希望公司可以在哪些方面进行改进？您的有什么较好的建议吗？
致 谢
时光匆匆，转眼间，四年的学习生活即将结束。在此感谢四年间给予过我关心、鼓励与帮助的每一位家人、老师和同学。
首先，对写论文期间收到的各方支持和帮助表示感谢。由衷感谢我的论文导师高林老师，在论文选题阶段，耐心的和我讨论，选定适合我的论文题目，并且在论文的开题阶段框架的确定，以及后来论文的修改和补充上都给了我很多指导和帮助。虽然没有担任过我的任课老师，但高林老师认真负责的品格，严谨的治学作风和对同学亲和的态度都给我留下了深刻印象，让我受益匪浅。
其次，感谢四年来教过我的每一位老师，你们对学术的态度，对教学的态度都让我十分敬佩。也感谢我的同学舍友给我的论文提出的建议，更要谢谢她们让我的大学生活过得这么快乐、温暖。
最后，谢谢我的父母。没有他们的辛苦付出，就没有今天的我。他们默默的支持和陪伴是我不断前进的动力。
第四篇：浅析金融工具创新对企业财务管理的影响
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浅析金融工具创新对企业财务管理的影响
摘要：在金融危机波及全球、金融市场非常发达的时期，金融工具的创新是企业经营管理应当要考虑的重要因素。在企业财务管理处在深化发展的新时代，企业更需充分积极地应用金融工具。本文首先金融工具创新对企业财务管理的进行了概述，得出借助金融工具的创新，可以减少或规避企业在融资中的财务风险，为企业的筹资提供了更为有效灵活的方法，增加资金收益率，减少了筹资成本，达到了化解企业财务风险、提升融资水平并推进企业资金流动的目的。
关键词：金融工具 创新 财务管理
金融工具为企业解决财务管理问题提供了新途径，是提高财务收益、规避金融风险的主要手段。金融工具的创新包含了货币和资本市场工具的创新、支付和结算工具的创新、衍生金融工具的创新等，对企业财务管理中财务活动的投资、筹资、分配、营运活动具有举足轻重的作用。特别是金融债券、银行卡、企国库券、业债券、指数期货、股票、外汇期权和期货、股票期权等金融工具的创新对企业的筹资、融资、改革等意义重大。
一、金融工具创新的概述
金融工具的创新指的是金融业突破传统经营的方式和范围在新的金融运新机制中所创造的新型金融工具。
金融创新主要是企业追求利润机会，通过重新组合各种金融要素，创造起新的“生产函数”，进行包括各种支付清算手段、金融工具、金融监管与组织制度等方面的创新。金融创新在推动金融发展的时候，也会形成新的金融风险，使得原有的金融监管措施与制度失效、提升金融监管的难度。金融创新的概念是指金融领域，通过创新性的改变和重新组合，引进或创造新事物的各种要素的范围。狭义的金融创新是金融业务创新，指的是西方发达国家在拓展银行成立的条件，取缔或放缓对银行的资产负债的监管，取缔或放缓控制外汇和利率控制，允诺非银行金融机构与银行实行业务交叉等金融管制后，加强对各类金融机构相互竞争，产生了一系列新的交易工具和金融工具。
金融工具创新是金融业务的发展的主要趋势，由20世纪70年代后期所形成的金融国际市场中金融工具创新的浪潮影响至今。金融工具逐渐从较单一的现金、存款、股票、债券、商业票据等变化成多变化、多目的、多形式以及体系化的种类构成。仅仅以美国、日本为主推出的创新金融工具多达数百。
二、企业金融工具创新的基本思想
（一）规避风险与保险
金融工具创新的用途之一即是规避风险，可以经过创新的金融工具，要建立一个新的金融工具和产品，以达到合理避税对冲风险规避海外市场的监管，并打开海外目标市场的目的。同时创新的金融工具也有保险的作用，通过锁定风险的最高水平与最低收入，来保留对公司未来获得更高的收入。在保险和规避风险的金融工具创新的形式，重新配置的资产配置和分散投资组合的风险和回报，最大限度地提高企业的经济效益。
（二）比较优势
掉期互换是一种创新的金融工具的比较优势思想的例子。企业通过金融的比较优势，达到双赢或共赢的财务活动。
同时，金融工具创新还能一定程度上解决信息不对称的问题。创新金融工具，可以通过公司证券的规定的特别条款及条件，建立它的信号显示机制，完善信息分布结构，这样可以强化企业的信息传递效率，在一定程度上解决企业的信息不对称问题。
三、金融工具创新在企业财务管理中的应用
（一）融资行为
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企业的融资，其债券和普通股是主要类型，通过债券契约的创新创新的权益性工具的条款、债务权益转换创新的金融工具等，在一定程度上解决了企业资本结构的问题。利用金融创新的融资，使企业显着提高其融资能力和灵活地调整其资本结构调整，有利于企业对资金链的管理。
（二）投资行为
企业在金融投资方面，可以利用金融创新对不同的投资组合进行设计，配合金融衍生工具，进行放大收益或风险厌恶。在强大的流动性和低风险的短期投资工具中，回购协议，是一个很好的金融创新。企业可以进行日常滚动隔夜回购操作，以最大限度地提高资金的利用率。在投资实物的领域，企业可以配合期货或期权等衍生工具达成套期保值，降低库存风险，提高资金利用效率。在该领域的项目投资，企业还可以与衍生工具，以减少长期投资、递延决策的不确定性。
（三）风险管理行为
现代企业不仅要面对市场风险，但同时也暴露出信贷风险，中国的金融市场环境的不断开拓和完善，信用风险变得更加复杂、市场风险逐步国际化，在使用创新金融工具管理信用风险和市场风险中具有着越来越重要的作用。这些市场价格波动的风险，企业通过外汇期货、相互交流、商品互换和商品期货、远期汇率协议对外汇风险和市场价格对冲交易以降低现金流的波动，以达到套期保值的目的。关于信用风险，企业可以采取新的信用风险管理工具和手段，如信贷掉期，来对部分应收账款保险、信用风险等进行转移，风险事件发生时，通过保险赔偿来弥补其损失。
四、利用金融工具创新优化企业财务管理
在以全球为核心内容的企业财务管理中，企业财务管理和财务风险管理的目标是有针对性的对金融创新进行研究，采取相应的财务战略，进而优化企业的财务管理。
（一）优化企业的融资管理
企业融资的各种方式，渠道是非常广泛的、多种多样，在不同的渠道融资具有不同的风险和成本。随着不断创新的金融工具和发展的国际金融，企业的融资形式也愈加多样。企业可以利用金融工具创新对其融资进行管理。第一，建立金融财团融资。通过发展长期的较大规模的企业，加速资本积累来增加银行的资金，以赚取利息，这样不仅减少了公司的利润，同时也影响资金周转效率。在美国、日本和其他国家的大型企业均建立相应的企业金融机构，形成财团、创办银行，实现企业在特定范围内筹集资金的目的，这种自我滚动融资的投资方式，以提高企业的资金使用效率带来了高利润率。第二，使用认股权融资。固定数目的股票期权是指购买股票指定的价格。这些债券有一定的权益及负债行业特征，是为了引进一个更广泛的投资组合的投资者、财务人员来扩大企业收益，以至于降低其资本成本产生的混合，股票期权也能带来额外的资金，行使价往往高于10-30%的股票市场的债券发行日期价格。
（二）优化企业的财务风险管理
首先，要掌握和熟悉与金融工具，金融创新为重点，以转变经济通过金融工具的风险。一般类型的债券、股票、票据及其他金融工具在金融市场上的融资较多，据Lucian在2010年中的一项调查显示，关于企业的金融创新工具中，对付外汇风险应用较多的是远期和约外汇，更多关于利率的风险是利率交换，有关商品的价格风险是商品期权和商品期货，关于权益风险的则主要是相对应的场外交易期权。由此，风险管理和金融工具之间的确切关系是创新的金融产品，伴着种种衍生性金融工具的产生和金融期货市场的发展，外汇远期合同、利率与货币互换、期权、期货、指数交易等数不胜数，所以企业财务经理应掌握和了解这些金融创新产品，以满足业务的需求。
其次，适当的金融工具的使用范围内的创新。每一个创新的金融工具，当给企业带来的好处的同时也会伴随着风险，包括财务风险。如果突然了许多超越自我控制的范围内从事企
业自身的风险交易业务，在金融创新的复杂程度超出它能够处理的能力，存在的问题，在企业金融产品的交易中日积月累，不得不做高风险交易，最终导致破产。因此基于其承载能力的企业，要在适当范围内的金融工具创新中的应用，权衡利益和风险一站式的创新金融工具，以优化企业财务管理。
再次，企业应加强流动性管理，重视资金管理的内部转换。通过股息、特许权使用费、原有的投资、进口和出口货物的贷款和金融中介管理调回，引导内部资金转移。资金的合理配置，使企业能够有效地和快速地实现控制系统的所有基金和全球基金和储备的使用最优化的状态。
最后，企业在应用金融工具创新时，应当坚持以产业资本和金融资本相互渗透的政策，同时对银行和企业的发展。经营企业参与市场竞争，从银行信贷和资金的支持是分不开的，企业的发展壮大离不开各大银行的支持，这个行业和金融的结合，有力地防范金融风险的业务风险，并加强企业参与市场竞争的能力。
五、结束语
总而言之，运用金融工具创新对财务管理进行优化，分析金融工具创新对企业财务管理的影响，是一个新时代的现代企业研究的一个新课题，有制定的研究领域和其发展的客观性。但是我国进行金融工具创新的时间不长，累积的经验还很少，面对日益严峻的财政形势，加强创新金融工具在企业财务管理的地位具有重要意义。
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第五篇：浅谈企业文化对组织行为的影响
浅析企业文化对组织行为的影响
摘要：随着经济全球化的发展，市场竞争不断加剧。企业的市场竞争能力不仅集中体现在产品的技术含量还集中体现在文化理念上。而在现代企业的竞争中，企业间的竞争已从表面上的产品竞争转向了更深层次的文化理念的竞争。企业的生存和发展越来越取决于企业文化的竞争。优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产，既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，企业文化是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。本文通过对企业文化对组织行为的激励机制的探讨，找寻组织提高效率、提升形象的方法建议。
关键词：企业文化 组织行为企业价值观
一、企业文化与组织行为随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的努力，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。在现代企业竞争中，文化的竞争越来越重要。
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，即包括企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。其核心是企业的精神和价值观。
组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。就是利用正式群体中的组织结构与分工、权利与责任以及信息沟通等手段，调动群体内部每个成员的积极性以最大的群体合力保证目标的实现。
二、企业文化对组织行为的推动作用
1、引导作用企业文化对企业的领导者和员工起引导作用。企业的经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则又会指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。同时，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成统一的认识，有着共同的价值目标和价值取向。促使企业的所有领导者和员工为着他们所认定的价值目标去行动。最后，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标。企业全体员工在这一目标的指导下不断地提高工作效率，不断创新与变革。向着这一目标不断进行生产经营活动。
2、约束与规范作用
企业制度是企业文化的内容之一。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管 理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。企业的规章制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，有效规章制度对企业领导者和员工从而形成约束力，约束并规范企业领导者和职工的行为。
3、凝聚作用
良好的企业文化以人为本，尊重人的感情，能够在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力、向心力和归属感，能够增强员工的责任感。企业的共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
4、激励作用
共同的价值观念使每个职工都有一种归属感，能够感受到自己存在和行为的价值。根据马斯洛的需求层次理论，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励作用。在良好融洽的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，会让职工感到受人尊重，振奋精神，从而更加努力工作，工作效率也越来越高。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是具有良好的企业文化，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。同时还会对社会产生巨大的影响，在社会上塑造来良好的企业形象，赢得公众的信任与支持。
5、社会影响 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。
企业如何进行文化建设以推动组织的行为
面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间要进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。
1、完善企业管理制度
企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。而如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键部分。体现企业
核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，成为员工共同认可的思想。企业要健全和完善相关的规章制度。做到制度分明，惩罚分明。
2、塑造企业价值观
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展都是以此为核心而维系的。企业价值观的塑造可以从领导者和员工两个方面进行。在领导者方面，一是企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。二是要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。三是要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛；为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工；建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。
3、强化企业目标
要讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。二是加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。三要引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
4、突出以人为本的管理方式
人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发
展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。
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