关于印发《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》的通知

第一篇：关于印发《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》的通知

关于印发《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》的通知1998-03-03

各市劳动局，中央驻苏单位，省有关厅、局：

为在我省逐步形成劳动关系主体自主协商、政府依法调整的新机制，保障劳动关系双方合法 权益，维护劳动关系和谐、稳定，促进经济发展，针对当前企业改制过程中劳动关系调整方面急需解决的问题，我们制定了《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》，现予印发。请 各地、各部门结合实际认真贯彻执行，并将执行中发现的问题及时报告我厅。

附：《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》

江苏省劳动厅

一九九八年三月三日

当前劳动关系调整若干问题的处理意见

一、关于实行产权制度改革的企业劳动关系调整问题

１．组建股份制和股份合作制企业，是企业产权制度改革的一种有效形式。改制企业要按照职工自愿入股的原则，根据国家有关政策，积极鼓励企业在职职工投资入股。职工持股是与企业建立产权关系。职工与企业依法签订劳动合同是建立劳动关系，职工依据劳动合同享有的各项权利受到法律保护。企业不能以产权关系作为劳动关系的前提，或者以产权关系取代劳动关系。对少数暂不入股的职工，企业不得以此为由解除其劳动合同或对其劳动权利作限制。

２．实行合并、分立、联合、兼并或出售的企业及其主管部门，在制订企业改制方案时应把妥善分流安置职工作为主要内容之一。改制后的企业原则上应整体接收原企业全部职工。各级劳动行政部门应当指导、监督用人单位改制方案的制定、实施。

３．企业改制后，由于企业法人发生变更，劳动合同当事人一方主体也随之变化。改制后的用人单位应依据实际情况与劳动者按照平等自愿协商一致原则，办理劳动合同变更或重新签订手续，变更和重新签订后的劳动合同期限不得短于原合同的期限。改制后的用人单位变更或重新签订劳动合同，劳动者不能依据《劳动法》第二十八条要求经济补偿。但本单位工作年限可按照改制前后的工作年限合并计算。

４．改制后企业和职工就变更或重新签订劳动合同不能协商一致的，可以解除劳动合同，并按《劳动法》第二十六条第三款和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）第八条的规定，发给职工经济补偿金。改制企业下岗职工自谋职业，并解除劳动合同的，用人单位应按单位解除劳动合同的有关规定支付经济补偿金，并可发给一次性安置费，其标准由各市按有关规定确定。职工解除劳动合同后，应及时到劳动部门办理 就业登记。

５．改制企业支付给职工的一次性安置费，可从评估后的净资产、产权转让净收入或资产变现所得中列支。６．改制后的各类企业仍应按照国家和省政府的有关规定，严格执行城镇退役士兵、军队转业干部家属、烈士遗属及子女、归侨及子女、残疾人员、退役运动员、国家公用事业和重点基础设施项目征地带劳人员等政策性安置计划，并不得把预收股金作为安置的前提条件。

二、关于企业下岗职工有关劳动关系调整问题的处理意见

７．企业批量安排职工下岗，必须制订方案并经职代会（或职工大会）通过后，经企业主管部门审核，报劳动行政部门备案。无主管部门的由劳动行政部门审核。企业不得随意安排职工下岗。需招收新工人时，应优先安排下岗职工重新上岗。不得把下岗作为处罚职工的一种手段。

家庭收入低于当地最低生活保障线的特困职工、双职工家庭中已有一方失业或下岗的职工及劳动模范、军人配偶、烈士遗属、残疾人或配偶是残疾人的职工、归国华侨及子女一般不得安排下岗。已经安排下岗的，企业应优先安排上岗，或由主管部门调剂，帮助重新安排上岗。

８．下岗职工保留原有的劳动关系，应变更劳动合同的相关内容，或签订下岗协议作为劳动合同的附件。企业应允许下岗职工从事其他有报酬的劳动。

使用下岗职工的单位与职工本人签订劳务协议，并通知职工原单位。因履行劳务协议引发的劳动争议，用人单位或职工可向劳动争议仲裁部门申诉。使用下岗职工的单位应按同工同酬的原则支付其劳动报酬，如双方当事人同意，可办理劳动关系转移手续。

三、关于实施劳动合同制有关问题的处理意见

９．关于老职工签订无固定期限劳动合同问题。根据省政府第５５号令的规定，用人单位与距离退休年龄１０年以内的老职工（原固定工），在签订劳动合同或劳动合同到期前一个月时，只要职工本人提出要求，应签订或变更为无固定期限的劳动合同。

１０．用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，无论是城镇职工，还是经批准使用的 农村劳动力或外地城镇职工，都必须订立劳动合同，参加各种社会保险。在临时性工作岗位的用工，可以订立以完成一定的工作为期限的劳动合同，也可订立一年以内的短期劳动合同。在常年性工作岗位的用工必须订立一年（含一年）以上期限的劳动合同。凡未及时与职工签订劳动合同的，按省政府第９５号令有关规定予以处理。

１１．用人单位依法终止、解除职工的劳动合同，应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该职工按规定享受失业保险待遇，办理失业、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作以及解除劳动合同的原因。

１２．因用人单位的原因在劳动合同期满后三十日内未办理终止或续订劳动合同手续的，劳动合同自动续延。用人单位不能解除或终止自动续延的劳动合同，但可补办劳动合同续订手续。因用人单位未及时给职工办理劳动合同续订手续，给职工造成损害的，按规定给予职工经济赔偿。

１３．用人单位可与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项，可以约定在劳动合同终止前或职工提出解除合同后的一定时期内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同相关内容。用人单位也可与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定或签 订专项协议，明确在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产经营同类产品或业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产经营与原单位有竞争关 系的同类产品或业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。关于商业秘密的范围按《反不正当竞争法》第十条执行。

１４．关于劳动合同书文本问题。在贯彻《劳动法》初期，各地、各部门制订了统一式样的 劳动合同范本，对推动劳动合同制度的建立起到了积极作用。但随着企业用人制度改革的深化，劳动关系调整出现了许多新情况、新问题，劳动合同文本需要进一步修改、完善。各级 劳动部门应指导企业依据新的政策、新的情况调整充实、完善劳动合同文本。对急需补充、变更的内容又不可能对职工逐一变更劳动合同的，可以采取制订劳动合同附件、签订集体合 同、调整企业内部规章等办法加以完善。企业自行制订的劳动合同书，必须报劳动行政部门审查备案。

第二篇：关于印发危旧房改住房改造有关问题的处理意见的通知

关于印发危旧房改住房改造有关问题的处理意

见的通知

桂房改〔2009〕7号

各市、县住房制度改革委员会，区直、宁铁住房制度改革委员会：

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于印发广西壮族自治区危旧房改住房改造暂行办法的通知》（桂政发〔2009〕16号）精神，进一步明确危旧房改住房改造中的有关问题，我委制定了《危旧房改住房改造有关问题的处理意见》，现印发给你们，请认真遵照执行。请各市、县住房制度改革委员会将本通知转发给当地发展改革委、建委（建设局）、国资委、国土资源局、规划局、财政局、审计局、房产局、地税局等有关部门。

各地在实施过程中的问题和建议，请及时反馈自治区住房制度改革委员会办公室。

联系电话：0771-2366177。

附件：危旧房改住房改造有关问题的处理意见

危旧房改住房改造有关问题的处理意见

一、关于对危旧低矮铺面、办公用房和其他用房一并改造的问题

（一）单位进行危旧房改住房改造时，在不需要改变土地用途的情况下，可对同一小区危旧低矮的铺面、办公用房和其他用 房进行改造。拟拆除的铺面、办公用房和其他用房必须是桂政发〔2009〕16号文第三条第（一）项、第（二）项、第（四）项、第（五）项规定的危旧房情形之一，而且其建筑面积原则上应小于应拆除的危旧房改住房建筑面积。

改造危旧公有房屋的，应经有审批权的主管部门和国有资产监督管理机构或财政部门同意。

（二）拆除的危旧低矮铺面、办公用房和其他用房，可以实行房屋产权置换，也可以实行货币补偿。还建的铺面、办公用房和其他用房保持原房屋性质不变，不需要缴纳土地出让金。

二、关于住房产权置换面积的问题

属于产权置换的新建住房面积，原则上由建设单位按照原房改住房建筑面积置换给房改住房产权人。建设单位与房改住房产权人另有约定的，从其约定，但所置换的新建住房面积最大不得超过原房改住房建筑面积的1.3倍。

三、关于选择货币补偿方式的原房改住房产权人（被拆除户）能否购买非还建住房的问题

危旧房改住房改造原则上实行住房产权置换，经原房改住房产权人（被拆除户）同意也可以实行货币补偿。但选择货币补偿方式的原房改住房产权人不能再购买非还建住房。

四、职工家庭购买非还建住房面积（指不属于产权置换面积的新建住房面积）的价格确定问题

以限价住房方式进行危旧房改住房改造的，职工家庭购买非 还建住房的面积，按限定价格供应。

以经济适用住房方式进行危旧房改住房改造的，职工家庭购买非还建住房面积，按限定价格供应。此外，职工家庭购买非还建住房面积，与其原有的房改住房合并计算住房面积后，大于其本人应享受住房面积控制标准的非还建住房部分面积，还要按照经济适用住房收取超标面积差价款的规定，由当地住房制度改革委员会办公室收取超标面积差价款。

五、关于危旧房改住房改造的土地利用问题

（一）单位进行危旧房改住房改造，依照有关规定拆除危旧房改住房后，原则上应在原址（指同一宗土地）新建职工住房，但因规划条件限制等原因不能在原址新建职工住房的，也可以通过与本单位在同一城市（城镇）原有住宅用地进行置换后新建职工住房。

（二）单位利用出让土地以限价住房方式进行危旧房改住房改造，不改变原规划部门核定的容积率，不需要补交土地出让金；经规划部门许可提高容积率的，增加容积率部分的土地出让金按40%缴纳。

（三）单位以限价住房方式对危旧未售公有住房进行改造，应缴纳的土地出让金，按照新取得建设用地规划许可时标定地价的40%确定，列入建设成本，但不得低于国家规定的最低价标准。

第三篇：关于当前劳动关系问题的调查与思考

关于当前劳动关系问题的调查与思

考

关于当前劳动关系问题的调查与思考

最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在的问题及原因分析

从年国务院发布《国营企业实行劳

动合同制暂行规定》，至年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题：

第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社

会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。

第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工

资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。

第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理

职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。

第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。

产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是

经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

二、调整和规范劳动关系的思考

针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动

合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。

第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。

第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对

劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳资纠纷。再次，完善以平等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调节机制。劳动关系双方要有固定的协商代表；制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的办法来解决。

第三，建立监督管理机制，维护劳动关系双方合法权益。一方面，推动健全内部监督组织。在各类用人单位特别

是非公有制经济组织中具有一定规模的私营企业，建立职工工会组织，充分发挥其民主监督、民主管理的作用，把影响劳动关系的不利因素化解在基层。另一方面，实施必要的政府行政干预。特别要在涉及广大劳动者切身利益的最低工资制度、工时制度、休息休假、特殊劳动保护者权益的各类问题。同时对可能发生的群体性上访、罢工事件等，要超前进行政府行政介入和干预，防止矛盾激化和事态扩大。

第四，建立部门联动机制，形成依法规范劳动关系整体合力。一是劳动保障部门要把好“政府导向关”。要结合本地实际的政策措施。当前要针对企业改制、“事改企”出现的新情况，及时对劳动合同的变更、续订、终止、解除等问题加以理顺。二是工商管理部门要配合把好“注册登记关”。在审核经营资格，审办、审验营业执照中，把经营单位特别是个体私营企业用工是否签订了劳动合同、办理了社会保险，作为审核把关 的重要条件。三是公安部门把好“户口迁移关”。重点是配合搞好对外来劳务人员的管理。凡没有办理用工登记手续、不签订劳动合同的，视为无业人员或非法务工，一律不办理暂住户口，这也是维护劳动者法定权益的需要。四是各级工会要把好“网络维权关”。一方面要健全网络，大力推动用人单位特别是具有一定规模的个体私营企业依法建立工会组织；另一方面要真正发挥工会作用，监督用人单位遵守劳动法律法规。总之要通过整体的联动管理机制，使广大劳动者无论在哪里从业、无论从事何种职业，都能使自身的合法权益得到有效的保护，从而使社会劳动关系保持和谐稳定，实现长治久安。

第四篇：关于当前劳动关系问题的调查与思考

关于当前劳动关系问题的调查与思考最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在的问题及原因分析 从1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题： 第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

二、调整和规范劳动关系的思考 针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导

第五篇：关于当前劳动关系问题的调查与思考

最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在的问题及原因分析

从1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题：第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳