招聘时企业告知义务与员工知情权（写写帮整理）

第一篇：招聘时企业告知义务与员工知情权（写写帮整理）

招聘时企业告知义务与员工知情权

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

李某今年大学毕业,其几年前选择的还比较热门的专业,目前风云突变,就业形势非常严峻。李某好不容易才获得了一个到国企面试的机会,准备妥当后,去参加面试。面试的过程很紧张,面试官问了他很多问题,李某都比较流利地进行了回答,面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后,李某想了解一下这家公司的情况,比如公司的业务情况、办公条件和人员构成等,其中主要是想知道自己的劳动报酬怎么确定。面试官对他说:“报酬等你与公司签订劳动合同,正式上班时再说吧。”李某想了解一个大概的范围,面试官就摆出一副不耐烦的样子,冷冷地对李某说:“我没有时间回答你的问题,你要是不想来我们公司,就请另谋高就,要是想在我们公司干,就回家等通知。现在人那么多,是你找不到工作,我不怕找不到合适的人。我们公司一直遵纪守法,按法律办事,工资待遇现在怎么能和你说呃?连面试还没过呢,有什么资格谈这些。”李某心里也犯嘀咕,开始对这个企业产生了怀疑。那么,招聘时企业应当告知劳动者哪些信息呢?

这是一个企业在招聘时不履行告知义务的案例。由于我国劳动力市场供求关系不平衡,企业往往处于相对强势的地位,不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往不够高,个别单位甚至还故意发布虚假信息,欺骗或非法招用求职者。

《劳动合同法》第8条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”本条规定明确了招聘时企业的告知义务和员工的知情权,同时也把用企业的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。此条规定了企业的法定告知内容,主要体现在企业招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并旦无条件的,无论劳动者是否提出知悉要求,企业都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这样规定是因为以上法定告知内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况,是劳动者进行就业选择的主要考虑因素之一。

除了法律规定的一些企业应当主动告知的信息外,劳动者如询问以下信息时,应该详细说明。一是劳动报酬的情况。包括:工资、奖金、计薪方式、福利、社会保险、补充保险等;二是企业规章制度等情珥,包括:企业内的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度,以及企业内已经签订的集体合同等;三是生产条件的情况。企业有义务向劳动者提供安全的生产条件,如生产条件存在安全隐患,如可能造成劳动者职业病或易发生工伤事故的,企业在邪用劳动者的时候应如实告知。另外如企业内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内弓经签订的集体合同等,如果劳动者询问,企业都应当进行详细的说明。

在本案例中,企业在招聘时故意隐瞒工资等与订立合同有关的重要信息和事实,使李某不能全面了解招聘单位的信息,这样不仅不利于劳动者了解企业,作出

决定,也对企业的名誉造成一定影响。因此,企业在招聘过程中,应严格遵守法律相关规定,履行告知义务。使劳动者在充分了解企业各项情况的基础上,签订劳动合同,为劳动合同的顺利履行奠定基础。

企业在招聘的过程中如何恰当地履行如实告知的义务,防范法律风险呢?

(1)招聘广告申,如实告知工作内容、地点等基本情况:以及员工应具备的一些基本资历;但应注意招聘广告中不应当包含歧视性条款,如“只招男性”、“身高1.75米以上”、“不招乙肝病毒携带者” “仅限当地户口持有者”等。如果刊登了歧视性条款,不但会使企业的选人有所限制,加大招聘的机会成本,还会影响企业的社会形象,甚至引起诉讼。

(2)面试过程中,要如实告知企业基本情况,详细说明员工想要了解的其他基本情况,避免员工在不知情的情况下签订合同,事后又反悔的情况发生,提高招聘工作效率。

(3)在录用通知书中提供恰当的信息,录用通知书一经发出就具有法律效力,内容对双方均有法律约束力,如果提供信息不当就会给公司带来不必要的麻烦。

(4)做好职位说明书。企业可以在职位说明书中明确描述某岗位的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、绩效考核指标等,让应聘者从职位说明书中很快了解这些信息,同时方便在劳动争议发生时提供书面证据。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，2008-2009年度上海卢湾区“十大优秀律师”，荣获上海“劳动争议代理最佳奖”，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com手机***，

第二篇：告知与员工守则

告知与员工守则（略文）

1、必须遵守国家法律及企业制定的各项规章度，服从调动及工作分配，勤谨。如有违法犯法罪、私营舞弊、侵占盗窃、怠工罢工、造谣生非、打斗滋事、违抗工作命令、玩忽守职、经常旷工及道德败坏、行为不轨者，受本厂解除劳动关系之处分。

2、所有员工试用期为7天，未满7天辞工或自动离职者，在外发生的一切事务与本公司无关，其工资作为培训费用扣除。管理、技工、文职等试用期均为三个月，普工试用期为一个月。试用期内，对于考核不合格员工，公司有权随时解除劳动关系，且无任何经济补偿。特殊工作岗位在试用期内辞职，必须等到岗位适合人选到岗并交接清楚后，才能办理离职手续。

3、试用期内辞工，必须提前10天填写辞职申请，试用期满辞工，必须提前三十天填写辞职申请单。如未按规定天数提出申请而提前辞工者均视为急辞工，公司将按比例扣除月底薪作为培训费用（即试用期内扣5天底薪：满试用期的后1个月底薪）

4、员工连续旷工三天，一个月内累计旷工四天，累计旷工15天，作为自动离职处理。

5、公司上班时间一般是上午8:00-12:00，下午13:30-17:30，晚上加班自6:30开始，加班时数依各

6、部门时间工作情况而定。任何人不得迟到早退，不得代人打卡。

6、严禁在厂车间、办公室及其它禁烟场所内吸烟，违者发现一次记大过处理，宿舍内禁止私接电源、私拉电线，禁止使用各种高功率电器及饮食用具。

7、员工必须着厂服、规范佩戴厂证入厂上班，不准着奇装异服、不准穿拖鞋进入工作场所。

8、不得在外兼职，不得假公济私，须严格遵守公司人事、财务、技术及商业秘密等规章制度。

9、如有意损坏机器设备、工模治具。公共实施以及他人财务，一律照价赔偿。

10、（公司没15日左右，假日顺延）支付员工上个月薪资，工资以打入农业银行账户发放为主。离职人员有薪者，其工资以现金方式结算或下月15日打入工资账户中。

11、本公司授信坚持零呆账原则，呆账产生除因正常授信程序外，若为员工职务上之疏失，致使公司蒙受呆账损失，当事者愿无条件接受公司之一处分。

12、各员工须依公司分层负责办法处理本身经办事务，若未执行规定而发生疏忽，则相关经办人及主管愿接受公司适当处分。

13、本企业实行奖罚制度，依业绩及违规情节分别给予奖励及惩罚。

14、为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司利益及本人权益的事实提出申请与投诉，一般按级别进行。对直接领导的投诉可向直属上级提出，情况特别严重的或紧急情况下可直接向公司领导提出。

15、惩处关系：两次警告=一次严重警告；两次严重警告=一次小过；两次小过=一次大过；两次大过视为严重违纪，公司有权提出解除劳动关系，并不予经济补偿。

16、本人声明：

(1)、本人无违法犯罪记录；

(2)、□本人未在公司工作过；□已进入本公司工作过次最后离职时间为年月。

(3)、□目前无直系亲属在公司任职； □目前有直系亲属在公司内任职；直系亲属姓名：所在部门：职位：与本人关系：

本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料的真实性以及在公司不能有本人直系亲属等真实情况是公司聘用前提，如有虚假、隐瞒，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

17、本人已阅读并遵守以上条款，遵守公司所有厂规厂纪，绝对服从工作调动、安排。

第三篇：企业员工招聘管理办法

招聘管理办法

1.0目的为有效的管理公司招聘、甄选、录用、试用、转正工作，提高员工综合素质，特制定本制度

2.0招聘、甄选的原则

2.1德才兼备的原则

2.2人岗适用的原则

3.0适用范围

适用于公司员工招聘、甄选、录用、试用过程的管理

4.0职责

4.1人事行政部：负责公司员工招聘、甄选、录用、试用工作。

4.2相关部门：负责对本部门用人需求的申请，对应聘人员进行面试及试用考察工作。

5.0员工招聘

公司出出以下情况可进行员工招聘

5.1公司岗位编制内出现空缺，其他岗位人员无法分担或替代工作。

5.2公司因工作或业务需要新增设人员

6.0招聘渠道

依据所招聘员工的条件，进行招聘成本的评估并选择合适的招聘渠道

6.1内部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒体刊登招聘广告

6.2-2人才市场

6.2-3网上招聘

6.2-4人力资源中介机构、猎头公司

6.2-5其他方式

7.0作业程序

7.1招聘申请及审批

7.1-1用人需求部门责任人根据部门人员需求情况提出用人申请，并填写《人才需求申请表》交人事行政部；若为岗位编制空缺，可由人事行政部直接填写《人才需求申请表》；新增岗位需提供职务说明书，经部门经理审核后连同《人才需求申请表》交人事行政部经理审核。

7.1-2人事行政部人事专员根据《人才需求申请表》核实编制、缺岗岗位、招聘人数、到岗时间、工资预算等内容，若属实，报人事行政部经理审核。

7.1-3招聘职务若为主管级以下人员（不含职员），人事行政部经理复核后交副总经理审批；若为职员、主管级以上人员或新增岗位、新增部门大批量招人，人事行政部经理复核后交副总经理审批后交总经理作最终审批。

7.1-4凡公司辞退、开除人员一律不予再次录用。

7.2招聘实施前准备

7.2-1人事行政部人事专员根据审批后的《人才需求申请表》中所招聘岗位员工的任职条件，评估成本、招聘效果后选择合适招聘方式，拟定招聘计划。

7.2-2甄选方式及安排（含面试考官的安排）

7.2-3公司宣传资料等的准备。

7.3应聘信息的处理

7.3-1招聘信息发出后，人事行政部人事专员对收到的应聘资料需进行分类整理、登记，并按规定对应聘资料保密，只对相关人员公开。

7.3-2人事行政部人事专员将整理后的应聘人员的个人简历，交需求部门责任人进行筛选。

7.3-3人事行政部汇总需求部门确定的初选名单，并电话通知初选人员带齐三证（身份证、毕业证、资格证）在规定的时间到规定面试地点参加面试。

7.3-4不合格的应聘资料，归档人才储备资料库

7.4初次面试

7.4-1面试人员到面试地点后填写《求职申请表》人事行政部审核其相关证件与资料是否属实，记录相关证号，并及时将证件还应试者。

7.4-2普通员工由人事行政部测试，与符合要求者进行面谈，职员或主管级以上人员由用人事行政部共同主持面试，面试人员根据需要安排测试；包括专业测验（由用人部门拟制试题）、性格测试、领导能力测试。

7.4-3面试人员将面试意见记录于《职员面试评审表》普通员工可将面试记录直接填在《员工求职申请表》相关栏内。

7.4-4面试合格的普通员工，送用人部门最高负责人安排复试，面试

合格的职员或主管级以上人员送总经理复试。对面试不合格者，发出口头通知。

7.5复试

7.5-1部门负责人对普通员工进行专业考核，合格后由部门负责人在《求职申请表》内签署意见后交人事行政部报副总经理审批；若为职员或主管级以上人员，用人部门或相关部门面试人员在《职员面试评审表》《职员求职申请表》上签署意见后人事行政部报副总经理审批后报总经理作最终审批。

7.5-2对复试合格的所有人员由人事行政部经理根据总经理和用人部门的意见，结合薪酬体系，确定待遇要求。

7.5-3人事行政部对复试不合格人员发辞谢通知，并将其个人资料纳入人才储备库；评定录取人员，经批准后由人事行政部通知其本人，并安排职前培训及相关准备工作。

7.6人员录用

7.6-1人事行政部汇总《求职申请表》并依照相关程序办理入职手续。

7.6-2收集建立员工个人档案的相关资料（身份证、照片、毕业证、特殊行业人员资格证、技术等级证、健康证等原件及复印件）。

7.6-3签订相关劳动合同

7.6-4涉及公司机密岗位员工要与公司签订保密合同等；会计、出纳、司机、采购等岗位人员必要时要持本市户口担保人资料担保。

7.6-5明确试用期限，试用考核办法，并告之转正规定及程序。

7.6-6负责安排入职人员办理厂证、领取员工手册并由人事行政部行

政负责人安排住宿、饭卡等。

7.6-7知会相关信息；公司简介及厂规厂纪的培训的时间安排，明确办公地点，作息时间及后续的培训计划安排。

7.7人员试用和转正

7.7-1人事行政协助用人部门完成对员工的试用期考核和从业引导。

7.7-2用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日知会人事行政部，试用期未满10天离职的，不予结算工资。

7.7-3新员工试用期满前一周，由人事行政部发放员工试用考核作业表单给用人部门，试用员工填写《转正述职报告》，部门负责人3天内填写《转正考核定级审核表》交人事行政部，对试用员工做出试用鉴定。

7.7-4人事行政部在《转正考核定级审批表》上签署考核意见并套用薪酬等级报副总经理审批后报总经理作最终审批。

7.7-5人事行政部将审批后的《转正考核定级审批表》交转正员工签字确认后，将相关资料归档并下发通告。

8.0处罚规定

8.1用人部门负责人未经任何手续自行招聘人员的，罚款100元/人/次，并且所招聘人员立即作辞退处理。

8.2人事行政部经理接到《人才需求申请表》一个工作日之内回复用人部门的，处以10元/次的罚款。

8.3人事行政部会同用人部门对应聘者进行初次筛选后，两个工作日之内没有通知应聘者的处以10元/人/次。

8.4人事行政部经理接到《人才需求申请表》没有签署意见交总经理的处以10元/次罚款。

8.5用人部门复试后必须在两个工作日之内将应聘人员的资料返还人事行政部，否则每延缓一天罚部门最高负责人10元/人/次。

8.6用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日内知会人事行政部，否则处罚相关部门责任人20元/人/次。

8.7对应试者检验“三证”时，导致应试者遗失证件，责任在应试者，处罚面试者20元/次；责任在面试者同责任面试者与遗失证的应试者协商赔偿事项，另公司对责任面试者处罚200元/次。

8.8违反本流程未尽处罚规定事项的，处罚责任人10元/次，情节严重的按总经理批示处理。

9.0相关表单

9.1《人才需求申请表》

9.2《员工求职申请表》

9.3《员工面试评审表》

9.4《转正申请表》

第四篇：企业员工招聘复函格式

招 聘 复 函

：

您好!

非常感谢您应聘万科，经过慎重的比较和考虑，我公司暂时无法给您提供

合适的职位。

我们不得不承认这种取舍令我们也非常惋惜，我们做出这种决定并不意味

着您不是一名出色的人才，也不意味着您将永远与万科失缘。本次接触我们彼此没有找到契合点非常令人遗憾，但是在您今后成长的岁月里，由衷希望您能继续关注万科！

另外，我们会将您的资料输入公司人才储备库,以后若有机会,我们将给予

优先考虑。

同时感谢你参加了万科的认知能力测评，您的测评成绩为：XX（100分制）

顺祝愉快！

万科企业股份有限公司

人力资源部

2011年月日

2011年1月万科集团人力资源部版权所有

第五篇：员工招聘与选拔之企业招聘注意事项

员工招聘与选拔之企业招聘注意事项

1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。

只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。

2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。

一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事），这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。

1、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。

4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。

一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。

5、追求高学历，考虑匹配少。

一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。

6、企业对招聘人员的选择不重视。

招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。

2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。

3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。

4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。

5）招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历（好象是废纸收购站），却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历；有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复；提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。