056-事业单位人力资源管理路径探析

第一篇：056-事业单位人力资源管理路径探析

事业单位人力资源管理路径探析

[摘要]在人力资源已经成为最重要的资源这个理念成为组织管理者的共识这一时代背景下，如何进一步完善事业单位人力资源管理成为学术界研究的热点问题。本文通过总结分析事业单位人力资源管理中的问题，并提出了解决对策，以期为促进事业单位的健康发展做出贡献。

[关键词]事业单位；人力资源管理；问题对策

前言

在知识经济时代，人力资源要素成为经济发展的主要推动力，如何最大限度地实现人力资源的优化配置已经成为世界各国关注的热点问题，人力资源在各种资源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。而我国的事业单位多年来一直沿袭着行政机关的人力资源管理模式，尽管最近几年人力资源管理成为了理论界和学术界的研究热点，其理论成果也在较大范围内得到了推广，但是在事业单位中的应用并没有取得明显的改观，事业单位绝大多数仍沿用的传统的人力资源管理模式，这对于人力资源的优化配置造成了消极的影响，导致人才流失现象非常严重。

1事业单位人力资源管理基本现状

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题:

1.1人力资源管理的理念滞后

我国事业单位多年以来一直沿用了传统的行政机关人事管理方式，也就是按照上级部门的人事工作安排来进行人力资源管理，这是导致事业单位人力资源管理理念落后的根本原因。受这种落后的理念影响，我国事业单位的人事工作中论资排辈的现象非常普遍，此外薪酬待遇与职务升迁和工作业绩没有直接挂钩，造成职务评定工作中存在只能上不能下的问题，严重影响了人力资源理念的更新。这些落后的人力资源管理理念对于整个单位的工作开展是十分不利的影响，造成团队战斗力的下降，制约了单位的长远发展。对于单位的人才队伍建设形成了较大的阻力，使人力资源而无法实现优化配置，最终影响了单位的工作效率与工作质量。

1.2人力资源的开发模式过于在意

随我国改革开放进程的不断深入，各种生产要素的配置越来越依赖于市场规律，甚至有部分要素市场已经实现完全的市场经济体制，而人力资源在市场规律调节方面还比较落后，特别是我国事业单位的人力资源开发表现得更加明显，无法依靠市场来进行人力资源的调节是事业单位人事制度改革的一大难点。为了弥补无法依靠市场调节的弊端，事业单位只能采用身份管理来进行人力资源配置，而身份管理主要依靠行政手段，导致人事管理过程中主体间的关系是上下级而不是平等关系，人事关系的主体是国家而不是单位。此外，缺乏科学合理的招聘机制和监督机制，造成事业单位的工作人员综合素质水平难以提高。

1.3不断合理的使用和配置人力资源

人力资源的优化配置其根本目的是充分发挥每个人的才能，将其安排到最适合个人能力发挥的岗位上，最大限度地使用人才以实现单位收益最大化的根本目标，要实现优化配置则必须依赖科学合理的用人机制。但是我国事业单位目前的用人机制无法做到科学合理的分配人才与岗位，单位员工的工作开展安全依靠上级领导的指示为指导，因此员工的个人才能和岗位工作无法做到最佳的配合，造成人力资源的极大浪费。所以对现行的用人体制进行完善，是有能者居之的用人理念作为事业单位人力资源配置指导原则是十分有必要的。只有这样才能将每名员工的特长最大限度地发挥出来，使岗位和人员相适应。

1.4人才培训工作相对滞后

事业单位在人力资源的培训方面也缺乏系统的培训体系以及长远的培训规划，对人力资源培训的重要意义和作用认识不够，没有制定具有一定可操作性的培训方案，使得人才培训的具体工作与单位的长期发展方向不一致。大部份事业单位的管理者将人才培训看作一项回报周期过长的工作而没有给予足够的关注，对这方面的工作投入力度往往较低，这对于人才培训工作的开展是一个极大地制约因素。此外，即便部分事业单位也开展了相应的培训工作，但是培训的内容通常知识针对理论知识，对实际工作缺乏针对性和指导性，培训内容的设置没有考虑参训人员的特殊需求和岗位技能的客观要求，导致培训效果很差，不能满足事业单位工作岗位对专业知识的需求。

1.5人才结构极不合理

我国事业单位的人才队伍存在的年龄结构不合理现象，主要体现在中年的骨干人才存在较大缺口，人才队伍有青黄不接的现象，此外人才队伍的专业结构也体现出基础性人才多而专业型人才少的不合理之处。因此，我国事业单位的人才结构总体上处于个相对较低的水平，人才的配置效率低下，导致人力资源的最大效能没有充分发挥。而由于事业单位在人才选拔和使用方面的没有做到公开透明，也对人才资源的使用效率造成了不利的影响。

1.6事业单位文化建设不够

文化建设水平对单位的长远发展有着深远的影响。但是我国事业单位的决策者大多对文化建树视而不见，单纯的将经济效益作为唯一的战略目标，没有认识到文化建设对经济发展的重要作用。人作为经济建设的主体，必须要有较高的文化素养作为支撑，否则经济发展就会缺乏原动力。文化建设在精神层面的巨大作

用是经济建设所不能取代的，一个具备优秀文化的单位可以对员工的思想和行为作出正确的引导。随着市场经济的逐渐完善，市场竞争也愈发激烈，单位文化不仅体现了一些单位的核心价值理念和管理思想，甚至在某种意义上可以说体现出了单位的人格，对于单位的日常运行有着不可替代的重要作用。而我国事业单位在文化建设方面的方法还是与传统的宣传教育为主，主要形式是向单位员工灌输政治理论，具体的事务性工作由单位的工会组织、共青团、妇联等多个主管部门共同负责，导致文化建设工作缺乏统一的调度指挥，这对于构建一个统一协调的单位文化是非常不利的，文化建设对单位经营和长期发展的重要作用往往不能体现，也会造成单位员工的价值理念与单位的发展战略背道而驰，不能加强员工对单位的认同感和归属感。

2构建事业单位新的人力资源管理机制

创建人力资源管理的新机制，必须从事业单位的战略目标出发，寻找事业单位创新的最佳结合点，开发并获取高素质人力资源的基本原动力。

2.1完善人力资源认识体系

充足的人力资源是任何单位开展工作的根本动力，事业单位也不例外，甚至可以说人力资源是事业单位在逐渐激烈的市场竞争中长久生存下去决定性因素。人力资源在所有生产则要素中是处于最高地位的，是促进经济社会发展的根本性资源，其重要作用和战略意义是其他资源无法替代。所以事业单位在开展人力资源管理工作的时候，应当时刻把握人力资源是第一资源的重要思想。具体而言，应当在人力资源管理工作中时刻牢记以人为本的指导原则，激励单位员工充分发挥自身特长为单位的长远发展作出帮助。

2.2完善人力资源开发体系

事业单位应加强对人力资源开发的投入力度，对每一岗位的具体要求作出明确规定，按照规定内容制定相应岗位人才的资格认证标准，并以书面材料的形式将岗位认定标准和需求进行公开，具体的要求内容要准确地把握岗位职责的范围以及对岗位人员专业知识和技能的要求。要对单位的工作人员进行必要的岗位技能培训，并为其职业生涯规划提供指导，以便其对个人的职业生涯发展方向有着明确的认识。要对后备人才的培养加以关注，要对当前处于岗位上的人员以及后备人才进行综合素质的评估，将绩效考核成绩优秀的管理人员选拔出来作为人才储备。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行

2.3完善人力资源培训体系

培训是事业单位开展人力资源开发和提高组织效益的主要手段。所以事业单

位的有关主管职能部门应当把对员工开展长期有效地培训当作头等大事来对待。首先应根据本单位的人才队伍建设要求开展培训需求的调查,明确本单位的人才结构来确定培训的重点方向，在具体的培训内容确定方面应当有一定的前瞻性，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有系统的规划，健全中心人力资源培训的全面性和计划性

2.4完善人力资源绩效管理与薪酬体系

事业单位人力资源的绩效管理是其员工岗位升迁、薪酬待遇变更、培训和辞退的决策依据，在其人力资源管理中占有并不可替代的重要作用。为了进一步加强事业单位的绩效考核和管理工作，可以将平衡计分卡应用到事业单位的绩效考核当中。

2.5加强单位文化建设

文化建设要避免形式主义，真正的单位文化是单位的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，要有明确的而具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围。最终使单位和员工成为一个整体，为了共同的目标，团结协作。要结合单位的发展战略，发现和培养单位发展需要的人才。

参考文献:

[1]彭静帆.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].商业文化, 2009, 10(1):35-36

[2]肖萍.事业单位人力资源管理与发展方向探析[J].经营管理者, 2012, 5:19-21

[3]徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向[J].当代经济, 2011, 12:15-17

第二篇：浅议我国事业单位人力资源管理

浅议我国事业单位人力资源管理

事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。

一、前言

人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国

各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是

随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。

3、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。

4、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

三、事业单位人力资源管理的对策建议

针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：

1、树立人力资源是第一资源的观念，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。

3、健全人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

第三篇：事业单位人力资源管理初探

事业单位人力资源管理初探

【内容摘要】随着事业单位改革的逐步深化，事业单位人员所处的内外环境也发生了相应变化，现有的事业单位人员管理体制已不适应市场经济发展的需要，亟需建立以人力资源为根本导向的人员管理机制。同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑会成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况将直接影响事业单位社会化职能的履行成效。本文从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，探寻了事业单位实现人力资源管理的可行途径。

【关键词】事业单位;人力资源管理

事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的逐步深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位人员所处的内外环境发生了巨大变化：对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位工作人员也要参与市场竞争；对内，事业单位论资排辈、旱涝保收、干与不干都一样的人员身份管理模式已被打破，事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排，也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列的变化都对现有的事业单位人员管理体制发出了挑战，如何紧扣当前的改革新形势，建立和完善与市场经济相适应的人员管理机制，是事业单位目前亟待解决的问题。同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力作为一种资源的理念已逐步深入人心，人力资源也必将成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况都将直接影响事业单位社会化职能的履行成效，所以建立以人力资源为根本导向的人员管理机制是事业单位的一种发展趋势。

作为长期从事事业单位人事管理的人员，我结合自身工作实际，从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，对事业单位实现人力资源管理进行了一些有益的思考，与大家共议。

一、事业单位人员管理现状

事业单位人员管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变，一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现单位发展的第一资源而摆在重要位置，人事管理依然处在以“事”为中心的模式，主要表现在：

1、人员晋升注重论资排辈。长期以来，事业单位人员的晋升大都由领导提名，党组织研究决定，看重的是资历、工作年限，考虑的是人员平衡，被提拔上来的中层干部往往年纪较大，缺乏相应的专业技能和管理水平，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是围绕上级主管部门布置的阶段性任务开展工作，而不是结合单位的实际情况有针对性的、科学的组织开展工作。

2、岗位调整看重领导意志。事业单位因受历史沿袭，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，职工只能服从组织安排。但事业单位的组织结构等级分明，领导层面和职工层面往往缺乏必要的了解渠道，领导调整人员偏重主观意志，这种组织安排势必会导致人员调整不能人尽其才，职工不能在合适的岗位充分发挥自身专长，从而影响到职工的工作主动性。

3、职工教育偏重上级安排。事业单位的职工教育，多围绕上级部门的安排开展，缺乏长远规划和有效措施，培训方式枯燥简单，所学内容多为政治理论知识，与本职工作关联性不强，而且不少事业单位领导还存在职工教育投资周期长、见效慢的错误思想，对职工教育重视不够、投入不足，使得职工教育难见实效。

4、职工激励倾向平均主义。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义

倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。

二、事业单位实现人力资源管理的建议

随着事业单位走向市场经济脚步的加快，事业单位实现人力资源管理势在必行，针对事业单位人员管理目前存在的问题，我们可以从以下几个方面着手准备，为事业单位全面实现人力资源管理奠定基础：

1、更新观念，强化人力资源理念。人力资源是第一资源，事业单位应从领导层面开始，强化人是事业单位管理工作的核心和动力的思想观念，同时借鉴现代人力资源管理理论，重新认识人力的价值及其管理，并把它落实到单位决策和日常管理中，将人力资源理念在干部职工中推广开来，进而逐步摈弃以“事”为中心的传统管理模式，树立以人为本的人力资源管理新模式。

2、完善机制，逐步调整人才结构。现代人力资源管理体系注重人力资源的开发和管理，其最终目的是让人才为单位创造价值，而要实现这一点，应深化事业单位的劳动人事制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3、加强规划，健全职工培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程，因此事业单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课人员、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全人力资源培训的全面性和计划性。

4、注重实绩，完善考核激励制度。事业单位的目标考核是职工奖惩、升降和工资增减等激励措施的依据，在人员管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因执行标准不够细化具体，考核结果容易陷入平均主义误区，不能实现考核的目的。现代人力资源管理中的绩效考核，与目标考核虽异曲同工，但考核标准更加具体明确，更注重实实在在的业绩，所以参照绩效考核完善目标考核，并将其应用到各个工作环节，便能更好地为事业单位的战略目标服务。

目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的事业单位必须抛弃陈旧的人员管理模式，建立科学、合理、高效的人员管理机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。

第四篇：浅析事业单位人力资源管理发展现状

浅析事业单位人力资源管理发展现状

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理。事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用。但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为事业单位发展的一大障碍。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分事业单位,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展。在选人和用人机制上,存在着很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才资源配置上,缺乏市场和优化观念,影响事业单位发展;在人才管理上,因循守旧,没有将人才作为事业单位发展的核心和最活跃的生产力。

2.人力资源管理缺乏竞争与激励机制,管理制度和管理手段落后。我国事业单位的激励机制主要是由考核、职务升降、奖励、工资、福利保险管理等环节构成。目前,缺少针对不同职务层次的分类考核体系,考核效果不佳,仅靠职务晋升难以调动中低层人员的积极性,工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。管理机制缺乏活力,没有把市场竞争的机制引入到人力资源的管理中。人员选聘缺乏活力,人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度,人员考核与本单位组织目标相脱节,“智力资源资本化”无实质进展,知识和智能缺乏应有的地位。重使用轻开发,工作中强调人才使用,而忽视为人才提供知识、技能的更新培训和职工职业生涯的设计,缺少理性化思维和合作精神,致使人的能动性和原创性受挫,造成人才潜在能量的释放不畅。管理方法粗放,管理人员缺少现代人力资源管理知识,新的人力资源管理体制尚未建立,管理方法滞后。管理信息不畅,人力资源管理部门不能及时获得反映职工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息,即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。国内外市场竞争的信息交流不畅通,从而使管理体制缺乏应有的活力。

3.用人制度缺乏法制化规范和科学操作程序。事业单位人员选用权力过分集中,缺乏公开民主机制,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。在人员选用上受传统观念和习惯势力的影响,论资排辈,迁就照顾,很大程度上不是因人设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事。以用人标准而言,从理论上讲应该是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际的选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导的素质而大相径庭。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

1.转变事业单位人力资源管理观念,提升事业单位人力资源管理水平。观念支配人的行为,而任何管理观念都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位“,上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维,成为管理工作中的痼疾。事业单位人力资源管理必须坚持以人为本、以人为核心,不断强化人本管理的思想,从人的本性出发进行管理,把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。把人事管理的政府审批制度逐步调整到政府审批与市场原则相结合新体制上来,逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务结合的人事管理新体制。使各类人才由“单位人”变为“社会人”,在自由流动中实现优化配置。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训一系列工作制度的变革和完善,挖掘人才、使用人才,不断提高人才对单位的贡献水平。

2.提高观念创新能力,提高战略管理能力。事业单位人力资源管理要突破传统观念束缚,实现观念上的创新。依据现代人力资源管理的理论,构建新理念,重新认识人力的价值及其管理。人不是一个组织的“成本”,而是资源,是可以通过优化管理、开发激励,成为组织创造效益,实现目标的基础。基于这样的认识,事业单位人力资源的管理要摈弃传统以“事”为中心的管理模式,树立以人为本,以“人”为核心的基本观念,把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。不是把单位员工仅仅当做管理对象,而是看成组织的合作伙伴。不能一味要求个人对组织、岗位的服从,而要充分尊重个人优势的发挥,认同个性化的追求,谋求组织与个人价值的最大交集。要做好战略环境分析,不要再把员工孤立地看成单位所有,不再把人事管理看成是单位内部的事务。而是认为,单位内的人力资源也是社会人力资源的一部分,与外界联系密切且深受影响、具有双向可流动性的特点。

3.建立系统的、完善的、实质的培训制度。培训是事业单位获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是事业单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是事业单位中投资风险最小、收益最大的战略性投资。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。首先,对培训要有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照“缺什么补什么,保持适当超前性”的原则确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间的等有一个系统的规划和安排。其次,建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高员工参加培训的积极性。此外,在培训中建立反馈制度,一方面可以及时发现培训中的存在问题,及时纠正;另一方面能及时总结好的培训经验,巩固培训效果。

事业单位人力资源管理水平,很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。单位应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;鼓励工作人员利用业余时间或在职学习,提高自己的业务知识和技能,进而提高人力资源管理水平。□

(编辑/刘佳)

第五篇：事业单位人力资源管理实践探析

摘要：当前，我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，领导者普遍偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视，缺乏现代的人力资源管理理念，极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。事业单位领导者应强化人力资源是“第一资源”意识，创新实施目标管理、激励机制，狠抓思想文化建设，切实提升事业单位人力资源管理水平。

关键词：事业单位 目标管理 自我控制 激励机制

目前，我国有事业单位100余万个，事业单位编制人员已达3000余万人。近年来，我国事业单位人事制度改革取得较大进展。2011年3月3日，中共中央 国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，经过5年时间的实践推进，事业单位分类改革基本完成。2014年5月，国务院正式发布了《事业单位人事管理条例》，初步建立了以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的事业单位人事制度。事业单位关乎社会民生的方方面面，其管理水平的高低也决定着社会民生的好与坏。事业单位人力资源作为事业单位的第一资源，如何调动3000余万事业单位工作人员的工作积极性和创造性，切实提高事业单位管理水平，更好的服务于国家发展需要、社会民生以及广大人民群众的需求，已成为当前事业单位人力资源管理的重大课题。

一、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题

1.管理模式落后，重管理、轻开发

我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视。事业单位管理者普遍缺乏人力资源就是第一资源的意识，在思想认识上仍然禁锢在传统计划管理思维中，只求“管得住人”，缺乏现代的人力资源管理理念，没有形成系统的人力资源管理与开发体系，事业单位工作人员的创造性、积极性得不到有效激发，人浮于事、为官不为、得过且过、“不求无功、但求无过”的准机关“慢性病”普遍存在，这极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。

2.人力资源管理激励机制不完善

激励机制是人力资源管理的重要内容，完善的激励机制不仅可以调动事业单位工作人员的创造性和积极性，而且还能增强事业单位的向心力和凝聚力。目前，事业单位人力资源管理比较粗放。一方面，存在着目标管理模式落后粗放，激励方式单一，奖惩措施落实不到位等问题，更缺少目标导向和激励机制、手段、方法，导致事业单位工作人员动力不足，工作绩效平庸；另一方面，事业单位管理者往往片面地强调“管好人”，而没有深入思考和重视事业单位从业者的“自我实现需要”，导致事业单位中相当一些有创造性的人才自我迷失，自我激励和积极参与意识不强，工作与意愿的错配，难以提升岗位工作绩效。

3.人力资源管理与思想文化建设结合不紧密

无论是偏重社会公共管理职能的事业单位，还是侧重于提供专业化服务的事业单位，都依据其行业特点，长期积累形成了各自不同、特色鲜明的行业文化。当前，我国事业单位行业文化建设与人力资源管理结合不够紧密。首先，行业文化建设流于形式，没有关注职工真实的内心需求和精神信仰，没有形成有较强凝聚力的高度行业文化精神和文化自觉，因而也就无法开展有效的“信仰管理”。其次，行业文化建设特色不鲜明，时代创新不足。人力资源管理作为行业文化建设的有效载体和支撑，具有鲜明的时代特点。由于事业单位管理者轻视或疏于行业文化建设，惰于时代创新，就会导致人力资源管理与行业文化价值观发生偏差，职工的个人追求与单位的发展目标发生偏离，人力资源管理的效果就会大打折扣，职工的获得感和成就感就会降低，人力资源管理的边际效益减少。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

加强事业单位人力资源管理是在新形势下深入推进事业单位人事管理制度改革，进一步提高事业单位绩效管理水平，有效解决人浮于事准机关“慢性病”的迫切需要。

1.树立人力资源是“第一资源”意识，强化“人本”理念

彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中强调，企业的唯一的资源就是“人”。对事业单位管理者来讲，事业单位干部职工是宝贵的人力资源。比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在编在岗人员55人，其中大学本科以上学历占51%，大专以上学历占90%，中、高级职称占43%，整个市人防办事业单位干部职工的整体素质是非常高的。如何尽最大可能的有效发挥干部职工的工作潜力，才是事业单位管理者首先应该思考的问题。事业单位管理者应树立人力资源是“第一资源”的意识，在组织管理方面强化“人本”理念，更加注重人才资源的潜能开发和绩效提升，积极营造事业单位干部职工能够“自我实现需要”的工作环境条件，进一步激发事业单位干部职工的工作热情。

2.完善目标管理和激励机制，提升绩效管理水平

实施岗位目标管理和激励机制主要是为了组织和激励事业单位干部职工有效履行岗位职责、完成岗位目标任务、提高岗位工作绩效。

一是实施目标管理。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理和自我控制是彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出，并被全世界的企业管理者普遍采用。事业单位管理者也应推行这种现代的组织管理模式，以代替传统的比较粗放的管理模式。比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在2015年以前采用的管理模式就是主要领导与科室负责人签订工作责任书的科层级管理模式，以这种方式来下达单位的工作任务与计划进行组织管理，这种“自上而下”的管理模式比较简单、生硬、粗放，存在干多与干少一个样的情况。2016年初，市人防办主要领导在制定工作任务时，充分听取科室及个人的意见建议，由科室及个人逐级制定上报工作任务，从而形成单位的工作目标，明确细化科室及个人的职责、任务、完成时限，让每名职工“人人肩上有任务”，这种“自下而上”的目标管理模式使管理者与个人都能达到目标的“自我控制”，岗位工作绩效明显提升。二是完善激励机制。彼得?德鲁克认为管理的主要任务就是使员工工作富有成效，并具有成就感。心理学家和激励理论创始人马斯洛强调，个人需求层次的最高层次是“自我实现需要”。事业单位管理者要重视激励机制的运用，创新完善激励机制和方式方法，要实现由低层次激励向高层次激励移动，不断满足员工的精神激励需求，切实调动事业单位干部职工的工作积极性和创造性，激发干事创业的热情，使他们开展起工作来能够积极主动和富有成效，对自己岗位的绩效负有责任感和成就感，从内心深处油然而生对所从事行业的使命感和自豪感。

三是加强干部职工的培训。培训被彼得?德鲁克列为管理技能的核心技能。当前，事业单位管理者因为资金、人员、时间、任务等因素，对加强职工培训工作普遍重视程度不高。实际上，职工培训不仅是一个职工工作能力再造、绩效提升的过程，也是事业单位绩效管理的重要内容，更是一项系统工程。职工培训应坚持问题导向，从本系统、本部门、本单位最迫切、最突出的工作需求抓起，设定培训目标，认真拟定培训计划，适时开展培训工作，并在绩效管理实践中实施培训效果评价，发现和解决问题，加以改进。从另一方面来讲，事业单位职工素质和能力的高低取决于管理者培训工作抓得好不好，因为职工培训是事业单位人力资源开发的重要途径。

3.加强思想文化建设，提高员工归属感

人力资源管理的最佳境界是职工基于一致的行业文化精神追求而主动地去开展岗位工作，不断提高岗位绩效，从而获得组织认可和成就感。这就是现代管理学大师彼得?德鲁克所倡导的“信仰管理”。人力资源管理和思想文化建设是“信仰管理”的左右手，人力资源管理深深植根于行业文化建设，两者是相辅相成、相互促进的。事业单位人力资源管理必须突出思想文化建设，提供员工发展所需的强大精神动力。事业单位思想文化建设包括诸多要素，如工作理念、工作规范、工作精神、价值观等。事业单位思想文化建设工作，特别是结合行业属性和工作特点而形成的事业单位行业特色文化，是事业单位人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。要深化事业单位特色文化建设，强化“忠诚、奉献、创新、争先”的工作理念，不断彰显特色文化建设在人力资源绩效管理中的驱动效益。事业单位文化建设的过程，其实就是先进的社会及单位文化不断作用于事业单位干部职工头脑意识并形成高度自觉和统一的思想文化认知的过程，也是事业单位干部职工相互交流思想和情感的过程，并在这种学习交流的气氛中相互熏陶升华，并共同得到信仰追求，从而从心理和精神上获得满足感和归属感，自然而然事业单位干部职工就会维护单位、珍惜岗位、努力工作、提高绩效。事业单位思想文化建设抓得好，就会促进事业单位干部职工坚持和发扬这种文化精神，并把这种精神转化为工作自觉动力和行为意识。发现自己的所作所为与单位文化不相符时，就能够对自己的言行自觉地进行约束和纠正。事业单位思想文化建设是全社会思想文化建设一个组成部分，事业单位思想文化建设工作只有融入事业单位人力资源管理的各个方面，事业单位绩效管理水平才能长久有效地提升。