人力资本提出与员工管理哲学基础5篇

第一篇：人力资本提出与员工管理哲学基础

第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础

【本讲重点】

资本与人力资本

员工管理的哲学基础

人力资本的特征

资本与人力资本

1．人力资本的提出与定义

图1－1 物质资本与人力资本的关系

社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。

资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。

2．人力资本的表象

◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。

3．人力资本注册

2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。

【自检】

一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？

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见参考答案1－

1员工管理的哲学基础

图1－2 员工管理哲学发展图

员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。

人力资本的特征

1．个体人力资本的特征

◆投资渠道的单一性

对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。

◆独有性和附属性

当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。

◆资本的能动性

人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推动员工本身，让员工能动、直接地在公司服务，提高员工的敬业度，而不是满意度，因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢？最有效的办法主要是：①公司的各级领导，尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工，这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上，而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说，公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员工。例如有的员工和同事闹了矛盾，有的员工家中遇到天灾人祸，这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难，使他们得以解除后顾之忧，又能全力以赴地积极投入到工作中去；②公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工，真正从内心把他们视为公司的主人翁，十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。

2．团队人力资本的特征

◆团队人力资本的互补性

在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。

◆团队人力资本的重组性

重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。◆团队人力资本的“冰棒”理论

所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。

【自检】

请你判断下列哪些问题是错误的？

（1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体□

（2）人力资本的经营管理强调人是资源□

（3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一□

（4）投资渠道的单一性决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的□

见参考答案1－

2【本讲小结】

人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较，人力资本是资本中提升能力最强的资本。随着人力资本理论的产生，对企业而言，员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理。

个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性，企业在管理人力资本时，要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念，把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待，在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力，从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。

第二篇：论人本主义管理及其哲学基础

论人本主义管理及其哲学基础

一、人本主义。

对于人本主义的内容，詹姆士的定义是:人本主义就是对“每一种思想都是一种个人的行为，作这个行为的是某个思想者，而对于这个行为是可以要让他负责的。”这一见解的系统一贯和由方法条理的发挥。同时，席勒也提出了七个人本主义定义，即第一，真理是逻辑上的价值学说，并依照此学说系统地检验真实性的方法；第二，真理是具体的。第三，一个规则的意义，就在于看其是否有用；第四，一切事物的意义都取决于目的；第五，目的性，是一切心灵生活的本质特点；第六，必须坚持兴趣、目的、愿望、感情、目标、有用性、假定和选择等等渗透所有实际的认识，并且否认哪些与这些东西不相容的学说，并对一切忽视目的性的学说进行反驳；第七，人本主义或实用主义是“一种目的论的心理学认识论中的一种自觉应用”。

人本主义的特点包含，第一，人本主义是一种最简单的哲学学说；第二，人本主义是最坦诚的学说，它撇开了其他哲学本想抛弃但没有能抛弃的东西；第三，人本主义是最能体现人的本性的学说；第四，人本主义认同情感的多样性。人本主义认为，一种哲学说来说去总归是一个生活的理论，而生活本来就是丰富多彩的。而人本主义的意义在于，第一，促使人们重新思考问题；第二，人本主义揭示了所谓一元论“绝对真理”观，和“神秘”的实体理论的秘密就在于：使人们用虚无的“未来”取代眼前的现实；第三，人本主义高扬人的主体性，张扬个性；第四，人本主义提高人的尊严的同时，也加强了人的责任。

二、人本主义管理。

管理就是通过他人来完成工作，是管理主体为了实现一定的目标对管理客体所进行的计划、组织、指挥、协调和控制。管理的实体要素包含管理中的人、财、物，而人，是管理实体要素的第一位因素。

人本主义管理，是人本主义理论与管理的紧密结合，是人本主义在企业管理中的实践，以泰罗的科学管理理论为代表。传统的劳资关系理论认为：劳资关系不可协调，资本对剩余价值的追求和工人的利益尖锐冲突；资本对剩余价值无止境的贪婪，最终会使工人沦为“绝对贫困”直至死亡，要解决劳资矛盾，必须推翻资本主义制度。而泰罗的观点是：第一，雇主与员工存在共同利益；第二，和谐的劳资关系有利于财富的创造，有利于劳资双方。泰罗的科学管理理论提出，利用科学管理提高劳动效率，第一，管理在于通过最佳管理模式提高生产，最能调动员工积极性的管理模式就是最佳的管理模式；第二，科学管理是一种综合的改善管理的方法，这些方法包含，一是在改善劳资关系基础上，在更大的范围内以绝对的一致性去调动员工的积极性，发挥其聪明才智，努力工作，以及与资方的友好合作态度。二是除做好工人方面的工作外，管理者还要对管理体制本身进行完善。具体可概括为四个方面，第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以代替老的单凭经验的办法；第二，科学的挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办；第四，资方和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的部分工作承揽下来。科学管理的两个要素，一是双方合作尽到生产最大盈利的责任，二是必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。科学管理理论的提出，转变了传统的劳动关系理论，有效的化解了劳资矛盾，使他们双方由对抗转为合作，使劳动生产率有了空前的提高，为社会和谐奠定了基础。

三、人本主义管理及其哲学基础。

人本主义管理归属于管理哲学范畴。管理哲学是关于理性化管理的科学，所谓理性化管理，就是对管理的规律和本质、管理的基础和前提条件、管理的环境和管理的发展进行系统化的理论反思。管理哲学的特点是管理的实践与理性的统一，个性与共性的统一，在场与趋势的统一。它的研究对象基于对管理本质和管理对象的理解，是管理领域中具有世界观和方法论一一的基本理论和基本方法，研究管理方式、方法的文化背景和发生作用的条件，以及对人类社会的影响，引导管理向科学化、理性化的方向发展，其目的是实现社会的和谐和进步。

人本主义管理研究的根本是在企业管理中相互作用的人，从哲学的角度，人的意识不仅反映客观世界，而且创造客观世界，人的主观能动性使人们能动地认识客观世界并在认识的指导下能动地改造客观世界。人是历史和文化的产物，是一定社会关系的总和，同时，人也是符号的动物，人的创造、人的各种表象都是人的本质的体现。同时，在管理过程中，任何个人，即作为管理的主体而存在，也作为管理客体而存在，管理的客体和主体互为条件、互为依存，没有高素质的管理主体就没有高素质的管理客体。

从人本主义在企业管理中的发展历程上看，一是形成于19世纪末到20世纪初，以泰罗、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论，古典管理理论以亚当˙斯密的“经济人”理论为其基础，阐述既然每个人的行为都以利益最大化为动机，那么，人心同然，不论资方还是劳方，要想提高自己的收入必须坚持一个前提，即同时也应当让对方获利；二是形成于20世纪20年代的行为科学理论，行为科学以“社会人”为其理论基础，即每个人都生活于社会中，社会中任的交往、感情、尊重与被尊重等情感，在他们的活动中具有重要意义；三是现代管理学派，以“决策人”理论为基础，即组织的每一个人，上总裁，下至普通员工，都是自主的人。

另外，人本主义管理研究源于人性假设，人性假设是管理理论的哲学基础，管理理论的发展大体经历了五个阶段: 经济管理、古典科学管理、行为科学管理、现代科学管理和企业文化管理, 与此相联系, 人性假设的理论也经历了机械人、经济人、社会人、理性人和主体人五个阶段，管理理论的发展是以人性假设的变化为前提的。

四、人本主义管理在企业管理工作中的应用。人本管理的核心是把组织中人视为人本身来看待，而不仅是将他们看作一种生产要素和资源，这也警示我们，在企业的管理工作中，要根据员工的心理规律、思想规律，通过尊重、激励、关心，改善人际关系等办法，满足员工的需要，充分发掘其潜力和积极性、创造性，从而达到提高劳动效率和管理效率的目的。一是要承认员工的贡献。不能够热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人，必须清楚的认识到，决定一个企业发展能力的，在于员工的知识、智慧、才能和技巧，应时刻铭记每位员工的贡献，并乐于表达出来；二是要激发员工的潜能。每位员工都潜藏着大量的才智和能力，企业必须通过恰当的方式充分调动员工的积极性，释放其潜藏的能量，让员工以极大的热情和创造力投身于企业活动之中；三是尊重每一位员工，无论高层管理还是普通员工，都是具有独立人格的人，都具有做人的尊严和做人应有的权利，一个被尊重的员工，他会对自己有严格的要求，并会尽最大努力去完成自己应尽的责任；四是塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍是企业的核心竞争力，企业应当把培训员工，不断提升团队整体素质作为首要任务；五是要凝聚团队的合力。企业本身是一个生命体，其中每一个员工都是这个生命体的一份子，所以，管理的目标不仅要提高个体员工的积极性、创造力和综合素质，还要注重整个团队的凝聚力和向心力，以形成整体的强大合力；六是将员工的全面发展作为企业管理的终极目标。为员工搭建良好的提升和发展的平台，鼓励和帮助每一位员工全面发展，当员工充满自主意愿的努力提升自己，企业也肯定会随之蓬勃发展。

第三篇：安全管理与哲学

安全管理与哲学

作为一名专职安全管理技术人员，我深深的感受到，安全管理就是一门哲学。一切从实际出发，安全管理工作要求我们想问题、办事情要把客观存在的实际事实作为根本出发点。坚持唯物辩证法联系的、发展的、全面的观点，反对形而上学孤立的、静止的、片面的观点看问题，自觉地用科学理论来指导我们的安全管理行动，分析和处理我们所遇到的一切问题。我们在安全工作中一旦出现畏难心理，对事实不去深究，只按自己想当然的套路出牌，工作方法上脱离发展和全面的管理理论，安全管理的绩效就会南辕北辙。

安全管理工作要求我们正确地反映事物的现象、本质和规律，而且能反作用于客观事物，正确反映客观事物及其发展规律的意识，能够指导我们有效地改变管理缺陷，促进安全工作的发展。我们安全工作的重点就在于掌握安全事故或事件所反映出来的本质问题和规律，忽略了这两点，事故是无法避免的。

客观规律始终制约着主观能动性的发挥。要正确的发挥主观能动性，就必须尊重客观规律，按客观规律办事，实事求是。安全管理工作最怕的就是回避问题，不能实事求是，谁对安全工作弄虚作假，事故隐患就会带来报复。

在分析安全问题时应该清楚，任何现象都会引起其他现象的产生，任何现象的产生都是由其他现象所引起的，这种引起和被引起的关系叫做因果关系。因果联系是普遍的，同时又是客观的。世界上一切事物都处在永不停息的运动、变化和发展的过程中。事物是运动变化发展的，而运动变化是有规律的，规律是事物运动过程中本身所固有的本质的必然的联系，规律是客观的，它的存在和发生作用是不以人的意志为转移的。我们用担心害怕或者祈祷的方式来希求安全管理不出现问题，而不去切断前因，也不用发展的观点去开展安全管理，安全隐患不会自行解决的。

事物自身包含的既对立又统一的关系叫矛盾。矛盾具有普遍性，即矛盾存在于一切事物中，并且贯彻于事物发展过程的始终（即矛盾无处不在，矛盾无时不有）。安全管理工作也是面临着诸多矛盾。主要矛盾和次要矛盾是相互联系、相互影响、相互依赖的主要矛盾和次要矛盾不是绝对不变的，在一定条件下可以相互转化。但我们应该清醒的认识到安全管理方面的矛盾是安全管理工作发展的动力，克服矛盾的过程正是我们安全管理成果成长的过程。

安全工作必须重视量变和质变的过程。量变是指事物在数量和程度上的逐渐的、不显著的变化，质变是事物显著的、根本性质的变化。量变是质变的前提和必要条件。事物的量变达到一定程度时，又必然会引起质变。质变是量变的必然结果。我们对小的安全隐患不去消除，小的违章行为不去重视，一旦形成质变后果是我们无法承受的安全管理工作的失败。

安全管理理念需要的是踏踏实实，遵循哲学原理。这样定会取得事半功倍的成果。

第四篇：人力资本与经济发展

浅谈人力资本与经济发展

人类进入21世纪后，面临着经济的时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的知识经济时代正向我们走来，经济增长成为经济发展的主旋律。各国之间的竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素，所以，研究人力资本与经济发展的关系问题，具有重要的理论价值和现实意义。

一、人力资本的提出

早期的西方经济学家一直注重物质资本和自然资源在经济发展中的作用,并把它们认为是“一切财富的源泉”,而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来,世界经济的发展变化使越来越多的经济学家意识到人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨与1959年断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”①舒尔茨在1960年就任美国经济学会会长的救治演说中，发表了著名的“论人力资本投资”的演讲，这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②从此以舒尔茨、贝克尔、哈比森为首的一些经济学家创立了人力资本理论,纠正了传统资本的概念,提出了完整的人力资本概念。在他们看来,所谓人力资本就是体现在劳动者身上,由资本的投资费用和机会成本转化而来,表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用。人力资本的提出,使我们把资本的范围由以前的有形物质资本扩大为物质资本和人力资本两个方面,并确定其为人类社会生产过程中的两个必不可少的因素。

二、人力资本是经济发展的决定性因素

人力资本概念的提出,将资本分割为两类:物质资本与人力资本,在人类社会发展的不同阶段,它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段,经济的增长

人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用，这已经被许多事实所证明。例如：日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步；与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长，以1997年金融危机的爆发为标志，在一定程度上被证明是一种无技术创新基础，以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此，我们可以看到，人力资本同物质资本相比较，具有更加强大的能量，在今后的经济发展过程中，必将发挥着举足轻重的作用，或者毫不夸张的说，人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济发展政策，那么，他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列，为各国所瞻仰。

于是，人力资本对于经济发展的促进作用的理论分析

第一，人力资本可促进技术进步，从而加快经济发展。

科学技术的迅速发展，使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初，技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在在工业发达国家中，已占到60%~80%，有些甚至达到80%以上；其次企业内部人员结构也发生了很大变化，体力劳动和脑力劳动消耗的比例，在以前机械化程度低的情况下为9：1；后来发展到中等程度机械化时为6：4；现在全自动化的情况正好相反，为1：9。正是基于这个原因，发达国家及其重视人力资本投资、智力投资，这些更多的是体现在对教育的投入上，这已经成为西方国家经济发展中的一股潮流。因此，人力资本理论是符合现代经济发展的规律。

人力资本的积累是科技进步的首要体现者和第一推动力。科学技术是第一生产力,这个第一生产力首先体现在科学技术人才方面。没有大批的科技人才,科学技术的发明、创新和使用都不能有效进行,科学技术不能充分发挥其作用,更得不到进步,而人力资本的积累是造就大批科学技术人才的基础。人力资本的提高推动了科技发展和经济的快速增长。

第二，人力资本的提高可以节省投入到生产过程中的劳动力数量,并使劳动力与物质资本更为有效地结合起来,从而提高生产效率。

一方面，人力资本的积累直接促使劳动者素质提高,从而减少了劳动的复杂程度, 使劳动者投入到生产中的劳动质量提高,即使是在劳动力数量不变的情况下,投入到生产中的总劳动量也会是增长的,这样,劳动创造的价值就更多,从而推动生产发展,促进经济增长。另一方面,人力资本积累促使劳动者素质提高,劳动者素质的提高使劳动者能够更有效地使用和改进各种复杂的机器设备,另外加上计算机技术的发展，将会更大程度上发挥出物质资本的作用,实现生产过程中人与物的有机结合,从而也促进了生产增长和经济发展。

第三，人力资本的提高为产业结构调整创造了必要条件。一国的经济发展与其产业结构状况密切相关,那些适合经济发展的产业结构将会极大地促进经济发展,反之则会阻碍经济发展。因此,世界各国的产业结构调整将随着经济发展的步伐而加快,大规模的劳动力将从第一产业中游离出来,涌向第二、第三产业。劳动力巨量流动,在转移过程中需要大面积、大幅度地提高劳动者素质,以适应新的岗位需要,促使产业结构得到顺利调整。

第四，丰富的人力资本能够在世界范围内吸收和组合各种生产要素来弥补本国资源的不足,从而更有效地推动经济的发展。当今世界是一个开放的世界,政治区域化、经济一体化趋势日益加深,一国所具有的资源、资本、技术对于其经济的发展并不是最重要的。一个后起国家,只要注重人力资本积累,拥有大量的具有较高素质的劳动者,就能够消化和吸收世界上的先进技术和管理经验,就能够在更大程度和范围内引进国际资本,充分利用这些技术和资本来为本国的经济发展服务。因此,国际上掠夺资源、市场和殖民地的重要性,已相对让位于人才竞争、知识竞争、高新技术发展的竞争,即让位于人力资本存量和质量提高的竞争。

人力资本的积累是经济增长的源泉，是决定经济增长与发展的最重要因素，成为经济发展和整个社会进步的最强大的助推器。

但是，另一方面，经济的发展反过来对于人力资本的发展也具有强大的促进作用，两者之间是一种相辅相成，互相促进的关系。这主要体现在以下几个方面。

首先，经济增长会促进教育的发展。④教育投资是人力资本投资的一种主要形式，主要包括初等、中等、高等教育，它是整个人力资本投资中最核心的组成部分。一个个人、家庭和国家，教育水平越高，也就意味着这个国家的人口素质和人力资本的水平也就越高。下面有实例来体现。

（1）美国对英国的追赶

19世纪与20世纪之交，美国经济起飞花了43年时间赶超英国。当时，英国的生产力水平居于欧洲所有国家（乃至全世界所有国家）之首，这时英国的教育也要高于其他国家。但在1871年到1913年间，美国迅速超过英国的经济。1820年美国人均GDP相当于英国人均GDP水平的73.3%,到1870年仍为75.3，而后美国开始经济起飞，1870—1913年GDP年平均增长率为3.94%，同期英国为

1.90%，到1913年美国人均GDP已超过英国GDP水平，达到英国水平的105.5%。美国经济的成功，是同其加速教育的发展是分不开的。1870年对1913也是美国教育对英国加速追赶的时期。美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5%，到1870年相当于英国的88.29而到1913年则相当于89.12%。⑤

同样，日本对美国的追赶也同样得益于教育，教育在日本经济追赶、现代化进程中发挥了极为重要的先导作用。

其次，经济发展会刺激对于高技能人才从而人力资本投资的需求。⑥在这个新时代，达到一个国家，小到一个企业，经济的发展主要是建立在科技进步与创新的基础之上的。经济的增长意味着技术进步，邓小平同志早就指出科学技术是第一生产力，技术进步同人力资本的提高和物质资本的改进是分开的。经济的持续增长对提供更多的高科技人才提出了要求，人力资本的形成是对于人才进行投资而形成的，所以也就刺激了对于人力资本的需求。

最后，经济发展还会促进人楼质量对数量的替代，使得人员素质随着世代繁衍不断改善。⑦从经济学的角度来看，随着经济的高速发展，每个社会成员的时间成本不断增加，即机会成本逐步加大。作为一个家庭来说，夫妻双方就不得不考虑孩子的生育问题了，更多的理性的夫妇会作出少生孩子的计划，甚至是打破传统继承香火的习俗，不打算生育的决策。这样一来，那么对于较少的孩子的数量的需求就会更加注重对其质量的要求。当这些孩子长大后，由于其接受了高质量、高水平的教育，他们拥有了更多的科学文化知识和更高的素质，那么同样，对于他们的孩子，又将会接受到更加良好的教育，并且从此良性循环，也就是促进了人力资本的提高。

总的来说，研究人力资本与经济发展的关系，对于个人、国家乃至整个世界的发展都有重要的价值。加大人力资本投资，是每个家庭、每个国家的必然选择，以适应时代对于当前个人的素质和技能等方面的要求，只有这样，整个国家的经济才能不断向前发展，整个社会才能不断进步。

注：斜体部分为原文引用下面的参考文献

[参考文献]

① 人力资本与经济发展：理论与实证胡德龙/著江西出版社2008

② 人力资本理论及其应用研究张凤林/著商务印书馆2007

③ 人力资本运动与中国经济增长李玲/著中国计划出版社2003

④ 现代劳动经济学罗纳德·G·伊兰伯格罗伯特·S·史密斯/著中国大学出版社 2007

⑤ 发展经济中的人力资本——企业的策略与三元教育体系萧今/著北京师范大学出版社2004

第五篇：人力资本与激励机制

组织行为学论文对外经济贸易大学

人力资本与激励机制

2000级全日制工商管理硕士武艳辉

引 子

资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克〃韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。

关注人力资本

西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配臵,推动了整个经济与社会的发展.我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主

角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。国家规定60岁要告老还乡，到了55岁以后，厂长很自然地要考虑退休以后的问题了。于是，我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责.随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题.建立对经营者的长期激励

经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示,高层管理人员年均收入达到163.5万美元,其中43%来自于长期业绩的报酬。在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.股票期权（stock option）是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售标的资产——股票，它是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格

（EXERCISEPRICE）购买本公司股票，这个购买的过程称为行权（EXERCISE）。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。股票期权制度源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。据资料显示，在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高层级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。1996年以后，这一比例仍在上升，而且范围也迅速扩大到中小型公司。据统计，1998年美国高层管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其它收入占11%。由此可见，在美国高层管理人员的收入中，来源于行使股票期权的收入所占的比重已跃居首位。

股票期权具有多重优点。首先，它有利于鼓励经营者按股东的目标行事。实行股票期权计划后，由于本公司未来股票的价格取决于公司现在和未来的经营状况，因此经营者为了能在将来通过购买公司股票而获利，在作出现行决策时势必要考虑公司将来的发展，这就使经营者不得不遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。

其次，它有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润最大化的动力，但由于股票期权的取得与行权之间有一定的间隔期，且一般公

司确定的行权期都比较长，这就使经营者不能只注重眼前利益，而应该树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

再次，它有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。此外，购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为，避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

最后，它有利于激励经营者不断创新。在没有建立激励机制之前，经营者没有投资于高风险、高回报项目的动机，因为“道德风险”使他们有“不求有功，但求无过”的心态，不可能冒太大的风险。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，通过提高劳动生产率或投资于新兴的高风险行业来获取更多的利润。

一般而言，实施股票期权计划有四项关键内容:一是股票期权的受益人, 也就是需要激励的对象,一般是指公司的高级主管,偶尔也会扩大到少数有特殊贡献的其他员工;二是有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5至10年;三为施权价，即股票当时的市场价格,也有视情况加以调整的;四是期权的数量:数量太少难以起到激励效果,数量太多又会损失所有者的利益.在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等省市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示,前50家管理层持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%,平均每股收益为0.50元,远远超过平均水平.当然,上市公司管理层持股与公司经营业绩之间的完全正相关,还取决于许多条件,比如管理人员持股的收益是否具有足够的激励作用,管理层不会利用内部信息损害外部股东的权益等等.考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

一是公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件，在西方市场经济国家或许不需要作出这样的规定，公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定，但是在我国，对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度，应当有一些最基本的条件要求，凡是达不到这些基本条件的，则不能实施股票期权等长期激励制度。

二是资本市场的问题。要想推行股票期权制度，完善的资本市场无疑是一种必要的“基础设施”。因为股票期权的实行以结构合理、动作有效的资本市场（主要是股票市场）为依托，否则股票的价值无法合理评价和兑现，股票期权的激励作用也会大打折扣。但是，我国资本市场起步较晚，市场规模狭小，股票结构扭曲，投机之风盛行，上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩，二级市场抵御风险的能力较差，市场的评价机制也处于起步阶段，因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励效用。

三是企业家市场的问题。股票期权的激励对象是企业的经营者，只有真正的企业家才懂得股票期权对他的重要意义，也只有形成公正的、竞争性的企业家筛选、淘汰机制，才能使股票期权计划发挥预期效用。目前我国推行股票期权计划面临的一个关键问题就是缺乏健全的企业家市场，因为我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者，对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制，没有经过市场的检验和考核，经理人员注重的不是企业的经营效益，而是职位的升迁，与股东的根本利益背道而驰。在这种情况下，显然股票期权计划无法充分发挥作用。

四是对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制，同时就要解决高级管理人员的在职高消费、灰色收入、“59岁现象”等问

题，这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题作出明确具体的规定，也就是说，既然开了“前门”，就要坚决堵住“后门”。