第一篇：亲和力是重要的柔性领导力
亲和力是重要的柔性领导力
构成新领导力的因素很多，比如说决策力、执行力、学习力、影响力、亲和力等，但我感到在社会关系比较复杂、矛盾日益增多、利益结构多元化，特别是现在党群干群关系出现复杂多变，甚至有些紧张的情况下，亲和力就显得越来越重要，成为重要的柔性的领导力，在领导力的诸多因素中占有重要的地位，起着其它力所不可替代的作用。一代伟人毛泽东在总结历史上战争胜负的规律时得出结论：“得道多助、失道寡助”,“决定战争胜负的主要因素是人心的向背”。一代明君李世民从历代王朝的兴衰更替中醒悟：“水可载舟，也可覆舟”，“得民心者得天下”。一个现代领导者需要具备多方面的知识和才能，但有能力并不都能成为好领导，更不能代表成功。其根本差别不全在于领导水平的高低，而在于是否得到群众的认可和拥戴。成就事业需要凝心聚力、众志成城，需要我们成为具有极强亲和力的领导者。可是，现在许多人都感到与一些领导干部、政府官员接触，已经没有亲如一家，和为一体的感觉了，干群之间缺少亲和力。在一些部门有的干部确也存在很不注意“领导形象”、“公众形象”，盛气凌人，动辄训人，没有公仆之心，没有民本情怀，与群众距离拉得很远，缺少平民之态、平和之气、平实之言的现象。的确应该引起领导干部的反思，并在领导实践活动中着力提升我们的亲和力，当一名既有权威又有能力，既有威信又有人格魅力的领导者，从而团结和带领人民群众去实现我们的决策意图，推进工作的落实，实现争先创优的目标。
亲和力，简单地说，就是具有一种让人想去亲近你的情感魅力。对领导干部而言，亲和力是以自己的高尚品德和人格魅力联系和带动周围群众，向周围辐射而产生的影响力和感召力。比起官位与权力的直接影响力，领导干部亲和的魅力影响力更强。渴望与人亲近，追求和谐相处，是人类基本的需求。亲和力，是人培养良好个性、求知成才、立人立业的重要条件，是交往沟通、增进友谊、构建和谐的坚强动力。亲和力是感染力、凝聚力和号召力。一个民族有亲和力，团结兴旺；一个社会有亲和力，温馨和谐；一个政党有亲和力，万众归心；一个领导有亲和力，受人尊敬。亲和力的魅力在于“亲”，体现为爱心、关心、支持、信任等，有亲才有近，有亲才有爱，有亲才有力。一个人，一脸威严和冷漠，让人望而生畏，唯恐避之而不及，是不会有亲和力的。只有怀揣爱心，以同情、友情、亲情、爱情和热情陶冶自我、关注社会、关爱他人，互相打动、互相感染、互相影响，才能凝聚成一种超常的智慧和力量。亲和力的魅力也在于“和”，既包含有对人与物的包容理解，展示出人的内心世界的深厚博大，也包含有对万事万物和谐相处、共同发展的理解与追求。一个人如果只有霸气而无和气，只有高傲而无谦和，只有尖刻而无和善，那就会成为孤家寡人，是难有作为的。亲和力的魅力还在于“人”，就是与人为善、相互尊重、齐心协力，真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真情关心群众疾苦，把群众呼声作为第一信号，把群众需要作为第一选择，把群众满意作为第一标准，尽心竭力解难事、坚持不懈做好事。
社会学理论研究认为，社会上的每一个人都有不同于他人的家庭背景和成长环境，因此个性存在很大的差异。与每个人交往，都必须倾注满腔的热忱，唯有自己具备坦荡和真诚的品质，才能使对方相信自己。在一个团队里，亲和力不仅表现为个人的一种高尚品德，还表现为一种领导艺术。亲和力在领导艺术或者领导能力中占有独特位置。在现代行政管理实践中，领导干部具有亲和力正是实现“人和”和社会和谐的一
个重要前提和条件。因为亲和力可以促使人们之间的团结，凝心聚力干事业，一心一意谋发展。一个亲和力强的领导干部会让人们在感情上更容易接近，在心理上更容易接受；在日常交往中，不仅是合格的上级，更是人们尊重、信赖的兄长。这种油然而生的敬意一旦和志同道合的集体奋斗目标结合，就会产生真诚的友谊以及必要的信任、谅解和宽容。亲和力可以密切党群、干群关系。各级领导干部尤其是基层领导干部，工作、生活在群众之中，与人民群众保持最经常、最直接的联系。在群众心目中，各级领导干部往往就是党和政府的形象和化身。如果我们的领导干部能有“为官一任，造福一方”的亲民思想，有勤政为民、深入实际的务实作风，在日常工作中有较强的亲和力，就能和周围群众形成同甘共苦、同舟共济的融洽关系，从而创造出“人和”的环境。亲和力是促进矛盾转化的催化剂。亲和力是一种柔性的领导力，它能起到很好的化解矛盾、缓和矛盾、处理问题的作用，有时能起到比权力更有效的作用。亲和力强的领导干部因与群众关系密切，容易和各方面的人接近与沟通，说话也比较有分量和影响。当工作中出现矛盾时，就能够更好地了解情况、说服引导，从而使矛盾朝着积极的方向转化，使问题得到顺利解决。亲和力是领导干部思想或者心境的净化剂。作为一个成功的领导者，既不能被暂时的困难所吓倒，也不被一时的胜利冲昏头脑，能够始终保持良好的心态，不患得患失少，不小肚鸡肠，懂得如何去关心别人，注意倾听群众的呼声，乐于接受群众的批评和建议，从而及时改进我们的思想作风，改进工作中存在的缺点和毛病，使我们的决策更加科学合理，符合群众的利益和意愿，能够有效地得到贯彻落实，取得好的效果，促进经济社会又好又快地发展，让群众得到更多的实惠。
那么，领导干部的亲和力体现在哪些方面呢？许多领导者在实际工作和生活中总结出了好的经验，值得我们学习借鉴和运用。比如我在网上看到一位领导干部总结的经验体会是加强“四心”修养，不断提升亲和力，就比较经典而且具有操作性，在这里慎重地推荐给大家，愿你能从中受到启发，能够结合自己的实际创造性地加以运用。一是保持一颗“公心”，让部属充满希望。在一些单位内，之所以有少数干部职工存在有干劲不足、信心不佳、工作不力、形象不好的问题，往往与该单位的个别领导干部缺乏“公心”、在处理事务性问题尤其涉及干部职工成长进步问题上不够公正公平有较大的关系。要从根本上克服这种现象、解决这一问题，领导干部就应该尽心竭力勤作公仆，率先垂范当好“标杆”，做到公正、公道、公平，大公无私，决不利用手中的权力为个人或小集团谋取私利、中饱私囊；坚持从单位利益出发，正确领导和管理公共事务，把实现好、维护好、发展好广大群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点；坚持党和人民的利益高于一切，对损害人民群众利益和党的事业的行为坚决反对、敢于制止。坚持这样去做，就能赢得群众的拥戴，激发群众的热情，产生积极的辐射和连带效应。二是保持一颗“爱心”，让部属感受温暖。群众在兢兢业业工作时，也渴望得到领导的关爱和呵护。领导干部千万不能小视“爱心”的效用，务必要培养“爱心”、保持“爱心”，处处关心部属的生活冷暖，时时呵护群众的成长进步。当群众的工作、学习遇到挫折、感到失意时，要主动帮其查找原因，助其寻找解决的办法，使其尽快找回信心、走出逆境；当群众的生活遭遇困境、需要帮助时，要尽己所能或发动大家帮其渡过难关，使其不再束手无策和暗自神伤，让群众切身感受组织的莫大温馨和领导的亲切关怀，从而更加自觉努力地工作，高标准完成任务。三是保持
一颗“诚心”，让部属感化同心。在具体工作中，群众能否与领导同心，是否真心实意地听领导话、跟领导走，关键要看领导是否愿意同他们平等对话、交心换心。做到时时、处处、事事都与部属坦诚相待。当群众有想法需要倾诉时，切莫以工作忙、没时间就推三阻四，而应主动坐下来认真地倾听；当大家出现问题时，切莫因个别现象就乱下结论否定一个人，而应静下心来妥善地调查处理；当下属遇到困难时，切莫因一时忙不过来或经费紧张就任其受难，而应及时凑上去尽力帮扶。四是保持一颗“恒心”，让部属增强信心。对于领导干部而言，若是抓工作没有“恒心”，就有可能出现决策早朝令夕改、做事虎头蛇尾的不良现象，定会在群众当中造成不可信、不可敬、不作为的错觉。为此，领导干部一定要大力发扬不达目的誓不罢休的工作作风，做到锲而不舍、常抓不懈，始终保持良好的工作热情、工作干劲、工作势头。从而让群众对领导产生认同感，真正体验到领导抓大事的决心，坚定对工作的必胜信念；才能把每一项工作做得有头有尾、有声有色，才会把每一个问题处理得顺顺利利、干干净净，促进经济社会的和谐进步。
总之，领导干部亲和力是领导科学的重要组成部分，是前沿的领导理论，是领导艺术、领导方法和领导技巧的综合运用，是新领导力的重要构成。当前，各级领导干部一定要加强亲和力的修养，不断提高亲和力。这既是领导干部自身发展的需要，也是人民群众的期待，更是时代、社会发展的需要。（作者单位：河南省平顶山市湛河区政府）
第二篇：领导力意识如此重要
领导力意识相当重要
——大部分的人都是用朴素的意识做领导，他们往往在以身作则、努力刻苦、目标意识、不断学习上没啥问题，而在协调意见、容纳差异、挖掘所短、超越周期上可能恰恰是自己的问题。
——领导者实际上是一个不同于业务专家、尽职管理者不一样的角色，往往要求这样的角色思考问题超越自己所处的位置、超越自己眼下的时期、超越自己的能力与知识不足而造成的限制。
——领导者需要主见与坚强意志，又不能过于固执而刚愎自用，领导者是个自觉行动者，而不是一个总是托辞于客观与他人，而没有自我行动能力的人，而如果是组织需要变革，又往往是能够为组织变革提供动力的人。
——一个组织往往会把业务骨干转变成领导者，又期待管理者都能像领导者一样行动。实际上，大部分业务骨干的视野比较偏狭，而很难达到领导者如此宽阔的视野；而管理者又往往过于注重短期绩效，而缺少对于中长短期目标的协调。——领导者是全才么？不见得，他们可能是在某些方面有突出长处的人，但在其他方面有基本的理解力而能保障组织的起码运作力，与专业人员不一样的是，专业人员可能是只有专长而没有整体运作观的人，我们看很多医院的院长与大学校长存在的问题，恰恰在于领导选择的模式在这方面出了问题。
——管理与领导变革，尤其在移动互联网条件下变成了领导者最核心的挑战，也是最关键的工作，推动变革与动员变革，这中间有对于新的不确定的把握，也包括对于未来目标的设定与路径管理。对于变革者真正的挑战在于，任何的创新是为了最终获得业务的发展，而这种发展需要保持一个时期以求得这一模式的成熟效应，而成熟往往意味着趋于传统，变革的价值在于找到这其中的分寸。——多样性与气量，这尤其体现出了领导者的人格更接近于大我，而不是小我，这是一个对于他们利益与角度更敏感，对于自己的利益受损感更加能够释然，算大帐，看大处，求大同的素养。
第三篇：究竟什么是领导力
究竟什么是领导力
cotmgj 发表于 2006-4-29 9:27:02
我们身处一个变化的时代。变化产生机会，也带来风险与压力。在速度变快、扑朔迷离的今天，无论是组织，或是我们自己都比以往更需要领导。领导究竟是什么？这个问题谁都能够说上一两个小时。不错，领导的四个角色和基本内容是没有多大变化的，但是，整个环境、作用对象发生了巨大的变化，有一些人成功地率领着一大批追随者不断创造历史，也有很多人没有能够成功。今天的背景下，领导究竟是什么？
什么是领导？《领导力》一书给出的定义是：领导就是要带领其他人走到他们从未走过的地方。这个定义很有意思，它强调了两个意思：一是要带领他人，二是要走到没有走过的地方。
先说第二层意思，要带领他人走到他们没有走过的地方。没有走过是关键词，如果是已经走过，大家都知道怎么走，为什么走，就没有人需要听你的。这种情况下，充其量你的角色只是一个管理者。领导首先是要“看到”未来，并且相信这个未来能够实现。
看到未来是最重要的，其次是要能够描述未来，你要让人知道有一个未来是可以争取到的。因为“看到”所以“相信”，这样的领导自然而然就会用自身的行动来身体力行，以身作则，并通过“描述”未来，透过愿景吸引众多的追随者一起走向未来。他们对未来的坚信使他们产生着激情，它点燃人们激情的火花。第一层意思也很关键，没有追随者就不成其为领导。从上面我们知道，要让人追随就要让追随者自己接受这个未来。领导不是命令，祈使句任何人都会说。要带领他人，只能激发人们“心随心动”，献身于未来。领导究竟是什么？领导是一种关系。领导是一种想领导大家的人与选择领导者的人之间的关系。这种关系归根结底就是“我们如何很好的在一起工作”。多用“我们”讲话，将与未来有关的所有人一起，用信任、授权、信息和自由让每个人发挥自身才干，他们就会取得杰出的成果。
领导的作用究竟是什么？随着领导作用的凸显，领导的好与坏直接影响着企业的长远发展，直接关系着企业现有的和潜在的收益。因此，从某个角度来讲，领导的过程也是一种危险的体验，是一种危险的旅行。我们说：三流企业拼领导，二流企业拼管理，一流企业拼文化，拼氛围。在市场经济的比拼中，无论是领导的决策，企业的管理，还是企业文化的培养，都离不开领导力的培养，不仅是身处领导的那些位高权重的领导者，还有参与其中的每一个人，所有的人。
新时代变化快，制胜之道在于有没有看到未来。
第四篇：领导力高层次人才培养的重要课程
领导力: 高层次人才培养的重要课程
摘要：领导能力的培养是当前高层次人才培养中的重要问题。清华大学继续教育学院政府管理培训中心引进并创新了一种适应当代领导干部实际需要的公共管理培训体系——领导力实验室体系。其七大特色体现为综合通识的培训目标、多元个性的课程设置、学术专业的科研环境、专家型的师资队伍、科学灵活的培训方式、基于区域运作的教务模式以及学员为本的教学评估体系。这一体系是继续教育发展的增长点，也是高等教育服务社会的重要途径，对领导力培养理念和学习型组织文化的形成都有新的启发意义。
关键词：领导力实验室体系；政府管理；领导力培养；学习型组织文化
一、领导力实验室体系的由来
知识经济的发展对人才提出了更高的要求，特别是各级政府管理者需要通过终身学习，尤其要有组织、有计划地参加领导力培训才能不断提升自身素质。美国学者罗伯特?豪斯认为，领导力培训不仅可以改变领导的行为、态度，改善领导与员工相处的社交技能，增强各级组织机构的管理动机，还能改变政府官员的决策制定方式。
然而，当前包括中国在内的各国教育管理机构开展的政府官员的培训多采用传统的班级授课制形式；培训内容单一，课程设置未能综合考虑到学习者的个人需求、岗位需求、组织需求及整体社会需要。尽管学员文化层次和学历层次的提高对教师教学提出了更高的要求，但培训组织的师资力量仍未形成科学合理的配置。
对此问题，美国学者认为，由于领导是个体、社会及工作环境之间高度复杂的相互作用的结果，因而领导力培训应当以宽广通识的综合教育为目标，不仅要使领导者能够了解、思考生活的所有方面，而且要使他们适应团队生活和社会变化；最重要的是使他们学会如何创建符合自身领导风格的组织环境，从而在组织中充分发挥自己的才智。对大学而言，领导力培训则要充分利用学术优势促进领导者理论水平的提升；培训课程的设计要综合考虑领导者的个体需求、组织行为需求和学术要求，从而使领导者得知智力因素在何种组织情境中可以发挥作用以及如何诱导这种情境的出现。索切尔、戈德斯坦开发的行为模仿法（behavior modeling approach）以及菲尔德、切莫斯创建的领导人匹配培训法（Leader-Match training）被认为是开展这种领导力培训的最有效的方法。除此之外，由于领导力理论来源于西方世界，我国以往对领导力理论的研究还多局限于借鉴移植层面，较少关注其本土化过程中的创新问题。虽然领导力培训项目正以前所未有的速度增长，但国外有关领导力培训的研究成果并不多见，国内对领导力培训的研究也多属于经验概括。因此，基于社会政治大环境、政府组织日渐增多的学习需求以及现有培训实践、理论研究的不足，如何优化组合现有教学资源，创建一套全新的领导力培训体系，开展教学和科研成为亟待解决的难题。
二、领导力实验室体系的内涵
领导力实验室（Leadership Lab）这一概念源于美国的大学和培训机构，具有代表性的是麻省理工学院斯隆管理学院开设的领导力实验室课程。这一课程主要采用互动及实验性的研习模式，旨在带领学员在实践情境中了解领导者如何通过领导革新促成商业上的成功并提升社会责任感。此外，美国密歇根州立大学、威斯康辛大学麦迪逊分校等也有领导力实验室课程。受西方领导理论及东方《周易》经典等传统领导哲学的启发，在借鉴美国领导力培训课程的基础上，清华大学政府管理培训中心整合开发各种教学资源，搭建了一个集科研、教学、教务于一体的有中国特色的领导力实验研究平台——领导力实验室。
实验室旨在为我国各级各类政府组织的领导者提供非学历的领导学教育培训。其科研体系以特质修炼，事业创新和组织变革三大模块为研究对象，由领导组、专家组及学员组共同开展研究。教学体系是领导力实验室体系的核心，也是在传统的公共管理教学体系基础上创新完善的适应当代领导者实际需要的一种教学体系，由针对性的课程设置、专家型师资队伍和科学灵活的培训方式三大模块建构而成。教务体系则是实验室的根基，由基于区域的教务模式和学员为本的教学评估体系构成。科研、教学、教务三个体系相互融合，以最优的结构形式相匹配，共同致力于领导力实验室总体目标的实现。
三、领导力实验室体系的特色
领导力实验室体系从创建到现在成为我国各级各类政府组织青睐的教育项目，究其原因，与其科研、教学、教务三大分支体系的特色优化组合和有机集成密不可分。但领导力实验室体系不是三个分支体系独立作用的结果，而是各体系内部组成因素的有机融合（见图1）。对此可从以下七个方面理解：
领导力实验室体系的特色优化组合图
1．综合通识的培训目标。领导力实验室体系成功的灵魂在于利用通识教育特别是人文教育来提升党政干部的综合素质。实验室的总体目标是：使学员能够把强调和谐、智慧的东方领导哲学与强调科学、开放的西方组织文化有机融合，使其从维持秩序的传统管理者转变为推动变化的当代领导者。具体来讲就是，为领导者提供一个研究交流的学习氛围，通过研修提高领导者的自我管理能力，提升运用集体智慧的能力以及统领决策层在多变的环境中进行系统思考和处理复杂问题的能力。近两年来，随着政府管理者轮训的发展，领导力实验室体系逐步改变了原先注重理论教学的传统，将提升政府管理者的领导管理能力与提升政府管理者自身素质和人文修养相结合。领导者语言艺术、传统文化、美学鉴赏、影视欣赏等人文课程的开设均是其通识培训理念的充分体现。
2．多元个性的课程设置。多元个性的课程是领导力实验室体系成功的关键。实验室以学习型组织理论与实践为基础，结合中国优秀传统文化和各级各类领导干部的实际需求，设置了公共管理基础、执政能力建设、区域发展、领导素质提升、专题课程及田野研究（实地考察）六大课程模块。这些课程涵盖管理学、政治学、哲学、经济学、法学、历史学、新闻学、工商管理学、音乐学、金融学等多个领域。在课程选择方式上，现有的600余种课程主要采用定制式选择方式。即实验室提前协同培训委托方、未来学员及专家顾问共同商定体现学员个性需求、组织需求及大学学术要求的培训内容和培训形式，以此充分满足培训委托方的组织目标需求。在课程开发方式上，实验室成员充分利用办班期间与老师、委托方和学员进行零距离沟通，不定期与专家就公共管理学术前沿问题进行沟通，实现了培训课程的及时更新和与时俱进。3．学术专业的科研环境。科研是推动领导力实验室体系不断发展创新的前提。政府管理培训中心充分利用大量培训班的教学实践总结经验，调研分析，在全国范围内率先建立了“领导力实验室”整合、创新东西方领导理论并开展对领导力培训教材、培训方式的研发工作。在理论建设方面，实验室已成功开发了若干教材和“领导力测评软件”，出版了学术专著和学术论文。同时，在实践探索中，实验室也初步建立了一套针对政府领导的教育培训方式及评估管理方式。以领导力实验室为核心的研究型学术支撑环境为进一步开发特色培训项目奠定了深厚的理论基础。形式独特、自主创新的“人力自动化”等课程的开设亦在很大程度上得益于领导力实验室的长期理论探索和实践积累。
4．专家型的师资队伍。专家型的师资队伍是领导力实验室体系成功的核心竞争力，同时也是领导力实验室教学体系的核心。通过广泛招贤纳才，不断优化师资结构，领导力实验室体系的师资在结构和质量方面都取得了明显提高。经过严格筛选，实验室目前拥有来自政府领导部门、社会各界和高校的专家型师资500余人，保证了教学质量。而从师资构成的多样性来看，多元的师资构成一方面保障了培训课程的多样性，另一方面，不同机构教师的个人工作实践也为其开展案例教学提供了丰富的素材。
5．科学灵活的培训方式。科学灵活的培训方式的综合运用是领导力实验室体系成功的重要途径。实验室在设计培训方案时，充分考虑学员学习的自主性、导向性、实用性和关联性四大特点，主要采用探究式学习法。即首先要求学员具备问题意识，以行动为导向，通过参与具体的行动学习项目来提升制定计划和解决实际问题的技能。然后，培训教师引导学员在特定情境中开展深度对话，促使学员在互动中转变思维模式，习得与他人进行持续、高效沟通的技能，从而培养他们“找到自己心声并激励他人去寻找他们心声”的能力，最终实现团队的协调发展。除传统的专家讲授外，实验室还创建了移动课程、国内外参观考察、领导力论坛、政府管理大讲堂、学员研讨交流座谈会、论文报告会等互动式、体验式的培训方式。从美国引进的名为“Facilitation”（领导者的有效沟通）的领导力培训课程是综合运用上述多种培训方式的典范。课程经过本土化后围绕Facilitator（领导者）技巧，采用一对一的演练反馈方式提供了一整套系统、规范、细致的技术指导。多种培训方式的综合运用不仅为学员提供了理论与实践结合的学习机会，还为他们搭建了区域合作平台，有力地促进了各地的信息经验交流及区域间的合作发展。
6．基于区域运作的教务模式。立足于区域项目运作的教务模式是领导力实验室体系成功的基础。这一模式由区域市场开发、课程设计、教学管理和后勤保障四个阶段组成，每个项目的全过程监控管理由项目负责人、项目助理和班主任共同协作完成。在前期的市场开发、课程设计阶段，注意体现三大优势：一是可持续性，项目负责人和当地政府相关负责人在首次培训合作中建立的深厚友谊可以促进未来培训项目的可持续发展。二是差异性，由于不同区域的经济发展水平参差不齐，因此为满足各地需求，不同区域的培训设计有所差异；如珠江三角洲区域的培训偏向于经济开发及发展领域，长江三角洲流域的课程侧重于民生问题的研究，而环渤海经济区由于覆盖面较广，综合性的课程选择是这个区域的明显特征。三是合作性，政府培训中心通过制定内部市场机制有力地促进了各区域项目组之间实现信息、资源共享并积极开展合作。此外，项目后期的教学管理和后勤保障也是确保领导力实验室体系顺利实施的重要环节。
7．学员为本的教学评估体系。以学员满意度为终极诉求的教学评估体系是领导力实验室体系尤其是教学体系不断发展完善的根本。在教学评估环节，与传统的教师评价学生的权威评价方式相反，领导力实验室体系不以学员学习成绩为最终考核目标，而由学员“学到了什么”作为评定培训效果优劣的重要依据和标准。“项目教学情况调查问卷”、“学习后跟踪回访”等评估量表收集的数据不仅为实验室甄别优秀师资提供了有力依据，同时也为领导力实验室体系的课程设置和科研选题提供了导向。总之，从学员需求角度设计的教学评估体系已成为保障、提高培训项目质量的重要环节。
四、领导力实验室体系的启示
领导力实验室体系自创建以来，已经为全国除西藏、青海外的30个省、直辖市和自治区的万余名政府领导干部提供了公共管理培训服务，产生了巨大的社会效益和良好的经济效益。领导力实验室体系的初步成功有多方面、多层次的原因，但归根结底离不开当代社会政治大背景的需求及其自身各种特色的有机集成。这给我们提供了以下启示。
首先，要树立科学、创新的政府管理者培训理念，建立适应时代和区域发展需求以及终身学习规律的培训体系。这种学习理念要以提升学员工作能力、人文科技素质和思维方式的转变为目标，凸显学习过程中学员作为研究主体和研究客体的双重身份，强调培训的社会效益。因此，这种培训体系的建立要体现领导力课程的全局性、动态性、专业性等特点，并且需要自觉主动地去把握时代的发展脉搏、去实践各种新的继续教育理念。集教学、科研、教务于一体的领导力实验室体系既是这种培训观念在传统的公共管理研修项目中的运用，也是对国内外有关领导科学理论研究的实践。其次，高校不仅要把继续教育学院建设成为大学为社会服务的窗口，还需进一步将其纳入特色化、专业化的人才培养体系。大学的使命在于人才培养、科学研究和社会服务。继续教育学院作为大学的重要组成部分，必然与本科教育、研究生教育一样肩负着这三重使命。因此只有不断研究开发有特色的专业性的课程体系、培训方法及教学教务模式，才能与本科教育、研究生教育同步，与大学的总体发展战略相吻合。
第三，依托大学创建的领导力培训体系要以可持续发展的学习型组织文化观为指导并致力于这一理念在各级各类政府和企业组织中的传播。这一重任的完成则一定程度上有赖于继续教育学院针对我国各级各类组织开展的系统规范的教育培训。领导力实验室体系的培训目标及培训方式都充分体现了学习型组织的核心理念。这一培训体系的创建和不断完善也充分体现了学习型组织文化对继续教育学院特色培训品牌的熏陶、促进作用。
总之，领导力实验室体系不仅扩大了继续教育在公共管理培训领域的影响力，为教师和学生提供了理论联系实际的窗口及教学水平提高的助推力，是未来长时期内继续教育发展的增长点，也是大学服务于我国社会政治建设的重要途径。
第五篇：提升学校课程领导力,是基础教育走向未来的重要抉择
上海市教委副主任贾炜：提升学校课程领导力，是基础教育走向未来的重要抉择
2016-04-05贾炜o 如何订阅我们？
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小编为大家介绍一个新朋友：“第一教育专业圈”（微信号diyijiaoyuedu）今天正式推出了！
“第一教育专业圈”是专门面向教育专业人士的微信平台。在这里，我们聚焦教育的核心，深入教育的内部，探讨真正的教育，为广大教育专业人士打造一个可以随身携带的教育智库。
今天，“第一教育”同步推出“第一教育专业圈”的“创刊号”，上海市教育委员会副主任贾炜的文章《提升学校课程领导力，是基础教育走向未来的重要抉择》。该文原刊于《上海教育》杂志2015年09B刊，版权所有。
文：上海市教育委员会副主任
贾炜
2007 年 8 月，在上海市中小学课程与教学工作会议上，市教委明确提出了“提高课程领导力”的要求，把学校课程领导力建设作为课程改革长期坚持和重点落实的工作之一。经过八年的努力探索与实践，一大批校长带领全校教师创造性地实施新课程，以课程领导力的提升，推动了教学团队专业能力的发展；以课程质量的全面提高，实现了教育质量的稳步推进。
八年后的今天，尽管社会发展与教育改革的背景都发生了一些新的变化，课程领导力却始终是深化课程改革进程中不可回避的一个重要命题。基于对课程领导力建设的发展方向、重点任务和推进策略的深层思考，我们提出将提升学校课程领导力作为引领基础教育走向未来的重要举措予以坚持和推广，以此推动和保障每一所学校在内涵建设上规范化、高质量、有特色地持续创新发展。
课程领导力建设走向何方
在现实情况中，不同学校的课程领导力建设水平还存在比较明显的差异，也暴露出一些普遍存在的问题：一是“两张皮”现象，二是“经验型”决策，三是“感受度”缺乏。
这些问题是我们在新一轮学校课程领导力建设推进过程中必须直面的现实挑战，也是上海深化课程改革工作中亟待重点突破的关键问题。
时代特点主导培养方向
我们生活在一个充满变化的社会，未来的无限可能性是这个时代的显著特征。面对变化，教育必须思考和回答如何学生更好地走向未来、适应未来以及如何使他们在不确定的高风险社会中始终保持可持续发展能力的问题。最近，上海明确提出了建设具有全球影响力的科创中心的目标，这一目标的实现需要各类创新、创业人才的支撑，也必然要求基础教育重新审视学校的人才培养模式和成才观，为培养未来的创新、创业人才奠定基础。
有研究指出，上海当前最为稀缺的人才有四类，分别是企业家、科学家、科技创业人才和风险投资人才。这四类人才具备怎样的共同特质？就此问题，上海市教科院普教所的研究团队通过文献研究和专家访谈，归纳了四类紧缺人才的典型特质关键词，并通过聚类分析，梳理出若干具有普遍意义的共性特质，这些特质包括：
追求与坚持——具有为实现目标付出努力的持续动力，能够在强烈的自我认同驱使下，形成较高的自我效能、目标感和坚持性，推动个体在特定领域不断开展深入学习、探索与实践。
学习与适应——具有高水平的学习能力，能够通过学习，不断更新与时代前沿同步的知识与技能，并加以综合运用，从而具备面对复杂多变的社会环境及行业竞争的快速适应力。
创新与实践——具有高度的创新精神和实践能力，能够基于对问题的批判思维，创造性地寻求解决方案，更能通过将思考付诸实际行动，将好的想法和创意转化为具有社会价值的产品。
交往与合作——具有良好的人际交往与沟通合作能力，能够清晰表达自己的观点和与他人沟通交流，建立广泛、牢固的人际关系，并通过明确共同目标和分工安排形成高效的团队合作。
这些上海稀缺人才的共性特质，从更大范围看，与当今世界许多发达国家、地区和国际组织基于“核心素养”的人才培养战略研究结果之间呈现出高度类似的国际共通性。这也使我们有理由相信，这些关键能力和必备品质并非只局限于四类人才，它们在一定程度上代表了人才培养的趋势和方向，能够帮助学生更好地适应和面对未来多变社会的各种挑战，也为上海深化课程改革和推进学校课程领导力建设提供了关于“培养什么样的人”的明确参照与指向。
现实挑战定义重点问题
在过去八年推进学校课程领导力建设的过程中，我们基本与广大校长和教师达成了至少三个方面的普遍共识。从课程建设视角看，普遍认同课程建设是根据学校实际和学生实际出发的课程校本化创造过程；从学生发展视角看，普遍认同课程建设本身不是最终目标，为学生提供丰富的、有特色的、个性化的课程才是课程建设的最终目的；从团队建设视角看，普遍认同课程建设必须调动所有教师的积极性、能动性、创造性。这些共识有效推动并规范了学校课程领导力建设的实践行动。然而在现实情况中，不同学校的课程领导力建设水平还存在比较明显的差异，也暴露出一些普遍存在的问题：
一是“两张皮”现象。学校在教学实践中往往应试教育一张皮，素质教育一张皮。许多校长担心抓素质教育会影响学生的考试成绩，于是机械地把学校课程教学中的“应试”和“素质”完全割裂开来，这种现象随着年级增高越发明显。撇开考试文化和考试制度的影响不谈，这种“两张皮”现象其实是学校缺乏课程领导力的表现。
二是“经验型”决策。我们在做教育决策时往往质性分析多、实证研究少，造成决策不稳定、不科学的问题。当学校在实践中遇到问题时，比较倾向于只通过邀请专家指导的方式来解决，对问题本身缺乏基础性的实证研究和大样本数据的分析与积累，致使有些决策始终停留在经验判断层面，也导致学校课程领导力的提升和决策的科学性遭遇阻碍。
三是“感受度”缺乏。一些校长在重视学校的课程领导力时，往往容易忽视学生和家长的主观感受。课程领导力是一个校长对课程设计、实施、评价的动态感知和持续改进的过程，这种动态调整的依据，很重要的一条就是学生和家长的感受度，是他们对课程学习的体验和反馈。
这些问题是我们在新一轮学校课程领导力建设推进过程中必须直面的现实挑战，也是上海深化课程改革工作中亟待重点突破的关键问题。
课程领导纳入整体部署 随着上海教育综合改革的推进，基础教育改革进入深水区，许多难点问题的攻克需要从整体布局的高度加以思考，并找到关键的突破点，形成“以点带面”的全局效应。我们根据对课程设计、课程实施和课程评价的一体化思考，确立了基础教育深化改革的三个重要抓手：
一是抓学校课程领导力建设。提升学校课程领导力，对提高课程教学质量、促进学生发展具有极其重要的意义。无论是从幼儿园到高中的纵向衔接，还是从学科到课程间的横向贯通，都涉及课程领导力。因此，抓课程领导力在本质上就是抓基础教育的内涵建设。我们要利用好这个工作载体，使学校课程领导力建设能够坚持不懈、坚韧不拔地推进下去。
二是抓基于标准的教学与评价。我们始终坚持用标准和差异相统一、全面而个性的评价原则和评价方式，引导教师教学行为的变革，激励每一个学生的成长与发展。同时，希望通过“学习基础素养”的课题研究，从学生的身心发展规律和学习规律出发，逐步形成具有上海特色的教学理论，以此进一步提升教师的专业自觉、丰富教师的教学策略，推进基于标准的教学与评价不断深化。
三是抓考试评价改革。考试评价改革具有引领作用，是撬动课程建设和教学实施层面改革落地的重要杠杆。更为重要的是，考试评价改革还要让教师、家长、学生都能体验到实实在在的利益获得感。否则，整个基础教育改革的成效就无法长期延续。
对于基础教育深化改革的这三个抓手，我们常常把它们比喻成保龄球的三个手指洞，只有同时深入其中，才能把整个保龄球抓起，共同推进基础教育的内涵发展。在这三个抓手中，课程领导力建设是牵动一线教育改革首当其冲的“龙头项目”。一线教学改革只有依靠学校课程领导力的提升，才能真正使变革发生在一线，使教学的成效体现在一线，让教师学生成长收获在一线。
课程领导力建设重在何为
提升课程领导力不仅要把握好三类课程的关系，更要关注课程结构，能够把显性和隐性的课程、正式学习和非正式学习的课程，包括学生自己习得的课程统整在一起，形成一次结构性重构，从而创造出“这一所”学校独特的课程体系。
提升学校课程领导力需要更加注重育人价值观的确立
任何一所学校的教育实践，都是以“培养什么样的人”和“怎样培养人”的育人价值观为目标的。学校的课程领导力，既是本校育人价值观的具体体现，又是实现这一价值目标的重要保障。因此，提升学校的课程领导力，必须首先明确学校的育人价值观。
在育人价值观上，美国许多常春藤盟校都以其独特而鲜明的育人目标和价值取向而闻名。比如：耶鲁大学的育人价值观是“找到你的优势，不要成为别人的仿品”。这句话简单明了地道出了学校高度重视学生个性发展的教育理念。为了让学生能更好地理解其意义，学校还将这句话的内涵进一步演绎成9句箴言：
每个人都有自己的优势； 没有人比你自己更了解你自己； 发掘自身的宝藏； 活在别人的眼里是可悲的； 模仿得再像，赝品还是赝品；
找到自身的长处能促发潜能的极大发挥； 打破劣势，形成自己的新优势；
别把自己看得太高，也别把自己看得太低； 把你的优势列一张清单。
这样的育人价值观每一句都通俗易懂，围绕着一个总的育人目标深入人心，能让学生终身受益。
那么，育人价值观在学校课程领导力建设中的作用是什么？
首先，育人价值观是判断学校育人行为的是非标准。我们判断学校的管理和教学行为是否合适，标准就是它是否符合学校正确的育人价值观。比如：曾经有一位高中生，在艺术方面很有特长，但主课成绩总是很不理想。学校为了不影响高考升学率，对她做了留级处理。设想，如果学校确立的是以学生发展为本的育人价值观，而不是以分数或升学率作为价值判断的唯一标准，或许这样的事情就不会发生。
其次，育人价值观的表述不要含糊。学校的育人价值观要尽量用最简洁的话语表达清楚，这样的育人价值观既方便记忆，又容易渗透到学校教学管理的各项细节中去，成为学校人所共知的价值导向。
再次，育人价值观决定了学校长远发展的目标。有了育人价值观的指引，学校不仅能明确今天要做什么，而且能知道 10 年、20 年后需要坚持些什么。育人价值观的深入人心和持久扎根最终会形成学校文化，使学校的教学实践成为潜移默化的文化传承与浸润，让学生在学习的同时，同步养成学校特有的精神气质。
提升学校课程领导力应当更加体现学校的办学定位
办学定位是一所学校区别于另一所学校的特征所在。看一所学校的办学定位是否明确，主要的参考标准有三条：一是看学校是否能用一句话讲清楚要培养什么样的人；二是看学校最终培养的学生具有哪些特质；三是看学校的教师们平时都在谈论些什么。
学校发展需要明确的定位。明确的办学定位决定了学校是否具有长期坚持的战略思维。办学定位长期坚持的核心是责任感。有责任感的校长和教师常常会“没事找事” “把别人的事当做自己的事” “自己的事不当事”，这是我们对责任感的理解和形象描述。
所谓没事找事，就是在学校教育教学过程中，善于发现一些能够以小见大的事。比如：杨浦区平凉路三小在培养学生写数字的书写兴趣时，考虑到不同数字的书写难度，安排先从 1、7、4 等直笔画数字开始，逐步过渡到 8、0 等难写的数字，从中可以看出学校对学生的细心研究，把原本不起眼的小事，变成了从学生学习规律出发实施教学的好事。
所谓把别人的事当自己的事，就是把别人的孩子、别人班的学生，当成自己的孩子、自己班的学生来看待，将心比心、换位思考。比如：长宁区新实验幼儿园的教师允许刚入园的孩子带自己的被子来园，因为被子上有自己的味道，孩子在午睡时更有安全感，睡得更安稳，体现了教师如同“妈妈般”的细致关怀。
所谓自己的事不当事，就是当自己的得失和学生的利益发生冲突时，我们的校长和教师能否始终以学生的利益为重，始终把学生的健康成长放在首位。
学校长期坚守的办学定位还应体现在课程领导力建设校本化实施的过程中。校本化实施意味着将课程赋予“这一所”学校的特定理解。在这一过程中，提升课程领导力不仅要把握好三类课程的关系，更要关注课程结构，能够把显性和隐性的课程、正式学习和非正式学习的课程，包括学生自己习得的课程统整在一起。这样的课程领导力建设，就不仅仅是一个简单的加减法，而是形成一次结构性重构，从而创造出“这一所”学校独特的课程体系，并最终体现为学校的办学目标和育人价值观。
提升学校课程领导力应当更加体现评价改革的探索和引领作用
学校课程领导力的提升，除了要确立学校的育人价值观、形成学校明确的办学定位外，校长还要有意识地把各个条线、各个领域布置的工作与自己对学校未来发展的系统思考结合起来，形成系统的顶层设计。在这一思想的引导下，我们需要在学校课程领导力建设中特别关注课程领导力与评价改革之间的关系。
评价改革要与考试和人的发展联动。教育教学评价不仅要以课程标准为依据，更要关注学生发展的差异，遵循学生的认知规律，把人的发展放在首要位置。评价的重要价值在于改进和激励人，学校要通过评价激励学生自主发展，自主学习，形成自己的奋斗目标，这不仅是一门科学，也是一门艺术。
与此同时，课程领导力建设下的教育教学评价一定要与考试评价、招生录取制度改革相结合，否则，相互脱离的课程建设和考试评价必然会造成“两张皮”的现象。目前，市教委正在区县、学校和学生三个层面，通过学业质量评价绿色指标、高中综合素质评价、小学“零起点”等第制等评价改革工作的推进和中、高考改革的探索，为学校课程领导力建设提供评价机制的配套和保障。
课程领导力建设如何推进
今后我们看一个校长的发展潜力、制定一个校长的遴选标准、看一个校长的成长空间，课程领导力都要放在重要位置，促使校长把自身的课程领导力作为职业生涯发展中最重要的一项能力来不断加以提升。
提升课程领导力的关键在校长
校长是提升课程领导力的责任主体，是学校发展的灵魂和统帅。在课程领导力建设过程中，校长应深刻认清自己的角色定位和能力定位，主动承担好统领学校课程改革发展的领导责任。
校长提升课程领导力的角色定位，借用企业家的提法，就是要看别人看不到的地方、算别人算不清的账、做别人做不了的事。
看别人看不到的地方，意味着校长的眼光要比一般教师更长远，能够通过主动研究未来，找到学校能够长期坚持的办学定位和育人价值观。
算别人算不清的账，意味着校长必须紧扣学校的育人价值观进行教学管理的决策和评价。学校每年有几个学生考进名校、分数今年比去年涨了多少，这些都很容易算清楚。然而，学校提供的教育在学生的一生中究竟起到了怎样的作用，学校是否帮助学生找到了适合自己的成长道路，这个账却没有几个人能算清楚。这是因为，即便一个孩子未来很有成就，也不一定能够证明完全就是一所学校的功劳，但这才是教育的真谛，是校长真正应该算的账。
做别人做不了的事，意味着校长要引领一系列的学校制度建设，通过制度的激励和保障，激发教师的积极性和创造力，推动学校课程领导力的提升。校长要思考构建怎样的制度才能以机制选拔人，以价值观引导人，以绩效激励人，以事业发展成就人，这些都是唯有校长才能做的事。
在校长提升学校课程领导力的能力定位上，一个校长要具备很多基本能力，比如：学校发展战略规划能力、课程和教学的领导能力与执行力、协调和激发教师团队潜能的能力、资源统整能力，还包括社交能力、管理能力和人格魅力等，其中课程领导力应当成为校长的核心能力。在课程领导力这个核心能力中，实证研究和加强实践是两个重要的提升环节。
实证是科研的需要，也是教育科学实践的需要。校长要树立大数据观念，使学校的各项决策和教学实践都能够建立在数据的积累与分析之上。尽管教育的过程不可能像自然科学那样做到每个数据都非常精准、每个判断都非常精细，但实证研究的思想和方法值得我们推广和落实。
实践是学以致用的重要载体，也是培养学生能力的重要环节。教育的过程如果没有体验，就不能转化为内在知识结构和价值观。国外的许多学习是与社会实践结合在一起的服务性学习，学生在社会调查中认识社会，再把学到的知识技能运用到真实的社会情境中去。在这一点上，我们常常习惯把实践单列开来，认为实践就是一种志愿服务，属于德育范畴，导致学生往往缺乏“会做事”的实践能力。因此，学校课程领导力建设一定要与学以致用紧密结合在一起，防止出现教学分离、知行脱节的现象。
提升课程领导力需要区县教育行政部门的支持和保障
在推进学校课程领导力建设的进程中，区县教育行政部门具有重要的支持和保障作用。
首先，区县教育行政部门应要加强课程领导力建设的正向引导。今后我们看一个校长的发展潜力、制定一个校长的遴选标准、看一个校长的成长空间，课程领导力都要放在重要位置，促使校长把自身的课程领导力作为职业生涯发展中最重要的一项能力来不断加以提升。
第二，区县教育行政部门要善于对校长进行激励。在对校长的激励机制上，一方面，我们要动脑筋、盘资源，为校长提供展示的平台，使学校的好的育人价值观和办学定位能够得以广泛传播；另一方面，也要加强相关专题培训的组织，为校长提供提升课程领导力的指导和帮助。
第三，区县教育行政部门还要为学校课程领导力建设营造良好的环境氛围。除了使用一些传统方式以外，在当下这个“互联网 +”时代，特别要利用好信息技术手段，形成专业社交群体，支持学校课程领导力建设的常态化实施。同时，多搭建一些论坛、平台加强对话交流，扩大上海优秀校长在国际国内的影响力，广泛传播他们的教育思想。
站在新社会发展和教育改革背景下，区县和学校的教育工作有很多机遇需要抓住，也有很多挑战需要我们去勇敢面对。学校课程领导力建设，是基础教育走向未来的重要抉择，我们将在上海建设具有全球影响力的科创中心的新的目标下，在教育综合改革率先实现教育现代化的任务驱动下，积极调动每一位校长和教师的积极性，让每一所学校都能用不断提升的课程领导力，推动上海基础教育实现“为了每一个学生终身发展”的教育目标。
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