政府识才用人之道

第一篇：政府识才用人之道

政府领导的识才用人之道

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摘要：政府领导者，社会公共事业的组织指挥者，任何一项社会事业的实施与成功，都离不开政府领导者的组织指挥。然而行政领导者作用发挥的大小，工作成绩的大小，在很大程度上取决于行政领导者的用人艺术。本文通过对政府领导识才用人重要性的分析，并提出识才用人的一些建议，以促进政府的工作，促进国家发展和长治久安。

关键词：政府领导识才用人

政府行使行政职能,处理着国家大事，是国家生存和发展的原动力。而政府的运行一切都因为人而运转，围绕人而运转。因而，政府领导如何选择和使用人才是关系到一个国家的长治久安和生死存亡的关键。政府用人是政府领导的基本职能之一，也是实现政府领导决策的组织保证。用什么样的人以及如何用人，往往关系到政府工作的成败。因此研究政府领导者的用人艺术是领导科学的一项重要内容。

政府领导用人，主要是指政府领导者在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。

人才作为推动社会进步的主要因素，在社会各行各业起着“主心骨”的作用，而人才能否得到合理的应用，主要取决于领导者的用人艺术。所谓的用人艺术是指领导者在日常工作中，结合着工作职位需求和人才综合能力，因势利导、因人而异、用其所长、避其所短、不论亲疏、重德尊能、广开言路、广纳贤才的用人品格和胆识，在充分发挥人才优势的同时，还能有效的提高工作效率。针对领导的用人艺术。领导用人的环节很广，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，政府领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，政府领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从政府的实际需要出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。

我国古人曾经说过：为政之要，惟在得人。用非其才，必难治政。政府领导者科学地选人用人，就能保证事业的兴旺发达；反之，不重视人才或者用错了人，必然使事业遭受损失甚至导致失败。“国之兴，长于政；政之兴，在得人”

毛泽东也说过:“‘兴在用人，衰也在用人；成在用人，败也在用人’。历史和现实的经验都表明，能否选好人，用好人，决定着事业的成败。领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”

在社会迅速发展的当代，经济全球化，政治多极化，特别是在我国加入WTO的今天，世界国与国之间的竞争，实质上是科技和人才竞争，要建设一个具有高度文明、高度民主的现代化的社会主义强国，更需要有一大批有文化、懂科学、善管理、会经营的优秀人才，要使优秀人才脱颖而出，行政领导必须更新用人观念，改变思维方式，真正解放思想，彻底从“左”的思想禁锢中解放出来，努力树立与社会主义市场经济的新时代适应的人才观念，大胆启用一代新人，这是摆在每个行政领导面前的重大课题。

行政领导识才用人之道贯穿于整个领导过程和领导活动的各个方面，其内容十分广泛，现将主要内容概述如下：

（一）爱才之心

千金易得，一才难求。作为一名政府干部，在用人过程中，其根本前提在于具备一颗爱才之心，能够将党的事业与民族的千秋大业相联系，只有这样才能在用人中做到公正廉明、礼贤下士，吸引更多的人才为己所用。东汉刘备非常重视人才，求贤若渴，他的三顾茅庐的真诚请出了深知天下大势的“卧龙”诸葛亮，并拜他为相，使得诸葛亮在后来的“天下三分，蜀国其一”发挥了巨大作用。刘备还以同样真诚的心取得了其他的很多人才，同样在蜀国的建立和发展中发挥了重要作用。与之相反的是殷商的纣王，本来他的座下有着很多人才，却因他不惜才，逼得他们无去处，而投于西岐，最终导致商朝灭亡，而西周兴起。可见爱才之心的重要性。

（二）要知人善任

俗话说：爱才容易护才难。欲要善任，须先知人。选才问题是一个考察识别人才的问题。政府的原动力在于人才，优秀人才的聚集及作用的发挥，在于以人才机制为核心的政府机制。选才问题归根结蒂也是个机制的问题。

作为政府领导识人用人之道的最高境界，知人善任不仅关系着人才工作积极性的调动，同时还关系着下一步工作的顺利开展。政府领导者在“善任”前，首先要“知人”，即了解自己的部下、关心自己的部下，对他们的特长及工作能力做出科学、准确的评估，同时结合着岗位需求，对其进行合理安排，以此来达到事半功倍的效果。

选才问题即“人力资源开发”的问题。国家人事部指出：到1995年底我国的人才总量为4465万人，占全国总人口的3．72％。而到2010年，我国具有人才1.2亿。这些数字告诉我们一个问题－－政府对人才资源的开发不可忽视。作为政府领导，选拔人才要从人员的学历、专业、年资到工作态度、作风、能力等一定要有个基本的分析。使其以年资为主要参量改变为以能力、责任、贡献为主要参量。我们不搞按资排辈意志，而是应用现代人才选拔测评技术按程序在政府内外两个市场选才用才。这样才能让优秀的人才流入政府，为政府、人民、国家效力。

（三）要学会激励

所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发人才工作的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

人的行为是受人的思想动机所制约的，而思想动机又来源于人们对社会的需求。美国行为学家马洛斯提出了人的需要有以下五种：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我现实需要。这五种需要是依次排列，逐级提高的。人的需求内容和程度不同，激励的方式也应该有所不同。侧重于物质需求的，宜采用物质方式予以奖励，对上进心、荣誉感很强的人，则通过正面表扬、发奖状、授予光荣称号等方式给以奖励。政府领导者必须爱护人才，关心人才，帮助人才，要放手工作，使他们敢于负责，同时又要适当地给以指导，使他们在自己的本职岗位发挥最大的积极性；要给他们 以学习的机会，使他们在政治上、理论上和工作能力上不断提高；对他们错误予以正确对待，既要严肃批评，又要说服教育，帮助他们改正错误；要关心他们的困难，体贴他们辛苦，对他们的生活予以必要的照顾。

邓小平指出，对那些真正有本事的人，在工资级别上可以破格提高。凡是人才，真正行的，要提高他们的物质待遇。对人才的爱护、关心和帮助，一方面能使大批的人才不断涌现出来，为领导所用，为社会主义现代化建设服务；另一方面对人才的工作热情是一种巨大的激励，能极大地调动人才的积极性，使他们的作用得到最大限度的发挥，有利于政府工作的顺利进行。

政府领导者能用人不疑，保护人才和支持人才，也是一种强大的激励手段，因为人被信任，他就会有一种强烈的责任感，自信心便油然而生。尤其是上级对下级的信任，就是对下级最好的奖赏，它将形成一股促使下级努力工作的强大动力。政府对他们的信任是一种催化剂、助推器，它可以加速蕴藏在身体深处的自信力的爆发，而这种自信力一旦爆发，工作起来就可以达到忘我工作的程度。为政府，为国家，为人民，政府需要这样的人。

（四）要扬长避短

扬长避短，人尽其才，这是当前使用各类人才的最基本原则。要达到人尽其才，才尽其用，充分有效地发挥各类具有不同专长的人才的作用，就必须扬其长，克其短，扬其精，舍其粗。

具体说来主要有以下三种取长方法：第一，个体取长法。即政府领导者根据人才在某一方面的突出才能来加以使用的方法。这种方法可以使人才的最佳才能在短时期内得到较好的发挥。第二，群体取长法。即政府领导者要在对人才群体在通过类比和科学分析的基础上，充分发挥每个人才的最佳才能。这种方法避免和克服了个体取长法中存在的，不能动用宏观比较的观点来正确看待人才的特长和特“短”的不足，兼顾了个体的最佳才能和群体的最佳才能，从而使人才的特长得到最科学、最充分的发挥。第三，提前取长法。政府领导者动用发展变化的观点，来科学分析人才的各项基本素质，然后根据每种素质的发展势头，提前选择最有可能成为最佳才能的某一项基本素质，并以此作为使用某个人才的决策依据。

（五）适才适所

所谓适才适所，是指要把适当的人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，他才有可能干得最好，把自己的能力全部发挥贡献出来。适才适所，是一条重要的用人艺术，由于不同的人之间在学识、专业、经历、品德、志向、智力、体质、性格等方面都存在着很大的差异，因此，要想使每个人都最大限度地发挥积极作用，政府领导者必须遵循适才适所的艺术规律，也就是说，政府领导者要尽可能把每一个人安排在最适合于他的岗位上。只有这样，才能避免用非所长，用非所学，用非所好，用非所愿等不合理的用人现象。做到用人所长，用人所愿，专才专用，偏才偏用，大才大用，小才小用，实现人尽其才，才尽其用。这也尤其体现在任务的安排中。杀鸡用宰牛刀，是大材小用，不利于好资源优化配置。小材大用，不利于政府和国家的发展，容易造成腐败。适才适所才能有利于每个人发挥应有的才能，各司其职，各显其能，促进政府工作的有利进行。

（六）鼓励人才冒尖

所谓冒尖，就是指一些人才由于他的才智，更由于他的勤奋工作，在工作中一下子做出重大成就或突出的贡献。人才冒尖很不容易，其成就都是辛勤劳动的结晶。在一些风气不正的地区和单位，冒尖等于冒险。冒尖人才最易受嫉妒、诽谤、攻击和污蔑。由于冒尖者在人数上居少数，在精力上又一心扑在工作上，无暇顾及“自卫”和“攻击”，因而他们最易被“小人”和“ 庸才”掀起的舆论恶流所吞没。如宋代岳飞精忠报国，很具军事才能，在抗金过程中立下过屡屡战功。却最终因秦桧奸佞诽谤，以“无须有”罪名杀害。因此，作为行政领导者，应该鼓励人才去冒尖，造成一个人人争当先进的良性竞争局面。鼓励冒尖的最好方法，除了口头表扬外，还要给冒尖者职务、工资等物质上、精神上的适度奖励。奖励冒尖人才，就等于为广大群众树立了榜样。高明的行政领导者，不仅要深知鼓励冒尖的巨大激励作用，而且还要善于掌握鼓励的时机、分寸、范围和量级。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。政府有冒尖人才带头，做榜样，政府才能更优秀，才更具有使国家强大的的可能。

（七）要有容才之量 政府领导在选拔人才的过程中，应须知用才不易、容才更难的道理。任何一个人才都有自己的优缺点，优缺点的突出是成正比的。作为一名政府领导者，在用人时除了站在各个角度接纳不同的人才外，还要对不同性格的人才采取与之相符的领导方法，这就要求领导者要有海纳百川的胸怀，有求才若渴的意识。

应该说，大多数领导干部对待人才的胸襟是比较宽阔的，但也有这样的现象：对自己欣赏的人才宠爱有加，有点毛病也能迁就，对其他人则求全责备；对不声不语“老黄牛”式的人才看着舒服，对个性鲜明敢提意见的则瞅着别扭；有了成绩一好百好，偶尔失误留下不好印象几年不得翻身。产生上述现象的原因主要是，没有把人才当成党的财富，而是看作私有财产，导致狭隘的自私自利心理，凭好恶确定对人才的态度；在对人才价值的评价上缺乏辩证观点，忽视了人才成长和价值创造的客观规律，认为给条件就要马上出成果，给待遇必须尽快有作为；在衡量人才的标准上，从个人意愿出发，视野不宽阔，心胸不开阔，认为个性强就是恃才傲物，敢直言就是目中无人，造成对待人才的不公正。

春秋时管仲曾“一箭伤桓公”，但齐桓公不记恨管仲的一箭之仇，反而任其为相，尊其为仲父，终得其辅佐，使齐国成为五霸之首；战国时赵国的蔺相如，面对大将廉颇的百般刁难，不计私人恩怨，以国家安危为重，对廉颇宽容大度，以礼相待，最后廉颇负荆请罪，换来了“将相

和”，维护了赵国的安全。由此可见，政府领导者要勇于向优秀的人努力学习，学习他们身上优秀的东西，善于营造一种相互学习、才尽其用、宽松和谐的环境，一种干事成事的氛围，团结一致，共同前进，这样才有利于政府的运行，国家的昌盛。

(八）要注重育人

政府领导者要重视教育和学习，要注重培养、教育现有的人才和潜在的人才。“玉不琢，不成器”，政府领导通过授权、增加工作难度、设定较高目标，给下属提供一个锻炼、施展才华的机会，可以增进下属的才干，有利于培养干部；通过重用年轻人，在他们身上适当压担子，使他们在实践中得到锻炼，早日脱颖而出。毕竟政府和国家的未来依靠依靠年轻的一代，“少年强，则国强”嘛。

(九)政府对人才的选拔还要注重两个原则，一是要德才兼备，二是要注重实际工作能力。

首先，我们来讨论德才兼备的问题。德才兼备是必须的条件，但要倾向于“德”，有才无德的人算不上人才。从某种意义上讲，德往往比才更具长远性和根本性，在经济全球化，政治多极化发展，世界各国竞争日趋激烈的今天，没有相当之才想把一个政府乃至一个国家搞上去是不可能的；相反，一个政府的领导人缺“德”，其才其绩的真实状况如何，本身就得打一个问号，值得怀疑。无“德”者不以服众，无“德”者也难以成就大事。

所谓德最主要的就是坚持四项基本原则，其核心内容是坚持社会主义道路和党的领导。具体地说，就是坚持正确的政治方向，全心全意为人民服务，忠实执行党的路线，党性强，作风好，敢于坚持原则，善于团结同志，密切联系群众，能为人民造福，为发展生产力，为社会主义事业做出积极贡献。这是从宏观角度来讲，从微观的角度来看，所谓德即有责任感、工作心，对企业有感情并愿付诸行动，能身体力行为发展企业、创造更大的经济效益而努力。这样的人，才可以委以重任。

其次，政府领导选拔人才要注重实际工作能力。目前，政府选拔人才一般都为公开选拔，考试在先，考察在后，组织上在按考试成绩择优确定考察对象时，往往容易忽视对应试者实际工作能力的全面了解。为了防止这种情况发生，政府除了在设计整个方案时把检验应试者实际工作能力作为，一根红线贯穿选拔工作的始终外，还要特别注意在以下四个环节上下功夫：

1、政府领导者要在资格审查中注重一线经历，查看应试者基层实践锻炼的轨迹。这项主要是考察其是否有吃苦耐劳的精神对那些没有基层工作经历的应试者，应慎重考虑。对那些不愿到基层工作的应试者则不予考虑。

2、政府领导者要在考试内容上突出岗位特点，测试应试者解决实际问题的能力。

3、政府领导者要在考核过程中剖析工作实际，考察应试者解决实际问题的成效。在考察中，不仅要听干部汇报，而且要深入到群众中去广泛听取各方面的意见，不仅看应试者的成绩，而且要发掘其潜能；不仅看实际成果，而且要分析取得成果的主客观原因；不但看应试者所在岗位的集体实际，而且要看应试者的努力程度和发挥作用的程度。在此基础上，对应试者解决实际问题的成效做出全面评价，以准确掌握应试者的实际工作能力。

4、政府领导者在正式让人才任职前实行试用制。试用期间，检验其解决实际工作问题的水平，有能力者留用和长用。为政之要，在于用人，用人先要选人。选好一人，能推动政治和经济的发展，误用小人易误国之大事。

政府领导者，是社会公共事业的组织指挥者，任何一项社会事业的实施与成功，都离不开政府领导者的组织指挥。然而行政领导者作用发挥的大小，工作成绩的大小，在很大程度上取决于行政领导者的用人艺术。选才之重要关系治国大计，民之大事，因此，作为政府领导，在选才方面既要不拘一格，又要慎之又慎。培养造就人才，是各级行政领导者的一项战略性的任务；

而人才的培养，又是一个多层次、多学科、多形式的体系。只有从我国的实际出发，充分利用各种条件，采取各种有效形式和途径，广泛动员全社会的力量，尽可能增加社会投资，才能快出人才，多出人才，出好人才。政府领导要注重育人，要有爱才之心，容才之量，要知人善任，学会激励，鼓励人才冒尖，还要扬长避短，适才而用，学会处理德才与能力的关系，这样才能把优秀的人留在政府，为国家和人民效力，并在经济和政治中取得更大成就。

参考文献:

郑一民.人事干部要研究人才学[J].中国劳动.1983年09期

现代治理学.李兴山[M].中共中心党校出版社

现代领导科学基础.刘兰芬;周振林[M].中国经济出版社

公共关系基础.于冉[M].中国工商联合出版社.2007.4

卡耐基励志经典全集.戴尔卡耐基[M]天津社会出版社.2010.6

第二篇：用人之道读后感

用人之道读后感

女装二部尚红枝

读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。

第一、人才第一位，资本第二位

用人之道，人才是企业首要和根本的要素。要始终坚持“人才第一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。

第二、营造激发员工创造力的环境和机制

罗苏曾说：如果你有对促进企业发展和造福企业的法宝与智慧，请你贡献出来，如果你没有，那你就献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。我们盐百集团营造激发员工创造力的环境和机制使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的效应，精神与物质激励并重。

第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓

企业发展，文化先行。只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。人才是培养出来的，是通过文化的不断渗透，不断的灌输，让我们的员工对企业文化有一定的认知度，让员工认识企业文化、记忆企业文化、感受企业文化。通过积极有效地组织各种活动，如培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文娱活动等一系列形式使员工逐步理解和融入企业文化体系之中，做到心中有盐百，心中有文化。使企业文化成为支配员工人生观、价值观的思想灵魂，让企业愿景成为员工自觉的行动，自动自发、自我优化、完善、提升。

市场之争说到底是人才的竞争。企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。

成功企业的经验告诉我们：企业在各自行业领域中的成就与飞速发展，与其始终秉持“人才是发展生产力的第一要素”的思想观念及独具匠心的用人之道密不可分。人才是实现科技进步与经济效益提高的生力军，企业的快速成长与壮大，在市场竞争中立于不败之地，人才是制胜点。

以上是我结合自身情况，结合工作中的实际情况，认识到了自己的不足之处，从长远来说，作为管理者的我们，要学会用人，管人、育人，灵活运用用人方法，借鉴用人标准，充实用人理念，崇尚用人风尚，学会用人技巧，拥有用人胸怀，提升用人境界，达到成功用人。

第三篇：关于识才的经典名言

识才：试玉要烧三日满，辨才须待七年期

不结果的树是没有人去摇的。惟有那些果实累累的才有人用石子去打。——（英国）西德尼，中才因头衔则出现，大才妨碍头衔，小才则站指头衔。——（爱尔兰作家）萧伯纳

只有有天才的人才能发现天才的幼芽，发展这些幼芽，并善意地给予他们以必要的援助。——（法国空想社会主义）圣西门

平静的湖面，练不出精悍的水子，安逸的环境，选不出时代的伟人。——（前苏联化学家）列别捷夫

多事之秋，得一人则重于山岳，少一人则弱于婴儿。——（中国清朝大臣）曾因藩

何世元材，患主人不能识耳，苟能识之，何患元材。——（中国古代皇帝）汉武帝

欲讲富强以刷国耻，则莫要于储才。——（中国近代思想家）谭嗣同教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。——（中国古代诗人）王安石

高者未必贤，下者未必愚。——（中国古代诗人）白居易

博求人才，广育士类。——（中国古代诗人）苏轼

路不险，则元以知马之良；任不重，则元以知人之才。——（中国古代学者）徐斡

报国之忠，莫如荐士；负国之罪，莫如蔽贤。——（中国古代学者）司马光

采玉者破石拔玉，选士者弃恶取善。（中国古代思想家）王充

非真元人也，但求之不勤不至耳。——（中国古代文学家）欧阳修

相马失于瘦，遂遗千里足。——（中国古代诗人）白居易

要使山谷肥沃，就得时常栽树。我们应该注意培养人才。——（法国科学家）约旦奥·居里

第四篇：企业管理十大用人之道

企业管理十大用人之道

很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼。企业谈管理，就是管人管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。

用人标准

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！

对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！

对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，这样，才是合格的中层！

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

用人理念

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！

说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！

很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现-稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却

死而不后己的人，有了资历更要奉献！

最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。

我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

用人心态

我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚侍员工，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。企业的领导是政府，那政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落了怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！

我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！

用人风尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？

你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！我曾说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人？为什么要发这么高的待遇？因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！我们企业犯错一次提拔一次，而

员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！

用人方法

用人疑、疑人用，理性

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业最大的犯罪！在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法！

我风风雨雨走过来，也有过用人不当，下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依然会让他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。

好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。

只要企业（批一定规模的企业）采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

用人技巧

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

用人境界

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人。

如何留住人？在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

用人哲学

成长型，成熟型，成功型。

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。

成功用人

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行！

第五篇：《资治通鉴》读后感——用人之道

小觑《资治通鉴》中的用人之道

华南师大 郑乐娜

《资治通鉴》是北宋时期司马光及其助手参考正史、野史300余种，呕心沥血，历时19年完成的编年史巨著，该书搜集的史料极为丰富，保存了不少佚书资料，有的既有史实又有论断，它把分散的史料用编年的方式，按时间顺序，叙述各种史事的发展变化，前因后果脉络清晰，给人以完整系统的概念，是中国史学史上的一大创举。历代思想家、政治家、文学家、史学家都十分推崇此书。

毛泽东十分爱读这部史料丰富的历史名著，在他的藏书中既有《资治通鉴》的线装本，也有标点平装本，出差视察随身带，休息睡觉时床头总放着这部书。他还多次向人们推荐阅读，他一生曾圈点、阅读过该书17遍。1954年冬，毛泽东对历史学家吴晗说：“《资治通鉴》这部书写得好，尽管立场观点是封建统治阶级的，但叙事有法，历代兴衰治乱本末毕具，我们可以批判地读这部书，借以熟悉历史事件，从中汲取经验教训。”

在读这本书之前，知道毛泽东阅读该书17遍，便认为此书必非等闲之书，很有冲动入手细读。对整本书大致翻阅一次，发觉处处隐含着对君王治国之道的总结反思。结合老师课堂所讲，对这本书的深层含义有所关注，而个人特别关心的是《通鉴》里与企业管理有关的思想，如用人、企业管理方面，在读周朝部分，略有感触，分享之。

周郝王三年，燕昭王就人才招募问郭槐，郭槐说：“古时候有个君主派一个负责洒扫的涓人用千金去求购千里马，那个人找到一匹已死的千里马，用五百金买下马头带回。君主大怒，涓人解释说：‘死马你还买，何况活的呢。天下人知道了，好马就会送上来的。’不到一年，果然得到了三千匹千里马。现在大王你打算招致人才，就请先从我郭槐开始，比我贤良的人，就会不远万里前来的”。于是燕昭王为郭槐翻建府第，尊为老师。各地的贤士果然争相来到燕国：乐毅从魏国来，剧辛从赵国来。昭王奉乐毅为亚卿高位，委托以国家大事。

从燕昭王用人这一点，推到现在的企业用人，我们可以发现其中的共同点。企业欲发展壮大，与国家求富强道理是一样的，都是求贤若渴，只可惜现在很多企业没有找到招揽人才的方法。有的企业虽然也引进了一定人才，但是却不给于信任和重用，不能给人才创造良好的环境，甚至还在待遇上斤斤计较，许诺的事情不予兑现，有时甚至还克扣薪水。企业虽然从表面上是乎占了点小便宜，但是却向其他有意进入公司的人才关闭了大门。因为其他人才不敢迈进企业的大门，也害怕上当受骗。

如果企业能够向燕昭王对待郭槐一样，那么何愁像乐毅，剧辛这样的人才不来投奔呢？

周郝王十七年，秦王囚禁齐国的孟尝君，想杀掉他。孟尝君派人向秦王宠爱的姬妾求情，姬妾想得到他的白狐皮袍，但是皮袍已经送给秦王。他的门客中有个人善于盗窃，便潜入秦宫藏库，盗出皮袍送给姬妾。姬妾求情，秦王便放了他。可是秦王又后悔了，就派人去追。孟尝君逃到边关，按照守关制度，要等鸡叫才能放行过客，而这是天色还早，秦王派来的人马上就到。孟尝君门客中有人善学鸡叫，四野的鸡一听他的叫声都引颈长鸣，孟尝君才得以脱身回国。

如果孟尝君不是有善盗窃的和会学鸡叫的两个门客，恐怕他就要客死他乡了。

孟尝君的故事，对于企业的用人也是有所启发的：

1.要进行人才储备。孟尝君断然不会想到他有一天会被秦王追杀，但是他所养的两个门客却在关键时刻救了他一命；

2.用人要不拘一格。如果孟尝君的门客中都是一些只会都念死书的儒生，而没有这两个鸡鸣狗盗之辈，恐怕他的小命也要在秦国休也。

现在许多企业老是感觉到关键时刻无人可用，以至于给企业带来巨大损失或一项重大计划流产。其实这往往是企业在制定人才战略时忘记了按照企业的战略规划提前进行人才储备。在用人标准上，不一定拘泥于表面的学历、身高、年龄，而是要真切关注那些真正能为企业所用的才能，诸多标准最终导致的结果将是造成真正人才的流失。因此企业要明确的企业用人的目的，不要让太多的条条框框把可用之人拒之门外，才能做到不拘一格用人才。

本书中可供学习借鉴的地方还有很多，要细读之后感悟才会更深，对于不理解之处，个人认为可结合前人学者的注解，讲更加容易读懂，推荐张居正《资治通鉴直解》。