关于宝鸡非公有制单位人才情况的调查

第一篇：关于宝鸡非公有制单位人才情况的调查

关于宝鸡非公有制单位人才情况的调查

为全面了解宝鸡市非公有制企业（单位）人才资源状况，进一步编制好全市人才队伍建设中长期规划纲要，中共宝鸡市委组织部与宝鸡市统计局于2008年10月联合组织开展了全市非公有制企业（单位）人才资源状况抽样调查。调查范围涵盖18个国民经济行业，调查对象包括非国有和集体经济绝对或相对控股的其他联营企业、其他有限责任公司、股份有限公司，私营企业，其他(内资)企业，港澳台商投资企业，外商投资企业，民办非企业单位（不含个体经营者、自营劳动者及非正规就业人员）。调查内容包括各类人才的数量、性别、年龄、学历、职称及技能等级等。

一、非公有制企业（单位）人才现状

改革开放以来，伴随着宝鸡非公有制企业（单位）的蓬勃发展，宝鸡市非公有制企业吸引了大量的从业人员，非公有制企业人才队伍从小到大，由弱变强，已形成一定的规模，成为全市人才队伍中不可或缺的重要力量，为全市经济的发展做出了卓越的贡献。很多高级管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才进入非公有制企业，有效地提高了非公有制企业竞争力。根据本次调查数据推算，目前全市非公有制企业（单位）中，经营管理人员约5.3万人，占从业人员10.4%，其中大专以上学历占47.2%；专业技术人员约9.1万人，占17.8%，其中大专以上学历占54.2%；技能人员23.8万人，占46.6%，其中大专以上学历占10.1%。这些非公有制人才呈以下特点：

1、经营管理人员中八成多为男性，近五成为中高级管理人才，四成以上具有大学专科及以上文化程度。调查结果显示，经营管理人员5.3万人中，高级人员0.6万人，占10.6%；中级人员1.9万人，占36.1%；初级人员2.8万人，占53.3%。分性别看，男性4.4万人，占83%，女性0.9万人，占17%。分年龄看，35岁及以下的占38.8%，其中高级、中级及初级经营管理人员中35岁及以下分别占13.7%、39.4%及43.3%。分文化程度看，经营管理人员中，大学本科及以上占16.8%，大学专科占30.4%，中专及高中占40.9%，初中及以下的占11.9%。高级经营管理人员中，大学本科及以上文化程度的占34.3%，大学专科占40.8%；中级经营管理人员中，大学本科及以上文化程度的占22.4%，大学专科占30.3%；初级经营管理人员中，大学本科及以上文化程度的仅占9.6%，大学专科占28.4%。

2、专业技术人员中有近五成为中高级专业技术人员，近八成为男性。调查结果显示，专业技术人员9.1万人中，其中在管理岗位上工作的有3.8万人，占41.8%。从专业技术人员分等级看，高级1.2万人，占12.8%；中级3.3万人，占36.5%；初级4.6万人，占50.7%。从分性别看，男性7.1万人，占78.3%，女性2万人，占21.7%。从分年龄看，35岁及以下的占39.6%，其中高级、中级及初级专业技术人员中35岁及以下的分别占30.2%、43.2%及39.4%。从分文化程度看，大学本科及以上占15.4%，大学专科占38.8%，中专及高中占38.7%，初中及以下的占7.1%。其中，高级专业技术人员中大学本科及以上文化程度的占21.9%，大学专科占45.1%；中级专业技术人员中大学本科及以上文化程度的占17.4%，大学专科占35.3%；初级专业技术人员中大学本科及以上文化程度的占12.2%，大学专科占39.7%。

3、技能人员总量较大，比重较高，但中高级技能人员比重不高。技能人员23.8万人中，高级人员5.2万人，占22%；中级人员7.3万人，占30.7%；初级人员11.2万人，占47.3%。分性别看，男性19.9万人，占83.6%；女性3.9万人，占16.4%。分年龄看，35岁及以下的占41%，其中高级、中级及初级技能人员中35岁及以下分别占32.6%、39.6%及45.8%。分文化程度看，大学本科及以上占2.5%，大学专科占7.6%，中专及高中占54.8%，初中及以下的占35.1%。高级技能人员中大学本科及以上文化程度的占4.7%，大学专科占12.7%；中级技能人员中大学本科及以上文化程度的占2.8%，大学专科占8.5%；初级技能人员中大学本科及以上文化程度的仅占1.3%，大学专科仅占4.7%。

4、从事管理工作的专业技术人员比例超过四成。全市非公有制企业（单位）中，共有专业技术人才9.1万人，其中在管理岗位工作的有3.8万人，从事管理工作的专业技术人才比例达41.8%。大量的专业技术人才从事管理工作，从一定程度上反映出全市非公有制企业（单位）领域涌现出相当数量的高科技含量企业。专业技术人才凭借自己拥有的专利技术、科技产品，通过自主创业，科学管理，在企业发展壮大的同时，既为社会创造了财富，增加了就业机会，也带动了地方经济的发展。

二、非公有制企业（单位）人才发展中存在的主要问题

在现代社会里，谁拥有人才谁就能在激烈的市场竞争中占有一席之地。随着宝鸡市非公有制企业（单位）的发展壮大，非公有制企业（单位）人才队伍也不断扩大，要全面实现宝鸡市“十一五”非公有制经济发展规划发展目标，必须有充裕的人才为基础。当前宝鸡市非公有制企业（单位）人才发展中存在的突出问题：

1、非公有制企业（单位）人才总量不足。全市非公企业（单位）51万人，从业人员中，经营管理人员占10.4%，专业技术人员（扣除在管理岗位上工作的专业技术人员）仅占10.3%，高、中级技能人员占24.5%。三类人才总量占从业人员的比例为45.2%，总体偏低。

2、非公有制企业（单位）人才素质亟待提高。目前宝鸡市非公有制企业（单位）人才呈“金字塔”形，高中及以下文化程度的仍占大多数。人才质量远不能满足高速发展的非公有制企业（单位）的需要。调查显示，非公有制企业从业人员中，研究生仅占0.1%，大学本科占

3.9%，大学专科占12.1%，中专及高中的占40.5%，初中及以下的占43.5%。

3、缺乏整体的非公有制企业（单位）人才战略规划。目前，宝鸡市的非公有制企业（单位）普遍存在着临时招聘急缺人才的现象，很少有制定系统的人员招聘计划、替补计划、退养计划、发展规划等。战略规划的缺失，在企业发展初期，给企业的发展所带来的影响并不明显，但企业规模扩大之后，对各类人才的储备不足将直接影响到企业的进一步发展。我们很多民营企业在经历了一个时期的高速发展后，往往会面临增长的停滞，甚至业绩的下滑，其中缺乏整体的非公有制企业（单位）人才战略规划是重要的原因之一。

4、体制壁垒制约非公有制企业（单位）人才队伍成长。长期以来，部门、行业、身份、所有制等制约因素都已经成为非公有制企业（单位）人才队伍发展的壁垒。社会养老保险政策、医疗保险政策以及专业技术资格评审政策等不平等因素的存在，或多或少地限制着人才流动。非公有制经济组织人才在引进、培训、科研、专业技术资格评审等方面，有的难于享受与国有企事业单位人员同等政策和“国民待遇”。

5、非公有制企业（单位）人才结构有待进一步优化。当前，在专业技术岗位上的专业技术人员，仅占单位从业人员的10.3%，占非公人才总数的17.8%。说明宝鸡市非公有制企业（单位）人员中专业技术人才数量明显偏低，从结构上看，第三产业人才短缺问题更为突出。

三、加快非公有制企业（单位）人才资源建设的几点建议

1、加大改革力度，营造聚才氛围。宝鸡市要实现崛起，开发人才资源刻不容缓。要进一步解放思想、更新观念，制定符合市情的人才战略，建立起一整套的人才培养、选拔、交流和使用机制。要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、容才的胸怀、聚才的方法，善于用事业吸引和凝聚人才，提供发展机会留住人才。要克服人事管理上的腐败，合理配置人才资源，科学挖掘人才潜能，营造出求贤若渴、唯才是举、人尽其才、人才辈出的良好社会氛围。

2、加大教育培养力度、发掘和引进高素质人才，提升人才质量。教育是市场经济趋向文明和成熟的重要标志和内在支撑因素。宝鸡市应从教育制度创新和教育结构调整入手，多渠道筹措资金，增加对教育的投入。要优化教育结构，在提高基础教育质量、巩固普及面的基础上大力发展职业教育和高等教育，高等教育专业设置面向市场、面向需求、面向社会。同时，大力倡导终身学习的社会风尚，强化职业教育、岗位培训，加快知识更新，提高人才素

质，使更多的单一型人才转变成复合型人才。一个人才可以搞活一个企业，甚至可以带动一条产业链的例子并不少见。因此要把培养、发掘和引进高素质人才同招商引资一样提到同等重要的位置，要尽快出台吸引人才到非公有制企业（单位）工作的优惠政策，千方百计创造各方面的条件“筑巢引凤”，培养、发掘和引进一批宝鸡市经济发展急需的高素质人才。

3、要创新用人机制，做到人尽其才。一要妥善处理国企改制后人才的去留问题，避免人才流失，而要把这些人才招收到非公有制企业（单位）。对于有一定基础自主创业的专业技术人才要搭建平台，在政策上，资金上等方面重点扶植和倾斜；二要鼓励机关事业单位一些特殊的专业技术人才领办企业或到企业担任技术顾问，并在一定时期内保留其编制和待遇不变，避免专业技术人员一窝蜂往机关挤这种人才流向不合理现象。三要进一步建立和完善选人用人机制，拓宽选人用人的范围和渠道，做到唯才是用、任人唯贤、知人善任，努力形成有利于非公企业（单位）优秀人才脱颖而出，人尽其才的良好氛围。

4、建立人才激励机制，加大人才开发力度。受市情限制，宝鸡市引才政策的优惠程度与发达地区相比还有一定差距，要做好人才资源的开发，就必须建立一个良好的人才激励机制。要进一步完善“事业留人，政策留人，感情留人，适当待遇留人”的激励机制，努力改善人才的工作条件，提高人才的生活待遇，关心人才的政治前途，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”真正落到实处，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步建立起重效率，重实绩、重贡献、重知识产权的分配机制，充分体现“一流人才、一流回报”的人才激励机制。要建立奖励基金，对有突出贡献的科技人才和发明创造的人才实行重奖。当前政府对有突出贡献的企业家和纳税数量大的私营业主实行重奖，但对有突出贡献和重大发明创造的人才的奖励力度远远不够，建议每年对有突出贡献和重大发明创造的人才实行重奖，形成一个人尽其才，才尽其用，催人奋进的良好氛围。

5、培育和发展人才市场，鼓励人才合理流动。在市场经济体制下，人才的选拔要依靠市场机制，人才的市场化交流是人才资本形成、投入与运营的典型方式。因此，要广泛宣传人才市场功能，建立人才工作网络，加强人才市场场所等硬件建设，拓展人才市场服务领域。要建立健全非公有制企业（单位）人才市场，以适应全球经济一体化激烈竞争的需要。健全政策法规，规范人才市场各种行为。加快无形人才市场的建设，以适应知识经济和信息时代发展的需要。同时，加大改革力度，鼓励人才合理流动，逐步实现人才闲置与人才短缺向市场交流、调剂余缺、合理配置转变；逐步实现人才单位、部门所有向社会所有、合理流动转变；逐步实现人才流动由单向选择向双向选择转变；逐步实现由“统包统配”的人才资源配置模式向人才市场模式转变。

第二篇：非公有制企业(单位)人才资源状况调查工作总结

龙沙区非公有制

企业（单位）人才资源状况调查工作总结

赵会周2011-05-0

5千里之行，始于足下。这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视 认真学习

4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行

了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址 搜集报表

人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为2008年经济普查和2010年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。只有把单位的现状搞准了，才能与企业进行正常勾通，从而有效地填报报表，确保报表的数据质量。我区从机关到基层共动用了14名工作人员进行被抽中单位的核实、查找与报表的搜集工作。

三、严格审核 录入查询

本次调查，逻辑关系技术复杂，很难一次完成。企业负责填表的人员，在逻辑关系上没有一人能100%正确。最少的也有2笔错误，最多的达到35笔，而人才资源调查必须得先进行人工审核，逐项、逐条、主栏和宾栏交叉进行比对，保证单位人才总数、分学历状况人数和分年龄状况人数必须相等。其中：经营管理人员的高级、中级和初级对应分开；专业技术人员的正高级、副高级、中级、初级对应分开，且其对应的宾栏数据之和不能大于在管理岗位工作的人数；技

能人员同样也得按主栏和宾栏对应分开；主栏第2、3、4项对应的宾栏数据之和，不能超过第1项年末从业人员。可谓是技术要求严，细致程度高，稍有疏忽就会出错，且错一笔有可能就要连带几笔数据需要进行核实，再加上本次调查人员少、任务重，这给区办的工作人员带来了很大压力，因为只有严格进行人工审核的报表，在录入时才会更加顺利。即使如此，在报表的录入时仍然会有再生性错误、漏项等情况的发生。对有些不能更正的错误必须马上对企业进行查询、核实纠正，最大程度地确保数据质量不出问题，使本次调查的录入、审核和上报更加顺利，高质量完成工作任务。

四、深入分析 指导基层

调查任务完成后，我们进行了认真的分析，我区的调查样本单位是29家，其中有6家没能进行调查，分别是：

1、齐翔建工集团天翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

2、齐翔建工集团中翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

3、齐齐哈尔市民航拆迁有限责任公司已经消亡；

4、齐齐哈尔市阳光物业管理有限责任公司疑似消亡且通过阳光集团也无法联系；

5、龙沙区鑫王记酱骨头炖菜馆已经消亡；

6、齐齐哈尔市交通公路工程有限责任公司改制后于今年4月初进行了上报破产程序，单位无人，无法填表。剩余的23家中，齐齐哈尔鑫海路桥集团有限公司由于地址搬迁，在市局刘队长的协助下，通过鑫海集团进行了有效勾通，商定由该单位直接报送市局。

5月5日下午，我们对这次调查工作进行了总结，涉及到街道的6名统计助理全部到位，局里对各街道的工作进行了讲评，并指出了工作中出现的不足。一是有的统计助理工作马虎大意。统计助理普遍存在着不能现场对企业填报的报表数据进行审核，报表报送到局里以后，统计局工作人员不得不对错误数据进行再查询，这给审核录入工作带来很多不便。二是对调查对象所在地不是很熟悉。尤其表现在对抽中单位的查找上，有的调查员找2、3次仍无法找到单位，还得通过局办工作人员对该企业进行道路、门牌、工作的具体房屋进行定位才能找到。四是责任心有待加强。接到名单后，有的助理不经调查就反馈说企业不存在，对调查对象的处理草率，不细心。针对本次调查出现的问题，局内进行了严厉批评，同时也进行了调查方法、调查技巧等方面的工作指导，进一步加强了大家的业务技能，增强了大家的责任感和使命感。

本次人才资源调查，从4月22日开始，14名工作人员放弃了“五一”的假期休息，经过半个月的连续奋战，加班加点，在单位和家里交替进行，争取休息空间不休时间，继续保持龙沙统计传统精神，不折不扣、高质量地完成了本次非公有制企业（单位）人才资源状况调查任务。

第三篇：非公有制企业(单位)人才资源状况调查工作总结

龙沙区非公有制

企业（单位）人才资源状况调查工作总结

赵会周 2011-05-05

千里之行，始于足下。这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视 认真学习

4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址 搜集报表

人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为2008年经济普查和2010年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。只有把单位的现状搞准了，才能与企业进行正常勾通，从而有效地填报报表，确保报表的数据质量。我区从机关到基层共动用了14名工作人员进行被抽中单位的核实、查找与报表的搜集工作。

三、严格审核 录入查询

本次调查，逻辑关系技术复杂，很难一次完成。企业负责填表的人员，在逻辑关系上没有一人能100%正确。最少的也有2笔错误，最多的达到35笔，而人才资源调查必须得先进行人工审核，逐项、逐条、主栏和宾栏交叉进行比对，保证单位人才总数、分学历状况人数和分年龄状况人数必须相等。其中：经营管理人员的高级、中级和初级对应分开；专业技术人员的正高级、副高级、中级、初级对应分开，且其对应的宾栏数据之和不能大于在管理岗位工作的人数；技能人员同样也得按主栏和宾栏对应分开；主栏第2、3、4项对应的宾栏数据之和，不能超过第1项年末从业人员。可谓是技术要求严，细致程度高，稍有疏忽就会出错，且错一笔有可能就要连带几笔数据需要进行核实，再加上本次调查人员少、任务重，这给区办的工作人员带来了很大压力，因为只有严格进行人工审核的报表，在录入时才会更加顺利。即使如此，在报表的录入时仍然会有再生性错误、漏项等情况的发生。对有些不能更正的错误必须马上对企业进行查询、核实纠正，最大程度地确保数据质量不出问题，使本次调查的录入、审核和上报更加顺利，高质量完成工作任务。

四、深入分析 指导基层

调查任务完成后，我们进行了认真的分析，我区的调查样本单位是29家，其中有6家没能进行调查，分别是：

1、齐翔建工集团天翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

2、齐翔建工集团中翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

3、齐齐哈尔市民航拆迁有限责任公司已经消亡；

4、齐齐哈尔市阳光物业管理有限责任公司疑似消亡且通过阳光集团也无法联系；

5、龙沙区鑫王记酱骨头炖菜馆已经消亡；

6、齐齐哈尔市交通公路工程有限责任公司改制后于今年4月初进行了上报破产程序，单位无人，无法填表。剩余的23家中，齐齐哈尔鑫海路桥集团有限公司由于地址搬迁，在市局刘队长的协助下，通过鑫海集团进行了有效勾通，商定由该单位直接报送市局。5月5日下午，我们对这次调查工作进行了总结，涉及到街道的6名统计助理全部到位，局里对各街道的工作进行了讲评，并指出了工作中出现的不足。一是有的统计助理工作马虎大意。统计助理普遍存在着不能现场对企业填报的报表数据进行审核，报表报送到局里以后，统计局工作人员不得不对错误数据进行再查询，这给审核录入工作带来很多不便。二是对调查对象所在地不是很熟悉。尤其表现在对抽中单位的查找上，有的调查员找2、3次仍无法找到单位，还得通过局办工作人员对该企业进行道路、门牌、工作的具体房屋进行定位才能找到。四是责任心有待加强。接到名单后，有的助理不经调查就反馈说企业不存在，对调查对象的处理草率，不细心。针对本次调查出现的问题，局内进行了严厉批评，同时也进行了调查方法、调查技巧等方面的工作指导，进一步加强了大家的业务技能，增强了大家的责任感和使命感。

本次人才资源调查，从4月22日开始，14名工作人员放弃了“五一”的假期休息，经过半个月的连续奋战，加班加点，在单位和家里交替进行，争取休息空间不休时间，继续保持龙沙统计传统精神，不折不扣、高质量地完成了本次非公有制企业（单位）人才资源状况调查任务。

第四篇：宝鸡博物馆的调查

宝鸡博物馆的调查

宝鸡是周秦文化的发祥地，全市辖3区11县，有文物保护点

个，其中国保5个，省保个，县保个，是陕西省的文物大市，有直属于市文物旅游局的市级博物馆7个，都为宝鸡的发展发挥着各自的积极做用，就宝鸡博物馆的经营方式分为4种类型。

一是国办型有青铜器博物院，北首岭遗址博物馆，民俗博物馆，这些博物馆严格按照国家对博物馆的要求，机构健全，功能完善。办馆遵旨，思路明确，经费足，工作人员文聘高。有严格的文物保管条件和办法，各种规章制度健全，工作人员岗位责任明确，经济效益不是目标，而是以社会效益为第一位，国家的投入大，就青铜器博物院建设就投入3.7亿元。每年的运营费，高达2000多万元。接待参观者达30万人，有讲解员20名，提升了城市品位。普及了文物知识，是远古历史走进了公众。这类博物馆最大的好处是社会效益得到了很大提高，当然这些效益的是在国家的大投资后得到的。

二是有社会财团打造大环境平台，统一门票，博物馆独立运行，参与门票分成，这类就是法门寺博物馆，特点是：有大财团来进行高起点，大手笔，规划，跳出博物馆的，利用博物馆及其寺院的文化影响力，知名度，大投入做成世界级的佛都，成为一个游览拜佛圣地，其经营运作全部都是财团运作，博物馆只管好文物展出，搞好成列。

投资30亿，每年收入1.6亿，博物馆独立管理文物得到了有效保护。各自发挥了优势去得了利益的最大化。达到了共赢。也取得了社会效益与经济效益的统一。这一模式是博物馆与寺院，民间资本抱团组团发展，带动了旅游业，和相关产业。

三民间投资后交由国家经营，参与分成，如先秦陵园博物馆，该馆的前身是成立于2000年8月的我国首家农民创建的大型遗址性博物馆——秦公一号大墓遗址博物馆，2007年9月经宝鸡市政府同意改制为国有博物馆，并对外开放，隶属于宝鸡市文物事业管理局。大墓发掘期间，轰动国内外，国家领导人及国际友人亲临现场视察。但因种种原因，大墓自发掘后，一直没有得到充分保护利用，沉寂了十多年。1998年，大墓遗址所在地的凤翔县南指挥村党支部书记赵生祥，带领村民集资投劳开始兴建秦公一号大墓遗址博物馆，历时三年，投资240多万元建成了全国首家民营遗址博物馆，于2000年8月8日正式对外开放，接待游客。但是游客每年1万人左右，门票收入10多万元，只能满足经营人员的工资和运营的水电费，农民投资得不到回报，农民意见很大，在这种情况下，国家接过这个博物馆，并退还了农民投资，解决了民营资本不足，博物馆知识点得不到进一步深挖，办馆水平低下，收不付出的困境。国家加大了投资，注入了人力，有国家高知识人才主导发展，民间资本退出，也给博物馆赋予了秦陵园的保护管理职能，争取国有资金800万元，建起了陵区技防网。同时是科学发掘也在进行，车马坑的发掘也在有序进行。文物的保管征集也在进行。这种形式也在逐步发挥着良好的作用，四民间资本投资，国家参与管理和指导的博物馆，如大唐秦王陵。这博物馆成立于2003年，2001年唐末地方割据诸侯李茂贞墓多次被盗，田野保护形势十分严重，为了是地下文物得到保护，在民间资本的支持下，经文物部门批准，进行挖掘，2003年挖掘完毕，实行三方参与的经营，成立了博物馆，民间资本继续投资修建地上馆舍，文物的国家属性不变，所占地由经营者从所在村组租赁。好处是国家起初投资少，民间投资为了最大获得效益，进行了宣传投入，意造景观等。去得了很好的效益。但是随着人们对景点文化深度得要不断增加，民间经营者已无法满足，再加上经营成本的上升，民间资本获利的空间越来越小。转向向国家要资金，国家也投入了，但受体制的影响，还是赶不到点子上。

五其实是以实物管理，和提供文物考古为主要目的的博物馆，如周原博物馆。人民对博物馆文化的要求是多方面的，当然像法门寺这样有的财团来运作，大投入来满足人民的文化需要多国家来说是少花钱，是好事。但是好多博物馆就不是有那样高的知名度，财团不愿投，投了也没用。没效益。国家现在的政策是，办好公共文化设施，鼓励民间开办博物馆，这里有个问题，怎样鼓励，而能办起博物馆的当时有一定财力的个人会社会法人，博物馆是一个不以盈利为目的，的事业单位，只是投入后产出的是满足人们文化需求。而不是利润。

第五篇：全区非公有制人才调查报告

作为市的中心城区，区要在新时期、新阶段实现非公有制经济的跨越式发展，必须加强非公有制企业人才工作研究，探索非公有制企业人才队伍建设规律，开创非公有制企业人才工作新局面，实现非公有制企业人才资源的超常规发展。因此，进一步优化非公有制企业人才发展环境，加强非公有制企业人才队伍建设，已经成为一项重要而紧迫的新任务。

一、全区非公有制人才的现状

（一）人才总量情况

这次对全区部分非公有制企业人才调研涉及6500名左右从业人员，其中具有大专以上学历或专业技术职称人员有2320人,中专以下学历的4180人。近年来，我区人才资源总量虽然有所增长，但仍远低于全国9.46%的平均水平,与其它发达地区比较，人才密度比较低,特别是中、高级专业人才紧缺，本土人才流失严重。

（二）人才队伍结构情况

人才队伍年龄结构。在目前的人才资源总量中，35岁以下的人才占了很大比重，高级人才一半多集中在50岁以上。随着时间的推移，这部分高级人才中很大一部分将在今后几年中退出，人才断层现象将会日益明显。人才队伍行业结构。第一产业劳动人数多，但素质不高，尤其是现代农业技术人员奇缺；第二产业人才所占比重相对较大，但中青年人才流失严重，高级职称人才队伍老化，特别是缺乏新兴产业的技术人才；第三产业人才占绝大部分，但是除了教育、卫生以外的第三产业人才素质偏低，高级人才偏少，尤其直接创造经济价值的知识密集度较高或重点发展的信息、商贸、金融、交通运输、邮电通讯、旅游等行业，无论是在人才的总量、规模、内部结构，还是在人才的总体素质、开发能力等方面都与本行业发展要求有较大差距。

（三）人才质量情况

目前，全区非公有制企业人才的质量可以概括为三低五少。三低是：职工整体文化水平低；专业技术人员、技术工人水平低；经营决策人员的现代化管理水平低。五少是：职工中高中以上文化的人员少；职工中专业技术人员少；专业技术人员中高、中级人才少；经营管理人员中营销业务人员少；全区非公有制企业中正规开展职工培训的人少。

综上所述，非公有制企业职工队伍的文化技术素质状况与非公有制企业今后十年经济发展战略的要求相比，至少有以下七个方面的不适应：一是不适应进一步提高企业管理水平的要求；二是不适应大力发展外向型经济的要求；三是不适应提高产品质量的要求；四是不适应开展企业技术改造、形成规模经济的要求；五是不适应市场经济下企业经营销售工作的要求；六是不适应以市场为导向、不断开发新产品的要求；七是不适应企业安全监管法制化的要求。上述不适应性，显然对非公有制企业的全面发展已经构成了严重的阻碍和制约。

二、存在的问题

（一）思想观念落后 受旧人才观的束缚，计划经济时代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在国有企事业单位，造成非公有制企业很难招到本地的有用人才。非公有制企业主“家族化”倾向比较严重，用人上搞近亲繁殖，影响外来人才的使用和稳定，企业员工缺乏归属感和向心力，造成企业留不住人才，使得人才的跳槽现象突出。另一方面，非公有制企业一般注重对人才使用的短期行为，轻视对人才的培训进修和继续教育。在人才引进上，喜欢跳槽的人才，也就是所谓的“拿来主义”，认为好用，不用培训，成本较低。

（二）创业平台不大

由于西部地区经济发展的起点比较低，绝大多数企业都以生产大众化、低技术、劳动密集型的工业产品为主，长期以来为主要靠低档、低价的产品进行地毯式的市场占领并赢得生存和发展，因而形成了粗放型的、以量的扩张为主要增长方式的企业模式，产业格局的“低、小、弱、散”，客观上难以形成对各类人才特别是高层次人才的有效需求。全区大型企业也寥寥无几，同样难以吸引高素质人才的集聚。这正是我区引进人才难、留住人才更难，而且也是人才流失的重要原因之一。

（三）留人环境不佳

主要是企业漠视社会责任现象普遍存在。多数企业经营者和管理人员缺乏社会责任意识，把许多应该由企业承担的责任视作包袱，推向社会，可以说，这是造成我区当前留人环境差的一个重要原因。主要表现在劳动合同、劳资纠纷、安全与健康、权益保障、生活环境等五方面。特别是从劳动仲裁部门了解到涉及到劳资纠纷和工伤、养老保险等劳动争议越来越多，若加上没有对主管单位进行投诉的，劳动者和用人单位的矛盾将更加突出。

三、非公有制企业人才开发的设想

人才开发的手段包括人才培养和人才引进，其目的是建设一支人数量充足、结构合理、质量高的人才队伍。根据目前非公有制企业发展状态看，企业和政府要联动建好四个层面的队伍。

（一）要建好决策管理层的队伍

运用政府的政策导向作用，引导企业对企业领导决策层进行培训，培训使尽快掌握企业管理的系统的专业知识和国家有关政策、法规，对骨干企业的管理者要求全部达到大中专以上文化水平或中级以上专业技术水平。同时，要有计划地帮助企业培养一批具有大专以上水平的后备人才和企业管理骨干；对各级管理层干部，进行普遍轮训，使他们具备本企业专业业务知识，达到助理级专业技术水平；对基层一线人才，应进行反复培训，使之在管理专业技术方面达到中级技术人员或技术员专业水平。

（二）建好专业技术层面的队伍

就非公有制企业来说，这支队伍主要分为会计、统计、工程技术、经济等四个系列和高、中、初三个层次，专业技术人员的比例应由现在的1:5:100的不合理状态，逐步得到缓解和提高。对骨干企业要具备三师（工程师、经济师、会计师），千万元以上的大企业要设三总师（即总工程师、总经济师、总会计师）。此外，对所有非公有制企业的专业技术人员要根据人事部门有关专业技术人员继续教育的规定接受继续教育，同时要完善对非公有制企业专业技术人员的管理与考评。使非公有制企业专业技术队伍的管理尽快走上科学化、规范化、制度化的轨道。

（三）建好营销业务人员层面的队伍

对非公有制企业来说，建设一支过硬的营销业务人员队伍可以说是致关重要的。要引导企业建设好一支思想、作风、业务过得硬的营销人员队伍和后备队伍，经过精心挑选使他们掌握基本的营销业务知识和经济法规知识，了解企业产品的基本生产工艺及产品的基本特点和性能，同时培养他们作为营销人员必备的基本素质，那就是推销技巧和真诚。

（四）建好技术工人层面的队伍

所谓技术工人队伍主要是由一线生产技术工人、特殊工种工人和六类企业人员（化验员、计量员、环保员、安全员、质检员）组成。人事部门要引导非公有制企业下大力气开展工人考工定级培训。对关键岗位坚决推行执证上岗制度。力争通过几年的努力使获得等级证书的技术工人占技工总数的40%以上；特殊工种和关键岗位工人实现全部持证上岗，培训率达100%；六类专业人员培训率至少每个企业要有两名合格。

四、非公有制企业人才开发的对策

从当前情况看，树立和落实科学的人才观是当务之急，结合实际情况，努力做好以下三方面工作：

（一）转变人才开发观念

一要统一思想，加强宏观指导。要使党政领导机关认识到，加快非公有制企业的发展步伐，加强对非公有制企业发展壮大的指导，关系到广大群众的共同富裕和整个国民经济的发展，对此要有足够的重视，党委、政府应把发展非公有制企业纳入本地区经济社会发展规划，对非公有制企业的发展重点、整体布局、行业结构、发展规模、发展速度等各方面进行宏观指导，理顺各方面的关系，才能促进非公有制企业高速、协调、健康发展。二要解放思想，强化人才观念。要深刻认识到人才在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用，进一步强化责任感、紧迫感，牢固树立“科技是第一生产力”，“人才是第一资源”的观念，切实把人才工作摆上重要议事日程。非公有制企业能否进一步发展的关键在人才，因此要在人才观念上有一个大的突破。这就需要做大量的宣传教育工作，使非公有制企业的经营者真正懂得：没有人才培养计划的经济发展计划是不完善的计划，没有大量人才作基础的经济是跛足的经济，没有人才观念的领导是不合格的领导。强化人才观念还要从制度上来得到保证。要使每一个非公有制企业的经营者懂得，经济要发展，科学技术是关键，科学技术要发展，科技人才是关键，科技队伍要发展，树立正确的人才观念是关键。要通过努力，在全区非公有制企业逐步造成一个尊重知识、尊重人才的环境和气候，这样才能激发非公有制企业干部、职工乃至广大员工自觉学文化、学技术的积极性和主动性。

（二）加强人才队伍建设和人才培养 一要盘活非公有制企业现有人才。在非公有制企业内部，推行企业管理人员、专业技术人员、工作动态管理机制，鼓励非公有制企业经营者将政治素质好、懂经营、会管理的人员大胆提拔到企业管理岗位上来，特别注意从企业生产经营一线中发现人才，并大担起用。二要挖掘和引进公有制企业中剩余人才。鼓励和支持非公有制企业从公有制企业下岗人员、退休干部、退休技术人员中选聘有实践经验和一技之长的人才，拾遗补缺，既解决非公有制企业人才短缺的问题，又促进再就业工程。三要引导大中专毕业生到非公有制企业就业。大中专毕业生虽然暂时缺少实践经验和实际工作能力，但他们掌握了先进的知识，通过实践，不久就会成为企业发展的生力军。四要鼓励党政机关事业单位工作人员向非公有制企业流动。结合机构改革、人员分流，鼓励党政机关、事业单位工作人员流动到非公有制企业发挥才干。五要重视建立非公有制企业人才库。将全区适合在非公有制企业发挥才能的人员进行调查登记，建立人才库，发挥人才库“蓄水池”作用，不断为非公有制企业补充人才提供经常性服务。六要建立健全继续教育体系。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，突出培养创新人才。在方法和目标上，迅速从一般性的知识补充转移到开发人的潜能和激发创造力上来，加强新知识、新理论和新方法的传播。完善政府、单位、个人三方面的教育投入机制，鼓励干部参加各种形式的学习和培训，鼓励企业与区内外和省内外高等院校开展联合办学或技术合作。要加大对人才建设的投入力度。广泛筹集资金，建立人才资源开发基金，政府每年要划拨一定的资金，鼓励企业和社会赞助，用于人才培训和引进高中级技术人员，如提供重点课题的科研启动资金，扶持企业人才培养和引进，资助和扶持高层次人才的科研工作，奖励为我区经济建设和社会发展作出重大贡献的经营人才和专业技术人才。

（三）优化人才创业环境

一要建立现代企业制度。按照现代企业制度要求，探索建立适应非公有制企业特点的组织独立、权责明确、相互制衡的法人治理结构，划清权力、决策、执行和监督机构的工作范围，确保企业规范有效运转，塑造现代非公有制企业经营管理者的良好形象。二要建立监督约束机制。建立健全非公有制企业党、团、工会组织，把符合党员条件的经营管理者吸收到党内来，理顺非公有制企业内部党政群关系，保证企业经营者在党组织的监督下合法开展经营活动。加强企业经营管理者及各类人才的法律监督，严肃处理违法乱纪的企业经营者，保证企业及经营管理者的健康成长。三要完善分配激励机制。以激发各类人才内在动力为目的，建立集利益、荣誉、社会保障等于一体的分配激励机制，鼓励技术管理等要素入股，落实各项社会保障制度，为稳定企业人才队伍发挥积极作用。四要完善人才流动机制。建立健全企业经营管理者人才库和企业经营管理人才评价推荐办法，以人才交流中心为依托，培育建立企业经营者市场，发挥信息咨询、任职培训、资质评价、人才推荐等功能，为经营管理者及各类人才的合理流动和优化配置提供新型机制。五要改善人才的生活环境。要建立有利人才留任的企业文化。比如在企业中建立人才联谊会，在社会上建立人才活动中心，在企业中，在企业之间，在企业与社会之间，为人才提供活动和交流的平台，丰富他们的业余生活。实行外来人才的“国民待遇”。对外来人员的子女就学、就业视同本地居民的待遇，对特殊人才，可参给予适当补贴。建立外来人才服务中心，为外来人才提供法律、政策、就业、生活上的咨询服务，为他们提供一个扶助的平台，使他们安心在创业。建立在政治上关心外来人才制度，建立领导走访外来人才制度，体现当地政府对外来人员生活和工作上的关心。把一些贡献突出外来人才吸收到党代表、政协委员和劳动模范当中来，提高他们的社会地位。同时，对外来人才工作先进的单位、企业、优秀的外来人才进行宣传，提高他们的知名度。从而形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。