王广庆--经济技术开发区人力资源现状分析与优化（合集5篇）

第一篇：王广庆--经济技术开发区人力资源现状分析与优化

经济技术开发区人力资源现状分析与优化

王广庆经济技术开发区是1981年经国务院批准在沿海开放城市设立的以发展知识密集型和技术密集型工业为主并实行经济特区的某些较为特殊的优惠政策和措施的特定区域，后来在全国范围内设立。从发展模式看，经济技术开发区以增加区域经济总量为目标，以外资拉动为主导方式，以制造加工业为主导产业，截至2011年底，全国国家级开发区数量增至131家。

但要将开发区发展新经济的潜力转化成新经济的生产能力，还必须具备三个基本条件，一要形成一定规模的高新技术企业群；二要形成有利于科技创新和风险投资的制度；三要形成有利于人力资源聚集和开发的环境。目前初步具备这些条件的开发区主要集中在京津唐高速公路地区，长江三角洲地区和珠江三角洲地区。这三个地区的区位优势明显，人力资源供给充足，经济国际化程度高，制度环境和创新环境相对完备，开发区数量密集，相互间幅射协作力度强，已成为发展新经济的先行区域。随着市场竞争态势的不断严峻，构筑具有战略眼光的人才体系是区域经济发展的基石。在加快发展、全面转型，建设经济技术开发区的生产实践中，人才是推动经济转型升级的重要引擎，人才能够引领发展，有什么样的人才才能奠定什么样的发展，才能实现什么样的目标，才能有什么样的发展质量，可以说，没有人才支撑，经济开发区的发展和未来就没有保障。

根据我公司多年的行业研究和实地经验，目前我国经济技术开发区在人力资源管理方面主要存在以下问题：

1、人力资源开发投资主体单一

从宏观方面看，我国人力资源的数量有余而质量不够，首先缘于政府对人力资本投人的不足，其中主要是教育投人的不足。其次，企业作为人力资源开发投资的另一主体，不愿意成为人力资本的投资者，这是经开区人力资源流动性太大所造成的。再次，我国家庭和个人在教育投资上的意识也比较淡薄。

2、政府宏观调控政策力度不够

国内大部分经开区的建设，一哄而起地选择了相同或相似的产业作为自己的支柱产业，却缺少集中优势资源专注地发展这些产业的政策保障；对产业发展和

产业组织所遭遇的人力资员困境，过分强调“看不见的手”的市场作用，而闲置自己“看得见的手” 的政策作用。前期发展中片面追求高速度的“经济增长”，忽视了对园区社会服务功能的配套建设，造成人力资源的硬环境也不尽人意。很多经开区管理部门角色定位模糊，使命重大而权力有限，目前还没有辖区范围内的计划与投资管理、规划管理、经贸管理、建设管理、环境保护和城市管理、财政管理、杜会管理和行政执法等方面的管理权限。经开区管委会的政府雇员制、人才租赁制、公务员制三种人事体制的并行存在一定的不公平合理性，不能充分发挥人才的积极性进而提高宏观调控的力度；与其它开发区之间的合作平台、人力资源供应链整合程度不够；与影响到人力资源环境的政府有关部门、单位和个人之间，也缺乏主动的、有计划的交流与合作，这些都不利于优化经开区人力资源的整体环境。

3、缺乏良好的制度环境

人才流动无序，各项政策和措施落实不力，鼓励创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了人才积极性和创造性的发挥，造成尖子人才的大量流失。虽然很多经开区附近高校、科研机构较多，然而一项调查表明，许多优秀毕业生首选就业城市不是本地，而是深圳、广州、上海和北京等其他城市。这说明很多经开区区对人才的吸引力还不够。除工资较低这一因素外，是否还有别的原因？ 连本地培养的人才都留不住，如何吸引省外、海外人才？ 因此要解决经开区的人才问题，还要营造良好的制度环境和政策环境。

4、缺乏职业经理市场，招才、引才的工作力度有限

经开区人才市场职能发育不全，招聘形式单一，手段落后。人才数量不足，高层次人才在市场上难以找到，跨地区、跨国界的人才交流难以实现。企业家、经营管理方面的人才总量不足，复合型人才缺口更大。不少企业的领导层几乎都是各企业自己培养的，很少使用来自职业经理市场的高层次管理人员。

由于很多经开区所处区域的实际特点，在经开区人力资源管理方面存在上诉问题在所难免，我公司根据以往的项目经验和理论研究，认为经开区应从以下几方面着手改善自己园区内的人力资源管理体系：

1、建立多层次的社会保障体系，改善人力资源开发管理的政策环境

开发区的职工大多工作于外资企业和民营企业之中，不管是管理人员、技术人员还是普通的工人，都是纯粹意义上的合同制员工，和国营企业相比，相同岗位上的职工月平均收入比较高，但承担的风险也较大，面临实际失业的可能性比国营企业要大得多得多，如果没有可靠的社会保障制度，必将对人力资源的开发管理带来困难。因此建立和完善多层次的社会保险体系，使所有在开发区工作的职工老有所养、病有所医，增加职工的安全保障感及生活归属感，是进一步改善人力资源开发管理政策环境的重要保障。要根据区内企业的特点，积极探索建立区内企业补充养老保险制度，提高企业职工特别是三资企业职工的社会保险程度；要鼓励企业为职工购买商业保险以补充目前社会保险的不足之处；要积极探索建立覆盖整个开发区的社会医疗保险、企业医疗保险和农村医疗统筹，企业医疗保险中除要求企业用其福利资金为职工支付全部或大部分医疗费用外，还要鼓励企业为职工购买商业医疗保险作为职工的补充医疗保险，进一步提高职工的医疗保险程度；此举可进一步完善社会保险体系，为开发区引进人才、使用人才、留住人才创造更为良好的条件。

2、推出人才引进和引智工程，开发复合型人才

“为什么中国老是‘冒’不出杰出人才？”钱学森提出的人才层次提升困难同复合型人才紧缺有着直接的关系。开发复合型人才是经济开发区人才发展战略的重要内容之一。复合型人才要求多才多艺，能在大部分领域有所成就，是多功能的人才。包括知识、能力、思维等各方面的复合。吸引和开发复合型人才，应该采取积极的政策保障人才工作的健康发展，形成完善配套的政策体系，进而形成一种聚才的环境。因此可以采取柔性政策对改革发展急需的复合型人才给予适当的政策倾斜，对引进的复合型人才给予相应的购房补贴、薪酬奖励。对复合型人才的使用不能拘囿于狭隘的地域主义，也应面向省内外，甚至面向海内外公开选拔。要努力走出一条用市场机制解决人才引进和使用的路子，选出真正的复合型人才，真正用好复合型人才，使复合型人才真正成为经济开发区竞争力的重要组成部分，为经开区的发展建设服务

3、转变观念，由阶段性开发转向终生开发

人的一生可被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将

贯穿人的一生，人的一生始终处在不断“充电”和“放电”的动态开发中，开发区人力资源开发应涵盖从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”，以适应人才终生开发时代的发展趋势。人力资源的管理体制, 应做到人职匹配。因此, 应打破人才的地域、所有制、身份和户籍限制, 创造公平、竞争、择优的选人机制, 使优秀人才脱颖而出, 选拔到最能发挥其才能的岗位上。研究制定科学的人才创业激励机制, 制定技术入股、期权奖励、认股权等新的分配方式, 实现业绩与报酬紧密挂钩等, 使相应的工作岗位能够聘到最合适的专业技术人员。

4、引进人才和培养人才相结合引进外来人才仅仅是提高人才层次、改善人才结构的一个途径, 但不是唯一的途径。对现有在职人员采取学历教育、岗位培训、知识更新、换岗锻炼等多种方式进行培训, 加强所需专业知识的学习和研究, 提高其综合素质, 是全面提高人才素质水平的一个有效途径。开发区应着眼于专业技术人员整体素质和实际工作能力的提高, 通过组织推动与个人努力, 迅速提高自己。另外开发区应抓好培训教育, 建立培训基地。鼓励公务员和专业技术人员继续接受学历教育, 提高自己的文化层次，可以和大学或科研机构联合, 在开发区开办高层次(如研究生)学历教育班, 可请大学在开发区建立博士后流动站, 使开发区的公务员、专业技术人员在不脱产的情况下, 得到培养和提高。

结语：

人力资源开发和管理工程是涉及全社会的系统工程, 开发区的每一个部门、每一个单位、每一个领导都应树立“ 发展经济, 关键在人才” 的思想, 从总揽大局的角度上, 把人力资源工作做细做好, 为开发区社会经济的持续发展提供最为可靠的保证。

第二篇：人力资源现状分析

人力资源管理分析报告基本提纲

一、人力资源基础状况分析

1、公司组织结构分析。

2、员工流动情况分析。

3、员工人数、年龄构成情况分析。

4、员工年龄、学历情况分析。

5、职称及职业资格证情况分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利现状（含人工成本分析）

2、存在的问题

3、改进措施

三、培训情况及培训需求分析

1、培训现状

2、存在的问题

3、改进措施

四、绩效考核情况分析

1、绩效考核现状

2、存在的问题

3、改进措施

五、招聘情况分析

1、招聘工作现状

2、存在的问题

3、改进措施

六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。

七、其他

第三篇：县工商局人力资源现状与分析

县工商局人力资源现状与分析

一、我局人力资源现状

我局现有人员93名，其中公务员78名，事业单位及工勤人员15名。县局共设7个职能股室、7个工商所和4个事业单位。男女比例为1：0.4。其中机关36人；机关外57人。5个综合部门共20人；3个业务股室16人，7个工商所46人。县局现有支部5个（包括1个退休支部），党员60名(包括退休9人)，其中在职49名，预备3名，党员总数占干部总数的56%。

（一）年龄结构相对老化。全局公务员平均年龄为44岁，51岁以上人员为10人，占全局的13％；41至50岁人员45人，占全局的57%；31至40周岁人员16人，占全局的21%；而30岁以下干部只有7人，只占9％。局领导（实职）平均年龄为42岁；正股级领导干部平均年龄为42岁。

（二）学历型人才相对较少。全系统前学历本科生3人（2006年全省公务员招聘进入），大专生6人，中专及以下33人；现学历本科生15人，大专生36人。人员学历主要集中在本科与大专两个层次，占全局的65％。在专业方面主要集中在法律、行政管理、经济管理等几类。

通过以上种种数据显示以及我们在平时工作中的观察，我局干部队伍还存在着一定的问题：一是高层次的专业人才比例偏低；二是对于工商业务有较深研究的人员很少；三是对于能够整体认识经济环境，具备相应业务和技术素质的人才，如法律、管理、计算机、英语复合型人才就更少了；四是受进入来源、学习经历与层次水平的影响，干部满足岗位需求的能力以及综合素质参差不齐。

（三）岗位分布情况。在岗位结构上对一般干部的分配按以下几大岗位划分：内部综合岗位20人，对外服务岗位11人，执法岗位51人，社会团体岗位11人，合计93人。第一，政工、内部行政综合岗位（指从事县局内部工作的岗位，包括组工、政工和服务、专职内勤的工勤人员）占全局21％；第二，执法岗位（指从事执法工作岗位上的干部）占全局55％；第三，对外服务岗位（包括登记股和各工商所注册、内勤人员）占全局12％；第四，社会团体12％。

（四）人才总量相对偏少。据统计，截至2006年9月20日，县局管理经济主体7233户，其中内资企业为559户；个体工商户6150户；私营企业524户。这样，县局人均管理经济主体78户。但根据岗位统计，一线执法岗位干部人均管理达到了158户。

二、人力资源分析

（一)在入局年限上的人员情况分析。1、1990年以前入局人员。对工商事业的发展比较熟悉，具有丰富的工作经验，在应对纠纷问题和其他突发事件方面有着明显的技术优势，是县局重要的基础力量。从调查中看出，这些人的个人需求集中在个人待遇的落实和有一个和谐的团队上，但同时他们有很大的工作压力，困难在于知识老化，而由于年龄问题，在知识更新上受到影响，如计算机的学习和使用等。同时年龄上的问题，也容易滋生安于现状的心理。2、1990－2000年入局人员。工作经验相对丰富，并在知识水平上有了明显提高，工作能思善谋、积极肯干，有创新意识，成为县局的中坚力量。从调查中看出，这些人的需求集中在增长技能的渴望和有更适合自己的岗位，而且在工作中普遍反应工作压力大。他们的困难集中体现在工作与家庭共同需求造成的矛盾。3、2000年以后入局人员。这些干部知识层次较高，能力也较强，但工作经验有所欠缺，是县局的培养对象。他们的需求集中在业务技能的学习提高上，而他们感受到工作压力的比例很小。他们的困难在于工作经验相对较少，相关业务知识薄弱。

三、人力资源体制存在的问题

（一）用人机制。

1、人员进入环节，灵活性不够。需要的人才不能及时招入，岗位设置与人员配置存在被动现象。

2、用人方式缺乏灵活性。工作人员基本为公务员，难以根据工作业务需要采用短期雇用、兼职使用、弹性工作等多种方式。

3、缺少对工作人员素质测评与评价机制，对干部知识、技能及综合素质与发展潜力缺乏客观、具体的评价与资料，因而在人员晋升、调配过程中带有较强的主观性与随意性，难以实现人与岗位的最佳配置。

4、缺乏人员退出机制，不适应岗位要求的人员难以退出。

（二）激励机制。

1、工资体制不具有灵活性与激励性。

2、精神激励手段不足，缺乏与物质激励手段的结合，影响调动干部开发自我潜能的积极性。

3、缺乏对工作人员的职业发展规划，内在激励不足。

4、组织文化建设滞后。

（三）培训与开发机制。

1、培训内容缺乏系统规划，针对性不强，缺乏适应单位现状与特点及不同岗位需求的教材体系。

2、培训组织分散。

3、培训手段较为单一，多为面授形式，县局目前还不具备现代化教育培训等新颖高效形式的培训条件。

4、自我学习与团队学习动力不足，机制不完善。

四、几点建议

（一）抓好组织整合与提升。以机构改革为契机，对工商业务流程进行必要重组，全面调查、分析和评估现有工作系统和工作岗位，着力解决岗位设置不科学、岗位职责不明确、人员安排不合理的情况，着力解决业务重叠、工作职责交叉、办事效率低下等问题：一是根据市局机构设置要求，对全局所有职能进行系统的整理与归类，并根据工商管理现代化的要求，把握各项职能未来发展趋势。形成事项分类表，为组织与岗位设计提供依据。二是对各项业务特别是主要业务的运作流程进行系统分析，本着提高效率与效果的原则，对现有工作业务流程进行系统再造，做到层次分明，环节清晰，突出核心，有效衔接。对组织结构进行全面再设计，突出核心职能。对需要跨部门进行的综合性职能，建立健全相应的协作工作机制与制度。根据部门或单位内部职能与流程要求，在对业务量综合平衡的基础上，明确部门内部岗位设置名称与数量，编制职位说明书和作业指导文件，并建立相应的部门内部岗位协作与沟通机制。

（二）健全绩效管理体系，科学评价工作结果。绩效管理，是人力资源管理的核心职能之一，是指单位以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效管理体系包括制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。主要包括个人工作日志、部门任务流转、部门测评和群众评议，实现测评的公开、公平和公正；完善工作绩效标准，向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准；建立工作绩效评价系统，把干部能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。加强绩效评价结果反馈，及时将评价结论酌情告知干部，并对工作绩效较差的干部提供正确的指导和帮助。

（三）实现人力资源的梯次开发，完善人力资源培训与开发体系。人力资源有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用之前要开发，在使用过程中还要不断开发，把开发人的才能、提高综合素质贯穿于整个人力资源开发过程。要建立一个完善的人力资源培训与开发体系，培养一支知识结构合理，适应现代化工商事业发展的高素质人才队伍。做好人才资源开发规划，根据工商事业总体目标对各类人才的需要，进行人才需求的科学规划和预测。一是以需求为导向，紧密结合本单位工商业务工作实际，立足现有岗位，依托现有设备，加强岗位练兵，强化应用能力，探索并建立能够满足工商工作需要的干部业务培训机制。二是重视理论学习和操作实践相结合。建立既要学习理论知识，又能与平时工作岗位操作相融合的教育模式，分层次、分类别开展培训。三是通过长期和短期相结合，脱产和在职培训相结合，系统教学和专题研修相结合的方法，有计划有层次地推进教育培训工作，真正做到预测与规划、培养与使用、配置与管理有机地结合。在现有物质激励不够灵活的条件下，我们可采用更为丰富的精神激励方式来调动干部工作积极性，进一步建立更为科学的激励机制。

第四篇：某公司人力资源现状分析

湖南移动通信公司人力资源现状与分析

1人力资源总量与结构

目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。

表1

湖南移动公司员工学历构成情况

硕士以上

本科

大专

高中/中专

初中及以下

合计

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

图1

湖南移发动工学历构成情况

表2

湖南移动公司年龄构成情况

30岁以下

31-35岁

36-45岁

46-55岁

56岁以上

合计

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25岁以下

26-35岁

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

图1－6

湖南移发动工年龄构成情况

表3

湖南移动公司员工专业技术职务结构表

高级

中级

初级

无职称

合计

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

图1－7

湖南移发动工专业技术职务结构现状

表4

湖南移动公司员工岗位分布情况

从事移动通信员工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人员

185

218

228

227

工程技术人员

857

1009

1012

1032

营销和推销人员

1367

2029

1735

1591

财务和会计人员

220

259

281

304

一般行政人员

1108

881

781

749

总

数

3737

4396

4037

3903

员工平均年龄

36.44

34.55

33.82

32.75

图1－8湖南移发动工岗位分布情况

【分析】从总体上来看，湖南移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工本钱，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分表达了一个年轻的成长型公司对员工的根本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务开展的需要，湖南移动公司的员工人数应该根本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的方法实现这一总量不变、结构调整的目标。从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分表达了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在湖南的剧烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续开展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务开展需要对人员要求的一个根本表达，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，表达了公司逐渐注重效益的管理方向。

2人力资源变动

湖南移动公司近两年人员的流动情况见下。

表5

湖南移动公司人员流入情况

2000年

2001年

招聘大学毕业生

从外系统引进人才

接收军转干部

接收退伍军人

总计

164

表6湖南移动公司人员流出情况

渠道

年

份

2000年

2001年

外单位工作

辞职

开除或除名

其中：到联通的人数

0

小计

当年年底在职员工数

3973

3903

离职员工占当年在职员工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通过对员工流动性的分析，我们认为湖南移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明湖南移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其开展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是湖南移动公司开展的重要保证。所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。

3人力资源效能

我们主要运用劳产率，每人效劳用户数，每人效劳分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析湖南移动的人力资源效能。从静态的角度讲，主要是根据湖南移动这几个指标值的相对上下来进行判断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里湖南移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。

〔一〕劳产率

表7湖南移动劳动生产率变化情况

年份

2000年

2001年

2002年

总收入〔万〕

286963

368939

483148

增长率

——

28.5%

30.9%

人员总数

4352

3903

3100

增长率

——

-7%

-23.36%

劳产率

65.938189

93.681708

155.854193

增长率

——

43.36%

66.36%

从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而湖南移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济开展状况以及相应的公司用人制度〔社会用工规模〕有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断湖南移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而湖南移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明湖南移动目前的开展速度和趋势是显著的、快速的。

〔二〕每人效劳用户数

表8

湖南移动人均效劳用户数变化情况

年份

2000

2001

2002

用户数

227.6

457.4

500

人员总数

4352

3903

3100

增长率

0

-7%

-23.36%

每人效劳用户数

523

1171

1612

增长率

——

116.1%

37.7%

从静态来讲，2001年集团公司的人均效劳顾客数到达990户，而湖南移动2001年的人均效劳顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加的比例也非常的大，趋势是很好的。不过与劳产率对照起来看，很可能是由于湖南移动开发的客户的消费值较低造成的。

〔三〕每人效劳分钟数

表8

湖南移动人均效劳分钟数情况

2001年

2002年预计

主被叫通话分钟数〔万〕

924691

1039497

人员总数

3903

3100

增长率

-7%

-23.36%

每人效劳分钟数〔万〕

236

335

增长率

42％

每人效劳分钟数作为一个比拟客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，湖南移动一定要在这个指标上加大控制力度。目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观，不过增长的速度还是不错的。要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。

总之，从以上的分析可以看到，湖南移动由于在2001年大力精简人员〔由4352到3903，减少449人〕，人力资源效能得到大力提高，但是与国内和世界先进通信公司相比，人力资源效能还是有待进一步提高和改善的。人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向，加大对内部员工管理和培训，为企业整体的业绩提高做好根底工作。

4人力资源管理根底工作现状

员工使用情况

湖南移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了局部企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。

员工培训情况

全省移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。

湖南移动公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明湖南移动公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。

薪酬情况

1、员工奖金与工作绩效挂钩

省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评，按照考评成绩对各单位进行奖励。

下属各单位根据每个员工的工作职责，按照考核标准进行考核后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。

2、与岗位级别挂钩

各单位根据本单位的经营情况，制定本单位的奖金标准。各单位分为管理岗位和生产岗位，管理岗一般分为经理、副经理、部门主任、部门副主任、办事员等岗位，按其工作绩效进行考核、工效挂钩和奖励；生产岗按工作量进行考核奖励。

3、2001年公司员工人均年收入为8.9万元。

4、2001年公司离退休人员人均支出2.35万元。

人员的选拔和合约管理

湖南移动公司近几年在人员的选拔、引进上根本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历〔特别优秀者可以放宽到大学专科学历〕，有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。

全省管理人员均签订了固定的合约。各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。我司全体员工均签订了劳动合同，没有借调、借用的情况。

员工的福利及劳工关系情况

湖南移动公司在员工退休金、根本养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、福利费用等方面都是严格按照国家及集团公司的有关规定执行。

1999年公司成立以来，严格遵循国家相关劳动法规，与员工及各劳工团体关系良好。

总之，湖南移动公司的人力资源管理工作是十分有效的，随着公司的开展逐步标准和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有很高的凝聚力。但是，我们也应该认识到湖南移动公司是一个从原先电信企业别离出来的一个公司，其中难免会存在较多的国企管理的痕迹，面对公司的迅速开展和目前的海外上市，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与效劳领先战略，都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革。在有些方面，湖南移动虽然能够借鉴别的比拟好的兄弟公司的先进经验，但是，作为人事工作来讲，是一种量身裁衣的工作，各个公司的人员和经营状况都是很不一样的，各地的文化特点也相差很大，必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化。

第五篇：我国人力资源现状分析

我国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人(包括16 岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达国家用几十年,甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为(资料来源: 国家统计局)

（二）产业分布

由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着中国经济发展和产业结构调整,第一产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第一、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前,发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80% 之间,其中,2006 年美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等收入发展中国家也达到了45%-60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。