欠发达地区如何走出人才困局

第一篇：欠发达地区如何走出人才困局

欠发达地区如何走出人才困局

江苏响水县委常委 组织部长郭 云

经济要发展，人才是关键。欠发达地区要实现科学发展，快速崛起，更离不开强有力的人才支撑。然而，由于种种原因，当前，一些地区面临人才总量偏低、素质不优、结构不够合理、人才难引进、外流多的状况。人才资源匮乏成为制约地区发展的重要因素。如何破解这一“瓶颈”制约，走出人才困局呢？笔者认为，应从以下几方面，寻求突破口。

坚持务实，引的进更要留的住。对欠发达地区而言，在引进人才之初，不仅要考虑是否引得进，还要考虑是否留的住。这就要求引才时，立足实际、立足脚下，不盲目跟风、好高务远，提高引才成功率，降低人才流失率。一是在引才区域上，舍富近贫，选择经济相对落后地区，通过在这些地区举行专场招聘会，向当地人才推介本地情况，靠本地的发展潜力和优势吸引人才。二是在引才属地上，内外并重，注重选择熟悉县情实际、适应岗位较快的本籍人才。实行回乡工作大学生与外籍人才享受同样的优惠政策，通过乡情和亲情留住人才。三是在引才层次上，高低兼顾，根据县内人才需求实际，结合本地行业、产业因需引进，因岗引才，在力所能及地引进高层次人才的同时，更注重在中等人才、专业技术人才中“淘金挖宝”。

借脑引智，不求所有但求所用。与发达地区相比，欠发达地区在经济总量和人才吸引力等方面存在明显差距，高层次人

才紧缺的矛盾较为突出。针对这一实际，欠发达地区应更新观念，调整思路，改变传统引才模式，变“为我所有”为“为我所用”，着力引导用人单位采取柔性引才方式，解决发展中的人才制约问题。一是 “挂”，挂靠高校和科研院所，通过在有关院校设立人才工作站，在本地建立高层次人才创业基地，形成互惠互利的合作机制。二是“借”，聘请专家学者担任“假日教授”、“双休日工程师”，邀请他们定期到本地举办培训、讲座等形式，为本地发展提供指导，帮助企业解决生产技术难题。三是“租”，以人才市场为主体，开展人才租赁业务，用人单位通过人才中介选聘急需的人才，用人不“养”人，实现人才资源共享。

培“优”挖“潜”，释放本地人才活力。要促进本地科学发展，不仅要注重“引才”，更要重视现有人才资源的合理开发，释放本地人才活力。一是 “选”，坚持公开选拔、实绩优先的原则，选拔出优秀的党政人才、专业技术人才和企业管理人才。积极创造条件，把他们推向干事创业的前沿阵地，成为县域经济发展的领军人物。二是 “培”，着眼于各项事业发展需求，结合人才自身特长，进行综合开发、分层培训。通过“送出去”、“请进来”等多种渠道和方式，培养大批事业需要的人才。三是 “挖”，积极开发各种潜在人才资源，建立相应的人才库。比如，在农村，注重把转业退伍军人、外出务工回村有一技之长的青年、种养大户、乡村企业技术工人、初具规模的个体经营户、善闯市场的农民经济人等“土专家”、“田秀才”纳入选拔视野；在城市，关注离退休人员、下岗职工等群体中的人才资源。

拴心留人，营造创业乐土。欠发达地区必须树立求才若渴，真心实意为人才服务的理念，通过政策支持、精神激励和环境优化，为各类人才提供优质高效的服务，增强对人才的吸引力、聚集力和感召力。一是落实人才待遇。认真落实在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置、子女入学、就医等方面许诺的各种政策优惠，提供良好的工作和生活条件。二是搭建干事创业的舞台。坚持以“发展论英雄，凭实绩用人才”的用人导向，通过“公开、平等、竞争、择优”的选拔任用机制，激发人才活力，把各类优秀人才导向经济发展一线，让人才的智慧和力量得到有效转化，人才的价值在干事创业中得以实现。三是营造舆论环境。设立人才奖励基金，大力表彰奖励为经济发展作出贡献的人才，在新闻媒体开设专栏，大力宣传表彰优秀人才；建立人才健康体检、定期休养和培训深造等制度，扎实营造“四尊”氛围。

通联：江苏响水县委组织部 刘志杰 转

电话：***

第二篇：走出营销的困局

近期小灵通发展建议

从全国来看，小灵通营销普遍存在一个困局：一方面采用大量成本发展了大量用户，但离网率居高不下；另外一个方面，受激烈竞争的影响，大客户特别是签约到期的大客户流失比较普遍。受成本考核的巨大压力和竞争影响，小灵通入网门槛越来越低，但发展用户已然没有前两年那么顺利，增量不增收甚至投入成本后根本不增量或者增量极少的情况在一些地方也开始出现，这里的原因错综复杂，本文试图从营销上给出一些回答，并提出自己的解决方法，以期走出营销的困局。

一、当前大的背景分析

小灵通的营销要放在大趋势面前进行分析，这样才不至于引起以后的被动。当前的大趋势是什么呢？我们认为：第一就是3G上马已经是迫在眉睫的事情了，小灵通的营销必须考虑和3G的关系；第二，是考核以收入、利润为导向，也就是变规模增长为效益增长，走内涵式的发展道路；第三，移动、联通对小灵通高端用户的争夺已经达到白热化的地步，这种局面只能是越来越激烈而不可能有丝毫缓解。这就是当前最大的三个背景，小灵通营销政策的制定一定要考虑这三个大的背景。

这三个大的背景对小灵通目前的发展有什么影响？

3G发展之初的成本显然是不能和目前的小灵通的成本相提并论的，无论是终端还是系统都是这样。真正形成3G放号能力应该是明年底的事情了，目前这时候发展小灵通用户就必须要考虑3G的用户到底何在，那时我们能期望ARPU只有30的用户使用3G或者电信赠送手机给这些用户吗？显然这是不现实的，因此，现在发展小灵通用户就一定要考虑ARPU较高的用户，从3G的角度考虑，无论是新发展还是保留都必须认真考虑ARPU真正较高的用户，而不能仅仅简单地以当前考核指标为导向，盲目发展用户。由于移动、联通良好的品牌效应和强大的竞争手段，在3G发展之初才考虑高端用户的发展问题，在竞争中必然处于下风。考虑到移动渗透率逐年提升，特别是城市内移动渗透率已经达到了一个相当高的水平，3G真正建网完成形成放号能力时移动渗透率将更高，如果现在不发展、不挽留，那时候基本上可以说已经不剩下什么高端用户给电信了。虽然电信有捆绑套餐的优势，但这

种优势要发挥出来，从营销渠道、政策、品牌等方面目前就应该开始考虑并实施，但是乎电信并没有这方面比较全面的考虑，或者考虑了没有坚决地实施，到时候是否真正能发挥捆绑套餐的优势现在看来还很难说。

电信运营商使用较大的成本发展用户特别是高端用户是必然的，国内国外概莫能外，这里的根本不在于是否使用成本，而在于成本使用的效率。考核体制本身也正在向这个方向转变，至于到底怎样使用成本更加有效，稍后进行讨论，目前暂不详细叙述。

竞争态势对小灵通营销政策的冲击。小灵通已经过了大规模发展新用户的时代，竞争正走向白热化。经过多年的发展，ARPU较高的用户基本上已经进入移动、联通的网络，最有潜力成为移动话音大客户的就是学生，特别是大学生，但这部分人要形成消费实力还尚需时日。同时，受学生群体流动性的影响，在当地发展的学生未必在毕业后还留在当地，对学生用户挽留的最好办法就是全国性的统一品牌以长期吸引学生群体。移动的ARPU不过90多一些，联通也不过5、60元，从目前各地移动联通的促销政策上来看，他们基本上都是盯着月消费能力在100元左右的用户，所采用的政策也非常简单明了：承诺话费并签约送手机。这种方式被国内外运营商广泛采用并已经证明是行之有效的，对消费者来讲也非常习惯。认真观察一下移动、联通的促销政策，我们会发现：他们对ARPU只有30多的用户基本上没有什么促销政策，自然发展而已，这部分用户对资费高度敏感，谁的东西便宜就买谁的，根本没有什么忠诚度可言。但电信恰恰花了最大的力气来发展这部分移动联通根本不管的用户。实际上，如果电信不给任何促销政策，这部分用户最好的选择也就只有小灵通，无论是从资费还是终端上，小灵通毕竟还是要便宜一些，现在小灵通通过猛烈促销只不过让他们提前入网罢了，对增加收入是有一些良性的带动作用，但其效益并不好。如果考虑到低端用户发展和高端用户流失之间的关系，我认为宁肯少发展一些低端用户也不能流程一个高端用户。小灵通的营销政策制定要充分考虑竞争的需要。

简言之，大客户越来越少，从3G、从考核、从竞争的角度看，发展或者是挽留都是当务之急！

二、为什么增量不增收？

这个问题很复杂，不是简单就可以回答。但从营销上讲，下列现象是一

些非常重要的原因：

1、大客户流失。小灵通大客户指ARPU在90元以上的这部分用户，各地经济条件不一样而有所不同。普遍来看，电信各本地网很少采取行动对这部分签约到期用户进行挽留，即或是进行了挽留，但营销政策往往过于复杂而没有任何吸引力（移动联通的送手机活动简单直白，消费者已经形成习惯），最终就是被移动、联通的优惠套餐吸引走了。这部分用户不在少数，他们的流失就直接导致了小灵通收入的大幅度减少。一个ARPU在90的用户流失，就相当于新发展3个ARPU为30元的用户，而保留他们在终端上所花费的成本大体上还不到一个ARPU为30元用户的1.5倍，实在不划算。

2、低端用户重复入网。电信运营商经常搞活动，低端签约用户在到期后往往会舍弃原来的号码而重新入网，目的是领用一个新的手机。这种现象在很多本地网大量存在：每当一个活动结束，就会发现大量用户退网，尽管可能放号达到20万，实际上真正新发展的用户可能也就10万多一些。实际上电信花费了大量成本来保留低端用户。相反，由于大规模促销所采用的低端手机档次实际上是不高的，和ARPU在90左右的用户心理有差距，受移动、联通政策影响，电信期望用低端机型挽留大客户的构想往往落空。

3、用户“有理”撕毁未到期合约。因大量发展用户的需要，受成本的巨大压力，往往大量需要低端机型，而一般正规大公司的产品往往无法满足电信在价格方面的需求。无论是从质量控制还是售后体系建设方面，大的供应商往往都需要投入较大的成本。一些产品质量和售后都没有什么可靠长期保证的小厂家就趁虚而入：极低的价格满足了电信大规模采购的需要，售后就靠换机解决，一时之间显得非常好：不好就给你换新的。但这些小的供应商在小灵通市场根本没有什么长期考虑，说走就走，然后留下很多的问题手机。消费者没有地方维修，而使用这些小灵通的往往是一些经济条件较差的用户，又不舍得花钱购买新的，就只能不用小灵通，撕毁合约后电信还很难和他们理论。就在大半年前还很火暴的金鹏、中迅天创、泰丰、甚至普天、朗讯，这些厂家都到哪里去了？现在依然还是有一些这样的厂家存在，和这样的厂家合作如同饮鸩止渴，不但大量的成本血本无归，而且给小灵通的品牌形象带来巨大的负面影响。

三、挽留大客户、发展大客户是小灵通目前发展的关键

从以上分析我们不难看出：实际上，ARPU较低的用户最好的选择就是小灵通，过分促销不一定对成本的使用效率最高，发展并挽留大客户是走出营销困局的关键。

从成本的使用上分析，保留老用户到底有什么好处？简单算一个帐就可以(为计算方便,全部取一些整数)：

ARPU为100元,在网两年,一共产生收益2400元,减去手机成本600元,电信毛利为:2400-600=1800元。

ARPU为30元,在网两年,一共产生收益720元,减去手机成本360元,电信毛利为:720-360=360元。

从收益上讲，保留(发展)一个大客户相当于保留了(发展了)5个低端用户,成本仅仅高了62%,带来的收益却是500%,用户数量虽然少一些,但效益却大大增加。更为关键的是，这部分高端客户稳定后，对未来2年的收益就有了一个比较稳定的保证，大客户已经和大熊猫一样，是非常宝贵的资源了！

各地经济条件不一样,ARPU不一定都定为100元,但帐都是这么算的。正如前面分析提到的，ARPU较高的这部分用户保留是非常重要的,现在移动、联通有大量的针对这部分用户的优惠,如果电信不挽留,基本上可以肯定会被移动或者联通挖走。移动全国的ARPU大约在90元,联通在60元左右（广东联通的高端用户ARPU为200元）,小灵通的ARPU在100元已经是非常优质的用户了。

对挽留大客户来讲，关键是要选择一些性价比较高的手机，营销政策要直白、简单，不应该指望用低端机型挽留大客户，在移动联通的竞争面前、在消费习惯面前这种希望不太现实。一方面手机要足够吸引人，另外一个方面，成本不能太高，太高了电信就很难接受。机型选择和套餐制定至关重要。

四、未来

从3G发牌照到形成放号能力开始还有很长一段路要走，这段时期内，电

信收入的增长点基本上应该还是小灵通、宽带和IPTV，真正能够带来大量现金流和收入增长的还是小灵通。目前小灵通的营销一定要走出一方面大量输血，一方面又大量失血的困局，花大力气在挽留、发展大客户方面，适当转变低端用户发展策略，有效地、高效率使用营销成本，以有效地面对未来和现实的竞争。岁末就要到了，移动通讯市场又迎来了一个高峰，应首先稳定大客户以期对明年收入增长有一个稳定的基础，再着力发展新的客户。

一家之言，多有幼稚之处，请多批评指正。

第三篇：经济欠发达地区人才工作的思考

经济欠发达地区人才工作的思考

张 宁

人才工作是一项大的社会系统工程。“国以才立，政以才治，业以才兴”已成为建设和谐社会的共识，从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才兴国”无不揭示了人才在社会主义事业中的重要性，可以说，人才是制约一个地区经济社会发展的第一要素。对于经济欠发达地区来说，要发展，除要有好项目、充足资金外，还必须拥有一批懂技术、能创新、高素质的各类人才队伍。要抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的工作格局，牢牢抓住人才的培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

一、加快制订人才规划，全面加强人才培养工作 根据欠发达地区经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制定科学的人才培养规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，立足于本地，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。

同时要不断加强教育和培训，促进人才队伍整体素质提高。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训；企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉 1

现代企业制度下的企业运行规则；专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

二、充分发掘潜能，发挥现有人才资源最佳效益

要充分发挥在职人才的作用。首先是要用事业留住人才。要为各种人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值，追求个人理想抱负。其次要用感情留人。要主动与人才加强感情交流，建立良好、融洽的人际关系。在人才的职务升迁、晋升职称、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持，再次，要用适当待遇留人。在政策允许的范围内，要根据现有的财力、物力，一方面提高薪酬，一方面注重人才成长环境建设，改善工作、生活条件，关心他们的健康，为他们营造良好的工作、学习环境。拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。

三、不拘一格，广揽适用型的经济建设人才

对于经济欠发达地区来说，单靠自我挖掘和自我培养是远远不够的，还必须大力引进外地人才或智力来壮大人才队伍的实力，发展地方经济。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我县人才队伍中来。二是通过引资引才，将引进外资和引进技术、人才结合起来。三是变人员流动为智力流动，取消人才流动中的部门、身份、地域界限，同时采取兼职聘用、短期聘用、学术交流等形式使人才身在彼地而智为此地，使人才为我所用。

经济欠发达地区人才引进，容易产生急功近利思想，只注重人才引进的数量和速度，而忽视质量和效益，致使一方面人才引进速度加快，数量大幅度增加；另一方面，引进人才在实际工作中发挥不出应有的效益，造成人才引进与实际工作脱节，人才供需结构严重失衡。因此，在大量引进人才的同时，要重视引进人才的质量，优先引进具有高学位、高

级专业技术职称和高级经营管理人才。其次实用与创新要并举。经济欠发达地区最紧迫的任务是发展壮大经济，这就要求引进人才能够“拿起筷子就吃饭”，这种人才既有理论知识，又有实践经验，对欠发达地区来说比较实用。同时，要保持经济持续发展，掌握经济发展主动权，就必须拥有优秀的掌握创新技术的青年人才，因此，对具有创新技术的青年人才要给予政策倾斜，重点引进。此外还要注意内外要兼收并蓄。经济欠发达地区的高学历毕业生回本籍工作一般很少，在大力引进外地人才的同时，要积极鼓励本籍毕业生回家乡建功立业。对回本籍工作的人才同样要给予相应的优惠政策、破除本籍人才是“自家人”，多奉献、少索取是天经地义的认识，树立新型的市场经济人才观，不厚彼薄此，只要是人才都平等对待。

四、齐心协力，营造有利于人才聚集的社会环境政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应利用环境优势、政策优势营造出具有“磁场效应”的社会大环境。一是营造良好的政策环境。一个地区的人才政策是否完备、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市场经济的要求，是能否更有效地吸引人才的关键。面对各地争抢人才的严峻态势，必须象改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系。既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，形成有本地区特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设新体制。二是营造良好的用人环境。良好的用人环境能够最大限度地吸引和发挥人才的作用，因此，必须在用人机制和分配机制上进行创新。要创造条件，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使本地区成为各类优秀人才向往的地方。三是营造良好的舆论环

境。良好的舆论环境能够激励人才的情感，要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立起“以人为本”、“人才资源是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和重视。四是营造良好的服务环境。良好的服务环境能够解除人才的后顾之忧。各地人才政策日趋接近，能否提供优质的服务，在很大程度上决定人才引进工作的成败。要把提供优质的服务放到首位，急人才之所急，想人才之所想，一切从有利于引进优秀人才出发，简化手续，强化服务，要敢于打破常规，做到快速、方便、周到，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境。

科学发展以人为本，人才发展以用为本。各级党委，特别是领导干部要提高认识、更新观念，进一步解放思想，创新人才评价、使用、激励机制。把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体，经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足经济社会发展需要为立足点。确立人才优先发展的战略布局，以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟吸引创新创业人才，要进一步加大人才培养力度，培养人才、引进人才、用好人才，努力让各类人才才尽其用、用当其时、各得其所。

第四篇：浅谈欠发达地区如何留住本地人才的几点做法

文章标题：浅谈欠发达地区如何留住本地人才的几点做法

___省___市___县，西楚霸王项羽夫人虞姬的故里，著名的花木之乡，2004年5月中共中央总书记、国家主席胡锦涛同志来___县视察工作，对___县社会经济发展给予了肯定，2006年___县周圈村被评为“中国十大魅力乡村”。

___经济发展了，来沭投资的客商多了，随之

而来的人才缺乏问题就日益明显了。对___县2000年以来毕业生就业情况进行了调查。2000－2005年___共考取各类高校21605人，毕业后回县就业的只有2975人（其中师范类2467人），回归率仅7.2％。回归人员与社会需求之间存在较大的专业结构性矛盾。___急需的机械制造、规划设计、园林绿化、农林等专业的毕业生极少。毕业生外流问题已影响到___人才队伍整体建设，影响到社会经济可持续发展。

培养一个大学生要16年，花费要十几万，苏北辛辛苦苦培养的大学生外流到其他地方，无论是在人才还是经济上都是巨大的损失。在外引人才的同时，___县更多的是想到了留住本地人才。

一、留住本地人才的主要做法：

1、构建平台，将人才“一网搜尽”。___县人事局与___所有企业、省内高校特别是职业技能学校，三位一体建立起网络联盟，在企业建立毕业生实习基地，通过高校组织毕业生来___企业的实习基地实习，让毕业生亲身体会，让企业了解毕业生，让毕业生热爱___。通过___县人才网这个平台，让企业能找到需要的人才，让有技能的毕业生找到干事业的舞台。

2、免费服务,为企业毕业生”牵线搭桥”。以大中专毕业生为服务主体，为毕业生提供择业、就业、创业指导、培训服务。组织开展大型公益性人才交流会、毕业生供需见面双向选择活动。

3、帮扶企业，大力培育企业人才。为每个企业建立人才档案，及时为企业制定人才培训计划，根据企业人才培训需要，联系高校、科研机构来___举办培训班。把到企业就业的高校毕业生优先推荐参加省市各项专家评审和人才培养工程中去，充分激发高校毕业生干事业的激情。

4、强化保障，切实解除毕业生的后顾之忧。人事部门利用自身优势，为来___企业就业的毕业生提供人事代理、职称评定、合同鉴证、争议仲裁、档案工资核定、代缴四金、考事业单位可以适当加分（养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金）等各项保障手续，从而吸引更多的毕业生到___开发区企业就业，为来沭投资的客商解决人才需求。

二、取得成效：

1、2006年___县人事局在举办4次大型公益毕业生人才交流会的基础上，在每月18日举行人才集市日，为非企业招聘人才，促进人才合理流动，优化人才资源配置。今年累计有460多家次用人单位，通过人才交流会、人才集市推出岗位3600多个，签订聘用协议的毕业生2000多人。

2、完善网上市场。全面升级改版___县人事人才网，实行会员制管理，与10个大中城市的人才网建立了协作关系，有20家企业通过网络引进毕业生185名。

3、加强横向协作。在国内大中城市人才市场及高校建立人才工作联系点，把“才市”向外延伸，促进供需对接。今年累计参加专题人才智力交流洽谈会4场，引进急需紧缺专业毕业生850名。

4、___县县委组织部、人事局、团县委三部门联合组织公开招考2006年高校毕业生自愿者服务考试，并拿出基层40个岗位来招募大学生到基层支医、支教或从事青年、妇联、工业、司法、财会、统计等服务工作。通过考试被录取的大学生志愿者由县委组织部、团县委根据其所学专业和个人志愿，统一安排服务岗位，服务期1-2年，服务期满一年以上的可以优先考录到事业单位工作，并视服务年限相应加分。从事志愿服务工作的本科生每月可以从乡财政领取900元生活补贴，专科生可以领取800元。

___这片凤凰翩跹起舞的神奇土地，___这片生机勃勃快速崛起的地方，正盼望更多新时代彩凤的到来。

《浅谈欠发达地区如何留住本地人才的几点做法》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读浅谈欠发达地区如何留住本地人才的几点做法。

第五篇：欠发达地区创新创业人才队伍建设问题研究

欠发达地区创新创业人才队伍建设问题研究

（一）创新人才、人才支撑体系等概念界定

所谓创造型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人。这种人才，一般是基础理论坚实、科学知识丰富、治学方法严谨，勇于探索未知领域；同时，具有为真理献身的精神和良好的科学道德。创新人才的通俗特征：具有创新能力、创业能力和合作能力。

所谓人才，有两种含义：其一是指人的知识和才能；其二是指有知识和才能的人。而人才支撑体系是人才的运行载体，是一个多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统。它以人才资源位核心，通过政策、市场、资金、激励、教育、培训、服务、环境等影响因素，建立科学的人才评价指标体系，健全人才使用政策，完善人才机制，达到人才引进、培养、使用的 目的，促进经济和社会发展。（见下图）

（二）经济跨越发展与创新人才队伍建设关系分析

1、互动关系分析

创新人才队伍建设促进经济的跨越发展。经济和社会的发展需要有一个数量充足、质量稳定、结构合理的人才队伍作支撑，人才资源越丰富，经济发展速度越快。强化人才队伍建设时做好人才工作、促进经济发展的重要保障，对经济的发展起着枢纽和调控作用。

经济跨越发展有利于创新人才的集聚。为加快经济发展，各地区会出台各种优惠政策，不断改善投资环境，形成了以大企业为龙头、支柱行业为特色、产业配套为支撑的经济发展格局，使得该地区成为很多企业投资的聚集地。企业的集聚效应吸引大量优秀人才，区域人才聚集的功能初现，初步形成了从引进培养到使用流动，再到放大增值的人才链，有效促进人才集聚。人才对经济的快速发展促进作用初步呈现，使人才与经济的增长对接，与经济的发展产生互动。

2、互动关系实证分析

（三）A市经济发展与创新人才队伍建设现状分析

一、现状

A市属于经济次发达地区，身处东部地区却又不够发达，又享受不到国家对西部、中部地区的扶持政策，因此A市只能从自己的实际出发，选择一条属于自己的发展道路，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，以此作为解决次发达地区经济发展内动力不足的“良药”。而与A市经济发展相对应的是，人才资源的发展同样远远落后于经济发达地区。以A市和B市两个地区的人才资源状况为例：

A市：至2009年底，全市共有各类人才27.7万人，各类专业技术人员16.2万人，高技能人才2.5万人，享受国务院政府特殊津贴人员69人，国家、省、市级突出贡献中青年专家分别有1人、28人和254人，培养市学术技术带头人74人，73人列入省“333工程”培养对象，1085人列入市“十百千人才培养计划”。硕士研究生及以上学历人才0.24万人，本科以上学历人才5.1万人，专业技术人才队伍中有高级职称0.79万人，中级职称7.3万人。

B市：至2009年底，全市人才总量突破100万人，两院院士5人，国家级专家34人，省级专家201人，市级专家235人，享受国务院政府特殊津贴人员633人，入选省“双创”计划73人，179人列入省“333工程”培养对象，海外留学归国人才超过6000人，16名海外归国人才入选中央“千人计划”。

在人才资源方面，与发达地区相比，存在明显的差距：一是高层次、高技能人才严重短缺。2009年，A市人才总量、人才密度和专业技术人员数均位列全省13个省辖市的第12位。高层次人才严重缺乏，尤其缺乏在国内外、省内外有影响的顶尖的领军人物。二是人才分布和流向不尽合理。现有人才主要集中在教育、卫生等少数几个行业，工业经济、新兴产业科技人才匮乏，外向型经济领军人才严重缺乏，县区人才存量不足。三是人才积聚能力较弱。A市经济发展水平相对落后，工作条件、物质待遇、生活环境等对人才的吸引力还比较弱，在区域人才竞争中处于明显劣势。企业对人才的积聚能力尤其薄弱，部分企业改制后研发人才、工程技术人才和专业技能人才严重流失。四是人才能力建设有待加强。人才培养体制不够健全，投入机制不够完善，培训资源比较分散，培训形式较为单一，产学研一体化的机制尚未形成。相当一部分专业技术人员自主发展意识不强，缺少创新、创业的活力和动力。从人才产出效能看，“十一五”期间淮安市申请专利2415个，授权专利743项，仅占全省2.6%。2009年A市工业科技进步贡献率为24.18%，与全省45.5%的贡献率相比差距甚远。

二、原因分析

国家现有政策虽然在人才教育培养、就业、科技创新等方面有许多优惠政策，但与次发达地区经济社会发展对人才资源的需求相比，在吸引、鼓励人才资源到此发达地区创新创业等方面仍存在诸多不足：

一是优惠政策虽多，但没有上升为统一、稳定的税收法律规范，不利于人才长期发展的需要。目前，鼓励人才发展创业的税收政策有很大的局限性，在很多地方是财政支持多于税收支持，各级政府的支持主要停留在通过财政性出资直接扶持创业投资方面，各地出台鼓励人才发展、创业投资的各种政策规定，带有明显的地方或者条块特点，地域限制性强，不利于人才融通发展。税收优惠政策大都零散分布在各类文件中，没有经由国家立法机关通过法定程序制定出统一的税收法律规范。

二是过重的税负不利于创业投资市场的培育。据调查，目前我国54.4%的创业投资机构当年的税收负担占收入比例超过了10%，而其他行业的该比例一般在10%以下，过重的税收负担不利于创业投资市场的培育，不利于调动人才创新创业的积极性。

三是有关税收政策不能适应人才发展、创业的具体特点。按我国国民经济行业分类码，人才发展、创投机构在国民经济核算体系中尚无独立的行业身份，目前是按照“服务类”项下的“投资管理”进行税务管理，按照“旅游、服务”行业适用相关政策的。由于人才发展、创业投资行业本身的特点在人才、融资、投资、经营等方面与一般的服务行业具有本质的区别，目前几乎不能享受国家在旅游、服务行业等方面的众多税收优惠。创业投资管理机构一般收取其所管理基金的2%-3%作为日常管理费。按现行税收制度规定，对这些收入必须按服务业缴纳营业税及其附加，增加了创业投资的总体税收成本。因此在现实中，出于规避税收负担的目的，一些创业投资机构宁可选择自己进行创业投资的管理活动。但从行业理性发展的角度，这不利于创业投资管理的专业化发展。

四是所得税税制结构不合理，没有给人才发展创造更大的政策空间。无论是企业所得税，还是个人所得税，在税制设计上对扶持人才发展、鼓励人才创新等方面的优惠政策都很有限，税收政策没有起到引导促进知识经济发展的有效作用。

（四）解决对策

人才是强国的根本，人才资源是第一资源。实践证明，只有形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不断增强我国核心竞争力，才能在日趋激烈的综合国力竞争中掌握主动。只有牢固树立人人都可以成才的观念，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面，才能进一步提高全民素质、促进人的全面发展。坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

在人才强国的号角声中，次发达地区应该紧紧抓住历史赋予的难得机遇，把人才资源作为促进区域经济发展的首要因素，运用各种政策手段，营造有利于人才发展、有利于人才创新创业的良好环境。

一是实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。二是加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和创新能力培养，大幅度提升各类人才的整体素质。三是推动人才结构战略性调整，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，促进人才结构与经济社会发展相协调。四是造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，培养造就数以亿计的各类人才，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。五是改革人才发展体制机制，完善人才管理体制，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。六是大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主培养开发与引进海外人才并举，积极利用国(境)外教育培训资源培养人才。