信心是工作的动力

第一篇：信心是工作的动力

信心是工作的动力

信心是一个人、一个民族乃至一个国家的精神支柱，一切力量的源泉，当年汶川大地震，天崩地裂、举国哀痛，毁了一个地区，相当于一个小国家。当时温总理讲信心比黄金更重要，在全国人民的共同努力下，一座新城仅仅两年就展现在世人面前。2008年席卷全球的金融危机，中国也是深陷其中，还是温总理那句话，信心比黄金更重要，中国率先拉动内需，走在世界各国的前列，以负责任的态度，力挽狂澜，重塑世界经济的信心，率先走出危机，带动全球经济向好发展。从微观处讲，个人做事业，和双隆公司也是如此，就目前而言，双隆员工的精神状态并不理想，针对现状我们有必要剖心解体，树立危机意识，与大家解读共勉。反思解剖的目的不是发布危机言论，就像求医问药的前提，首先通过病状找出病因，对症下药才能从根本上治病。

病症一：感觉受到冷落，情绪低落，公司成立之初，无论是开业前还是开业初期，披星戴月风尘灰，晨出夜归终无悔，干部带头，身先士卒，风风火火，虽然吃、住艰苦，工作劳累，都没有怨言，而现在有一种不被关注的感觉，受冷落了，甚至光受到批评，没有表扬和肯定，士气一落千丈。

处方一：由于工作重心的转移，工作从有形到无形，领导不可能完全参与一线工作共同出力，具体工作从大购大进转移到细化管理，解决过来经营出现的问题，调整思路、细化制度，转向于督导和检查上来，这需要大家正确理解，千万不能误会为开业了，开始找毛病了，卸磨杀驴，而作为各级主管呢，必须对下属增加跟进，对业务上多帮助，思路上常沟通，对下属工作善于发现长处，多表扬，不求完人，指出不足时并诚恳的提出建议。

病症二：对公司的管理及领导的做法不够认可，职位、报酬没有达到自己的期望值，对前途悲观失望，工作得过且过，浑天度日。这种病状多发生在部门主管及以上高管人员身上。

处方二：新商厦从成立到运转成熟都有个过程，因为企业员工、管理者都来自于方方面面，个人素养及自身背景千姿百态，在统一价值观、企业理念上需要一个过程，从思想的统一到具体的执行难免出现部分混乱的地方，乱不怕，怕的是无人管，先乱而后治，企业才能走出低谷，踏入正路，请各位主管以阳光的心情与思维来看待企业初级阶段需要完善、发展的特点，您们是商厦的开业参与者，是商厦的有功之臣，更应珍惜自己的事业历程，是因为参与双隆的成长而得以自己成长，遇事多想想自己是否对得起商厦，给商厦做了哪些贡献，再想想个人要求的职位、待遇是否与企业贡献相符？

当然，公司制度和领导做法也不一定完全尽善尽美，这需要大家勇于发表个人意见，选择场合同领导沟通，帮助公司修订制度和改善不合理做法。即便说的不对，通过沟通交流也不会受到批评的，反而给自己卸掉了心理包袱，生活的品质在与沟通，希望同事之间、上下级之间沟通多多益善。

病症三：没有具体理由也拒绝交流，工作消极不求上进，当和尚也不撞钟，对一切都蛮不在乎，麻木不仁，四处散布灰色言论。

处方三：要在工作与交流中持光明思维，对这种没有个人追求，不懂得工作乐趣，自干沉沦者，让我说就赶快离开商厦，把他扔到社会大炉中去回炼。

几点浅见，愿与大家探讨共勉，相信每一人只有解开了心理的束缚，减少了压力，卸掉了思想包袱，才能够增强工作的信心，拉起美好生活的引擎。

第二篇：创新是共青团工作的动力

创新是共青团工作的动力

冯乃恩

自共青团组织建立以来，始终以坚定地做党的助手和后备军为己任，无论时代如何变化，无论形式如何动荡，共青团的各级组织都在党旗的指引下，孜孜不倦地为共产党的青年事业努力工作。但是在近八十年的共青团实践中，共青团的工作方法、工作手段却是随着时代的演进，随着工作环境、工作对象的变动而在不断地变化。特别是在新的世纪中共青团组织面临着更多与过去截然不同的变化，也可以说，面临着更大的困难和挑战。

与过去相比，共青团的基层组织、团员青年的思维方法以及诸多的外部环境、物质条件等都发生了很大的变化。从组织结构上说，兼职团干部大幅增多，相应的专职团干部大幅减少。反应到单位领导这一层面上，就出现了对团组织重视程度不一，甚至有的单位将团组织视为可有可无的一级组织的现象。具体到基层团支部中这种现象就更为严重，由于某些部门的领导一切从表面的实际出发，从眼前利益出发，以一种短视的行为看待团的活动，认为团的活动影响了正常的生产，为基层团的活动制造了人为的困难。而从团干部自身状况来看，兼职团干部由于都有自己的专业工作，既从时间上较难与团的工作协调，在工作环境上也很难与专职团干部相比，再加上有很大一部分兼职团干部自身思想上就有情绪，存在轻团的工作、重专业工作的倾向，因此，作为团的活动中坚力量的团干部的薄弱，也为基层团的工作带来了负面影响。

团员青年是基层团组织的活动主体和工作对象，他们的思想状况、思维方法也不是一成不变的。另外，现代物质条件的发展也决定了过去所适用的一些活动方式、工作手段也显得不合时宜，不能起到应有的作用。

这些林林总总的变化，给共青团的事业提出了崭新的课题。怎样迎接这些挑战？怎样解决困难的现实问题？怎样在新的时期继续发展共青团的事业？怎样完成好党的助手和后备军任务？有一个商业案例颇有启发作用，一位中国的超市经理去美国考察店铺经营。他走进一家名店时发现了一件奇怪的事情，感到十分可笑：这家商店将啤酒和纸尿裤陈列在一起，按照传统的店铺经营经验，商品陈列要讲究相关性和非干扰性，因此，中国的零售专家和经理绝不允许将啤酒和纸尿裤陈列在一起。但是美国的这家商店根据顾客的实际购买特点，通过分析发现，来店买啤酒的顾客常常也买纸尿裤，而来买纸尿裤的顾客也常买啤酒。因此打破常规，大胆地将啤酒和纸尿裤陈列在一起，结果啤酒和纸尿裤的销量大大上升。过去认为不能做的事情，今天做了并取得了极大的成功，这是创新的力量，也是科学的力量。

所以说，创新是一切事物发展的根本动力，共青团工作也不例外。怎样才叫创新，是不是凡是新的东西都可以为共青团工作所用、都能够促进共青团工作，凡是团员青年接受的新生事物就都是正确的、都是共青团应该提倡的。答案是否定的，必须一分为二地看待。所遵循的原则就是能不能为共青团事业的目标服务，能不能促进共青团事业的健康发展，能不能服务于所在单位的发展大计，能不能保障团员青年成长成才。

故宫博物院团委根据故宫建设的实际情况，经过广泛的青年调研工作，紧密结合故宫青年的特点，对新时期故宫的共青团工作进行了大胆的探索。经过一年的实践检验，证明这些新的方法、新的手段、新的思路是行之有效的，既得到了党政领导的首肯，也受到了团员青年的欢迎，取得了比较明显的效果。

一、组织架构的创新

在新一届团委成立之后，团委班子提出了“求理念，讲团结，重实干”的工作方针，对团委的工作定下了基调，对团干部做出了具体要求。同时，规范了故宫团委作为一级基层团组织的工作目标，就是“服务故宫，服务青年，服务社会”，做到既有落脚点，又有辐射面，全方位地发展共青团事业。为了更好地完成这一任务，首先对团委的组织架构进行了调整，变封闭为开放，一是在委员分工上增设外联委员2人，负责对外联络、交流、沟通，使得故宫团委的工作走出红墙的限制，广泛地与外界进行互动，在与团组织的交流中取长补短，完善团的工作手段，滋养团的工作经验，同时扩大团员青年的视野，避免文博系统内部近亲循环，客观上有利于新生事物对文博发展的促进，有利于团员青年的全面发展。二是扩大团组织的工作对象，变专注于团员而为辐射至青年，不仅增设青年委员2人，专门负责团外青年工作，而且，开创性地成立了故宫博物院青年协会，吸纳40周岁以下的故宫青年有组织、有计划地开展活动，从而有效地填补了团组织到党组织之间青年工作的空白环节，方便了党对青年的教育与管理。三是将组织委员与宣传委员合二为一，减少了工作职能上的重叠，提高了工作效率。

二、活动方式的创新

活动是共青团的生命，是完成共青团工作的必备载体，无论是组织活动，还是文体活动，没有活动，共青团工作也就陷于停滞。过去几十年一代一代的团干部创造出了许多充满生命力和青春朝气的活动形式，有些现在还在广泛使用，仍然行之有效。对于这些宝贵的财富我们必须以科学的、严肃的态度予以继承，但是，随着社会的发展，人们思维方法、生活方式的改变，以及娱乐方式的变化，必须有与之相适应的新方法、新形式来加以配合。共青团是年轻人的集合体，永远代表着未来的方向、体现着青春的跃动，所以说，活动方式的创新就是迫在眉睫的事情了。

“寓教于乐”是开展团的活动的主旨，既不能只是枯燥地进行填鸭式的学习教育活动，更不能为单纯的玩乐而搞活动，如何以活泼新颖的、能够吸引青年愉快参与的活动方式为载体来承载共青团所担负的教育青年、引导青年的终极任务呢？在这一点上故宫博物院团委进行了有益的尝试。2000年4月，针对台湾台独势力猖獗，分裂祖国的言论嚣张的形势，故宫博物

院团委在团员青年中开展了盼望宝岛回归、抵制台独的爱国主义教育活动，他们没有采取座谈会、声讨会等比较传统的活动方式，而是以风筝比赛这样一种比较活泼的文体活动为载体，赋予它确定的主题。具体方法是以“放飞祖国统一的希望”为主题，请团员自己设计、绘画能够表现这一内容的风筝画面，然后随形制作成风筝，在4月21日统一在故宫箭亭广场放飞。为了方便大家的参与，同时也为了团员能够学习到一门技艺，此次活动特意邀请了故宫研究员、著名的工艺研究专家郑珉中先生开设了风筝制作讲座，受到了团员青年的热烈欢迎。最后根据赛前制定的规则，结合参赛队员和评审组的意见评出了最佳设计奖、最佳主题图案奖、最佳制作奖、最佳放飞技术奖和最佳组织奖。通过这样的活动，团员青年既体验了体育比赛的乐趣，又在制作和放飞过程中自觉地、毫无障碍地接受了团组织所要体现的爱国主义教育内容，把爱国激情恰如其分地融入到了活动中去。经过团委的调查，90%以上的团员对这次活动表示了浓厚的兴趣，对这样的活动方式给予了充分的肯定。一些由于工作原因未能参加的团员主动向团委表达了自己缺席的遗憾，并希望今后能够继续举办类似的活动。

所以说，共青团的教育工作不好搞，并不在于我们所要宣传的内容，主要还应从团干部自身去找原因，有没有积极主动地去想办法，有没有切实地从一个普通青年的角度出发了解他们的需求、摸准他们的脉搏，有没有根据变化的情况灵活变换工作手段。一句话，只有进行实事求是的扎实调查、开展新颖而富实效的创新活动，才能在新时期做好共青团的工作。

三、宣传方法的创新

有效的宣传是扩大共青团的影响面，促进青年工作健康发展的重要手段。宣传阵地的建设一直是团的工作的重要内容，过去所一直坚持的团刊、共青团简报等形式就是很好的宣传方法，随着现代科技的发展，出现了很多快捷、便利的新媒体，其中互联网就是最受青年欢迎的诸多新媒体之一。目前青年在网民中占据了绝大多数的份额，对这样的宣传阵地我们不去占领，就会极大地浪费现有资源，失去与青年沟通的绝好机会。对于互联网阵地来说，既要有团中央的网站，也要有地方团组织的网站，同时具备条件的基层团组织也应适时建立自己的网站或网页，只有形成层次、形成规模，才能最好、最大限度地利用好互联网资源。故宫团委因应故宫局域网和故宫博物院网站建立的大好时机，动员团员青年自己动手建设故宫团委网页，在宣传手段上大胆创新，在网页上开设诸如共青团工作动态、情感驿站、思想论坛等等不同的栏目，既从正面宣传团的工作、引导、教育青年，也鼓励团员青年参与进来，将他们的意见、建议、批评、疑惑、困难、成绩等在团委的网页上体现出来，增强互动性、主动参与性。相信，当故宫团委网页建成之后，一定会成为团员青年乐不思蜀的新家园，成为故宫青年工作必不可少的、有力的宣传阵地。

四、工作方式的创新

一般来讲，团委和团支部作为领导与被领导的关系，在分工上存在两个层次，即团委组办的活动由团委负责，支部组办的活动由支部负责，而团委对此只提供帮助。长期以来在基层团

组织中都存在着这种工作局面，看起来好像分工明确、职责清晰，但是，团组织不能简单地套用行政方法或党务方法，因为团组织毕竟是一个群众性质的团体，尤其是青年人的群众组织，过于壁垒森严的行政级别和僵硬的工作方式往往会阻碍青年工作的顺利进行。另外，在客观上团支部相对于团委来说无论是财力、人力，还是工作环境、经验方面都处于弱势，很难有机会开展比较大型的活动，这样，他们的组织能力就无从得到锻炼、得到发挥。为了打破这种局面，加强团委与团支部的互动，共享资源，最大限度地发挥各自的优势，从而使共青团工作全面活跃起来，故宫博物院团委对过去的工作方式进行了大胆的创新，一方面将团委层面的一些适当的项目交给团支部来具体承办，一方面将团支部开展的优秀活动上升到全院范围来由团委实施。2000年在这两个方面实施了4个项目，分别是青老年台球赛、团员新春联欢会、迎八一军民篮球赛和“保护母亲河”捐款植树活动。其中前三个为团委交给团支部的形式，后一个为团支部活动扩大到团委。通过团委职能分解、权力下放，团支部的工作能量被极大地释放出来，充分地调动了他们的工作积极性，取得了老的工作方式所很难达到的效果。通过提升团支部活动的范围，不仅保证了好的活动能够最大限度地发挥它的作用，而且促使各个团支部不再把工作只局限于封闭的小团体，开拓了工作思路，在一定程度上减少了团支部一搞活动就是溜冰、游泳、爬山等简单化的文体活动的现象。当然，在团支部承办活动的时候，会出现由于工作经验不足所造成的这样那样的失误、漏洞，这就需要团委一方面在活动进行前介入计划的制定工作，对可能出现的情况进行预测、预防，另一方面在具体实施过程中必须给予适时的指导，绝对不能大撒把。必须清醒地认识到“放权”不是把团委应该承担的工作推给下面干，给自己卸担子、找轻松，如果是这样的目的，那么团委就是失职！

五、激励机制的创新

优秀团员、优秀团干部、优秀团支部是基层团组织评优活动的传统奖项，对激励团员青年健康成长起到了很好的促进作用。随着社会分工的精细化、专门化，越来越多的人不再是也不再向全才方面发展，出现了单项成绩突出、其他方面弱化的现象。共青团是青年的大学校、优秀青年的集合体，它所面对的对象并不仅仅是少数的几个高、精、尖的人才，而是面对绝大多数的青年群体，必然存在进步与相对落后的情况，我们的工作就是要通过不同的方法、不同的手段努力使相对落后的一部分人尽快进步起来，达到共同发展的目的。所以说，共青团的工作在保障为先进青年提供发展条件的同时，在一定程度上可以说更重要的是推动后进变先进的工作。评优是其中一个非常重要的、有效的激励机制，在现阶段必须紧紧抓住这一传统方法，灵活运用，在保留传统项目的同时根据实际情况增设奖项，以充分发挥出这种方法的激励作用。

故宫博物院团委在这方面的创新是采用增加单项奖、精炼综合奖，改变评选方式的方法来进行的。首先针对团员青年中一些单项成绩突出的人设立了最佳技术奖、最佳服务奖、青年学术奖，名额相对泛化，占团员青年的比例为15%，以表彰他们在各自的工作领域中所做出的贡献，鼓励他们在平衡发展的前提下成为各自岗位不可缺少的专才。其次，提高综合奖的含金量，一是减少名额，二是提高标准。在所设立的优秀团员、优秀团干部、青年先锋三个奖项中所占团员青年的比例分别减少到6%、5%和1%，从而严格地体现综合奖的先进性、模范性。再次，评选优秀的方法不再采用每个团支部分配一定比例的名额分别在小范围内选举的方法，而是将所有的奖项名额统一在全院范围内“海选”，以最终得票数量确定获奖者，充分体现选举的广泛性、透明性、公正性、严肃性。另外，对涉及到团外青年的奖项也改变评选办法，不仅仅有团员的投票，而且给予团外青年投票权，以体现他们的意志。实践证明，这一创新的评优方法，确实带动了更多的人参与进来，调动了他们参与团的活动的积极性，促进了各自工作的发展，达到了评优的目的。

六、教育方式的创新

青年是国家的未来、民族的未来，共青团不仅是对青年进行共产主义教育的学校，同时也肩负着辅佐提高团员青年各方面素质的任务，只有这样才能为党和国家输送合格的接班人、后备军。在一部分团干部的头脑中往往存在着两个误区，分别代表两个极端，一个误区是共青团的工作就是对青年进行纯粹的思想理论教育，其他方面的内容不归我管；另一个误区是共青团的工作就是带领青年玩玩乐乐，把共青团等同于一般团体，失去了共青团坚定的政治性。这两个极端对共青团的事业都造成了很坏的影响，正如前面所说的，团的工作最重要的还在于团工作的主体，即团干部。他们对共青团工作是怎样理解的，又是按照怎样的思路去做的，往往决定了这个团组织是不是具有生命力。所以说，共青团所肩负的教育任务的完成必须首先解决团干部的“想”和 “做”的问题，故宫博物院团委一班人结合故宫的实际情况，在“想”和“做”两方面下气力进行创新，其原则就是积极有效地贯彻团的教育内容、满腔热忱地为青年服务。

首先，他们结合团员青年所关心的社会热点问题开展主题教育，例如针对“台独”反动言论嚣张的现象而举办的“放飞祖国统一的心愿”爱国主义教育风筝赛、针对美国无理轰炸我驻南联盟大使馆事件而举办的座谈声讨会、为纪念抗美援朝50周年而举办的知识竞赛等等，都是将主题教育与青年所关注的热点紧密结合起来，这样才能吸引青年主动配合。这里关键的一点不能将青年简单地作为工作对象来看待，只是为了完成组织交给的任务才去做这种教育工作，如果设身处地把青年作为自己的朋友，真心实意地为他们服务，工作方法自然而然就会多起来，就会亲和起来。

其次，故宫是一个文化单位，古代文物知识的普及是一项非常重要的工作，也是青年迫切希望掌握的。但是，除了业务部门的青年同志，其他部门的青年很难有机会系统地进行这方面的学习，因此，故宫团委针对这种情况，从1999年开始，就在团员青年中开展文物知识系列讲座，邀请故宫文物专家主讲，开设了书画、陶瓷等课程，受到了青年的欢迎。为了扩大文物普及范围，广泛宣传优秀传统文化，故宫团委还将在社会上适时推出巡回文物鉴赏，用图片、展板与电脑技术结合，以崭新的手段为祖国传统文化教育事业服务。

教育方式的创新，不仅在教育内容的丰富，也在教育手段的更新，其法在于必须紧密结合单位实际、紧密结合青年特点。

总之，创新是共青团工作的动力，是共青团工作在新时期能否继续辉煌的关键，但是无论如何创新，动力必须服从方向，共青团组织的原则性不能改变，也不容改变，共青团组织坚定的政治性、以青年思想政治工作为中心的本质不能有任何变化，所有的创新都必须围绕着这样的宗旨去开展。然后，在具体的形式上不拘一格，只要有利于党的事业，有利于共青团建设，有利于青年成长成才，就可以为我所用。

第三篇：创新是女职工工作永恒的动力

创新是女职工工作的永恒动力

在创新中求发展，在发展中创特色是工会女职工组织全面学习贯彻“十六”大精神，努力开创女职工工作新局面的有效手段。在新形势下，工会女职工组织如何才能在深化改革中履行职责，旗帜鲜明地维护女职工的合法权益和特殊利益？关键在于推动女职工工作与时俱进，不断创新。伴随企业改制，在女职工劳动保护方面出现了许多新情况，新问题。因此，工会女职工组织首先要守住阵地，坚持企业改制到哪里，女职工组织就建在哪里，既要为改革改制做好工作，稳定好女职工队伍，更要为女职工说话，替女职工办事，成为女职工名副其实的代表者和维护者。

当前，我国正处于广泛而深刻的转型期，面对日新月异的变化时代，面对女职工思想观念、生活方式、就业分配方式和内在需求多元化，面对女职工遇到的纷繁复杂的新情况和新问题，固循守旧、固步自封、墨守陈规，只会丧失良机、贻误事业的发展。唯有开拓创新、与时俱进，才能不断实现女职工工作的新突破，才能带领广大女职工走在社会发展前列，与时代潮流同步。

创新的关键在于“创”，没有创新就没有发展，工作创新、工作特色与工作成就成正比关系，创新能力越大，特色越明显，成效就越突出。创新不是一个幌子，它蕴含着极其丰富的内涵，需要付出艰辛的劳动才能变成现实。因此，创新贵在实际，重在行动。

创新意味着思想的解放。每一个女职工工作者绝不能用僵化的思维方式看待新时期的女职工工作，而必须树立创新理念，大胆实践、勇于突破。要增强创新意识，坚持用“三个代表”重要思想指导女职工工作，不断深化对新时期女职工工作发展规律的认识，推动女职工工作始终与时俱进、保持蓬勃生机和旺盛活力；要增强创新的胆识，敢于突破、改变求稳怕变、安于现状的思维定式，不怕挫折、敢为人先、争创一流，在较高的起点上创造性地开展女职工工作；要增强创新的决心，以与时俱进的精神研究新情况，解决新问题，形成新认识，努力创造顺应时代发展潮流，服从服务大局需要，适应不同层次需求的女职工工作运行机制。

创新意味者对前人的超越。党的“十六”大报告提出：“要自觉的把思想从那些不合适宜的观念做法和体制的束缚中解放出来，从对马克思主义的错误教条的理解中解放出来”。每一个女职工工作者都要牢固树立改革意识，解放思想，以永不满足的精神，不懈进取、敢于突破并超越前人。要深入实施女职工素质教育工程，引导女职工学政治、学理论、学文化、学业务、学技术；号召女职工立足本岗，着眼发展，“精一技、会二技、学三技”，不断开发创新潜能，努力提高女职工群体的个人综合素质；要对“巾帼建功”、“文明家庭创建”二大活动在小康社会建设中的作用重新分析和定位；要以与时俱进的思维方式赋予二大活动新的方式和内涵，拓宽二大活动内涵和领域，扩大二大活动的作用和成效；要发扬过去的成功经验，跟上时代发展和

社会进步的潮流，适应女职工日益增长的物质文化需求，超前思维、超前动作、不断改进创新，完善各级工会女职工组织的服务手段，努力创造出超越前人的工作业绩。

创新意味着具有特色。每一个女职工工作者绝不能用老办法、老经验、老模式去硬套新时期的女职工工作，而必须进一步冲破计划经济思维方式的束缚，彻底肃清封建思想的影响，从自身实际、优势和特点出发，认真贯彻党的路线方针，善于把上级的总体复杂思路和部署与自身的实际紧密结合，不断寻求新的视角和载体，最大限度地发挥自身优势，挖掘自身的潜能，善于学习借鉴，博采众家之长，创造出与众不同、独具特色的女职工工作品牌。创新的方法不是凭空想像出来的，而是来自于自身的学习和基层的实践与创造。每一个女职工干部都要发扬理论联系实际的学风，围绕提高女职工工作的整体水平，坚持学习、加强学习，以知识的与时俱进来促进女职工工作的开拓与创新；同时要尊重基层的首创精神，重视女职工的创造实践，保护和调动她们的创造热情，善于从中受到启发，探索出独到的工作思路和招法，从而推动女职工工作不断登台阶，上水平。

创新意味着更好地服务女职工。每一个女职工工作者绝不能脱离女职工工作的基本职责去搞所谓的创新，而必须时刻牢记自己的工作职责，始终满怀火一样的热情和强烈的责任感意识，为女职工说话办事，代表和维护女职工的合法权益，这也是女职工干部必备的基本素质。要加大法规宣传力度，让党政领导及劳资部门了解有关女职工劳

动保护的具体内容，使她们自觉的把女职工劳动保护纳入生产管理中；还要组织女职工学法，用法，拿起法律武器维护自身的合法权益。广大女职工干部必须真正学好弄通女职工特殊保护方面的特殊法规，特别是对其中“刚性”条款概念、内容要求要非常清楚；只有这样才能更有效地维护女职工的合法权益；要加大工作力度，强化监督检查，抓好制度建设，注重解决实际问题，要定期对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法规贯彻情况进行专题调查，发现问题及时督促整改，推动女职工劳动保护工作的开展。为女职工提供必要的法律服务。

没有创新就没有发展，做好企业女职工工作必须走创新之路，创新是时代赋予各级女职工干部的光荣职责，也是广大女职工对女职工干部的迫切期盼，因为只有创新才能发展，只有创新才有凝聚力，才能提起广大女职工的精、气、神。

第四篇：梦想是人生动力

梦想是人生动力

梦想，是我生活的航标；梦想，是我美好的憧憬；梦想，是你与我理想的翅膀。

我是梦幻的小天使，我现在想拥有有一片非人的世界，拥有梦想，快乐的飞是我所要的。拥有梦想，才会拥有动力，更才会拥有未来。每个人都拥有梦想，每个人都期盼将来。

人生没有梦想就如飞机失去航标，船只失去灯塔，终将被社会所淘汰。碌碌无为是庸人所为，奋发图强是智者之举。试问，我与你热血青年谁又愿意过那种行尸走肉的日子呢？我相信我不会，你呢？

我真的不知道自己，我更不理解现在的世界。但是我不甘落后，因为我还有目标。虽然有的时候，像深不可测的大海；有的时候，像不定的浮云；有的时候，像伸手看不的五指的天穹。但是，我要做到：

回看昨天，我问心无愧；

面对今天，我倍加珍惜；

展望明天，我信心百倍。

曾经有人说：“人不是在于城市的距离，而的在于心的距离，是在人的面前说不出我爱你。”我想与目标也是如此，时间对我们都是公平的，他们给我的也是公平的。

每一人都有自己的目标，但是每一人的选择是不一样的，无乱怎么样，别止步。

每一天都是旅途一个起点，只的坚持不懈地奔跑，未来才充满无穷魅力。人生路上少不了许多的风风雨雨，我们都应该坚强不屈，人都是善变的，要自己树立信心。或许的时会感觉有点孤单，那是你想的太多了。为了自己的梦想，记住：“过在乎别人的感受，你会迷失自己，不乱别人怎么说，对的，只要坚持自己就好。”

无论如何拥有梦想，才会拥有动力，才会让我们坚强。

我们共同为实现梦想，拥有一片属于自己的天空，让我们把梦想作帆，自信作船，努力作桨。起航吧！

云南联合经济学校中专 张晓音

第五篇：合理化建议工作是企业发展的内在动力

合理化建议工作是企业发展的内在动力

合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。合理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。

各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。同时希望全体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建议，促进公司的发展。从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的推动作用。对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产生巨大影响。这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。

1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处抓出实效。

2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。

3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。

4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。

5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工的自发行动，合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。

6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。

7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目标。

假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。

一、收入 人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

二、工作满意度

工作满意度也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。

1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。

2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。

3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。

4、通过提合理化建议建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治〃伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。

5、通过提合理化建议实行员工参与制度。古人认为：“民可使由之，不可使知之”。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：“民当使知之，方可使由之”。

6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。

三、亲和力

通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。

1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。

2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。

3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰〃米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。

四、员工保障心理 通过提合理化建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。

2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。

3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。

4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。

5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。

6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。

五、个人发展

一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面固定资产"能不断增值。

1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。

2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。

3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。

曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须通过提合理化建议建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位臵和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。