人力资源岗位面试考题(含答案)

第一篇：人力资源岗位面试考题(含答案)

人力资源管理岗位面试测试题（附答案）

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?

【测试目的】：

测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务

【评分参考】：

优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？

【测试目的】：

测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力

【评分参考】：

优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。

中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。

差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

【测试目的】：

测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力

【评分参考】：

优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

题目4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

【测试目的】：

测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。

题目5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

【测试目的】：

测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。

题目6:为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？

【测试目的】：

了解被试者的价值观。

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

题目7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?

答案：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？

一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以

及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系；

题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？

一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

题目三：关于劳动合同

1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？

2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？

答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

论述题（结合工作实际详细阐述）

题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。

题目六：某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？

一、我认为产生这种状况的原因：

1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；

2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

二、解决方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；

2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；

3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。

题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？

一、工厂人力资源部门的主要职能有：

1、招聘、录用、工作分析;

2、规章制度的建设与执行!

3、员工培训及发展、员工绩效考核

4、员工晋升、降职、调任处理

5、劳动关系处理及企业文化建设

6、部门成本控制及薪资管理

二、岗位职责主要有：

职责1：主持部门管理及其它具体内容

1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；

2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；

3、负责完成总经理交办的其它工作。

职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：

1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；

2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；

3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批

4、就公司中层人事任免提供参考意见

5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。

职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：

1、主持编写公司人力资源计划-

2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。

3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。

4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作

三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：

1、财务层面：人力资源管理费用控制

2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率

3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况

4、学习与发展层面：培训计划完成率

四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：

1、父母身体好吗？年龄大了，有什么困难或疾病？——似乎随便一问，看知道否

2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情？——诱导服务家庭意识

3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办？ ——诱导亲人第一

4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗？——看其自表述愿望，责任

5、父母的生日是？——大概父母不会忘记孩子生日

6、你要孩子吗？——不孝有三，无后为大

7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（如果有）分配家务？——诱导团队意识

8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助？——忠诚度

当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。

第二篇：会计人员面试考题(含答案)新

会计人员面试考题

答题人姓名：得分：

1、固定资产是指企业使用期限超过1年的房屋、建筑物、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等，但不属于生产经营主要设备的物品，单位价值在2000元以上，并且使用年限超2年的，也应当作为固定资产。

2、坏帐是指：因购货人拒付、破产、死亡等原因而无法收回的应收帐款。坏帐的会计处理上有直接转销法和备抵法。

3、存货的计价方法能哪些？ 答：先进先出法，加权平均法，移动加权平均法，后进先出法，个别计价法，计划成本法，毛利率法。

4、增值税有哪两种税率？查帐征收的企业，企业所得税税率是多少？

4%，17%25%

5、流动资产是指：可以在1年或者超过1年的一个营业周期内变现或耗用的资产，主要包括现金、银行存款、短期投资、应收及预付帐款，存货、待摊费用等。

6、企业的产品生产成本是由直接材料、直接人工、和制造费用三个成本项目组成7、期间费用是指本期发生的直接计入损益的费用，一般包括管理费用、营业费用、财务费用

8、企业将一台不需用的设备出售，该设备的原价为100000元，已提折旧35000元，实际出售价格为80000元，已通过银行收回价款。出售时发生各种清理费用4000元，已用银行存款支付，做相关分录

借：固定资产清理65000

累计折旧35000

贷：固定资产100000

借：银行存款80000

贷：固定资产清理 80000

借：固定资产清理4000

贷：银行存款4000

借：固定资产清理11000

贷：营业外收入110009、企业1998年末应收帐款余额为600000元，该企业坏帐准备的提取比例为0.5%，（做1998年末计提坏帐准备的分录）。1999年企业发现有800元的应收帐款无法收回，按有关规定确认为坏帐损失（做分录）

计提坏帐准备

借：管理费用----坏帐准备3000

贷：坏帐准备3000

发生坏帐时

借：坏帐准备800

贷：应收帐款80010、企业当月销售商品收入，增值税发票上注明金额为260000元，增值税额44200元，货款未收，当月购入材料，发票注明金额为211000，增值税额35870元（已认证），款未付

。（请做分录，并计算出当月应交增值税是多少？）

借：应收帐款304200借：原材料211000

贷：主营业务收入260000应交税金—增值税-进项税35870应交税金—增值税-销项税44200贷：应付帐款246870 当月应交增值税44200-35870=8330元

第三篇：人力资源考题

1． 什么是战略导向的人力资源管理系统？其基本思路和主要工具是什么？

战略导向人力资源管理系统，强调了以企业战略为导向而开展人力资源管理活动，它包含了人力资源职能、人力资源系统和员工行为。企业人力资源管理必须以企业战略为起点，具有战略管理能力的专员通过制定人力资源政策并导入实践活动组成高效的管理系统，激励员工能力、行为和价值观、动机与企业战略相结合以达成企业战略目标，即为企业发展提供适应当前和未来一段时间内的发展的智力支持与人才保障。

基本思路是：战略导向的人力资源管理与管理机制融为一体的管理思想，它首先确定企业的战略，然后根据企业战略规划建立或调整组织的管理机制，形成以战略规划为统帅，整合组织架构及人力资源组成新的管理机制以实现战略规划目标。

主要工具：绩效管理评价工具具体通过量表法、比较发和描述发及综合绩效管理工具、基于员工特征、行为和结果来实现。

2． 基于岗位职责的工作分析与基于胜任能力的工作分析有什么区别和联系？各适用什么

情况？

胜任能力是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和,即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构,即胜任特征模型。胜任力模型多关注长期的员工与组织匹配,从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。

岗位职责是指根据组织的规定,职工所在岗位的工作任务和责任范围。岗位职责的界定并非是简单地来自对职位任职者现行工作活动的归纳和概括，而是对基于组织战略的职位目的进行的界定。

1)联系：两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样

任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。这可能是与任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中会从最基层的岗位做起，而胜任力模型涉及中高层管理人员，涉及领导力的培养和发展有关。

2)两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等外，还可以包括行为特点的胜任力，内同时任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。

3)两者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。

3． 什么是绩效管理？您所在的工作单位是如何进行绩效管理的？请作以分析和评价？ 所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

我所在的单位是采用了共同参与式的360度评价和检查评比式的KPI设定相结合的方式进行绩效考核的。

360度

一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。

第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”；第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人；

第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限；

第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。

“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。

考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因：

第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意；

第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果；第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

4． 如何设计团队的薪酬激励计划？结合自己的工作经验，请论述如何才能有效的实现薪酬的公平性？

团队的薪酬激励计划基于团队绩效向团队成员支付奖金。

第一种方法，为每一个团队成员设立工作标准，并计算每个人的产出。

第二种方法，根据团队总产出制定产量标准。

第三种方法，基于团队绩效的总体标准，把奖励与目标结合起来。

薪酬的公平体现在1.外部公平。本组织所支付的薪资水平与其他组织所支付的薪资水平比较是否公平。2.个人公平。与从事同类工作的同事相比较，个人所得到的工资是否公平。3.内部公平。在同一公司中与同类工作相比，该工作的薪资水平是否公平。4.程序公平。员工感觉到的用于作出薪酬决策的程序是否公平。

可以通过以下收到来实现公平。1.通过薪酬调查来检测和保持外部公平。2.通过工作分析和职位评价保持内部公平。3.通过绩效评估各种不同形式的激励薪酬保持个人的公平。4.通过沟通、申诉机制和员工参与公司的薪资计划，来确保从员工角度感知到薪资制定过程的透明和公平。

5． 结合自己的经验，请谈谈管理者需要具备哪些主要的素质？专业技术人员需要具备哪些

基本的素质？影响管理者和专业技术人员成长的主要因素有哪些？

一个优秀的管理者应具备的基本素质如下：

1、品质素质：

政治上要坚强。必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。不故意为同行或竞争对手使绊。

工作要勤奋。办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘；坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。

品德要高尚。管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等；所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。

2、知识素质

这方面太广了，主要有以下几部分组成：

（1）、相关的学科知识。包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。

（2）、管理学的基本理论与实务知识。包括管理学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。

3、能力素质。能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。

（1）、组织能力。指策划、指挥、安排、调度的能力。包括把个体，组织成为善战的团体。

（2）、社交能力。具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。

（3）、决策能力。指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。必须要善于判断，善于分析、善于创造。

（4）、创新能力。指管理者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。

（5）、用人能力。就是管理者按照决策及其实施计划组织人力、财力、物力，协调它们之间的关系，实现管理目标的能力。主要有三方面：a、广纳贤士。b、用人所长。c、任人唯贤。

4、心理素质。主要有：A,较完善的人格。表现为：a有敏锐准确观察力;b对自己和生活有正确的理解。c有很强的宽容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不讪笑别人的失败。

B、善于转换角色。

C、外紧内松的防卫心理。

D、富有使命感和同情心。

一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承担风险的魄力。

技术人才应具备的素质：

过硬的专业知识、诚实、正确的价值观、工作积极、忠诚、经验、动机、能力、个性。创新。影响管理者的因素有1.股权结构。股权结构与企业管理者的成长及企业的绩效密切相关。2.资本结构。资本结构对企业管理者有约束和激励的双重作用3.权力机构。不同的权力机构决定了企业管理者不同的成长机制。4.激励与约束机制。5.选拔、培训与考评机制。

影响专业技术人员的成长因素有：1.优良的品德是专业人才成长的基础。2.合理的智能结构是各类各职专业技术人才成长与发展的基本条件。3.良好的心理素质是专业技术人才成长与发展的重要保障。4.强健的体质结构是物质条件。5.企业的发展目标和发展规划。6.领导者的选才标准。7.组织的教育培养和基层的实践锻炼8.科学的竞争激励体制。

第四篇：人力资源助理入职考题(含答案)

1、简述人力资源管理主要职能？（10分）

1.1 公司人力资源战略规划

1.1.1 公司部门/人力资源结构设置，并根据企业业务、经营模式等的变更进行调整；

1.1.2 制定长期人力资源需求计划，并适时调整；

1.1.3 通过企业文化，加强企业员工凝聚力的培养。

1.2 人力资源管理

1.2.1 相关人力资源制度的制定以及监督实施；

1.2.2 建立符合企业现状的绩效评估体系，定期进行业绩考核、评估；

1.2.3 制定合理薪酬福利体系，结合绩效评估等实现薪酬、福利的激励作用；

1.2.4 员工文化活动的组织，建立良好的员工关系、部门关系；

1.2.5 员工关系处理，劳动合同纠纷解决等。

1.3 人力资源培训和开发

1.3.1 根据企业人力资源需求/计划，开展招聘工作；

1.3.2 人力资源培训，包括新员工培训、企业文化培训、专业技术培训、管理培训等；

1.3.3 根据绩效评估结果，分析员工、部门业绩表现，提出调整、改进意见；

1.3.4 员工职业生涯分析，使个人及企业目标一致，并充分发挥员工潜能。

2、工作说明书的基本内容是什么，制作一份你所应聘岗位的工作说明书？（15分）

工作说明书应包括以下几方面：

2.1 基本资料（如岗位名称、岗等、岗位编码、岗位定员、隶属关系等）；

2.2 岗位职责，即岗位职责的描述和职责范围；

2.3 监督与岗位关系，即本岗位与其他岗位间的联系，包括横向和纵向；

2.4 工作内容和要求，即对该岗位所从事主要工作事项的具体说明

2.5 工作权限，即对应于岗位责任的岗位权限；

2.6 劳动条件和环境，即在实际工作中所涉及到的各种条件和环境；

2.7 工作时间，指该岗位工作时间的长短和休息制度等方面的内容

2.8 任职资格，即应聘该岗位所需要的资历、经验、身体条件、专业知识、技能等其他方面的要求

2.9 绩效考核的方法，即对该岗位的绩效考核和评价制度

格式。

3、起草培训制度的内容要求是什么？（10分）

在起草培训制度的时候，在内容方面应包括一下几方面：

3.1 培训目的，即公司组织培训希望达到的效果；

3.2 培训原则，即公司对员工的培训秉承的原则和方针；

3.3 培训要求，即公司对于员工的培训是如何与公司的文化、现有制度等相结合的；

3.4 培训目标及范围，即公司对于员工培训的目标和受训对象；

3.5 培训种类，需明确培训的种类，如职前培训、在职培训、脱岗培训等；

3.6 培训模式及方法，即培训中采用的方式方法；

3.7 关于培训的考核，即培训后的评估；

3.8 具体实施步骤

3.9 其他补充说明

4、分析论述马斯洛需要层次理论（15分）

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，且由较低层次到较高层次。

马斯洛需求层次理论认为：已经满足的需求，不再是激励因素。人总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之；大多数人的需要层次很复杂，在任何时候都有许多需求影响行为；一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的驱动力；满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

5、简单对自己做个自我评价？（15分）

大学期间本人在人力资源专业系统的学习了四年，毕业以来一直从事人力资源管理方面的工作，且有大型内资公司（员工千人以上）工作经验。主要负责公司的招聘、绩效管理、员工关系管理及人力资源系统的建立及完善。

本人有着良好的工作态度和较高的自我学习能力，属于学习、实干型职员；性格沉稳，思维敏捷清晰；善于独立思考，分析问题，解决问题；能够积极主动、独立完成工作；善于协调各部门间及部门内的关系，保证团队的合作和有效运作；有着较强的承压能力；对于新事物有比较强的接受能力；有基层工作经验和较强的与人沟通协作的能力。

6、结合应聘岗位谈谈你自己的主要优点？（15）

集团总裁办人力资源主管这个职位，不仅仅是其他公司的人力资源主管的职位要求，因为其隶属于总裁办，所以需要更多的沟通、协调能力。应是立足于人力资源管理但又统观全集团人力资源规划，能为领导的决策做出很好的辅助作用的职能职位。

在大学期间，认真的学习了人力资源相关的课程，对于人力资源的理论有一定的认识，在参加工作以后很快的进行调整，从心态和工作状态上很快的适应了基层职位，在实际工作中一开始负责社保、招聘、薪酬，任劳任怨，很好的与公司其他部门进行协调沟通，顺利的完成了工作任务，且在工作中与公司同事及有关部门建立了良好的关系；之后在更高的位置上（主管）能够站在公司的角度考虑问题，很好的在公司和员工利益间寻找平衡点。在进入现在服务的公司后，主要负责公司的招聘、绩效管理、员工关系管理及人力资源系统的建立完善。一方面利用原有的工作经验，另一方面能结合公司的现状调整工作方法，使公司的各项人力资源工作在原有基础上取得了一定进步，得到了公司领导的肯定和其他各

部门的支持。

对于集团总裁办人力资源主管，我不仅有着扎实的人力资源方面的理论知识，更具备在实际工作中的工作经验，有着从小到大的公司经历，不仅仅能把分派的事情做好，更能在部门内部及部门间进行充分的协调沟通，让工作能顺利开展。在实际工作中，也能够积极思考、学习，在当今社会，尤其是对于我集团迅猛的发展势头，必须做到不断的进步、完善，使人力资源工作充分的发挥对公司发展的保驾护航作用，为公司的进一步发展提供充足的人力资源，创造价值。

7、如果公司聘用你，三年之后个人认为会在什么位置，并简要作个短期职业规划？（20分）

如果公司聘用我，预计我会用一到三个月的时间去熟悉工作环境和工作内容，要想把工作开展好，必须要了解公司和工作的实际情况，因此充分的了解基层和公司领导的意图是必须的。

在对公司情况了解的基础上，需要对现有人力资源状况进行分析，找出公司人力资源现状的优势和能够改进的地方。

在实际工作的开展中，首先需要的是把现有的工作做好，在保持公司各方面稳定的基础上进行逐步的改进，既避免过激的改革造成的抵触情绪也要将公司领导层的战略思想和人力资源规划坚决的推进。

预计在进入公司一年后能很好的完成工作的接手和取得各方面的认可（领导层、部门内部、其他部门），此时需要的是帮助领导进行战略上的思考，根据自己在一年里的实际体会和感想，既是最初的旁观者又是实际的参与者、执行者，帮助领导做出决策。

预计在一年到三年内能在公司根据实际情况提高公司的人力资源情况，与此同时提高自己在公司的职位及待遇，实现自己与公司的共同发展、进步。

第五篇：人力资源政策考题（推荐）

中钢吉炭综合员培训班结业考试复习题 填空题：

前言

1、公司人力资源政策汇编内容包括（人力资源计划）、（招聘）、（培训）、（离职）、（考核）、（薪酬）等一系列有关人事的活动和程序。

劳动纪律

2、劳动纪律实行

（三）级考核制，即（公司人力资源部）、（基层单位）、（班组）同时考核，以（班组）考勤为基础。

3、劳动纪律检查人员要实事求是地做好（记录），并由（责任人）或（违纪员工）签名。

4、各级劳动纪律管理责任人和劳动纪律检查人员须严格按照公司制定的（《违反劳动纪律处罚细则》）执行，做到实事求是。

5、考勤员（有权）制止擅离职守、违反劳动纪律的行为。

6、公司员工一律实行上下班（打卡）登记制度。

7、员工请假的假别为以下七种：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工伤假；

5、婚、丧假；

6、产假及哺乳假；

7、探亲假。）

8、员工请假（1天）以内，由班长批准。

9、员工请假（2-3天），须经班长同意，报主任批准。

10、员工请假（4-15天），须经分厂厂长批准，并报人力资源部备案。

11、员工请假（15天）以上，报人力资源部批准。

12、管理人员请假，（15）天以内由处长批准；（15天）以上由部长审批，报人力资源部备案。

13、员工请事假每个季度在（2）个工作日以内的，请假期间除效益工资和岗位工资外，其它收入正常发放，超过（2）个工作日以上的，其超过天数不发工资。

14、员工请事假年累计超过（90）天，按自动解除劳动合同处理。

15、全月看病时间累计每超过（八小时）按病假一天处理。

16、新录用的员工在未转正前，病假满（一个月）者，顺延其转正时间。

17、员工病假连续休息（六个月）以上，病愈上班不满（三个月）因旧病复发，上班前后的病假时间连续计算。

18、员工请病假期间，除（技能工资、各种津贴、工龄工资）正常发放外，不再享受其它性收入。员工医疗期内每月应领工资低于吉林市最低工资标准的（80%）时，按吉林市最低工资标准的（80%）支付。

19、员工因工负伤，凭工伤医疗定点医院出具的伤情证明，经公司（安全处）确认，方可按工伤考勤；收入按《吉林市工伤职工工伤保险待遇给付暂行办法》执行。

20、员工结婚休假按《婚姻法》相关规定执行。男女双方如有一方在外地居住或工作，需去外地结婚，可给（路程假），路费（自理）。

21、员工直系亲属死亡时（限父母、配偶、子女），可给丧假（3）天，死者在外地的可另给路程假，路费自理。

22、女员工产假期已满，因病需连续休假者，按（病假）处理。

23、根据公司生产的实际情况，女员工经批准办理审批手续，可休（十二个月）哺乳假（含产假），有未满十八个月婴儿上班的女员工，每班给（二次）送奶时间，各一小时（含往返路程时间），特殊情况可合并送奶时间。

24、休产假及节制生育假期间，按照《吉林市城镇职工生育保险实施办法》执行，先由本单位按照（应领工资）的70%发放，待报销后多退少补；休哺乳假期间享受基本工资的70%。

25、工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日团聚的，可给（探亲假）。

26、探亲配偶的，每年给假（一次），假期为（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的员工，要在（休假）期间探亲

38、已婚员工探望父母，每（四年）给假一次，假期为20天，另加路程假。

29、新录用的员工，工作不满（一年）不享受探亲假。

30、因公外出的员工，遇（法定假日）不计出勤，不享受节日期间的加班待遇。

31、常年倒班员工每年（13）天串休假，由单位安排，当（月）内休完，不能累计使用，也不跨。

32、员工请事假，必须办理（请假手续），填写请假条，经单位领导批准，并将批准的请假条交给考勤员，不履行此手续，不上班者，按旷工处理。

33、病假员工（因病或非因公负伤）请假的，须持相应医疗部门的诊断书，及时到单位办理休病假手续。

34、员工因工负伤，需要治疗休息的，要及时向所在单位（提交诊断书）。

35、员工请婚丧假，需本人（提出申请），班长同意，经单位领导批准后方可休假。

36、员工休（产假、节育假及哺乳假）要及时提交相应医疗部门的诊断书办理休假手续。

绩效考核

37、绩效考核原则是（公开性、客观性、发展性、科学合理、及时反馈）的原则

38、绩效考核体系构成分三部分（自我评价、民主测评、领导评价），各占比例为（10%）（40%）（50%）

39、自我评价是员工对自己（月工作计划）的完成情况进行客观评价。

40、民主测评是员工对自己和本单位相关人员当月的（工作行为、工作状态）等进行评价。

41、领导评价是领导根据员工（月工作计划）、（临时工作）的完成情况，结合（日常工作中）的相关表现，对员工进行综合评价。

42、绩效考核分可作为员工（薪资发放、评奖评优、晋级破格）的依据。

收入分配

43、员工收入考核实行下管一级的原则，即分厂对（车间），车间对（班组），班组对（员工）。

44、2011的员工收入分配实行（产量）和（利润）双向考核，即在按比例实行（吨产品计价考核）的同时，按一定比例的（利润考核）计入收入分配中。

45、绩效考核的基本原则是（用好有限额度，做到收支平衡）、（员工收入和企业效益同步增长）、（按月考核、按年结转，滚动计算）、（一岗一薪、岗变薪变）、（指标量化）。

46、薪资总额的组成由（基础薪资和价值薪资）二部分组成。基础薪资按专业技术岗位每人每月（650）元核定。价值薪资按每人评定的综合分值系数来确定。综合分值由（资历价值分）、知识价值分、专业价值分、（职称价值分）、业绩价值分、（浮动调剂分）、成果价值分组成。

47、专业价值分按职工现从事的专业技术岗位分为：工程技术类（15）分、工艺技术类（14）分、专业管理类（包括会计、统计）（13）分、经济类（12）分、非专业管理类（10）分。

48、薪酬是员工从事某个企业所需的劳动，而得到的以（货币）和（非货币）形式所表现的补偿，是企业支付给员工的（劳动报酬）

49、薪酬从广义上而言，不仅包括企业向员工提供的（经济性的）报酬与福利，还包括由于良好的工作环境，企业自身特征和员工工作本身带来的（非经济性）的心理影响

50、企业向员工提供的薪酬，既包括经济性的，也包括非经济性的。经济性的包括（直接的）和（间接的）。直接薪酬主要包括：（基本工资）、（绩效工资）、（奖金）、（红利）、(年金)、佣金和（各种津贴）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和间接性的收入两部分。其中：直接性的工资：（基本工资）、（绩效工资）、（各种津贴）、（补贴）等。间接性的工资：五险一金：（养老保险）、（失业保险）、（医疗保险）、（工伤保险）、（生育保险）和（住房公积金补贴）。

52、在吉炭操作者的工资结构中，岗位工资是根据工作岗位不同分为

（十二）档次；根据本岗位工龄不同分为（四个）级别；技能工资是根据员工（技能等级）的差异及对应的工资标准

53、法定基薪日为（21.75）天

54、我公司将生产操作者岗位人员工资和专业技术管理岗位的工资进行分开管理，充分体现了生产与（操作者）相关，效益与（管理者）相关的分配理念，充分体现了（以岗定薪）、岗变薪变、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪为薪酬分配原则，使员工价值得到充分认可和公正回报。

55、目前我公司对生产单位的收入分配实行的是：70%的（吨产品计酬）和30%的（利润计提）方式。

56、为了充分调动管理岗位人员的工作积极性，2011年对一般管理岗位人员及中层管理岗位人员实行（指标归口管理）并直接和管理岗位人员挂钩，即根据管理岗位的职能同生产、管理指标的关联度进行挂钩，将指标分解落实到每位管理岗位人员身上。

干部管理篇

57、专业技术人员每年接受教育的时间累计不少于（12）天或（72）学时。

58、凡属公司专业技术岗位人员（一般管理人员）由公司人力资源部负责（配备、考核、管理），各基层单位负责本部门专业技术岗位人员的（日常使用、管理、考核、评价）工作

59、各部门应积极配合公司培训计划的实施，做到（生产管理）与（培训教育）两不误。各部门必须（按时按期足课时）参加公司安排的专业技术岗位人员的培训。

劳动力调动管理篇

60、在符合有关规定的基础上，根据员工个人需要，公司将准许员工（自愿）申请长期带薪离岗学习。

61、劳动合同分两类：（固定期限）和（无固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、长期（10年及以上）。

62、劳动合同由人力资源部（统一）编号，并建立台账。各单位也须建立相应劳动合同（管理台账），劳动合同一式两份，其中一份存入员工（人事）档案。

63、对新录用的员工，进行短期（教育培训），经考核合格后，分配上岗试用。

64、员工在公司内调动，经（调出、调入）单位领导签字，人力资源部同意后，签发调令，员工持调令（按期）报到，否则从通知之日起，按（旷工）处理。

65、对新录用的员工依法签订（劳动合同），试用、考核合格后，分配上岗。

66、适时调剂劳动力余缺，（培训）后转、上岗。

67、劳动定员是指根据公司（生产经营工作）及（工艺技术装备水平），所制定的各岗位配备人员的数量和质量标准。

68、公司的各类人员及所有岗位用人都应实行（定员管理），纳入定员管理范围

69、巩固和稳定生产

（一）线人员，限制（二、三）线人员，防止人员倒流。

70、劳动定员的贯彻执行以及执行过程中的（原始记录、统计分析、填写台帐）等基础工作，由基层单位负责。

71、维护定员的规范性，各单位不得（随意增加）定员，如确因工作需要，须经人力资源部批准。

72、各单位要本着（岗位高效、一职多能）的原则，合理节约使用劳动力，开展多面手工作。

73、人力资源部有权检查基层单位劳动定员定额的（执行情况、原始记录和台帐健全情况）。

74、基层单位有权（督促、检查）本单位班组劳动定员定额贯彻执行情况。

75、员工调配要遵循以下原则（生产、管理工作需要）的原则；（岗位缺员）的原则；（技术骨干充实生产一线）的原则；（特殊工种、特殊岗位持证（聘书）上岗）的原则。

76、申请调动人员，提出（书面申请），经申请人单位领导签字同意后，上报人力资源部劳动组织员。

77、员工调动需进行（转岗）培训，培训要求按《中钢集团吉林炭素股份有限公司转岗调动培训管理制度》执行。

78、新聘用的员工，根据岗位工作需要，劳动组织员办理（调动手续）并登记员工岗位、工种台帐。

79、正常退休：男年满（60）周岁，女工人年满（50）周岁，女干部年满（55）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

80、特殊工种满足从事（井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的），可提前退休：退休年龄为男年满（55）周岁，女年满（45）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

81、符合退休条件的员工由本人提交（书面申请），同时交（一张一寸）近期免冠照片、一张本人（身份证）复印件、一份由当地社区出具的（居住证明信）。

82、对没有提出退休申请但符合退休条件的员工，经审查本人档案，确认符合退休条件的（通知本人）办理退休手续，未联系上的员工人力资源部（有权）为其办理退休手续。

83、退休员工养老金待遇，按档案出生月份的（下一个月）开始享受。

84、每年退休员工（养老金）标准的核算，必须在吉林省和吉林市社平工资出台后才能发放退休养老金。

85、公司对待岗员工实行（待岗培训），培训结束后，按岗位需求，（择优）上岗。

86、待岗人员范围：（因公司机构改革；职能调整等原因转岗人员）；

（经绩效考核不能胜任本职工作人员）；在首次签订劳动合同时，因工作安排双方未达成一致意见，（需要转岗安排的人员）；（因违纪被责令待岗人员）。

87、待岗人员经培训考核合格，可结合（本人专长重新调整）到缺员岗位应聘，试岗一个月后，再签订《劳动合同》。

88、在公司现有员工无法满足岗位配置的前提下，以（招标）方式，通过（中标劳务公司）招聘劳务人员的方式来补岗。补充缺员岗位的同时，（冲减）单位的相应定员部分。

89、人力资源部根据公司（劳务用工计划和生产经营需要），负责招标及签订劳务发包合同。

90、人力资源部负责对劳务人员的（考核），向劳务公司及时（退回）不符合要求或违反公司规章制度的劳务人员。

91、劳务用工单位要加强对劳务公司合同执行的（监督、检查），制定相应的（管理和考核办法）。负责对劳务人员的（出勤及工作质量）进行监督、考核。

92、人力资源部面向社会定向定岗招录青工，自与中钢吉炭签订劳动合同之日起（五年内）不可调换单位、岗位；

93、退养返聘人员（不允许）调换岗位

职业技能鉴定篇

94、技能等级待遇：初级工（180）元；中级工（300）元；高级工（456）元；技师（600）元；高级技师（745）元。

95、公司各工种（岗位）职业技能鉴定所确认的（最高级别）不同。

96、技能等级待遇实行（岗、证）相符原则。

97、操作岗位员工所持证书工种与本人现在所从事工种类别不同，所持证书等级一律享受（初级）待遇。新岗位满（二年）可以报考中级，获得中级证后满（三年）可报考高级，获得高级证后满（三年）可报考技师。

98、因机构调整等组织原因，工种发生变动的人员，可保留原证书级别（1）年，之后按岗证不符认定。

99、因工作需要经组织安排发生工种变动人员，经人力资源部同意，主管经理批准，保留原工种证书级别。新岗位满（三年）后可申报上一等级鉴定。

100、年满（50）周岁并符合本岗位最高级别限定的员工，可免试享受中级工待遇，不予发证。