对工资薪金支出合理性管理的调研思考

第一篇：对工资薪金支出合理性管理的调研思考

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

那一世小说网 穿越小说网 言情小说网 免费小说网《实施条例》取消了对内资企业按计税工资进行税前扣除的规定，规定了内、外资企业发生的合理工资薪金支出，都准予扣除。这就要求允许企业据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”，对明显不合理的工资、薪金，则不予扣除。这就对我们税务机关如何加强对企业工资薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

一、企业工资薪金支出中容易出现的几种不合理现象

一是通过随意虚列职工人数，来增加工资薪金支出。

二是通过故意虚增工资定额，来增加工资薪金支出。有的采取计件工资制的企业为了多列支工资支出，肆意采用虚增产品计件单价或虚增产品计件数量的方法来达到其虚增工资的目的。

三是个别企业负责人通过给自己或亲属支付高工资的办法，来侵蚀所得税税基，变相分配利润。

四是有的企业将外发的加工费列入工资费用支出，来达到减少本企业加工费支出，从而少纳税的目的。

五是部分企业以工资费用列支本应纳税的力资费等临时提供的劳务费用。

六是少数企业在账务处理上有年终一次补提，列支前面数月、甚至十几个月工资的现象，在工资薪金支出中浑水摸鱼，增加税务部门年底汇算清缴工作的难度。

二、企业产生不合理工资薪金支出的主要原因

其一，长期以来，我国大部分企业使用的是企业自制的工资结算凭证，有所图谋的企业往往很容易在工资列支上为所欲为，肆意违反财务制度和税法规定，出现随意虚列职工人数，虚列工资等不合理工资薪金支出的现象。

其二，现阶段，我国劳动用工管理制度还存在不少漏洞，相关管理部门办事随意性太大，随便为企业的劳动用工情况盖章备案，制造用工合法的假象。

其三，我国还处于市场经济转轨过程中，市场机制还不健全，大部分企业都没有形成完善的公司治理机制，现在由企业根据劳动力市场的状况自由确定企业工资标准，极易让个别企业钻“空子”；再加上目前我国各地在企业的工资支付标准中，特别是中、小型企业与民营企业，只存有政府规定的最低工资支付标准，还尚未明确各种岗位工资的上限标准。

其四，由于税务机关征管一线人员配备少，管理力量相对较弱，日常监管很难一步到位，等到个别企业年底汇算清缴时，对这些企业的用工数就很难一次彻底核实清楚。

其五，工资薪金的支出均是现金支付，部分小型企业根本就没有现金会计，老板直接掌握现金，极容易“钻空子”。

三、企业不合理工资薪金支出存在的危害

这些不合理工资薪金支出，不仅对企业所得税的税基产生了侵蚀，而且还败坏了社会风气，滋长了不法企业肆意违反财务制度和税法规定的恶意行径，使国家制定《企业所得税法实施条例》的良好初衷不一定能在征管实践中体现，容易造成遵纪守法者按章纳税，投机违法者从中渔利的现象，使国家税收大量流失。

四、几点建议

一是建议国家有关部门要及时、全面清理过去的有关工资税前扣除的规范性文件，出台新的工资薪金税前扣除办法。特别是对股东、董事、监事等人员开支的有关费用能否认定为工资，怎样消除企业执行新企业所得税法与新会计准则或新企业财务通则之间的财会处理差异等，应进一步加以明确，规范工资薪金税前扣除认定规则和扣除办法。

二是建议国家将工资薪金支出凭证纳入发票的管理范围，规范税前扣除工资的原始凭证管理，并将工资薪金支出的项目明细化，不能笼统地一概简称为“人员工资”，切实做到内容详实、支出清楚，真正达到依法控管工资薪金支出凭证的目的。

三是建议劳动管理部门要规范用工管理，严格要求企业按《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定用人。通过不断加大用工合同的签订面和参保面，来进一步提高工资列支的合法性和真实性，从而维护广大企业职工的合法权益和税法的严肃性。

四是建议国家和地方政府尽快出台阶段性的企业工资支付指导标准，对企业的工资支出参照其同行企业的生产能力，设置一个参照指标，统一规定一个工资支出占企业销售收入的比例，以便于税务管理人员在实际操作中把握企业发生的合理的工资薪金支出。

五是税务部门应加强对企业用工人数的检查与核实，建立健全企业用工备案制度。要求纳税人及时提供真实的职工上岗考勤记录，并通过银行信用卡和活期一本通存折发放员工工资的方法，来控制企业虚列人数及乱立工资标准的问题。

六是税务部门应建立、完善与劳动部门、地税、工会等政府部门的协同管理机制，通过信息共享

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第二篇：新税法下对工资薪金税前扣除规定

一、税前扣除项目的具体范围和标准

(一)工资薪金支出旧税法对内资企业的工资薪金支出实行计税工资扣除办法，企业工资支出的税前扣除限额为人均每月1600元，而对外资企业的工资薪金支出实行据实扣除制度。新税法规定企业发生的合理工资薪金支出，准予扣除。明确工资薪金包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。对合理的判断，主要从雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比合理进行，凡是符合企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。

新税法还规定企业安置残疾人员和安置国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资的可以加计扣除。企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。

(二)职工福利费、工会经费、职工教育经费旧税法规定，对企业的职工福利费、工会经费、职工教育经费支出分别按照计税工资总额的14%、2%、1.5%计算扣除。新税法继续维持了职工福利费和工会经费的扣除标准，只是将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”，扣除额也就相应提高。同时加大了职工教育经费的扣除标准，将职工教育经费由工资总额的1.5%调整至2.5%，意在鼓励企业加强职工教育投入。

(三)业务招待费旧税法对内资企业的业务招待费的扣除标准是：全年销货净额在1500万元以下的，不得超过销货净额的5%;全年销货净额超过1500万元的部分，不得超过该部分销货净额的3%.或者全年业务收入总额在500万元以下的，不得超过业务收入总额的10%;超过500万元的部分，不得超过该部分业务收入总额的5‰。新税法规定，企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年销售(营业)收入的5‰。

(四)广告费和业务宣传费旧税法对内资企业发生的广告费支出的税前扣除，是根据不同行业采用不同的比例限制扣除的政策，具体扣除比率为销售收入的2%或8%，在限额以内据实扣除，超过部分可无限期向以后纳税结转。业务宣传费在不得超过销货收入的5‰范围，可据实扣除，超出5‰部分当年不得扣除，以后也不得扣除。新税法规定，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，广告费和业务宣传费支出不超过当年销售(营业)收入15%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税结转扣除。

第三篇：对财政支农支出绩效评价的思考

对财政支农支出绩效评价的思考

农业处课题组

财政支农项目绩效评价是公共财政支出管理的重要内容。财政支农支出绩效考评是一种面向结果的管理理念和管理方式，其核心是强调支农支出管理中的目标与结果的关系及结果的有效性，目的是提高农业财政工作的管理效率和服务水平。随着我国经济的快速发展，各级政府加大对农业的投入，这极大促进了我市农业和农村经济的发展。但是同时我们也看到，我市财政支农普遍存在资金配置不合理，支农资金管理分散、重复交叉现象突出等问题，同一性质的资金分散在若干个部门，难以协调使用，影响资金使用的整体效益，财政支持农业的项目，尽管也做到多主体、多渠道投入，但从使用上看，还缺乏统筹协调，难以统一运作，形成不了整体合力。造成这一原因很大程度上是由于绩效考评工作的不足，项目绩效不高，财政支农的职能严重被弱化。

随着财政管理由重收入管理向重支出管理的转变，开展对财政支农项目绩效评价的必要性也日益显现，对于欠发达地区，有效利用有限的支农资金和最大限度发挥资金效益至关重要。在新形势下财政支农支出的绩效评价可以说是衡量现行农业财政政策是否科学、合理、完善的试金石。

一、财政支农支出的绩效评价的必要性

1、有利于强化财政支农的支出管理职能。由于受各种主客观条件的限制，我市财政支农支出绩效评价未进行大的改革。在支出方面，重预算分配轻支出管理、重资金拨付轻绩效考评的问题仍然突出。多年来也仍是采取以支农支出增长情况考核的财政收支结果的方法（如“两高于”的方法）。随着公共财政框架体系的逐步建立，我国财政将逐步由政府包办型财政向公共财政转变，支农资金管理的内容由原来的资金分配，拓展到资金支出效果的监督约束，即对资金运用进行跟踪考察。由于财政支农资金的使用最终都落实在具体的农业项目上，因此，财政支农项目绩效评价是监督财政支农支出的基础。通过采用科学的评价指标和评价方法，对财政支农项目的绩效进行追踪考评，有利于促进支出管理的科学化，进一步转变和强化财政支农的支出管理职能。

2、有利于优化财政支农资金的支出结构。随着财政收入的不断增加，财政支出规模也相应扩大，省以上财政对我市农业的支持力度也在加大，这对加快我市农村经济和社会事业发展起到了重要作用。由于没有对财政支农项目的绩效进行科学评价，在支农资金的分配上一直采用“项目申报加批准”的方法，这种方法客观上造成了财政资金使用部门和单位的刚性支出需求；由于没有对财政支农项目的绩效进行科学评价，客观上支农资金也难以做到科学分配；由于没有绩效评价结果作参考，优化财政支农结构也缺乏客观论据。从理论上说，公共支出管理寻求分配效率，政府要具备能将财政资源从生产效率低的用途转向生产效率高用途的能力。而这需要以财政资金使用的绩效为依据。因此，以公共财政支出的目的为依据，提出财政支农项目绩效的评价指标体系和评价方法，对财政支农项目的绩效进行科学考核，有助于判定财政支农资金支出结构的合理性和有效性，并据此调整和优化支出结构，提高财政支农资金的综合使用效益。

3、有利于充分发挥财政在优化资源配置中的作用。财政支农项目不仅体现了政府对农业和农村经济发展的直接支持作用，而且是引导社会资源投入农业和农村经济的重要杠杆。因此，财政支农项目决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在推动农业和农村经济增长和发展中的作用，而且影响到全社会对农业的投入规模和投入方向，从而关系到全社会的资源配置效率。通过建立财政支农项目绩效评价指标体系和评价方法，对财政支农项目的经济性、有效性和效率性进行科学评价，不仅可以提高财政支农项目本身的绩效，提高整个财政支农资金的配置效率，而且可以使财政支出更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而有利于优化全社会的资源配置。

4、有利于强化财政支农资金的使用监督。对财政支农项目的绩效进行评价是提高财政支农项目绩效的重要手段，也是充分发挥财政支农资金作用的重要途径。按照委托-代理理论，委托者必须能够对代理者的行为和结果进行监督，代理者才能按照委托者的要求完成相应的任务。财政支农项目的实施过程也是一种委托-代理过程。因此，建立科学的财政支农项目绩效评价指标体系和评价方法，对财政支农资金的使用情况及其结果进行科学评判，是财政支农资金管理部门对财政支农资金使用部门和单位进行监督的有效手段。同时，通过对财政支农项目绩效的科学评价，不但能找出项目建设和运行中存在的问题及其原因，明确相关责任方的责任，而且还有利于使财政支农资金的管理和使用部门形成自我评价、自我监督和外部评价、外部监督相结合的有效机制，提高管好用好财政支农项目资金的自觉性和主动性。

5、有利于推进财政支出绩效评价工作的开展。近年来，我市有关部门为了提高财政支出效益，尝试性地开展了财政支出绩效评价的相关工作，农业财政工作者也对这一课题进行了研究，但由于这一工作刚刚起步，更由于支农支出的复杂性，建立一套普遍适用的绩效评价指标体系和评价方法非常困难。建立财政支农项目绩效评价指标体系和评价方法，特别是建立起一套适宜我市这样一个欠发达地区指标体系和评价方法，既是提高财政支农支出管理水平和财政支出效益的需要，同时对于推动财政支出绩效评价工作也有重要意义。

二、当前财政支农项目的特点

1、农业项目建设时间长，效益发挥滞后性。我市特定的山区气候，使支农项目建设受季节和气候等方面的影响而有所间断，项目建设的时间比较长。项目建设时间长，各种风险都会增加。同时，财政支农项目的效益也不能像工业项目那样能很快地获得，有些项目甚至在项目建成之后还要经过一段时间才能收到效果。例如，生态公益林建设是一个长期的过程，其效益的发挥也是一个长期的渐进的过程。因此，选择适宜的评价时间，对真实地反映农业项目的效益具有重要意义。

2、资金投入集中，产出效益分散。财政支农项目与其他行业的建设项目一样，其资金投入都集中于一个单位，但其产出效益不像工业项目那样集中反映在一个基层生产单位的产出上，而是分散在广大地区众多的基层单位（有的小到农户）。因此，在评价财政支农项目的效益时，要充分考虑项目的影响范围，尽可能把项目的效益充分地反映出来。

3、自然因素对财政支农项目的效益产生直接影响。我市是欠发达地区，种养业等传统农业还处于靠天吃饭的阶段，自然因素对农业项目效益的影响更大。水、旱、风、雹、高温等都影响着农业的产出，造成农业项目产出和效益的年际间波动。因此，在对财政支农项目进行评价时，要充分辨别哪些变化是不可控的自然因素引起的，哪些变化是由项目引起的。通过建立对照体系，监测对照体系的变化，以便扣除自然因素异常对项目效益带来的影响，从而得出科学的评价结论。

4、财政支农项目的效益往往具有多元性。大多数行业的项目效益往往表现为经济效益。有些财政支农项目的效益也主要体现为经济效益，但许多财政支农项目的效益并非表现为直接的经济效益，而是以社会效益和生态效益为主，如防护林建设，其效益主要表现调节气候、保持水土、保护生态方面的作用。而象农田水利工程建设之类的项目，其效益虽然也可以用增产的粮食来表现，但用这种方法表现出来的经济效益与投入相同资金建设的其它项目比

较，其经济效益可能不高。财政支农项目效益表现的这一特点决定了在财政支农项目评价不能仅仅以财务评价为限，而应该适当引入国民经济评价和社会评价的内容。

5、支农项目存在多目标性。20世纪90年代以来，我市的农业综合开发、农村扶贫等项目建设渐显重要起来。虽然这些项目中农业生产开发占重要地位，但由于其以特定的区域作为开发对象，以提高地区综合生产能力为目标，开发内容的综合性强，除了农业生产项目外，还有产前、产中、产后的配套服务，以及统筹城乡、区域发展的农村道路、饮水、卫生、教育等农村基础设施建设。因此，对这类项目的评价需要综合考虑各方面的建设目标。同时，由于这类项目涉及地域范围大，在建设时往往按行政区实行分级管理，形成由总项目、分项目和子项目组成的多层次项目管理体系。在各层次项目中，一般又包含属于不同经营主体的项目活动，项目的信息源极为分散，因此，项目评价时信息采集的工作量很大，评价指标不能过多。

6.财政支农项目与千万农民利益紧密相连。在很多情况下，财政支农项目的直接目的是促进农业和农村经济的发展，但农业和农村的主体是农民，农民问题是“三农问题”的关键。因此，在对财政支农项目进行分析评价时，既要重视项目建设单位的效益，重视项目对国民经济的贡献，同时也要十分关注项目对广大农民能否带来实惠，能否提高农民的收入水平或改善农民的生活条件。

把握我市财政支农项目的特点是做好财政支农支出绩效评价的基础。

我省财政支农专项资金种类繁多，每个专项资金的设立都有特定的目的和目标，并相应用于不同的财政支农项目。如果要对每类财政支农项目建立评价指标，不仅指标设计工作量庞大，而且也难以在实践中操作。因此，需要对财政支农项目进行适当的分类。按照一定的标准，我们认为我市的财政支农投入按照性质相同或相近可分为农业基础设施建设资金、生态环境建设资金、农业科技进步资金、农业社会化服务资金、农业产业化资金、农民直接补贴资金、百村示范千村整治资金、财政扶贫资金8类。然后对每一类项目分别设计评价指标，这样不仅可以减少设计指标的工作量，还可以对同一类项目的绩效进行比较，为以后的财政资金投入提供参考。

支农项目绩效的评价指标可分为通用指标和专用指标两大类。

通用指标适用于所有财政支农项目绩效的评价。在评价某一项目的绩效时，所有通用指标都要参与评价。在对财政支农项目进行绩效评价时采用以下5个通用指标：(1)项目资金到位率；(2)财政资金带动率；(3)项目目标实现率；(4)项目社会满意率；(5)项目组织管理水平。

专用指标用于不同类别的财政支农项目绩效的评价，以反映不同类别财政支农项目的绩效特点和绩效高低。根据前述“规范性与开放性相结合”的原则，在评价某一项目绩效时，可以根据项目的具体情况有针对地按照项目性质特点设置。结合上级部门确定的评价专项指标，结合我市实际情况，我们提出以下专用指标的考核标准：

1、基础设施建设类

(1)固定资产形成率＝（项目形成的固定资产/财政投入中的固定资产投资额）×100%

(2)单位投入耕地保护量＝项目实施后受保护的耕地面积/项目财政投入

(3)单位投入人口保护量＝项目实施后受保护的人口数量/项目财政投入

(4)单位投入减损量＝项目实施后减少的灾害损失/项目财政投入

(5)单位投入新增旱涝保收面积＝(项目后的旱涝保收面积－项目前的旱涝保收面积)/项目财政

三、财政支农支出绩效评价的方法途径

(6)单位投入新增排灌面积＝(项目后的排灌面积－项目前的排灌面积)/项目财政投入

(7)单位投入排灌改善面积＝项目实施后的排灌改善面积/项目财政投入

(8)单位投入新增耕地面积＝（项目后的耕地数－项目前的耕地数）/项目财政投入

(9)单位投入建成标准农田面积＝（项目后的标准农田数－项目前的标准农田数）/项目财政投入

2、生态环境建设类

(1)森林覆盖率提高量＝项目实施后的森林覆盖率－项目实施前的森林覆盖率

(2)林木蓄积量增加量＝项目实施后林木蓄积量－项目实施前林木蓄积量

(3)单位投入人均绿地增加量＝（项目后的人均绿地面积－项目前的人均绿地面积）/项目财政投入

(4)单位投入水土流失减少量＝（项目前的水土流失量－项目后的水土流失量）/项目财政投入

(5)单位投入森林资源保护量＝项目森林资源保护量/项目财政投入

(6)单位投入野生动物保护量＝项目野生动物保护量/项目财政投入

(7)单位投入节能量＝（项目前的综合能耗－项目后的综合能耗）/项目财政投入

(8)单位投入农村清洁能源使用率＝（项目实施后使用清洁能源的农户数/项目财政投入）×100%

3、农业科技进步类

(1)单位投入新增种子(种苗)基地面积＝（项目后种子种苗基地面积－项目前种子种苗基地面积）/项目财政投入

(2)单位投入新增种子(种苗)推广面积＝（项目后种子种苗推广面积－项目前种子种苗推广面积）/项目财政投入

(3)单位投入新品种引入量＝项目引进的新品种数量/ 项目财政投入

(4)单位投入良种普及率提高量＝（项目后的良种普及率－项目前的良种普及率）/项目财政投入

(5)单位投入优质农产品增加量＝（项目后的优质农产品产量(面积)）－项目前的优质农产品产量(面积)）/项目财政投入

(6)新技术新品种应用率＝（应用新品种（新技术）面积/作物总面积）×100%

(7)单位投入新品种繁育量＝项目实施后的新品种繁育面积/项目财政投入

(8)新增新技术推广面积＝项目实施后新技术推广面积－项目实施前新技术推广面积

4、农业社会化服务类

(1)单位投入农产品质量标准实施量＝实施农产品质量标准的产量(面积)/项目财政投入

(2)单位投入农产品质量检测实施量＝实施农产品质量检测的产量(面积)/项目财政投入

(3)单位投入农村信息网普及量＝农村信息网惠及农民(农户)数/项目财政投入

(4)单位投入农民培训量＝参加培训的农民(农户)数/项目财政投入

(5)农民培训率＝（参加培训的农民数/应该参加培训的农民数）×100%

(6)培训农民转业率＝（参加培训后转业的农民数/参加培训的农民数）×100%

(7)单位投入带动的农户数＝项目受益的农户数/项目财政投入

5、农业产业化类

(1)单位财政投入利润率＝（项目实施后的企业利润率－项目实施前的企业利润率）/项目财政投入

(2)单位财政投入利税率＝（项目实施后的企业利税率－项目实施前的企业利税率）/项目财政投

(3)单位投入农产品加工率提高量=（项目实施后的农产品加工率－项目实施前的农产品加工率）/项目财政投入

(4)单位投入农产品附加值提高量=（项目实施后的农产品价值－项目实施前的农产品价值）/项目财政投入

(5)单位投入新建示范基地面积＝项目实施后的示范基地面积/项目财政投入

(6)单位投入基地面积增加量＝（项目实施后的基地面积－项目实施前的基地面积）/项目财政投入

(7)单位投入基地农户增加量＝（项目实施后的基地农户数－项目实施前的基地农户数）/项目财政投入

(8)单位投入就业增加量＝（项目实施后的就业量－项目实施前的就业量）/项目财政投入

(9)单位投入(基地)农户增收量＝（项目实施后的农户户均收入－项目实施前的农户户均收入）/项目财政投入

(10)单位投入产值增加量＝项目实施后农业产值增加量（加工产值增加量）/项目财政投入

(11)单位投入农产品单产提高量＝（项目实施后的农产品单产－项目实施前的农产品单产）/项目财政投入

6、农民直接补贴类

（1）粮食补贴享受面＝（享受到补贴的农户数/按政策可以享受补贴的农户数）×100%

（2）粮食补贴到位率＝（实际到达农户的补贴总量/财政补贴总量）×100%

（3）单位补贴粮农增收率＝（农户收入增加量/财政补贴量）×100%

（4）种子补贴享受面＝（享受到补贴的农户数/按政策可以享受补贴的农户数）×100%

（5）种子补贴到位率＝（实际到达农户的补贴总量/财政补贴总量）×100%

（6）单位投入新增农机数量＝（项目实施后的农机总动力－项目实施前的农机总动力）/项目财政投入

（7）单位投入新增机收面积＝（项目实施后的机收面积－项目实施前的机收面积）/项目财政投入

（8）单位投入新增机割面积＝（项目实施后的机割面积－项目实施前的机割面积）/项目财政投入

（9）单位投入新增机灌面积＝（项目实施后的机灌面积－项目实施前的机灌面积）/项目财政投入

7、百村示范千村整治

（1）单位投入通村公里里程＝项目实施后通村公里里程/项目财政投入额

（2）单位投入新增村镇硬化道路里程＝(项目实施后硬化道路里程－项目实施前硬化道路里程)/项目财政投入

（3）单位投入新增自来水使用人口=项目实施后新增自来水使用人口/项目财政投入

（4）单位投入河道建设长度=项目实施后河道建设长度/项目财政投入

（5）单位投入新增绿化面积=项目实施后新增绿化面积/项目财政投入

（6）单位投入新增公共厕所=项目实施后新增公共厕所/项目财政投入

（7）单位投入新增垃圾箱=项目实施后新增垃圾箱/项目财政投入

（8）单位投入新增生活垃圾处理总量=项目实施后新增生活垃圾处理总量/项目财政投入

8、财政扶贫

（1）单位投入下山农户数＝下山农户数/项目财政投入

（2）单位投入农民增收率＝（农户收入增加量/项目财政投入）

（3）单位投入农民就业增加率=农民就业增加人数/财政投入金额

（4）单位投入脱贫率=脱贫农民人数/财政投入金额

（5）农民人或户均增收率=收入增加额/农民人或户数

（6）农民人或户均消费增加率=（农民人或户均消费增加金额/项目实施 前农民人或户均消费金额）×100%

财政支农项目绩效评价指标体系界定了用以反映财政支农项目绩效的各个侧面，但是，由于各指标的计量单位不同、量纲各异，各个指标对于实现财政支农目的的重要性也不同，我们不能简单地把各个指标数据相加来说明某一财政支农项目绩效的整体情况。为此，需要建立综合评价模型，使我们能对某一特定财政支农项目的绩效进行整体的评价。

运用综合评价模型对项目绩效进行综合评价是实现财政支农支出绩效评价的途径，具体的步骤是：

第一步，根据财政支农项目绩效评价的原则、不同类别财政支农资金的设立目的，以及指标体系的设计原则，建立财政支农项目绩效评价指标体系。运用适当的方法，确定每个指标对于项目综合绩效和财政支农专项资金设立目的的相对重要性，并用数量化的方法表示出来，即赋予每个指标一定的权重。

第二步，通过收集相关行业的业务技术标准，或通过调查相同或类似实际项目的情况，确定各个评价指标的参照标准，即确定指标的标准值。根据指标的数学特性，确定对实际指标数据进行无量纲化处理的方法，即确定指标数据的标准化处理方法。

第三步，建立综合评价模型，即构建计算综合评价值的数学模型。

第四步，运用统计调查和实地考察等方法收集项目绩效评价所需要的实际资料，并根据评价的要求计算好评价指标的实际数据。

第五步，把评价对象的相关数据进行标准化处理，得到各指标的得分值，并用综合评价模型，计算出被评价对象的评价指数。

财政支农项目数量多，绩效评价的工作量非常大，因此，绩效评价工作宜实行“统一组织、分级实施”的管理办法，由财政部门统一组织管理，财政部门、主管部门和项目实施单位分级实施。财政部门和主管部门可根据需要和实际情况直接组织实施，也可委托有相应资质的中介机构实施。不管由谁组织实施，评价工作必须做到客观、公正、科学、规范。

组长：李小涛成员：金宝林桑雪文曾贞单岚

执笔：范成成

第四篇：对机构编制实名制管理的调研思考（定稿）

对机构编制实名制管理的调研思考

对机构编制实名制管理的调研思考

［摘要］机构编制实名制是机构编制管理的一种手段，同时也是社会主义市场经济环境下的多种因素综合作用的产物。它的产生最根本的原因是时代背景的改变、编制与实有人员不符、行政成本的增加以及经济社会发展的客观需求。推行机构编制实名制有其积极的现实意义，同时也存在一系列亟待解决的问题。要使其适应市场经济的环境，必须要拓展思维，多角度深层次，探索完善这一管理模式。［关键词］ 机构编制；实名制；理性认识；对策建议 机构编制工作的基本任务，实际上就是研究和处理上层建筑与经济基础、生产力与生产关系的问题，在一定层面上解决不适应经济社会发展的矛盾，以促进经济社会发展。在经济和社会快速转型、全面建设小康社会的新时期，机构编制实名制应时而生，为规范机构编制管理拓展了新的视野。我们肯定它存在的积极意义，同时也有必要理性的思考和完善这一新的管理模式。

一、对机构编制实名制的理性认识

机构编制实名制的产生，是经济社会转型的必然结果，也是机构编制管理的客观需求。机构编制管理工作是行政管理的一个重要组成部分，因此，机构编制实名制的兴起，是与政府行政管理体制改革密不可分的。

（一）实名制兴起的时代背景

1、行政管理体制的改变。社会主义市场经济体制是一个分散而高效的社会结构，它要求一套完整而系统的政府构架与之密切配合。政府是社会主义市场经济体制的缔造者和推动者。政府作为社会结构的有机组成部分，是与市场经济体制相辅相成而不能独立存在的。也就是说，政府结构、功能、运行均受市场经济体制的制约与影响。机构编制管理是政府行政管理的重要组成部分，它同政府一样也必须实现从计划经济体制到市场经济体制的转型：一是要完成角色转变，努力适应市场经济的内在需求；二是要随市场经济的发展逐步转变管理思维，使之与经济社会发展相适应。

2、编制与实有人员不相符。市场经济体制下，政府财政、人事制度的渐进改革，地方政府逐渐掌握了一定程度的财政权、人事权，因此在核定的机构编制之外有了自控的空间——地方财政编制出现。地方政府为了完成政策性安置任务、缓解就业压力、推动经济社会发展，不得不行使自控权，因而造成机关、事业单位超编、混编、混岗、超领导职数、底数不清等问题随之衍生。

3、行政成本不断增加。政府运行既有经济成本，又有管理成本，还有政治成本。经济成本具体表现为政府运行过程中的物质耗费。经济成本的高涨形成财政压力甚至是负担，使政府无法把大量财政收入真正用于经济社会发展。机构臃肿、人浮于事，造成各部门职能交叉，政出多门，甚而出现推诿扯皮现象，公众不满情绪高涨，给社会稳定造成一定的政治风险。这种内部损耗带来了无形的效率损失。正是由于经济成本、管理成本、政治成本的不断增加，政府被迫，从控制实有人员膨胀上着手，以期减缓压力，提高效率，降低行政成本。

4、强化政府职能的客观需求。机构编制管理是政府管理的重要组成部分，理顺机构编制管理是深化行政管理体制改革、强化政府职能的重要一环。机构编制管理遵循着决策、执行、监督这一流程。就机构编制管理本身却只重决策一环，而不重视执行与监督环节，这就造成了在执行与监督环节出现空档，以至出现超编、混编、吃“空饷”、底数不清等问题。机构编制实名制实质上就是“决策、执行、监督”环节的纽带，它调控着机构编制管理流程的起点和终点，使机构编制管理由被动变为主动。

（二）实施机构编制实名制的现实意义

从宏观上看，机构编制实名制是机构编制管理的一种方法，目的是为了控制机构、编制和实有人员膨胀、落实机构编制管理方针政策。操作中，它必须以部门协调配合为前提，以《机构编制管理证（卡）》为载体，以编制核准为基本内容，将审批的机构、编制和实有机构、人员对应起来。从机构编制实名制的功用来论，主要有以下几方面现实意义：

1、有利于人事共管。市场经济体制的逐步建立，财政、人事体制的改革，地方有了更多的自主权，而这种自主权又很难正当调控，使得编制数与实有人数常常无法一一对应，在岗不在编人员、编外人员、混编人员不同程度地涌现。机构编制实名制的出现，就是因应市场经济条件下实有人员大于经审批的编制数额现象，把单纯地管人和管事形成一个整体，从而实现人事共管。

2、有利于整合条块分割管理。现实中的机构编制管理诸环节实质上是由多个部门分别行使的。机构编制部门负责审批机构的设置和编制的数额，组织、人事等部门负责录用、调配、安置人员并审批人员工资，财政部门负责编制部门预算、核拨或核减工资，劳动和社会保障部门负责办理社会保障手续，纪检、监察、机构编制部门共同负责监督检查违反机构编制纪律的行为。各部门之间有明确的职能界定和权力划分，机构编制部门无权干涉组织、人事、财政等部门的具体业务。同时，市场经济条件下，财政、人事体制的改革导致各地、各部门在财政和人员管理方面有了一定的自主选择权，这给机构、实有人员大于经审批的机构、编制创造了可能。机构编制实名制的功用，就是把由组织编制人事财政等部门共同完成的机构编制管理的“决策、执行、监督”等环节串联起来，将多部门的割据式管理职能整合。

3、有利于由点到面的全方位管理。传统的机构编制管理是点式的，它把着眼点放在了“决策”这个原点，即以审批方式决定机构设立和编制数额，审批之后的管理相对弱化，这种管理方法可以称之为点式管理。点式管理不能形成块面，以致于机构编制管理流程出现了诸多漏洞，给超编、混编、混岗、吃“空饷”、底数不清等问题制造了可能。市场经济体制下，随着政府职能的不断调整转变，政府不仅肩负推动经济和社会发展的重任，而且有相对较大的权限来配置政府机构、编制。因而，仍然采用审批方式从事机构编制管理显然与政府职能不相适应。机构编制实名制就是借助《机构编制管理证（卡）》这一载体，楔入用编核准程序，力图把静态的编制数与动态的实有人员一一对应。也就是说，它旨在延伸管理触角，把管理贯穿于机构编制的审批、使用过程及结果这一完整流程中去，从而形成由点到面的全方位管理，拓展机构编制管理的空间。

二、实名制管理存在的不足与难点

针对机构编制管理过程中出现的超编、超领导职数、混编、混岗、吃“空饷”、底数不清等问题，各地因地制宜采取了诸如《机构编制管理手册》、《机构编制管理证〈卡〉》等模式。这些管理模式的共同点，就是明确并规范了人员入编、出编、编制变更等具体流程，建立相关部门之间的协调配合机制，层层把关，加强机构编制审批后的日常监管等，总体上看，这些先期探索为机构编制工作转型开辟了新视野，奠定了良好基础。但是，机构编制实名制也不可避免地存在一些不尽如人意之处。

一是难控超编人员。对超编人员进行清理、规范是必要的，但是，不能简单地一刀切予以全部清除，而是要理性对待。实施机构编制实名制的目的在于，将机构、人员与经审批的机构、编制一一对应起来，以节约财政开支，降低行政成本，但从严格意义上说，机构编制实名制实际上对超编人员没有多少约束力，因为超编人员实质上大都进入财政工资统发程序，确定为超编并未更改这种程序。这是实施机构编制实名制过程中亟需解决的新问题。

二是视角单一，容易落入传统思维定式。机构编制实名制的制度安排，主要是通过程序设计和管理流程变化控制机构、编制和实有人员的不合理增长态势。在很大程度上，实施机构编制实名制的目的在于控制机构编制膨胀，减轻国家财政压力，降低行政成本。这一目标定位——精简、控制，与计划经济和高度集权体制下的机构编制管理一脉相承，没有跳出就机构论机构、就编制论编制的传统思维定式。这与我们建设服务型政府、法治政府、责任政府、效能政府的现实需求存在一定差距。而仅仅就是精简、控制，而不拓展和深化机构编制管理的领域，是不能满足经济社会发展需要的。三是不能与科学配置执政资源相一致。机构编制实名制是对已审批的机构、编制和实有人员进行严格控制和规范管理，并不涉及审批行为本身。但是，随着经济、社会的快速发展步伐，现实已不再满足于严格控制和规范管理，而是呼唤机构编制管理能科学配置执政资源。这就牵涉到如何明晰政府各部门的职能，怎样界定部门相互之间的责任、权力和利益，如何科学、合理地确定不同地区和部门的编制总量、结构，如何随经济社会发展状况实行动态调控等等。机构编制实名制的重点是在严格控制和规范管理上，而不是积极改造机构编制审批的源头。机构编制实名制是一项基础工程，但如果仅仅满足于基础的构建而忽略质的提升，终究无法与市场经济条件下的管理环境相协调。

三、对策及建议

实施机构编制实名制，是为了努力适应市场经济条件下机构编制管理面临的新情况和新形势。它通过构建一个新的协作机制，为整个体制转换奠定了基础。实名制的根本目的在于管住现有的机构、编制和人员按既定规则运行，还没有将着眼点放在执政资源的科学配置上。因此，要完善这一管理模式，使之与市场经济条件下的管理环境相一致我们还得慎重思考，要跳出就机构论机构就编制论编制的思维定式，要建立系统、协调、制约等机制，以确保这一管理模式的正常运行。

一是要建立一套系统、权威、完善的规则体系。传统的机构管理模式，缺乏一套成熟完善的制度。因此，机构编制管理多数情况下是以经验管理为主向的。要实现机构编制的科学化管理，就是要建立一套系统、权威、完善的规则体系，确保编制管理有法可依，有制可循。首先，把“编制就是法律”现实化，使机构编制管理走出人治的困境，走上依法管理、依制运行的轨道。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》的出台，解决了实现这一目标的根本性问题；其次，要向标准管理转变，根据部门职责、法定权限、工作方式等规定，抽象、提炼出核定机构、编制的客观要素，使机构、编制配备有确定的、量化的标准可供参考。第三，要尽快建立一套科学系统的绩效评估标准，考核“三定”内容是否落到实处，机构内部、机构彼此之间是否协调，人力资源是否发挥了最大效用等。总而言之，就是要以科学化的手段推动机构编制管理从无形向有形转变，从主观判定向客观判断转变。

二是要完善职能部门协调机制。要发挥机构编制实名制的纽带作用，必须要合理地处理机构编制管理“决策、执行、监督”环节所涉及的职能部门之间关系，做到分而不散，合而不乱。职能部门之间要达成共识，要将机构编制管理作为一个系统对待，不能将“决策、执行、监督”等环节剥离开来。从超编、混编、混岗、吃“空饷”、底数不清等现象产生的原因来看，主要是“执行和监督”环节弱化出问题，因此完善职能部门的协调机制是确保机构编制实名制管理的首要前提，也是机构编制实名制能否有促进机构编制管理工作的根本保证。现实的机构编制决策环节，实质上已置于一个综合议事协调机构——编委会，因此作机构编制决策机构不能将“决策”这一起点视为终点，合理调控组织、人事、财政、纪检等部门关系，减少权力冲突，充分发挥各部门职能作用，使各职能部门既相应独立，又互相兼顾，彼此合作。三是要构建超编、混编、超领导职数配备、吃空饷、底数不清等违规现象的制约机制。实施机构编制实名制的目的在于将机构、人员与经审批的机构、编制一一对应起来，以节约财政开支、降低行政成本。但我们必须清醒地认识到，现阶段所实施的《机构编制手册》以及《机构编制管理证〈卡〉》等管理模式，还只是登记和澄清底子阶段，对上述超编等违规现象还没有实质性的约束力。换言之，这一模式目前还达不到节约财政开支、降低行政成本的终极目标。因此构建一套强实可行的制约机制，以确保机构编制实名制管理的科学性和实效性，是相当必要的。

要构建切实可行的制约机制，我们既要遵从机构编制管理环节，同时又要跳出环节之外。从环节入手，首先要注意财政预算与机构编制总量机构编制管理控制相结合，将财政预算与审批核定的编制总量对应起来，以消除编制与实有人员脱节而造成的损耗；其次要实行考核机制与人事共管的分流机制相结合，将那些不适应现实岗位的人员科学合理地分流出去，以缓解超编等现象造成的财政压力。从环节之外思考构建制约机制，最根本的一点就是要强化“编制就是法律”的理念，实现控制超编混编等现象步入从人治到法治的健康轨道。

机构编制管理是一个循环往复的动态过程。市场经济背景下，管理环境和管理对象始终处于不确定性状态，只有采取动态的循环往复式管理，使科学管理行为渗透到机构编制工作的每一个细小环节，才有可能达到预期目标。从总体上看，机构编制实名制管理虽然力图将管理的过程从一而终，但其自身的能力和资源有限，需要组织、人事、财政、劳动和社会保障等相关部门支持与配合才能完成整个管理过程。它亟需在相关部门之间真正构建一个协调配合、资源共享的动态科学管理机制，同时机构编制系统内部也需要建立并完善一套包含申请、审批、核准、公示、督查、处理、反馈等顺次递进的管理流程，这需要我们更理性的思考和创新实名制管理等能适应新形势下的高端科学管理模式。

第五篇：解读国税函[2009]259号：企业所得税税前扣除的工资薪金支出与个人所专题

为了达到强化个人所得税的征收管理和规范工资薪金支出的税前扣除的双重目的，国家税务总局出台了《国家税务总局关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》（国税函[2009]259号）文件。其实，《国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见》（国税发[2009]85号）中就已提出要求：“国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。2009比对范围不得低于企业所得税汇算清缴总户数的10%”，国税函[2009]259号只是将该要求进行了具体化。针对该通知精神，各企业可先进行自我排查比对，发现问题，尽早解决，积极应对税务机关的核查或检查。现就企业所得税税前扣除的工资薪金支出与个人所得税工资薪金所得的内容进行比较，具体如下：

一、企业所得税税前扣除的工资薪金支出的相关规定

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以五简称《实施条例》）规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。这里所称的工资薪金，是指企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

二、个人所得税工资薪金所得的相关规定

《中华人民共和国个人所得税法实施条例》规定，工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。按《中华人民共和国个人所得税法》的规定，涉及个人工资薪金所得的免税项目主要有：省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；按照国家统一规定发给的补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、复员费；按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；经国务院财政部门批准免税的所得。《中华人民共和国个人所得税法实施条例》规定：税法第四条第三项所说的按照国家统一规定发给的补贴、津贴，是指按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴，以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。税法第四条第四项所说的福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费；所说的救济金，是指各级人民政府民政部门支付给个人的生活困难补助费。《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发[1998]第155号）规定，税法规定所称生活补助费，是指由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难，其任职单位按国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。但下列收入不属于免税的福利费范围，应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税：从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴补助；单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出。《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》（国税发[1999]第058号）规定，个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车、通讯补贴收入，扣除一定标准的公务费用后，按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。按月发放的，并入当月“工资、薪金”所得计征个人所得税；不按月发放的，分解到所属月份并与该月份“工资、薪金”所得合并后计征个人所得税。

三、两者的比较

通过上述比较可知，个人所得税和企业所得税所称的工资口径基本一致，但也存在细小的差别，主要有以下几点：

（一）企业所得税作为工资支出，而个人所得税作为免税项目

主要是按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴，以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。这类补贴、津贴，在计算企业所得税时企业应作为工资支出，而在计算个人所得税时，则免征个人所得税。

（二）企业所得税不作为工资支出，而个人所得税作为工资薪金所得的项目

1、企业内设福利部门工作人员的工资薪金支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，税法规定的企业职工福利费，包括以下内容：（1）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。（2）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。（3）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。因此，企业在福利费中支出的内设福利部门工作人员的工资薪金、企业向职工发放的职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等均应按规定计入工资薪金所得，计征个人所得税。

例1：某企业2008年向职工支付供暖费补贴20000元、职工防暑降温费10000元、职工食堂经费补贴30000元、职工交通补贴50000元，按企业所得税法规定，这四项支出应计入企业福利费，按福利费扣除的规定在税前列支。但在计算职工个人所得税时，应按规定并入各职工的工资薪金所得，计算扣缴个人所得税。

2、企业超出规定范围缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金。国税函[2009]3号规定，《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照“合理工资薪金”规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。而《财政部、国家税务总局关于基本养老保险费基本医疗保险费失业保险费住房公积金有关个人所得税政策的通知》（财税[2006]10号）规定，企事业单位和个人超过规定的比例和标准缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金，应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税。

例2：某企业2008年为职工缴纳基本养老保险费50万元、基本医疗保险费20万元、失业保险费3万元和住房公积金80万元，分别超过财税[2006]10号所规定的标准，则按照规定，应就超过部分并入职工当期个人的工资薪金所得，计算扣缴个人所得税。

通过两个所得税对工资口径规定的比较可知，其实两者存在差别还不仅限于上面所说的几点，企业所得税纳税人应将两者进行认真对比，发现问题及时应对，确保税务机关在检查或核查时能顺利过关。