第一篇：四论以德才和实绩为导向选用干部
以德才和实绩为导向选用干部
迸发活力挖掘潜力提供动力
——三论围绕转型跨越发展全面提高组织工作科学化水平
朱严
干部工作导向是激发干部激情、挖掘干部潜能，源源不断形成工作动力的“风向标”。正确的用人导向是加强领导班子和干部队伍建设、防止和克服选人用人不正之风、提高选人用人公信度的源头活水。
要规范干部选用流程。《党政领导干部选拔任用工作条例》是干部工作的纲，是方向性的、粗线条的。严格规范干部工作流程，就要使之细化到干部动议、初始提名、推荐、考察、常委会（全委会）票决、公示、试用期、全程记实，考察对象个人事项报告、治理拉票等方方面面，真正形成主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用机制。
要推进重点项目改革。坚持围绕推进转型跨越和“四化一体东部新区”选用干部。要注重从转型跨越发展的第一线选用干部，把优秀干部选拔到第一线，进一步树立重视基层重视一线的用人导向。积极探索党政领导干部和事业单位领导人员有限性竞争选拔，大力推行党政机关中层干部竞争上岗，形成能者上、庸者下和优秀人才脱颖而出的生动局面。积极探索和推行差额选拔干部制度，制定实施差额提名、差 1
额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等办法，形成民主择优的用人机制。采取“缺什么、补什么”的办法，积极创造条件，选派没有基层经历的优秀机关干部到基层锻炼，选派缺乏经济知识的优秀干部脱产学习培训或挂职锻炼，建立全面提升素质的干部培养机制。推进关键岗位干部、有培养潜力的优秀年轻干部和因工作需要交流的干部的交流，着力推动跨行业、跨系统、跨部门的干部交流，不断增强干部队伍的生机和活力。建立一批数量充足、结构合理、年轻有为的后备干部队伍，创新大学生村干部遴选公务员工作，着力向注重考试和考绩相结合的方式转变，优先选拔担任村“主干”、年度和聘期考核优秀的大学生村干部，真正使大学生村干部成为我市党政和事业单位的强大后备队伍。
要抓好干部跟踪管理。要强化重大事件跟踪问效。深入一线，跟踪了解新提任干部对重大事件处置的措施和效果，考察干部在关键时刻的政治态度、负责精神及处理复杂问题的能力，及时掌握干部在关键时候的表现。要实行新任干部跟踪考察。实行新提拔干部半年跟踪考察，任满一年履职考察，及时掌握干部履职情况，确保干部健康成长。要推行干部日常谈心谈话制度。把谈心谈话作为考察了解干部思想、心态、作风、能力、素质最有效的方式方法，了解干部动态，理顺干部心气，调动干部激情。要加强干部监督。加强对干部选拔任用工作的全过程监督，大力开展以干部考核录用、调动聘用以及“三龄两历一身份”为重点干部监督，进一步匡正选人用人风气，大力提高干部工作的公信度和满意度。
要加强目标责任考核。要围绕转型跨越发展明确考核指标，充实考核内容，完善考核办法。要进一步完善信息化考核系统，实现掌握动态、监控全程、督促进度的目标，提高考核工作的科学性、权威性和指导性。要强化考核工作的引领作用，增强考核工作的震慑力，对县区考核按月排队，对市直机关考核按季排队，重点工作随时排队，让所有被考核单位时刻绷紧发展这根弦，感到考核有压力，让压力变成动力，以此推动工作落实。
第二篇：市场营销以什么为导向
市场营销以什么为导向？
—湖南商学院屈鑫对于市场营销到底是以什么为导向的，一直是一个有争议的话题，在现在的争议中，有两种声音，一种是认为市场营销是以客户需求为导向，另一种认为市场营销学是以竞争为导向的，那么在当今的市场中，市场营销到底是以什么为导向的呢？个人认为以竞争为导向应该更贴切………
当然我绝对不是说在市场营销中，以客户需求为导向就是错误的，在曾经的时代，以客户需求为导向也是正确的，只能说，对于当今的市场状况，以竞争需求为导向更为贴切，为什么呢？原因有以下几点：1，客户其实是不能准确表达自己的需求以及并不是所有的客户都能表达自己的需求，从而影响到潜在需求和市场预测的准确性，这个主要是因为科技是进步的，顾客他自己都不知道科技到底是有多发达，到底厂商能够提供什么商品给自己，当然这里面也可能是因为市场调查的不成熟。2，从管理学来讲，以市场需求为导向其实是一个目标管理的过程，而以竞争为导向的市场营销是过程管理的过程。所谓的目标管理就是在管理中只关注结果，而过程管理则不是这样的，举个例子，餐馆厨师炒菜，第一步往锅里放酱油，第二步往锅里放大蒜，第三步往锅里放水…………，第十步炒三下，这样当客户需要一种口味时，就按照第一步，第二步到第十步，然而当客户需要另一种口味时，只要改一下顺序就行了。以顾客需求为导向也就是以顾客需求为目标，而以竞争为导向就是以竞争为目标从而来实现一些利益，然而由于市场的环境是变的，顾客的需求随时会变，这样决定了以竞争为导向的优势了…
第三篇：以干部需求为导向完善国税干部激励机制
以干部需求为导向完善国税干部激励机制
以干部需求为导向完善国税干部激励机制
激励是国税干部行为的按钮，按动此钮，就能启动国税干部朝着组织共同目标开拓进取的行为。各级国税部门注重激励机制建设，积极探索物质激励与精神激励相结合。当下，随着公务员法的实施和国税人事制度改革的深入以及规范津补贴的逐步实施，国税干部队伍激励问题上面临着一些新情况，表现在干部交流欠畅通、绩效报酬体现欠充分、政治激励手段欠完善，国税干部的开拓进取内外动力不足，传统的干部激励机制不能更好地满足国税干部职业发展和自我实现的需求，在一定程度上窒息了国税干部的干事创业激情，制肘了国税人力资源存量的盘活，国税人力资源增量的激活，影响到国税事业的更好发展。本文在阐述激励的理论依据和政策依据，揭示分析国税现行激励机制存在问题成因的基础上，围绕国税干部需求，提出完善国税干部激励机制的对策思路。
一、激励以干部需求为导向的理论依据
（一）国税激励机制的内涵。
笔者认为，国税激励机制是各级国税机关运用物质、精神等手段，按预定的标准和程序将国税行政资源分配给国税部门以及国税人员，引导全体国税人员的价值观和行为模式，以实现共同的组织使命和国税行政目标的过程。在国税激励机制中，激励因素与激励主体、激励客体相互作用，具体表现为一系列相互组合的具有激励和约束作用的国税价值观念、国税文化传统和国税的行为准则，这些因素就构成了一整套激励国税人员的完整的机制。可见，国税激励机制是国税机关为实现共同行政目标制定的能充分调动全体国税人员积极性的制度总和。
（二）激励以干部需求为导向的理论依据
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求：包括空气、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；归属和爱的需求：就是友情、爱情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等；自我实现的需求：是指道德、创造力、自觉性、接受现实能力、解决问题能力。此理念已成为世界激励领域的公认法则。
实践反复证明，在生理需求受到冲击的情形下，人的动力和动机是强大的。就国税人员作为自然人、“经济人”而言，最低层次的需求——生理需求，如空气、水等需求得不到满足就会威胁生存，这是推动国税人员行动的主要动力。但当国税人员“云在头顶、水在瓶”不是问题的情形下，激励性最强的生理需求莫过于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、职级等。诚然，还有更高层次的需求——自我实现的需求，如道德、信仰、创造力、个人价值等。这些虽是国税人员除了空气、水、“食物”之外，次而求之的个体发展、价值实现的需求，但其激励效能也不可小觎。这类激励方法较多、形式多样、激励面甚广，往往能有效焕发国税人员努力工作、矢志奉献的激情，而且对高端国税人才的精神激励尤为奏效。因此，凡是激励包括国税干部激励机制的构建，应以国税干部需求为导向。
（三）激励的政策依据。
2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》，该规定最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻其激励主旨，将有利于消除公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。该规定明确了公务员考核结果的法律效力，第16条规定：“公务员考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据“，充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。规定最大的亮点是突出强调考核的激励功能，体现了现代人力资源管理的理念变迁和发展方向。若能充分体现激励主旨，将更有利于减少以至克服公务员队伍的 “惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。
二、国税干部激励机制存在的问题及其原因分析
（一）人力配置不尽合理。
从管理学视角看，目前的基层国税部门的管理幅度及层级设置不够得当，内设机构职能交叉、重叠，人力资源配置欠优，对国税干部激励形成反向牵拉效应。如存在“鞭打快牛”和“苦乐不均”，责、权、利不太相称，难以制订实施科学、公平、合理、效用的绩效考核体系。
（二）精神激励拘泥形式。
目前国税系统的精神激励简单，没能与其他激励匹配，难奏全功：一是评先评优激励形同虚设。一年一度的评先评优在一些单位变相为凭票论优劣，“轮流坐庄”、平衡照顾，素质能力强不强，干得好与坏对评先评优似乎没太大影响，使得一些“真先真优者”没份，一些被评上者名实不符，造成“票高者”坐等荣誉，评上和没评上者均看轻荣誉，往往造成活灵活现、真实感人的好人好事被误作“靠票”、“靠吹”。精神激励逐渐流于形式。评先评优的结果应用欠缺，局限于可忽略不计的物质奖励，没能与职务晋升、岗位适配挂钩。二是思想政治工作浮于表面。图形式、搞说教、言奉献，不是标本兼治、多管齐下，忽略了国税干部对职级、职称、薪金、工作环境、职业发展等“物质”利益的正当追求。
（三）岗位激励空间受限。
国税系统的干部是“中央军”，纵向交流力度不大，横向与其他部门的交流更少，大部分国税干部特别是非领导干部大都长期相对固定地从事某项某岗的工作，甚至有部分干部“一个部门干一世，一个岗位做一生”，这对于培养造就专业化团队固然有益。但倘若老呆在一个地方、一个部门、一个单位、一个岗位，就没有机会在最能一展身手的最佳岗位工作，享受“将工作当事业做”的甜果，久而久之，技能上似已轻车熟路，认为不用提素质、强能力，凭经验、吃老本就游刃有余，这就容易导致职业倦怠，表现出工作激情锐减，学习参训动能不足，搞应付、混日子。
（四）竞争激励功能不全。
受国税机构规格设置和领导干部任职年限的限制，国税部门不会出现“铁打的营盘，流水的官兵”这种人事灵动的现象，职位空缺少而慢，没空缺就没机会晋升，致使基层国税干部的晋升渠道、空间狭小，想通过“搏职级”来体现价值的机会少之又少，而且千军万马涌挤“升迁的独木桥”。加上在选拔程序上还有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，选拔过程容易变成“形式工程”，导致部分素质高、能力强、业绩好的干部得不到提拔，一些表现一般，甚至个别素质能力差的干部“走捷径”也能获得晋升，竞争激励效能打折。
（五）物质激励效能弱化。
随着经济社会的发展变化，一方面人们的生活水平不断提高，国税干部的物质生活需求也在增长，另一方面生活必需品价格上涨，但工资待遇水平却没有正比增长。“阳光工资制度”的推进，国税干部的实际收入在下降，国税干部本来就成了“房奴”，加上承受着子女教育、家庭养老、医疗保障等负累，经济负担可能会“雪上加霜”。
（六）激励匹配相互脱节。
激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与任用晋级、辞职辞退和教育培训等制度等配套起来，互相割裂、各自为政，“激励孤岛效应”显现。
（七）绩效考核功能不全。
当下只能对国税干部的“德、能、勤、绩、廉”实施笼统定性考评，有的考核结果有失公允；个人绩效与部门单位绩效关联性欠强；有的考核指标过多过滥，缺乏明确的指向性和有效性，陷入了唯分数论的误区；绩效考核结果的应用机制缺失。
三、以干部需求为导向，健全国税干部激励机制
国税干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。笔者认为，就国税职业层面而言，国税干部的基本需求可归结为“在物质待遇的上有满足感，在个人素质、能力、绩效上有成就感，在干部个体与国税组织关系问题上有归属感”。因此，应围绕此“三感”健全国税干部激励机制。
（一）激发内力
1．抓教育，重“导航”，激发国税干部“想干事”。经常组织国税干部认真学习、努力践行伟大理论，坚定为党、为国、为民的崇高理想信念，将树立远大理想与脚踏实地执法服务结合起来，向以毛泽东为主要代表的老一辈无产阶级革命家学习，向身边的好人好事、系统内外的先进典型学习，真正营造“学先进、赶先进、超先进”的良好氛围，立足于本职工作岗位创新绩效，建功立业。同时，尊重人、理解人、关心人，倾听干部的心声，排解干部的困难，真诚对待每位干部，增强国税干部的归属感和温暖感，激发热爱组织热爱共同事业的热情。
2．抓培训，重“充电”，促使国税干部“能干事”。鼓励人、提高人、造就人。着力抓好分层分类培训以及在岗传、帮、带、练等项延伸培训，培养造就各种各类的国税专业化人才，注重国税干部的培养历练、成长进步，努力搭好干事创业的平台，让国税干部在贡献国税事业中一展身手，找到人生的真谛，实现人生的真正价值。
3．抓绩效，看实绩，激励国税干部“干成事”。培育务实求效的理念作风，要通过建立健全科学的重实干，看实绩的绩效考评体系，用绩效考核的指挥棒引导国税干部始终把党政满意、组织满意和群众满意作为干事创业的出发点和落脚点，激发干事创业激情，严格执法，优化服务，创新以收好税为中心的税收业绩，干好“为国聚财，为民收税”的大事。
4．抓机制，严监控，确保国税干部“不出事”。多管齐下，标本兼治，把好“权、钱、物、人”四大关键节点，力抓党风廉政建设，使国税干部清正廉洁，既能干事，也不出事。
5．抓文化，重导向，引导国税干部“有前途”。文化激励也是国税干部的深层激励、延伸激励方式，文化导向是国税干部开拓进取的自动激励机制。文化的导向功能配主要体现在国税核心价值理念认同上，思想行为的自觉上。税务干部既是“经济人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益诉求，也有精神、文化层面的需求，要注重营造好学上进的良好文化氛围。通过国税文化理念的总结、提炼、倡导，能使国税干部形成一种文化自觉，使每位国税人都在为共同目标而奋斗，感到有前途、有奔头。
（二）增强拉力
1．增强职级拉动力
国税系统已建立一套较为健全的人事选拔制度，但由于“位子“有限，大多数干部难遂晋职之愿，影响到继续进取的内动力。因此，应积极探索建立健全激励代偿机制，发挥晋级激励的正面引导作用。应在反复调研论证的基础上，制订国税公务员职务与级别相对分离的激励机制，将晋级激励作为晋职激励的重要辅佐手段。如科员工作超过一定的年限，工作表现突出，工作绩效明显，考核连年在称职档次以上，可考虑晋级为副主任科员，享受相应的待遇。
2．增强职称拉动力
所谓职称拉动力，就是政策上允许国税人员参加职称（技术职务）考评，享受相应的职级待遇，达到激励目的。传统的做法是：在事业、企业单位从事专业技术工作，才能考或评、聘技术职务；在行政单位从事专业技术管理工作的公务员，只能走公务员序列即行政职务的路子。目前，在政策设计上应考虑素质能力强、有突出贡献的国税人员，不但可以考技术职务，而且对可以参评技术职务，并推行工资与国税人员的职称挂钩。新公务员法将公务员分为行政执法类、综合管理类、专业技术类。专业技术类人员的工资有望与职称挂钩，国税人员有望被划归专业技术类，有望将工资与职称挂钩。在这方面应积极开展专题调研，为国家制定、修改相应的政策提供可靠可行的依据。
3．增强交流拉动力
建立常态的轮岗交流制度。鉴于国税部门职务少、晋升难的实际，轮岗交流应是一项十分重要的代偿激励制度。实践证明，一个人长期从事一岗工作会有惰性和疲倦感，削弱工作热情和创新意识，导致降低工作满意度和成就感。因此，应要根据人格特质调配干部，做到人适其岗、岗得其人。
一是重在落实，搞“制度化”交流。在轮岗交流对象上，凡是达到交流要求的人员均应列为轮岗交流对象，不能区别对待，搞特殊化。对在同一职位任职满5年的领导干部应轮岗交流；对在同一岗位连续工作满6年的普通干部应轮岗交流。尽量多安排机关与基层交流，行政与业务岗位交流(对技术含量高、专业性强的岗位除外)，以及城乡交流。
二是改善结构，搞“互补性”交流。在干部交流中，注重在知识、专业、年龄结构互补性上下功夫，优化队伍结构，促使国税干部之间形成良好的工作“协同效应”。通过实施“互补性”交流以利于相互学习，相互促进，取长补短，形成合力，推动工作。
三是满足需求，搞“选择性”交流。引入双向选择模式，部门负责人提出想要的人选，干部想去的部门，在充分尊重双方意见的基础上，力求达到双方目标的和谐统一。有冲突的，以业绩好有荣誉者优先，这也是激励。这样，岗位需求和个人需求能趋于一致，部门内部的凝聚力得到强化，干部的工作责任心不断提高，有利于工作。
4．增强考核拉动力
健全绩效考核机制，有利于增强激励拉动力。在绩效考核方面国税部门已进行了长期的探索，实践证明对激发干部的积极性、主动性，对于破解“干好干坏一个样、干和不干一个样”具有一定的效果。但负面效应在所难免，主要的瓶颈和难题是：量化难、考核结果应用难。笔者认为，应以考评激励为主，在个人绩效标准设定、考核方式方法和结果的运用上应作调整、完善、优化，使之更科学、更可操作、更出实效。倘若硬要搞全量化的个人绩效考核，亦应秉持“人本、简便、效益、经济、实际”的基本理念，谨防花架子。税务机关的主要任务包括及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质三大内容，从法律规范的角度说，就是对税收实体法——各税种的法律、法规、行政规范性文件、程序法——税收征管法及其实施细则和内部规章制度的遵从与贯彻。围绕这些核心绩效，一个全职能局设定10个左右的量化考核指标就可以了。一个岗位设定5个重点指标就可以，没必要搞“360度考核”，以免冲斥太多的时间，消耗过多的精力，影响到中心工作和岗位工作。因为除带好队、收好税之外的其它的绩效指标在各项制度中已有明确规定和奖惩条款，没必要重复考核。
5.增强待遇吸引力
税收岗位相对一些行业的岗位而言，也算是有技术含量的岗位，若不注重增强国税职业待遇的吸引力，人才流失在所难免，建议上级要早预见、早谋划。
（三）减少压力
文武之道，一张一弛，弛之有度，张之有力。压力小，激情锐减，能力退化；压力过大，劳心费时，懈怠疲惫。国税工作给予国税干部的工作压力贵在适宜。与此同时，应帮助国税干部修炼自身的减压能力，因为心理强大者，有些工作压力根本就构不成压力，只觉得是一种锻炼而已。
第四篇：以群众需求为导向(定稿)
以群众需求为导向 以人民满意为标准 大力推进计划生育便民服务工作
中共丹水镇委员会 丹水镇人民政府
西峡县丹水镇位于伏牛山世界地质公园核心区域，被誉为中国恐龙之乡、猕猴桃之乡。全镇辖29个行政村，总人口41421人，其中已婚育龄妇女8508人。近年来，我们以创建基层满意所站活动为载体，围绕“便民维权顺民意，优质服务促发展”的目标，从阵地保障、制度建设入手，充分发挥窗口的便捷高效和纽带作用，大力开展便民服务活动，进一步密切了党群干群关系，促进了人口计生工作的健康发展。我镇连续15年被南阳市委、市政府授予“全市人口和计划生育先进乡镇”称号；2010年，被国家人口计生委命名为“全国计划生育优质服务示范乡镇”。2009年、2010年，镇计生服务站连续两年被省纠风工作领导小组、省政府纠风办命名为“群众满意基层所站”。我们的主要做法是：
一、坚持从群众的根本利益和基本需求出发，加强服务窗口建设，努力做到“三个到位”
一是投入到位。镇财政先后投入50余万元，按照环境好、服务好、管理好、作风好、群众满意的“四好一满意”标准，对镇计生服务站进行了全面装修和设施完善，先后配备了孕检工作台及生殖健康检查服务设备，各村依托社区卫生服务站，将计划生育宣传融入到基层医疗卫生服务之中，使镇村两级的计划生育阵地成为广大育龄群众的温暖之家。同时，在原计划
生育便民服务大厅的基础上，扩建了丹水镇行政服务中心，配备了电脑打印机、复印机、电子触摸屏、电子显示屏、饮水机、打气筒、雨具等便民设施，印制了服务手册、宣传折页、便民卡片、明片等免费发放资料，使服务环境更加符合群众需求。二是服务到位。镇行政服务大厅集公安、司法、计生于一体，实行行政审批、证件办理、咨询投诉、便民维权“一条龙”服务；29个村计划生育便民服务室，在原有的人口学校、康检室、宣传室、档案资料室之外又增设幼儿早教室、资料阅览室等特色科室，丰富了当地群众的文化生活；346个村民小组和单位设立了便民服务点，免费发放避孕药具及宣传资料，免费开展代理服务，镇、村、组三级服务网络更加科学务实。三是管理到位。各服务窗口分类建立了与服务项目相对应的《便民服务登记薄》，对每天的办理事项分类进行登记整理；建立了《工作勤务记录薄》，对每天的人员在岗情况、交接班情况、预约情况等内容认真登记；建立了《考核督查登记薄》，镇党政办和计生办不定期对镇行政服务大厅和各村计生便民维权服务工作进行明查暗访，重点检查政务公开、群众反映问题处理、承诺服务履行、利益导向政策落实等情况，督查结果通报全镇，计入各村和包村干部考评总成绩。活动开展以来，全镇计生服务窗口共为群众提供上千项服务，仅2011年就代理发放一胎证209个，二胎生育证32个，流动人口婚育证明42本，群众满意率达99％。
二、围绕便民利民发挥服务窗口作用，突出优质高效，完善三项制度
一是深化政务公开制度。全镇在确保《河南省阳光计生规范》规定的村级5类28项内容公开率达到100％的同时，统一按照“证件申领程序、奖励扶助政策、法定生育条件、违法生育责任、附属需求指南”等5大块内容，制作简易计划生育政务公开版面，落实到每个单位和学校，并纳入镇政府“阳光政务信息平台”，进一步提高了广大群众的知情权。二是健全宣传教育制度。编印了“我要结婚，我要怀孕，我生小孩，我尽义务，我享权利”的和谐幸福家庭服务手册与计划生育生殖健康科普知识读本2万余册，通过便民服务大厅和服务窗口，送到不同层面的育龄群众手中，为基层育龄群众提供及时周到的生育政策咨询，避孕节育技术及随访指导，不断提高育龄群众的人口计生基本知识水平。三是建立预约服务制度。我们根据新婚和计划生育手术对象名单，结合生殖健康进家庭优质服务活动，及时进行电话预约或上门随访，提高了服务的针对性和有效性。2011年，为375名节育手术对象提供了预约上门随访服务。
三、依托基层服务网络，拓展服务窗口功能，积极开展三项活动
一是开展群众需求信息走访活动。每年9月份组织人员进村入户开展上门需求调查，广泛征集群众意见建议，获取群众需求信息。近年来，全镇共收集调查育龄妇女24067人次，归纳总结合理化建议100余条，进一步明确了工作方向，改进了工作方法，实现了“亲情关爱、感动服务、让每一个计生家庭都满意”的终极目标。二是开展便民维权服务活动。依托镇服
务大厅维权窗口开展工作的同时，在镇、村、组三级全部设立意见箱，乡、村两级共开通10部便民维权服务电话，随时接受群众咨询和投诉。镇计生办还在社会各界聘请了5名计划生育便民维权评议员，定期组织评议，改进管理服务。三是开展服务群众“比、学、赶、帮”活动。在全镇掀起“讲学习、会服务、讲效率、比贡献”工作热潮，广大党员干部和村、组工作人员通过镇、村便民服务窗口这一平台，积极参与到为民办事服务中来,很多干部把群众的难事、杂事作为自己的份内事来做，增强了为民帮民意识。如袁店村一村民因对一胎证的程序、手续不知情,几次跑上跑下还是未果，村干部知道此事后,主动上门为其全程代理,3天时间就办完了全部手续。一些群众深有感触地谈到,现在村里工作发生了“五个变化”:群众跑变为干部跑;多次办变为一次办;拖着办变为主动办;随意办变为规范办;被动接受监督变为主动听取意见。
通过近年来的工作实践，丹水镇计划生育便民服务窗口建设和服务水平不断提高，既方便了群众，促进了管理，又推动了计划生育政风行风的转变，群众对计划生育的认知度和满意度有了很大的提高。今后，我们将再接再厉，扎实工作，广泛借鉴先进单位的经验做法，认真落实上级的有关要求，推动便民服务走向深入，推动人口和计划生育工作再上新台阶，再创新辉煌！
第五篇：以业绩和能力为导向
以业绩和能力为导向，建立科学的人才评价机制
人才评价是对人才的水平、能力、个性特征、职业能力倾向、发展潜力和工作业绩等全面情况进行的综合测评。要正确地发现和使用人才，首先要科学准确地评价人才、鉴别人才，从而才能做到知人善任、任人唯贤。王忠法厅长在全省水利人事劳动工作会议上，要求创新人才评价机制，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，这为我们改革和完善人才评价机制指明了思路。
一、确立人才评价标准
要准确地评价和识别人才，必须按照德才兼备、注重实绩、群众公认的要求，坚持定性和定量相结合，确立科学的、客观的人才评价标准。一是树立科学的人才观。学历、职称和资历都只是人才的外在标志，而不是本质特征，如果单纯依靠这些条件选拔人才，就不可避免会出现失误。因此，要树立“人人都能成才”观念，要从以学历为本转变为以能力为本，克服重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象，做到不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。二是在“三个认可”上下功夫。对党政人才，要坚持群众认可，强调德才兼备、注重实绩的原则。要树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重工作实绩，把群众支持不支持、认可不认可作为评价党政人才的重要衡量尺度，凡是得不到多数群众认可的干部不能确定为考察对象；对经营管理人才，坚持市场和出资人认可，强调经营有方、业绩突出的原则。要把企业经营人才置于市场经济发展进程去考察评价，看综合素质是否适应市场经济发展要求，看经营业绩是否满足出资人的要求，把市场和出资人认可不认可作为企业经营人才评价的重要衡量尺度；对专业技术人才，坚持社会和业内认可，强调技术拔尖、成果显著的原则。要开展以岗位要求为基础的专业技术人才评价工作，引入社会化的专业技术执业资格制度，把社会和业内认可不认可作为专业技术人才评价的重要衡量尺度。三是要建立量化的人才评价标准。在进行人才考察、评价时，要针对三支队伍的不同要求，建立以能力和业绩为核心，包括品德、能力、知识等内容在内、量化的分类评价标准。对党政人才，要制定不同层次的岗位职责规范，健全任期目标责任制，建立符合科学发展观的干部政绩考核标准。对专业技术人才，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，稳妥推进事业单位岗位设置，积极推行专业技术资格制度，完善资格考试和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，建立科学、公正和社会化的专业技术人才评价标准。对企业经营人才，要制定反映经营业绩的财
务指标和反映管理能力的综合指标相结合的考核标准，建立以职业能力和工作业绩为导向，注重职业道德和职业水平的企业经营人才评价标准。
二、完善人才评价主体
人才评价是否准确、科学，很重要的一条是看评价的主体是否完善，评价能否做到客观、公正。在过去的人才评价工作中，评价主体比较单一，评价方式比较单调，随着时代的发展，需要进一步完善。笔者认为，除了组织、人事部门和领导之外，还要积极探索广泛吸收群众、社会专业评价专家、审计事务所、资产评估所和人才评价中介机构参与。在评价中坚持走群众路线，使评价主体做到组织、群众、专家和中介机构相结合。避免在对人才进行评价时，受某些人为主观因素的影响，不能很好地保障评价工作的科学性和有效性，特别是利用专业性中介评价机构参与评价，可以充分发挥中介评价机构在人才评价工作中所具有的专业技术优势，增加人才评价工作的透明度，为人才评价提供科学的、客观的和专业的依据。
三、创新人才评价手段
人才评价要坚持把传统有效的人才评价方法与国内外先进的人才测评手段相结合，综合运用科学的测评技术、计算机管理等多种手段，对人员的素质进行科学化、规范化的评价。随着计算机信息技术在各领域的广泛运用和办公
自动化软件的普及，要注重把计算机管理技术引入到人才评价的过程中，按照不同岗位、不同类别的不同要求，完善各类人才评价管理软件系统，如建立干部教育培训管理软件、人才评价信息管理软件等系统。通过实行人才评价工作的微机化管理，突破人工评价局限，克服因评价主体自身因素导致评价结果不客观的负面影响，为人才评价提供更加客观、科学的依据。
四、拓宽人才评价渠道
一是吸引群众参与。通过广播、电视、会议、文件等多种方式，宣传人才评价政策、告知人才基本情况和工作实绩，落实群众对人才的知情权、参与权、选拔权和监督权，对党政人才，要坚持民主推荐和民主测评工作，完善考察预告、任前公示制度，将民主推荐作为选拔任用的必经程序。二是扩大考评范围。既要考察人才的工作圈，了解人才的工作能力和实绩，又要考察人才的生活圈、社交圈，将考察对象的“八小时”以外时间的表现作为考察内容，从中了解考察对象品德品行和生活作风。三是建立差额考评机制。对满足一定条件的所有对象进行全面考评，根据考察结果好中选优，真正选拔出工作能力强，业绩突出，得到群众认可的优秀人才，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。四是加大经常性的考核力度。坚持定期考核，做好任期目标考核，推行培训考核，注重重大事件
考核，通过不同层面的考核，切实掌握人才全面的现实表现。五是建立人才评价联系制度。在对人才进行评价时，广泛征求纪检、监察和审计部门意见，对比并参考社会人才评价中介机构对委托评价对象的考评结论，充分掌握考评对象廉洁自律、工作能力和专业水平情况，对人才进行全方位的评价，增强人才评价工作的准确性。六是坚持综合评价。用联系的、发展的、全面的眼光评价人才，按照同类别横比、同岗位纵比、同要求互比等多角度地进行比较分析，既看取得的工作实绩，又看抓基础性工作的力度，既看平时工作能力，又看重大事件中应对能力，通过对人才进行综合评价，准确把握人才的本质特征，克服单纯以票取人的倾向。
五、用好人才评价结果
要积极推进人才评价结果与人才使用的有机结合，把考察评价结果及时有效地运用到人才的使用、奖惩、教育和管理中去，充分发挥考察工作鼓励先进、鞭策后进的作用。强化正确的选人用人导向，努力创造人才脱颖而出的用人环境，大胆使用、破格提拔各种优秀人才，从而形成人才辈出、人尽其才的良好局面。（作者系湖北省水利厅人才资源开发中心干部）
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