加大竞争性选拔干部工作力度激发干部干事创业活力

第一篇：加大竞争性选拔干部工作力度激发干部干事创业活力

加大竞争性选拔干部工作力度

激发干部干事创业活力

近年来，我们始终坚持把竞争性选拔干部作为深化干部人事制度改革的重中之重，积极探索、不断完善，有力推动了竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化，为干部队伍注入了活力。

一、创新选任模式，拓宽识人视野，增强竞争性选拔干部的科学性

近几年，我市竞争性选拔干部工作，呈现出频率不断加快、数量不断加大、广度不断拓宽、效果不断凸显的特点，目前已成为我市干部选任的一项重要方式。

一是突出多形式，竞选方式更为灵活。我们积极总结多年来行之有效的经验，借鉴外地好的做法，针对不同的岗位实际探索采取不同的竞岗方式，先后多次开展了公推公选单位正职、公开选拔部门副职、公推差选乡镇党委书记、公开选拔乡镇镇长等工作，选拔产生了一批有发展战略思维、精通专门业务、实践经验丰富的优秀干部。在乡镇换届中，我们还探索实施了公推直选乡镇党委领导班子、两轮推荐乡镇党政正职等工作，多途径、多形式竞选干部，逐步形成了一套科学管用的竞争性选拔工作机制。

二是拓展覆盖面，竞选领域更为广泛。先后拿出了30多个科级岗位开展竞争性选拔，对专业型干部“专业内”竞

争上岗，条口内干部“全系统”竞争选拔，综合型干部全市公开遴选；从公选乡镇党政正职到直选乡镇党委班子，从公开选拔机关领导干部到公推公选事业单位正职，从差额选拔后备干部到公开选拔年轻干部，实现了竞选领域由机关部门向事业单位拓展，竞选岗位由党政领导干部向专业技术干部拓展，有效扩大了竞争性选拔干部的比例和范围。

三是增强甄别力，竞选手段更为优化。坚持将竞争择优的原则贯穿竞选工作始终，通过公开提名推、严格标准考、充分竞争比，确保好中选优。比如，我们广泛采用了群众联荐、组织推荐、个人自荐相结合的开放式提名方式，多渠道举荐干部；逐步规范并推广了驻点调研、竞职演说、现场答疑等经验做法，多层次了解干部；通过个别谈话、民主测评、民意调查、实绩公示等多种方式开展干部考察，多维度评价干部，从而切实为选准人、用好人打好基础。

二、把握关键环节，实行阳光操作，增强竞争性选拔干部的公正性

如何确保竞争性选拔干部工作的公正是干部群众最关心的问题，为此，我们采取一系列措施，让竞争性选拔干部工作始终围绕公开公平公正这个原则运作。

一是实行全过程差额选拔。将竞争机制贯穿工作始终，实行差额推荐、差额酝酿、差额考察、差额票决，做到由多数人在多数人中选人。比如，公开选拔职位与报名人数必须达到1：10才能启动“公选”程序，根据考试成绩按1：6确定面试人选，根据面试成绩按1：3确定考察人选。又如，公推公选根据第一轮民主推荐结果按1：6确定驻点调研、二轮推选人选；根据第二轮民主推选结果按1：3确定考察人选。最终市委常委会对每个职位的3名考察人选进行差额票决。

二是实行全过程阳光公开。坚持把选拔职位、资格条件、方法要求、程序结果，第一时间向社会公布，做到“能公开尽公开”。从组织者到竞争者，再到广大干部群众，将每一位参与者均作为同等参与的一份子纳入到竞选工作之中，比如，运用群众评价机制，通过上级评、下级评、同级评多层次听取评价意见，充分体现了参与主体的开放性；对最终确定的拟任人选，及时在相关新闻媒体公示，有效体现了监督体系的开放性。

三是实行全过程跟踪记实。构建全程记实工作机制，实行“一人一档”式管理，对需要记实的重要情况和竞选工作的重要环节，分阶段分环节进行存档记录，确保干部选任过程有据可查、规范严肃。落实考察责任制，对考察中群众反映的一些问题，要进行深入细致的排查，并形成记实材料；同时，纪检部门和选人用人风气监督员全程参与竞选工作，对竞争性选拔工作进行全程跟踪，进一步防止用人上的不正之风。

三、放大竞争效应，激发队伍活力，增强竞争性选拔干部的实效性

实践证明，我市的竞争性选拔干部工作，由于组织周密，方法科学，监督得力，充分体现了扩大民主、鼓励竞争、公

开平等、竞争择优的要求，在社会上产生了积极反响。

一是树优了选人用人导向。在竞争性选拔干部中，“推”出的是群众信得过的优秀干部，“考”出的是干部过硬的工作本领，“测”出的是群众对干部的公认程度，使选出来的人选既有较好的群众基础，又有较强的竞争能力。更为重要的是，让广大有志向、有能力、有干劲的干部看到了希望，也让能干事、会干事、干成事的干部成就了干事创业的舞台。

二是拓宽了选人用人视野。每次竞争性选拔，报名人员都具有年龄较轻、学历较高、工作能力较强的特点，可以说是好中选优、优中选强，使一部分人才从“盲区”进入了组织视野。比如，仅近年来开展的后白镇、边城镇和宝华镇镇长人选竞争性选拔中，进入二轮推选或面试环节的18名人选，目前已有13人提拔为正科级领导干部，4人转岗重用；在中医院院长和市政局局长专业型干部的公推公选中，推荐产生的12名初步人选，目前已有8人提拔到专业技术型领导岗位上。

三是净化了选人用人环境。采取竞争性的办法选人用人，可以较好地把群众举贤荐能与组织考核结合起来，在竞争中鉴别、在竞争中比较、在竞争中取舍，促推了由“少数人选人、选少数人”向“靠机制选人、靠制度选人”的转变。同时，竞争性选拔把对干部的评判权、选择权更多地交给群众，为优秀干部脱颖而出创造了展示机会，保证了选人用人的科学性和公正性。

今后，我们将深入贯彻此次会议精神，进一步加大竞争

性选拔干部工作的力度，继续在树立正确用人导向、规范选拔程序方面下功夫，为优秀干部脱颖而出搭建广阔平台。

第二篇：竞争性选拔干部激发活力

竞争性选拔干部促进企业转型升级

作者：初德和

竞争性选拔领导干部既是干部人事制度改革过程中探索出的成功经验，也是当前企业干部职工比较公认的改革措施。中国进入世界500强的企业，70%以上都是通过竞争性干部选拔方式产生的。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发[2002]7号)、)、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发[2004]13号)等文件精神，加大竞争性选拔干部力度，优化干部队伍结构，扩大选人用人视野。

加强干部队伍建设至关重要。尤其是要加强对企业整体发展的战略研究，确定科学、合理、企业上下普遍认可的发展战略目标。为了实现企业转型升级整体目标，企业一把手，主要是管方向、管用人、管协调重大关系和处理重大矛盾，管理层抓落实、抓管理，员工在一线做具体工作，这三个层面要各自定好位，总体不可缺位不可越位。为此，加强企业干部队伍建设，是转型升级成败关键所在。一要进一步加大竞争性选拔干部工作力度，逐步扩大范围、增加数量、合理确定频次，定期有序开展公开选拔和竞争上岗等工作，努力实现竞争性选拔领导干部工作常态化。二要坚持“民主公开竞争择优”原则，强化竞争机制，促进优胜劣汰，严格把好“入口”关，把群众公认、实绩突出的优秀干部真正选拔上来。三要推进公开选拔和竞争上岗规范化、制度化。进一步规范程序，改进方法，扩大公开选拔和竞争上岗的层次、范围和比例，并对笔试、面试、答辩等环节进行改进和完善，提高命题质量，使公开选拔和竞争上岗工作既科学严谨、简便易行，又充分体现竞争择优的原则和要求。

对公开选拔和竞争上岗正式任用的领导干部，均实行一年的试用期。试用期间履行试任职务职责，享受相应生活待遇。试用期满，经考察合格者正式任用，试用期计入任职时间；不合格者免去试任职务，按原有职级安排工作。

第三篇：深化干部人事制度改革 加大竞争性选拔干部力度

深化干部人事制度改革 加大竞争性选拔干部力度

炎陵县地处湖南省东南边陲、井冈山西麓，是一个“老、边、穷”山区县。2009年以来，炎陵县不断深化干部人事制度改革，加大了竞争性选拔干部的力度，促进一大批优秀人才脱颖而出，为县域经济社会“又好又快、进位争先”打下了良好的人才基础。

一、缘 起

近年来，中央一再就坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革作出部署。2009年，中央颁发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中明确指出，要继续“加大竞争性选拔干部力度”。竞争性选拔干部成为干部人事制度改革的方向和趋势。炎陵县是老、边、穷、山区县。前些年因财政困难、交通不便、信息闭塞，人才引进少，且流失严重等问题一度成为阻碍我县经济社会发展的重要瓶颈。一是领导干部队伍年龄整体老化。截止2008年底，县直机关单位没有一个“70后”的一把手，全县没有一个35周岁以下的党政正职，党政平均年龄48.2岁，持“天花板”，心态的干部大有人在。二是学历整体偏低。在公务员队伍中，全日制第一学历为中专及以下的占到了87.1%。三是人才结构不合理。严重缺乏建设规划、旅游营销、金融管理、项目包装等专业人才。四是部分干部思想保守、观念相对落后，缺乏开放意识、竞争意识、创新意识、忧患意识，缺乏争先的勇气和激情，缺乏干事创业的状态。因此，积极引入竞争机制，用竞争的手段选好人、选准人、选能人，着力改变现有干部队伍特别是领导干部难以适应县域经济社会发展需求的现状，成为当务之急。

二、实 施

2009年来，炎陵县按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持省委“三个不吃亏”和市委“三个有”的用人导向，推出了一套干部人事制度改革的“组合拳”。

一是科学谋划。在充分调研，广泛征求意见的基础上，县委开展了公开选拔、乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任、竞争选拔乡镇副职等四个批次的竞争性选拔干部工作。2009年，县委拿出20个县直单位职位（4个正科级）分别面向省、市、县实行公开选拔，对6个乡党委书记、2个乡长职位拟任人选，通过笔试、面试、测评、考察等程序实行竞争上岗。2010年，县委对县直单位空缺的24个职位（6个正科级）实行“四公开六差额”选任，面向全省、市、县公开选拔科（局）级领导干部7名。2011年，结合乡镇党委换届，县委在全面掌握乡镇中层干部、优秀年轻干部信息的基础上，在全县范围内以竞争上岗的方式选拔了10名乡镇副职。四个批次的竞争性选拔共吸引了近2000名干部参与竞争，大部分职位竞争比例达到30：1以上，其中县农办副主任等职位竞争比例达到70：1。根据职位的需求和特点，既把人才引进的范围扩大到全省、全市，又让全县符合条件的干部特别是基层干部都有机会参与竞争，充分调动了本地干部干事创业的积极性。在乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任干部和竞争性选拔乡镇副职中，凡符合任职条件和竞职资格的，均可作为提名推荐对象，并综合运用个人自荐、领导举荐、组织推荐三种方式进行提名，进一步规范了干部初始提名权。职位设置上，既有一般副职岗位，又有重要部门副职岗位，还有乡镇和县直机关党政正职岗位，进一步增强了吸引力。

二是有序实施。在竞争性选拔干部中，体现民主，量化分析，同时坚持党管干部原则，做到人岗相适。一是精心组织面试。在公开选拔面试环节，我们从外地邀请专家担任评委。在乡镇党政正职竞争上岗和“四公开六差额”选任中，采取“大评委制”。面试评委由县委常委、副县长、人大主任、政协主席和随机抽取的“两代表一委员”、社会人士等担任。在竞争选拔乡镇副职中，邀请市委组织部、区委组织部、市直机关领导担任评委。二是实行量化计分。乡镇正职竞争上岗按照3：5：2的比例，将笔试、面试和民主测评综合计分。全程差额选任的提名、推荐、竞职、考察、酝酿、决定六个环节实行全程差额，形成了“X进5”、“5进3”、“3进2”、“2进1”的竞争局面。三是注重人岗相适。在选拔过程中，通过笔试“竞知”、“竞智”，面试“竞性”、“竞技”，考察和民主测评“竞德”、“竞绩”，综合各项数据后，适当按照人岗相适的原则进行调配。

三是强化监督。一是全过程进行监督。在公开选拔、竞争上岗、差额选任、竞争选拔乡镇副职过程中，县纪委、监察局及新闻媒体全程进行监督。对干部群众关注的方案、程序、环节、结果、人选，准时“亮相”，在互联网和电视上进行公示、公开，广泛接受社会监督。特别是差额选任中做到了“四公开”，即公开选任职位、选任条件、选任程序和选任结果，使干部群众明白“哪里要选人”、“以什么标准选人”、“怎样选人”、“选了什么样的人”。二是多方式进行监督。在竞争上岗和差额选任中，我们邀请选人单位主要领导带队组团旁听，公开选拔面试中邀请选人单位领导和“两代表一委员”担任全程观察员，在公开选拔、差额选任考察环节中，要求用人单位主要负责人一起参与人选考察，以确保公平、公正、阳光、透明。三是结合实际出台相关规定。出台《干部交流调整“七不准”》，以严肃的组织纪律，坚决遏制干部在提拔升迁中搞请客送礼、迎来送往、突击花钱、挥霍集体财物等不正之风。出台《关于进一步提高干部人事工作“两个满意度”的规定》，对实名推荐干部、民主推荐干部等方面作出了明确的要求和规定。

三、启 示

炎陵县四个批次的竞争性选拔干部相互衔接、各有侧重，通过积极探索，积累了经验，为建立竞争性选拔干部工作长效机制奠定了基础。

一是尊重主体才有源动力。传统的选人用人只是组织上的事，干部个人是“局外人”。而竞争性选拔则把干部本人作为主体，在保障个体知情权、参与权、选择权、监督权的同时，可以通过参加笔试、面试或演讲答辩等环节，充分展示平时不易为群众了解和组织掌握的才华、能力与水平，用个人活生生的形象去赢得群众的认可和组织的认可。实践证明，这是竞争选拔最吸引人、打动人、提高人的关键所在。

二是充分竞争才有生命力。传统的用人方式是“伯乐相马”，竞争性选拔则是“赛场选马”，是综合素质的较量，有利于优秀人才特别是年轻人才的脱颖而出。炎陵县对在竞争性选拔工作中脱颖而出但未被任用的优秀差额人选，采取“直接任用一批、择优储备一批、向上级部门推荐一批”的办法，有效防止了人才资源的浪费和流失。实践证明，通过竞争性选拔，一大批想干事、会干事、能干成事的干部脱颖而出，“散、懒、玩、浮”等不良作风得到了有效整治，“学习、实干、团结、拼搏”的氛围日益浓厚。

三是阳光操作才有公信力。传统的选人用人，群众都不知情，属于保密范畴。竞争性选拔则通过主动借势于媒体，能公开的程序及时公开，该发布的消息及时发布，需承诺的事项及时承诺，让广大党员、干部和群众增进了解，减少猜疑，主动参与，才能有效防止不当炒作，形成推进改革的良好舆论氛围。同时，还要从机制上体现和保障群众的知情权、参与权、选择权、监督权。

四是党管干部才有保障力。要坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。在具体操作过程中，要毫不动摇地贯彻落实党的组织路线和干部路线，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，认真负责地把好资格关、考试关、考察关等，特别要加强对竞争过程的组织监督，严厉遏制和惩处请客送礼拉票贿选等不正之风，确保让那些靠得住、有本事、过得硬，忠诚党的事业，真正让广大党员群众信得过的干部走上各级领导岗位。

炎陵的竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革的一次成功实践。但是，改革向来不是一蹴而就、毕其功于一役的，它需要长期坚持并不断加以完善。特别是如何正确处理坚持党管干部原则与充分发扬民主的关系、积极推进改革与稳妥组织实施的关系，如何进一步完善操作细节，降低干部选拔成本，避免人才无序竞争和浪费等问题，都需要在实践中妥善研究解决，才能真正让竞争性选拔干部不致流于形式、成为空谈。（中共炎陵县委组织部）

新时期加强组工干部能力建设的几点思考

组织部门是“干部之家”、“党员之家”、“人才之家”，组工干部能力素质的高低，不仅决定着组织工作的水平，而且关系到党的形象，关系到党的执政能力建设的成效和经济建设、社会发展各项事业的成效。最近，党中央在全国基层党组织和广大共产党员中间发出深入开展“创先争优”活动的号召，益阳市组织系统 “创建先进组织部门，争当优秀组工干部”主题活动也全面开展，新形势下加强组工干部能力建设，意义尤显重要。结合南县近年来的一些主要做法，就加强组工干部能力建设浅探如下。

一、我县加强组工干部能力建设的主要特点和做法

近年来，县委组织部以“两个满意”为目标，坚持把能力建设放在重要位置，持之以恒地加强自身建设，取得了较为明显的成效。

1、理念创新，搭建组工干部成长平台

县委组织部创造性地提出 “政治上有盼头、事业上有干头、待遇上有想头”的“三有”理念，让组工干部“有为有位”。一是让组工干部在政治上有盼头。在提倡“甘为人梯”奉献精神的同时，更多地让组工干部切实感受到自己的进步和成长，自觉把繁重的工作变为实现自身价值、展示自身才华的舞台。去年来，部机关先后有1人提任副县长，1人提任乡镇党委书记，2名“80后”女干部分别提任县纪委常委、文化广播电视旅游局副局长，还有1人进入部务会，3人在组室长的位置上压担子锻炼，组织部门抓组工干部队伍建设的成果得到了组织和广大干部群众充分认可。二是让组工干部在事业上有干头。“组织部不是休闲所，更不是养老院”，每一位组工干部都应当是想干事、能干事、干得成事的干部，都应当在组织部准确找到自己的位置，多方位得到锻炼。通过实行定岗定责制度，明确了每位组工干部负责的具体工作，增加工作责任；建立每周工作小结和下周工作安排汇报制，明确工作思路和打算，做到条理清晰、忙而不乱；完善考核办法，科学合理地设置组工干部考核目标，开动每一位组工干部头脑，不断更新工作思路和方法。三是让组工干部在待遇上有想头。积极创造条件，为组工干部争取符合政策的待遇。同时，部领导高度重视人文氛围建设，营造了一个严肃活泼、团结紧张的工作、生活环境，在组工干部婚礼生日等喜庆日子，一束鲜花、一条短信，让大家感受到组织的关怀和温暖，在繁忙的工作中体会到大家庭的温馨舒畅，愉快地工作、生活。

2、载体创新，提升组工干部能力素质

为适应新时期加强党的执政能力建设和党的十七届四中、五中全会对组织工作和组工干部提出的新要求，县委组织部注重寻找有效载体，努力提高组工干部各方面的能力和水平。一是注重加强班子建设，不断增强凝聚力和战斗力。部务会成员把加强学习作为加强班子建设、推进组织工作、树立组工干部形象的头等大事来抓，健全完善了集体领导和个人分工负责相结合的工作制度。完善了部内议事、决策机制，健全了部务会议、情况通报、征求意见和班子成员之间谈心等制度，增进了班子的团结，切实提高了班子凝聚力和战斗力。同时，带头发扬求真务实的精神，紧紧抓住组织建设和干部工作的热点、难点，经常深入一线认真开展调查研究，及时发现和解决基层工作中存在的问题。二是注重学习教育，努力提高组工干部队伍的综合素质。有计划地组织学习王彦生、尹中强等先进典型的同时，组织到湖南省第一监狱接受警示教育，通过正面和反面相对比，引导组工干部思考讨论深层次的问题，做到防微杜渐；采用聘请专家教授作报告、撰写心得体会文章、鼓励干部自学进修等灵活多样的形式，切实提升学习效果，今年7月邀请省委党校常务副校长、博士生导师徐晨光教授作了专题讲座；部机关开展了“你荐书，我买单”活动，为每位组工干部购买了7本读物，丰富了组工干部视野。这些贴近时势、贴近生活、贴近工作实际的学习形式，受到了大家的欢迎，今年来，共举办专题讲座2期，组工干部讲课11次，撰写心得体会、读书笔记等文章58篇，发放书籍140余本。三是注重硬件建设，改善组工干部办公环境。今年，投资5万余元添置了电脑、打印机、传真机、扫描仪等办公设备；对“南县党务网 ”进行了改版维护，提高了业务工作的办理效率和质量；对现有的桌椅、档案柜等办公设施进行了整修和更新，使部机关的办公条件有了较大改观。四是注重信息调研，提高组工干部总结提炼能力。建立了信息工作五项制度，即目标责任制度、上稿奖励制度、重要专报信息约稿制度、信息工作联系相关部门制度和定期通报制度，强化信息队伍建设，整合信息资源，提高组工干部总结能力与写作水平。今年来，向上级部门报送信息近300条，省级以上采用12条，省级采用60多条，市级采用150多条。其中《深入开展创先争优活动要坚持“五抓”》等8篇文章被中国共产党新闻网采用，《坚持科学发展 加速后发赶超》、《真情走在民心路上》被《湘组研究》刊载，《组织部门坚持科学发展应做到“三破三立”》等文章被益阳日报刊登，《关于我县村级组织建设的调研报告》被市组部评为组织工作优秀调研成果二等奖，《关于南县干部教育培训工作的调查与思考》被评为三等奖。五是注重组工文化建设，提高组工干部拒腐防变能力。先后举办了羽毛球、乒乓球、篮球、演讲和卡拉OK等丰富多彩的文体活动，在今年益阳市组织系统举行的演讲和羽毛球比赛中，部机关参赛选手分别捧回了演讲比赛一等奖、二等奖，羽毛球男子单打第一名和团体第二名的荣誉。同时，重视和讲求组工干部个人修养建设，结合“创先争优”契机，开展了“五讲五比，争做表率”活动，巩固提升了学习实践活动和“讲党性、重品行、作表率”活动成果，组工干部自觉抵制外面不良风气的侵蚀，积极参加健康向上的组工文化活动，坚定政治信念，做一个心胸坦荡、谦虚谨慎、诚实守信的人。

3、机制创新，激发组工干部潜在动力

为使管理更加科学，县委组织部从创新机制着手，制定出台了一系列的规章制度，确保了各项工作落到实处。一是创新管理机制，进一步完善机关内部管理。近年来，部机关先后建立健全了一系列制度，包括《部务会工作职责》、《组室工作职责》、《会议制度》、《财务管理制度》、《接待制度》、《公文管理制度》、《保密工作制度》、《党支部组织生活制度》等。同时，还相继出台《部长接待日制度》、《承诺制度》、《首问负责制度》、《过错责任追究制度》等规章制度，使组工干部队伍素质和组织工作水平得到不断提高。二是创新联系机制，进一步加强相互协调沟通。建立信息沟通交流机制，积极做好对上汇报、对下指导，畅通信息沟通渠道，采用各种有效的沟通方式，使信息反馈做到及时、准确；建立组工干部轮流领学制度，每月由各组室轮流安排人员授课，机关干部将自己认为对组织工作有促进、有参考价值的东西同大家一起交流，取长补短、互促互进；建立了调研信息报告相互“借脑”机制，遇到重大紧要的文稿材料，办公室、研究室人员共同探讨研究，进一步整合了人力资源和信息资源，实现工作效益的最大化。三是创新奖惩机制，进一步激发组工干部活力。制定和出台了创新工作、信息调研、宣传报道等一系列具体激励政策，鼓励组工干部结合工作实际，将一些新思维、新举措、新理念及时应用于实践当中，大胆开拓创新，及时总结提炼，充分展现自身才华，调动组工干部活力。2009年仅信息调研奖励一项就发放奖金 6千多元，进一步激发了组工干部工作的热情和活力。

总的来看，我县组工干部队伍主流是好的。特别是近年来，我县组织部门采取有力措施抓自身建设，使组工干部队伍政治业务素质得到明显提高。一是思想政治素质比较高，有大局意识和全局观念，执行政策比较坚决；二是文化素质相对较高，人员比较整齐，具备一定的组工专业基础知识和技能；三是上进心和创新意识比较强，有甘于奉献和自我牺牲的精神，工作作风比较扎实；四是纪律性和原则性比较强，能够坚持公道正派，有较高的职业情操和职业道德，在社会上具有较好的公众形象；五是工作创新的力度比较大，能够较好地结合实际，既坚持推动工作不断深化又注意协调各方面关系、保护好各方面的积极性。

二、组工干部能力素质方面存在的主要问题及原因分析

近年来，虽然县委组织部在加强组工干部能力建设方面做了大量工作，取得了明显成效，但与新形势、新任务、新要求相比，有的组工干部在能力素质方面还存在一些差距和不足。尽管这些差距和不足仅仅是反映在个别组工干部的身上，但也会影响到组工干部队伍的整体形象、影响到组工业务的深化创新、影响到组织工作服务中心效能的充分发挥。

1、创新意识不强。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原则，并且部分工作保密度高、程序性强，客观上造成了一些组工干部按部就班、循规蹈矩的心理，面对新时期组织工作出现的新情况、新问题，习惯于用旧观念、旧框框指导工作，创新意识不够，新思路不多，不敢大胆地提出改革的措施和办法，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池”。

2、理论素养提升不够。组织部门工作任务繁重，组工干部想多学些理论业务知识，但往往身不由己，工学矛盾突出。并且，现阶段组工干部的业务培训也没有一套系统、规范和科学的培训机制，重用轻培，导致部分组工干部出现了“知识恐慌”和“本领危机”，理论素养无法随着形势发展得到提升。

3、服务经济发展的能力不高。长期以来，组织部门基于“来了就能干”的思维，习惯直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸等部门进人相对较少，导致组工干部对经济工作不熟悉，服务经济发展的能力不强、质量不高。

4、工作激情不足。组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄”的想法，感觉只要守好“摊子”、不出“乱子”、迟早都会有“位子”，提升能力的积极性、主动性下降，工作激情缺失。

三、加强组工干部能力建设的主要对策与措施

1、加强思想道德建设，夯实组工干部能力建设软环境

“德才兼备，以德为先”，要结合当前的“讲党性、重品行、作表率”和“创先争优”活动，切实加强组工干部思想道德建设。一是加强思想修养教育。深入开展“进组织部为了什么？到组织部干了什么？在组织部和人家比什么？”的大讨论，教育引导组工干部自觉培养高尚的思想政治品格。继续开展向王彦生、尹中强、杜洪英等先进典型学习活动，教育组工干部以先进模范为榜样，不断改造世界观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，更好地造福人民。二是加强革命传统教育。利用周立波故居、德昌公园、厂窖惨案纪念馆等红色资源，经常性组织组工干部接受革命传统教育，认真学习革命先烈的英雄事迹和道德情操，使组工干部在思想上接受深刻的“洗礼”，提升党性修养，三是加强廉洁从政教育。认真学习贯彻“两个条例”和《四项监督制度》，经常开展反面典型的警示教育，教育广大组工干部筑牢拒腐防变的思想防线，增强政治敏锐性、政治鉴别力。

2、加强业务水平建设，打造组工干部能力建设宽平台

一是注重教育培训。要组织组工干部学习党的建设和组织人事工作等业务知识，广泛涉猎市场经济、公共管理、国际贸易、法律、现代科技、计算机、外语等知识，当前重点学习好创先争优活动及《四项制度》的相关精神，做到业务 “专”、知识面 “博”。同时，要改进创新教育培训方法，通过邀请高校专家学者、上级部门领导、组织部门老同志专题讲座，安排组工干部考察取经、学习培训、跟班锻炼，鼓励以“5+1”、“8+2”方法自学等方式，以丰富知识、开阔眼界、增长才干。二是注重实践锻炼。一方面要完善干部到基层挂职锻炼制度，选派优秀年轻干部到乡镇、企业挂职，让干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经风雨、见世面，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。另一方面要积极鼓励干部特别是优秀年轻干部到基层一线，磨练成长。对在基层积累了丰富的实践经验、工作成绩突出、得到群众公认的年轻组工干部要大胆提拔到重要岗位，担当重任。三是注重综合培养。聘请法律、财税、管理、科技等方面的专家学者定期进部讲学，建立和实行组工干部轮流讲课、撰写调研文章、创新奖项等制度，切实提高组工干部的学习、思考、语言文字表达和经济管理等综合能力。实行部内组室间轮岗交流、内部多岗位锻炼等制度，进一步加大交流、轮岗力度，大力开展岗位练兵，使组工干部全面了解熟悉组织部门工作业务，提高驾驭全局的本领和能力。

3、加强规章制度建设，构筑组工干部能力建设新机制

加强组工干部自身能力建设是一项常抓不懈的工作，是“创建先进组织部门、争当优秀组工干部”的内在需要，为此必须建立健全组工干部能力建设的科学长效机制。一是建立组工干部能力建设测评机制。对组工干部能力建设的正确评价是全面了解组工干部能力的依据，可以探索建设能力测评机制，包括推行组工干部政治理论水平任职资格考试，经常性测评组工干部政治理论水平；推行能力结构测试，了解知人善任能力、调查研究能力、沟通协调能力、信息意识能力、开拓创新能力、创造性思维能力和学习能力等。二是建立组工干部竞争机制。要完善能力测评和民主测评制度，通过评议，对不能胜任现职的干部调离现工作岗位，另行安排适当工作，对能力突出、表现优秀的要破除论资排辈思想，大担提拔使用，激发干事创业活力。要建立干部轮岗交流制度，特别是在同一岗位上从事干部工作时间比较长的同志，要适时进行交流，避免长期在同一岗位工作引起惰性，因老眼光、长期接触与工作对象建立“私交”，影响对干部公正评价，影响到干部的正确使用。三是制定组工干部能力建设的监督制约制度。八小时之内建立健全学习、工作、作风等内部监督制约机制，加强对组工干部的管理考评。八小时之外要加强对组工干部生活圈、社交圈的监督管理，了解组工干部八小时以外的表现，发现不良的行为、作风苗头，及时制止，把问题解决在萌芽状态。

（中共南县县委组织部 曾小强）

良马捕鼠 何如跛猫--选人用人怪相探析

古书中记载着这样一个历史故事：西汉名将霍去病，曾先后六次出击匈奴，战功显赫，官至骠骑将军，封冠军侯。他有一个缺点，就是看不起朝中的文官博士。与霍去病同期为官的东方朔，时任太中大夫，是个名副其实的文官。他很不赞同霍去病对文官博士的看法。本想直截了当地把自己的意见告诉霍去病，又恐怕霍大人难以接受，反而自讨没趣。于是，他便发挥自己善于辞令、诙谐幽默的特长，旁敲侧击地对霍去病说：“干将英邪，天下之利器也，水断蛟龙，陆断马牛，将以补屩（音juē，草鞋），曾不如一钱之锥；骐骥騄駬，天下之良马也，将以捕鼠于深堂，曾不如跛猫！”东方朔这番话的大意是：干将莫邪那样有名的宝剑，是天下非常锐利的一种武器，使用它在深水中可以杀死蚊龙，在陆地上可以杀死牛马，但如果用它来补草鞋，竟然连一文钱买的锥子都不如；毛色青绿、日行千里的各种骏马，都是闻名天下的宝贵之马，但如果让它们到深宅大院里去捉老鼠，竟然连瘸腿猫也不如。

近年来，随着经济社会地不断发展，人才问题越来越受到重视，从中央到地方、从各级党委政府到各类企业，都将人才问题摆在了更加突出的位置。我国的人才事业迎来了一个更加充满生机的春天。然而，我们在选才用才、成长成才的道路上也出现了“良马捕鼠”的怪象，没有做到择人任事，体现人尽其才。比如：英语专业的大学毕业生争相当“村官”，硕士、博士忙着考公务员，机械制造厂招工必须持有国家承认学历的大学本科以上文凭等等。我们不否认，在市场经济的大背景下，就业形势还很严峻，多元化的市场需求导致了多元化的就业，但是，良马捕鼠何如跛猫？人各有能，善用人者无弃人，不善用人者栋梁之材不如炊饼武大。因此，选才用才和人才本身必须以高度负责的态度，精心择人任事，务使人尽其才，千万不可错位。否则，“良马捕鼠”的怪象就很难绝迹；人才无用的怪事就很难避免；有人没事做，有事没人做的怪圈就很难跳出。那么我们该如何避免这种怪相的发生呢？

量体裁衣。“量体裁衣”理论蕴含的道理非常简单，简而言之就是“只有适合的才是最好的”。百业有分工，人才各不同。我们在选人用人方面应该根据岗位特点、工作性质等细化选材标准和要求，不能一刀切。机关也好，企业也罢，在选用人才方面都应多一点辩证思维，少一点形而上学。事实已经证明，并将更加雄辩地证明，高学历并不一定代表高水平、超能力，党政领导干部未必都需要具备博士学位，即使是资深博士也未必都适合当党政领导干部；文官未必都能当武将，武将也不一定都能当文官；适合中专、中技生干的事，本科生、研究生未必能干好。什么岗位就用什么样的人，不能造成“高不成、低不就”的局面。一个只适合做基础财务工作的人，让他担任财务总监，必定是漏洞百出。一个具有全面管控能力的人，却让他做一般事务性工作，就造成了人才浪费，甚至是人才流失。“量体裁衣”理论蕴含的另一个道理就是“用人不能盲目追高”，企业发展到什么程度，才需要什么样的人才，而不是只要觉得是人才就引进，也不管适合与否。因此，解决“怎么用人”的问题关键是要量体裁衣，量才录用，方能体现人尽其才，实现“双赢”。

良禽择木而栖。各行各业都需要人才资源。因此，只要找好真正适合自己的就是最好的。所谓“识时务者为俊杰”。优秀的人才应该选择能发挥自己才能的好单位，好岗位，应看清在哪才能使自己的聪明才智得到最大程度的发挥。比如，大学毕业生不能因为就业压力大，社会竞争激烈，就“饥不择食、慌不择路”，“曲线就业”。别人当村官你也跃跃欲试，别人报公务员也趋之若鹜，应该冷静分析自身特点，兴趣爱好，实事求是，适则取，不适则舍，从长远设计自己的职业生涯规划。人力是放错位置的人才。所以，在找工作的时候一定要把自己放到那个让你成为人才而不是人力的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，解决“我为谁用”的问题一定要坚持良禽择木而栖。

天生我材必有用。三百六十行，行行出状元，人人都有自己的才能，或多或少、或大或小，这都是属于自己的本领。人无完人，也不存在绝无用处之人。重要的是如何展现自我，如何在机会来临时候，毫不迟疑，鼓起勇气抓住它，一步步向成功靠近。“人之有学也，犹木之有枝叶也”。只要不荒弃所拥有的特长，努力学习它，将它融化为自己的一部份，你就算有一技之长。只要用你特有的处世方法去展现自己，用你的能力让人对你“另眼相看”，何愁“英雄无用武之地”？笼统地说“大学本科以上”的毕业生均为“良马”，也许难免“拔高”之嫌。但说其中大多数相当于“良马”大概不算为过。眼下，社会各方面都特别关心青年人才的成长成才，环境很好，氛围很浓，所以，广大青年朋友应该铭记“立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志”，抓住这个大好时机，大胆创造、勇于创新，不要害怕创造中的失误，不要急功近利，不要用世俗的眼光看待你的人生，换一个角度去寻找自己的人生焦点，展现自我，合理规划好自己的职业生涯，默默坚守，为之奋斗，终将成功。请相信，天生我材必有用。

中共常德市直属机关工作委员会 王建喜

从民调结果看深化干部人事制度改革

日前，中组部新闻发言人发布了2010年组织工作满意度民意调查结果：对组织工作总体评价的满意度为75.17分，比上年提高1.34分；对组工干部评价的满意度为75.54分，比上年提高1.13分；对干部选拔任用情况的满意度为72.92分，比上年提高1.63分；对防止和纠正用人不正之风工作的满意度为71.81分，比上年提高1.46分。这是在2009年比2008年提高的基础上，满意度各项主要指标又一次全面提高。

“历览古今兴衰事，成败得失在用人。”如何选人用人一直是社会关注的热点、干部群众议论的焦点。选好人用好人更是组织部门树立自身良好形象的要点，社会进步、人民幸福、国家富强的关键点。不断深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，提高选人用人公信度是组织部门必须常抓不懈的一项重要任务。结合到具体的干部人事工作，笔者认为应该在以下三个方面下功夫：

公开是提高选人用人公信度的前提条件。要坚持“适时、适度”的原则，推进干部工作信息公开。要倡导“阳光责任操作”，确保干部选拔任用的初始提名权阳光化、责任化。要不断扩大民主推荐和民主测评的群众参与范围，将人民群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，切实以民主的广度来提高选人的公开度，以民主的深度来提高用人的准确度。

公平是提高选人用人公信度的关键所在。这次的民调结果显示，受调查者对“从基层一线选拔干部”成效的认可度对比去年提高了27.4个百分点，对“竞争性选拔干部”成效的认可度比去年提高了8.9个百分点。因此，要针对干部群众对从基层一线选拔干部、公开选拔竞争上岗等改革措施认可度比较高的实际，进一步加大从基层和生产一线遴选干部力度，把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链；进一步加大竞争性选拔干部工作力度，规范公开选拔和竞争上岗，完善差额选拔方式，坚持“干什么考什么”，切实做到不单靠考试取人、不单凭演讲取人、不单以票数取人，真正实现多中选好、好中选优、优中拔尖。

公正是提高选人用人公信度的重要保证。在认真抓好中央下发的干部任用“四项监督制度”贯彻落实的同时，继续加大对跑官要官、买官卖官、拉票贿选等行为的打击力度，真正以咬住不放、锲而不舍的韧劲，以踏石留印、抓铁有痕的狠劲，以最无畏的勇气、最坚决的态度、最有力的措施，同用人上不正之风进行不懈地战斗。（天天牙齿晒太阳）

第四篇：加大竞争性选拔干部力度_调查问卷

《加大竞争性选拔干部力度》 课题调查问卷

填写说明：

⑴本问卷所列的竞争性选拔主要指公开选拔、竞争上岗及公推公选等。

⑵选择性问题请将所选答案的序号填写在题目后的括号内（也可直接在相关选项的序号上打“√”），开放性问题请直接在横线上填写。

1、您在单位的身份是（）。

A、领导班子成员B、中层干部

C、一般工作人员D、“两代表一委员”

2、从我县实际情况看，您认为竞争性选拔产生的干部（主要指公开选拔、竞争上岗）应该占全年提拔领导干部总数的多大比例为宜（）。

A、15%以下B、30%左右

C、50%左右D、50%以上

3、您认为竞争性选拔干部应该多长时间一次（）

A、一年两次B、一年一次

C、两年一次D、三年一次

4、您认为竞争性选拔干部范围应该在（）进行

A、本单位本系统本行业符合条件的人选

B、本单位本系统本行业以外符合条件的人选

C、范围越广越好

5、您认为竞争性选拔干部对象应该扩大到（）

A、股级干部B、科室、站所负责人

C、副科级干部D、正科级干部

6、您认为参加竞争性选拔干部的条件是什么？（可多选）

A、具有基层工作经历B、考核结果为称职以上

C、大专以上文化程度D、其他（请注明）

7、从实际看，您认为应该更多地开展下列哪种竞争性选拔干部方式（）。

A、公开选拔B、竞争上岗C、公推公选

D、其他（请注明）

8、您认为竞争性选拔干部应该经过哪些选拔程序（）

A、笔试B、面试C、先笔试后面试D、先面试后笔试

9、您认为竞争性选拔干部笔试应该考哪些内容？（）

A、行政能力测试B、所要竞争岗位的业务知识C、其他

（请注明）

10、您认为竞争性选拔干部面试应该怎么更科学？（）

A、演讲面试B、现场答题C、结构化面谈D、无领导小组讨论E、其他（请注明）

11、您认为哪些人担任竞争性选拔干部面试的评委更合适？

A、县四大班子领导B、省市面试专家C、各单位推荐产生的评委D、其他（请注明）

12、您认为如何提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性？（可多选）

A、会前公开干部信息B、会议无记名投票推荐C、当场计票公布推荐结果D、其他（请注明）

13、您认为如何提高面试的科学性和真实性？（可多选）

A、严格实行回避制B、当场打分亮分C、应结合考核结果打分D、其他（请注明）

14、你认为推进竞争性选拔干部工作重点应是

A、使竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化

B、按照“干什么、考什么”原则，改进笔试、面试方法

C、建立和推行差额选拔干部制度

D、放开竞争性选拔的条件，让更多的人参与竞争

E、其他（请注明）

15、您对推行差额选拔的看法？（可多选）

A、全面推行差额推荐、差额考察、差额酝酿

B加大差额票决的探索力度

C适当扩大差额比例

D差额比例不能过大

E、推行差额选拔应慎重，可能带来新的矛盾

F、推行差额选拔成效一般，实际意义不大

G、其他

16、您认为哪种情况适合采取竞争性选拔办法？（可多选）

A、选拔所有岗位人选

B、选拔党政正职人选或拟任人选

C、选拔党政领导班子副职人选或拟任人选

D、选拔配备年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部 E、从大学生村官中定向选拔乡镇领导班子成员

F、其他

17、你认为提高竞争性选拔干部公信度和群众满意度最需要解决的是

A、扩大民主，特别是要注重提高竞争性选拔干部的质量和效率

B、加大竞争性选拔干部工作信息的公开化和透明度

C、加大竞争性选拔工作的宣传，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权

D、加大竞争性选拔干部的监督，形成风清气正的用人环境E、其他（请注明）

18、您认为，竞争性选拔干部工作的成效主要是（）。（可多选）

A、体现了民主、公开、竞争、择优的原则

B、扩大了选人用人视野，促进了优秀人才脱颖而出

C、提高了干部选拔工作的科学化水平

D、推进了干部交流，盘活了干部人才资源

E、树立了正确的选人用人导向，激发了广大队伍生机与活力 F、有效落实了群众在干部工作中的“四权”，防止选人用人上的不正之风

G、扩大了群众参与度，提高了选人用人的公信度

H、其他：

19、您认为，目前竞争性选拔干部工作存在的主要不足是（）。（可多选）

A、思想认识不到位

B、选拔程序不够规范

C、考试测评内容及方法手段不够科学

D、考试与考察缺乏有效结合E、群众参与度不高

F、公开选拔随意性大，没有实现常态化

G、有份量的重要职位公开选拔少

H、报考资格条件设定不够科学

I、公开选拔面向的范围不够合理

J、其他：

20、您认为，进一步完善竞争性选拔干部工作，需要采取的主要措施是（）。（可多选）

A、加大公开选拔力度，扩大公开选拔范围

B、加强对考试测评工作的宏观指导

C、加大领导干部考试测评题库的建设力度

D、认真开展职位分析，合理确定报名人员的资格条件

E、坚持“干什么考什么”，提高考试测评的针对性和科学性 F、坚持组织考察与考试测评并重，加强和改进考察工作 G、坚持综合比较、择优任用，不简单以考分取人

H、推进省、市、县联合公开选拔，提高效率，降低成本 I、竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化

J、其他：

21、您对完善竞争性选拔干部工作还有哪些意见和建议？（如内容较多，可另附纸。）

A、竞争性选拔方式方面：

B、参与竞争的资格条件方面：

C、考试测评内容方面：

D、方法技术方面：

E、选拔效率与成本方面：

F、考试与考察相结合方面：

G、公开选拔工作常态化方面：

H、其他方面：

第五篇：激发干部干事创业动力

加强新形势下的干部动力机制建设，必须坚持以科学发展观为指导，按照以人为本的要求，抓住改进激励方式、完善激励机制、增强激励实效等关键环节，进一步更新干部动力理念，建立健全干部培养提升、考核评价、选拔任用等机制。

近年来，武汉市武昌区委大力倡导干事创新文化，以构建促进干部干事创业的动力机制为主线，着力发挥各级领导

干部在引领武昌科学发展中的骨干作用，取得明显成效。

坚持以德为先，建立引领示范机制

干部的基本职责就是干事。有德无才，培养使用；有才无德，限制使用。以党性修养和作风养成为主要内容，扎实抓好领导干部的理想信念、根本宗旨、民主集中制和勤政廉政教育。一是以经常性教育培养“德”。坚持正面教育、集中教育、典型教育和警示教育，帮助广大干部明确德的内涵、遵循德的要求、恪守德的底线，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德，从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，从而自觉坚定政治信仰、加强职业操守、提升人格魅力。二是以务实性作风践行“德”。坚持和完善处以上干部联系企业、联系项目、联系社区、联系困难群众制度，普遍开展“书记大接访”活动，问政于民、问计于民、问需于民，切实抓好发展这个第一要务，履行好维护稳定这个第一责任。三是以制度性建设弘扬“德”。建立“政民互动”、新闻监督报道研讨讲评等制度，主动接受监督，及时改进工作。推进政府流程再造和审批制度改革，降低行政成本，提高服务效能。评选创新项目，宣传特色工作，激发创新热情，增添工作活力。

坚持培训锻炼，建立能力提升机制

学习是领导干部健康成长、提高素质、增强本领、不断进步的必由之路。以推进学习型党组织、学习型干部创建活动为抓手，着力加强干部队伍的能力建设。一是创新培训方式。积极选送干部参加上级调训，开阔工作视野。推行“五个一”的教学模式（即：熟读一本新书、撰写一篇论文、提交一份案例分析、集中一次研讨、参加一次学习考察），综合运用案例式、研讨式、体验式、情景式等教学形式，体现综合效益。开辟网络党校，倡导在线学习，推荐优秀书目，展示学习心得，营造崇尚学习、善于学习、以学为本的浓厚氛围。二是倡导有效思考。通过区级领导领题调研、中心组联组研讨等方式，建立并落实领导班子务虚制度，引导干部围绕影响和制约科学发展的突出问题、领导干部党性党风党纪方面存在的突出问题以及人民群众反映强烈的突出问题，加强调研，理性思考，在思想交锋、观点碰撞中达成共识，理清思路，创新举措。三是突出实践锻炼。在选派干部到上级部门、大型企业、维稳一线、困难乡村挂职锻炼的同时，尤其注重在事关区域经济社会发展的重点项目中锻炼干部。

坚持实绩考核，建立综合评价机制

科学评价干部、合理使用干部，对于引导干部树立正确的价值取向、保持旺盛的工作激情，具有极其重要的导向性作用。一是增加干事权重。在考核对区管干部进行综合评价的基础上，增加了“践行干事、创新文化”专项测评，从干(来源：公务员在线 http://www.xiexiebang.com）事进取精神、干事能力、干事实绩等三个方面进行评价，使区管干部自觉忠实履职、着眼干事创新、追求争先进位。二是坚持群众标准。把单位与社区、工作与生活、日常与年终考核考察结合起来，赋予党代表、人大代表和政协委员对领导干部的督察权，吸纳一定比例的群众代表参与民主测评，随机访谈服务对象进行民意调查，使区管干部做到对上负责与对下负责的统一。三是强化成果运用。区委充分运用综合考核评价结果进行分类定等，主要领导对重点单位、重点对象考核情况进行讲评，既鼓励又提醒。去年，依据考核结果，对2名正处级干部评定为不称职等次，将1名副处级领导干部改任为非领导职务；对7名作风消极、工作懈怠、绩效较差的干部进行了诫勉谈话；对一批考核工作排位靠前的单位和个人进行了表彰和奖励；建立健全促进科学发展的考核评价机制，力求考核手段现代化、标准客观化、过程民主化、程序规范化、评价主体多元化。坚持民主公开，建立选拔任用机制从深化干部人事制度改革入手，努力推进干部选拔任用工作的科学化、民主化和制度化。一是坚持竞争性选拔干部。采取“双推双考”、竞聘上岗等方式，选拔了3名街道办事处主任和5名区管副职领导干部。机关中层干部任用，普遍推行竞争上岗方式。二是坚持民主性推荐干部。进一步健全和完善区委全委会推荐提名重要干部人选制度，经全委会推荐建立了《党政正职后备人选名单》。在这次政府机构

改革相关领导班子调整配备中，向全委会成员发放《干部任用建议表》，广泛听取意见和建议。结合考核，采取非定向推荐提名方式，建立了正处级、副处级、正科级三个层面的后备干部库。三是坚持公平性激励干部。注重凭实绩使用干部，对目标任务和承担急难险重工作完成较好、评先评优次数较多、市级相关对口部门认可度较高的优秀干部，予以提拔或交流到重要岗

位。对长期在基层工作的“老实型”干部、不善张扬的“本分型”干部、不计得失的“奉献型”干部给予关爱和激励。

激发干部干事创业动力