我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

第一篇：我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

张黎阳：我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

重要主体之一的事业单位具有着重要的建设社会主义的职能，如何更好地完成社会职能是其改革转型过程中首先要考虑的问题。而人事管理制度对于人才相对集中的事业单位具有关键性的作用，所以有必要深入分析当代我国事业单位人事管理的发展现状及存在的问题，从完善内部制度运行和外部制度支持两个方面提出改革思路。

事业单位是我国建设社会主义进程中不可或缺的主力之一，在科教文卫各个领域都承担着重要的社会责任，所以完善事业单位体制转型具有重要的现实意义。我国事业单位聚集着大量的专业技术人才，优质的人事管理制度决定了事业单位的发展，对推动全社会发展同样具有重要的意义。

一、我国事业单位人事管理制度的发展历程

（一）事业单位人事管理制度相关概念的界定

关于事业单位概念的界定是随着宏观环境的变化而变化的。最早的界定来自于1963年7月《国务院关于编制管理的暂行规定》，该规定认为：“凡是为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，经费由国家事业费内开支的单位均为事业编制。”随着社会发展尤其是提出建立市场经济体制后，国家对于事业单位的定义也发生了较为明显的变化。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有以下四个特征：一是依法设立，二是从事公益服务，三是不以营利为目的，四是社会组织。

事业单位与企业组织和政府组织的最根本的区别就在于提供的公共物品与公共服务时组织的自愿性，事业单位提供公共物品和公共服务的自愿性介于政府组织和企业组织之间，政府组织提供公共物品和公共服务依靠的是强制力而无关乎自愿或者不自愿，而企业则在提供公共物品和公共服务过程中的自愿性最强。

人事管理制度，即通常所称的人事制度，是指对人事进行管理的规则或制度。具体而言，对人事制度概念大致可以作如下界定，即在组织人事管理活动领域，围绕如何协调人事关系而形成的，具有普遍意义的，比较稳定和正式的行为规范和行为准则，包括人事管理体制和具体的规章制度两个方面。人事制度同样有广义和狭义之分，二者的区别就在于人事管理制度设立主体的不同，广义的人事制度设立主体包括公共部门、私营部门和非营利组织等所有组织，而狭义的人事制度主体仅指公共部门。

（二）我国事业单位人事管理制度的发展历程

我国事业单位人事管理制度的发展历程首先可以分为两个大的阶段，第一阶段是传统人事管理阶段，第二阶段是事业单位人事制度改革阶段。

第一阶段，传统人事管理阶段。事业单位人事管理制度由于其产生于计划经济体制下的传统干部人事制度范畴，此阶段的事业单位人事管理制度与机关人事管理制度密切相关，在管理方式和管理理念上都受到机关人事管理的深刻影响。主要特点表现为：人事管理活动具有浓厚的行政化色彩；人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设臵等都由行政主管部门掌控，事业单位缺乏用人自主权。事业单位受到传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距，促进事业单位人事管理制度向更加科学有效的方向转变。

第二阶段，事业单位人事管理制度的改革阶段。随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布实施以及党的十三大后企业全面推行聘用制度，公务员的人事管理以及企业干部的人事管理逐渐从传统干部人事制度框架中分离出来，至此相对独立的事业单位人事管理制度得以初步形成。相对独立的事业单位人事管理制度初步形成后，我国事业单位人事管理制度即进入到初步探索阶段。在初步探索阶段采取的改革措施包括实行事业单位工资制度、建立和推行职员制等。随着我国社会主义市场经济体制的初步建立，事业单位人事制度改革也进入了全面启动阶段，即围绕实施科教兴国战略，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，特别是有利于人才成长的用人机制和分配制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及各项改革的深入，在前一阶段人事制度改革经验积累的基础上，国家进一步推进事业单位人事管理改革，以岗位设臵管理作为突破口，并将其作为事业单位人事分类管理框架构建的基础，进一步提高了事业单位人事管理的效能和科学化水平。

二、我国事业单位人事管理制度现状分析

（一）我国事业单位人事管理制度改革成果

我国事业单位人事管理制度改革已经取得了阶段性成果。针对传统人事管理制度大一统机制运作下造成的种种问题，改革后的人事管理制度通过采取业余兼职、人才交流、人员自主择业等措施，改变了传统的干部“能上不能下”的升迁刚性和人员“能进不能出”的铁饭碗式的保障体制，形成了具有生机和活力的用人机制，并且逐步建立了事业单位人事制度的相关政策法规。近年来，从国家到地方为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。目前，事业单位人事管理制度的主干环节中的政策规定主要包括：《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法》（2006年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法）实施意见》（2006年）、《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年）、《事业单位工作人员收入分?配制度改革实施办法》（2006年）、《事业单位养老保险制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成绩的同时，我国事业单位人事管理制度仍然存在一定的不足，还须进一步完善和推进。因为高素质的人力资源是组织发展的重要前提，现代组织之间的竞争将越来越演变为组织中人的竞争，与人力资源相关的各项制度则是组织的基础性制度。尤其是对事业单位这样一个专业技术人员密集的组织而言，人事制度的供给更是构成了其组织变革与机制创新的重要源泉。

（二）当前我国事业单位人事管理制度存在的问题

为了更好地完善我国事业单位人事管理制度就要找到改革的突破口，而发现人事管理制度现存的问题并分析出问题产生的原因，正是改革的突破点所在。我国事业单位人事管理制度存在的问题可以归纳为以下方面：

一是人事制度改革措施在实施过程中出现偏差。事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中不可避免地出现偏差甚至倒退，例如在实行“岗位管理”制度时，由于对于岗位设臵认识不到位，在岗位分析过程中缺少科学依据，造成了“岗位管理”在实际操作中恢复到了以“实际身份”进行管理的状态。在“编制管理”过程中，出现了编制总量增长幅度和公共服务发展的规模不匹配、编制缺乏动态调整机制、大量编外人员基本权益得不到保证等问题。以绩效工资为代表的绩效管理实施举步维艰，没能充分发挥绩效管理提高管理效率的功能。

二是事业单位人事法规体系不健全。公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。新中国成立以来特别是改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。目前，我国行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。以上种种问题的出现阻碍了我国事业单位人事管理制度向前推进。究其原因是由于政府制度供给不足，因为我国仍然处于“强政府——弱社会”的阶段，依靠国家政策支持推进事业单位人事制度改革是现阶段的优先选择。

三是国家对于事业单位性质定位不够清晰。由于事业单位性质定位不清晰，造成了事业单位功能划分也不够清晰细致。组织性质定位的模糊造成事业单位人事管理制度设臵困难，特别是人事管理部门的权责不能够得到明确的界定，人事管理部门缺乏独立性，对于各类事业单位运行机制不能给予明确的规定和详细的操作细则，分类管理就不能很好地推行。

四是国家对于事业单位人事制度变迁进程中的推动力不足。事业单位人事制度改革的若干配套环节，如社会保障制度改革、人事制度法律法规建设等领域，也都普遍存在政府推动力不足的问题。总之，政府在人事制度创新过程中的缺位显然削弱了事业单位人事制度的自主创新能力，不利于事业单位改革进程的整体推进。

三、我国事业单位人事管理制度改革思路

（一）强化事业单位人事管理活动的自主权

首先，要进一步完善聘用制与岗位管理。聘用制保证制度的公平性。保证“新人”和“老人”具有同等的待遇，特别是要充分调动“新人”在工作中的积极性，通过培训、竞争上岗等方式为新人创造充分的机会发挥才能，尽快摆脱传统遗留下来的以身份来定待遇的管理方式。

其次，下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。在这里要强调的是对事业单位不同岗位类型工作人员采取差异性的人事管理方式。不同类型事业单位的人事管理制度安排应由所差异。对于行政支持类事业单位，应当借鉴公务员人事管理办法进行管理。对于社会公益类事业单位，重点是能够借鉴社会非营利组织的管理方式，构建能够充分发挥组织能动性的管理方式，完善和建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；适度借鉴和导入先进的人力资源管理理念和技术方法，建立充满活力的人事制度。对于生产经营类事业单位，应坚持市场化的改革取向，甚至可以基本实行企业化管理，参照现代企业机制进行运作，采用企业人力资源管理的制度模式，以便其更好地适应市场运行规则。

（二）淡化编制管理，完善绩效管理体系

特别是随着现代市场经济的完善，更应当淡化编制管理而转向对经费的管理，结合聘用制度的推行，将更多的资金投向能够提高工作效果的方面，要在事业单位目标综合考核指标体系中，设臵事业单位财政性资金使用效益的考核指标，对财政性资金使用效益高的单位予以奖励，即适当追加工资总量，财对政性资金使用效益低的单位，要予以制约，核减其工资总量。借鉴人力资源管理的理念和技术方法，特别是要以提高事业单位绩效考核为目标，建立战略薪酬体系和会计职业道德评价体系以及绩效管理体系。

（三）加强事业单位人事制度改革的立法工作

一方面应当建立起系统的约束事业单位人事管理制度的法律体系，保证人事管理工作的法治化；另一方面，在分类管理的基础上制定针对不同类型的事业单位人事管理制度的操作细则，使得法律制度更具有针对性和指导性。

事业单位人事管理制度的改革是伴随着市场经济体制的建立、完善和发展而不断向前推进的，虽然改革取得了一定的成绩，相较于传统人事管理制度已经建立起了一套更为科学合理的制度，但是由于各种制度法律等环境因素的影响使得人事制度在实际运作中存在很多问题。人事管理制度的完善对我国事业单位更好地适应经济社会的发展要求具有重要的影响作用，尤其在当今“以人为本”以及“科教兴国战略”的背景下，人事管理制度改革的意义就更加不同以往。

（作者单位：中国传媒大学）

来源：《中外企业家》2011年7期

第二篇：事业单位人事档案管理现状分析

事业单位人事档案管理现状分析

摘 要：人事档案是记录个人相关信息的重要材料，自出现以来，就成为知人善任、选贤举能的重要依据。新时期人事档案管理取得了长足的发展，但在管理水平、管理方法上还存在着重视程度不够、效率不高等问题，有的甚至管理设备还相当简陋，本文对这些问题加以分析，结合平时档案管理工作实际，提出档案管理方面的一些见解。

关键词：人事档案；管理现状；电子档案

人事档案是人才信息的重要载体，是人才评价的主要信息源之一，在反映个人学习经历、工作表现及成绩、奖惩情况、组织关系、历史背景及其经历的重大事件过程中发挥着重要作用，是知人善任、选贤举能的重要依据。管好用好人事档案，符合以人为本的管理理念，有利于人才资源开发利用。当然在许多企业中已经不要求档案的管理，出现了人档分离的状况，企业并不去管理，查看员工档案。但在事业单位中，人事档案在人事管理工作中发挥着重要作用。随着我国人事制度改革力度的不断加大，事业单位人事档案管理显得越来越重要。本文着重探讨事业单位人事档案管理工作历史、现状并对存在的问题加以分析。

一、人事档案管理历史发展

我国人事档案管理源远流长，先秦时期就有“谱牒档案”（宗法制，它记述一家一姓的世系和人物事迹，并以表的形式表示家族的世系繁衍，是确保继承王位、官职、财产以及其他特权的依据。）、册命、荐书、治中等。这就是人事档案的雏形。隋唐时期，科举制度的兴起，给人事档案管理工作提供了新的机遇。从这时候起人事管理形成制度并开始设有管理部门，人事档案管理也逐渐完善，尤其是唐朝铨选制度的确立，更加速了我国最早的、专门的人事档案及其保管场所――“甲历”、“甲库”的诞生。甲历包括履历、考绩、职名等材料，加之勋甲、封甲及考功簿书，这些共同构成了比较完整的现代人事档案雏形。宋、元、明、清时期，人事档案进一步发展，特别是明清档案中已有很多与现代干部表格颇为相近的履历、政绩考察情况表。

新中国成立后，在中国共产党的领导下，人事档案和人事档案工作进入到全面创建和发展阶段。我国人事档案和人事档案工作在曲折中前进，并逐步走上了制度化、规范化、现代化之路。尤其在新时期，各种现代设备应用于档案管理工作，给档案管理工作提供了新的方式方法。

二、人事档案管理工作现状

人事档案管理系统已形成规模。我国的人事档案工作在国家档案行政管理部门宏观管理、组织协调下，由中央组织部、国家人事部、劳动部领导与指导，实行集中统一、分级负责的管理体制，以维护人事档案的准确、完整与安全，并以为人事工作和其他工作服务为原则。全国各级单位的组织、人事部门基本上都设立了人事档案管理机构，并配备了专职或兼职档案人员，接受同级档案行政管理部门的监督、指导。

人事档案管理制度初步建立。人事档案管理必须以实现标准化为基础，没有标准化，就没有高质量、高效率。中组部、人事部、劳动部、教育司为适应人事制度改革的需要，制定和颁布了一系列制度和规定，如1991年《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、1992年《企业职工档案管理工作规定》、1993年《国家公务员暂行条例》及1996年《干部人事档案材料收集归档规定》、《国家教委委属高校干部人事档案工作暂行规定》。中组部还确定了在全国范围内开展干部档案工作目标管理活动，出台了《干部人事档案工作目标管理暂行办法》、《干部人事档案工作目标管理考评标准》、《干部人事档案工作目标管理检查验收细则》等通知。这些制度、规定是人事档案管理工作的基本依据，使档案管理人员在整理档案时有所依据，对人事档案管理工作的规范化、标准化起到了极其重要的作用，使人事档案管理有章可循。人事档案工作取得了喜人的成绩，但在以下方面还存在着急需解决的问题。

1.虽然意识到人事档案工作的重要性但具体实施力度不够。人事档案工作是一项默默无闻、不容易引人注意的工作，也不容易取得明显成绩。长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部虽然思想上意识到人事档案管理工作对单位人员管理起到重要作用，但不是单位的主要工作，不能给单位创造绩效，只要做到不丢失，不泄密，能应付档案查阅就行了。因此。一些单位领导在日常工作中往往忽视人事档案管理工作，没有将相关的档案政策措施落到实处，形成“说起来重要、排起来次要、忙起来忘掉、用起来需要”的状况，这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态，甚至出现档案混乱，缺少材料，需要时再临时整理的局面，难以高质量地为干部队伍建设服务。

2.人事档案管理工作管理水平不高，条件设施、管理手段落后。随着人事制度改革向纵深推进，机构调整、内部科室重组，人员竞聘上岗，原有的人事档案管理人员的岗位变动，大部分在岗的人事档案管理人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，对档案的查阅流程，查阅条件与手续执行力度不够，档案收集意识淡薄。大多数档案管理人员身兼数职，平时只忙于其他工作，忽视了日常档案管理工作，仅仅只是将收集到的材料放入档案盒，没有及时整理，严重影响了档案管理水平。

在设备配备上，很多将办公、阅档、仓库合为一间，既无铁门、铁窗等基本防护设施，其他诸如防火、防潮、防虫蛀等手段也只是停留在较低的水平上。管理手段相对陈旧，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复手工查阅，阳光多次照射，造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全，影响到档案的可读性。

3.归档的材料不全面、不够真实、准确、规范。人事档案材料本是全面、客观、历史地记载本人情况的，具有很强的真实性和唯一性。但在实际档案中，许多应存档的材料不完整，比如缺少考核登记表，缺少党团材料等。出生日期、参加工作时间、入党时间混乱，尤其在部分老档案中更加严重，甚至出现档案中出现的出生日期没有一个能具体到日的情况。据称某部门做过一项调查，对近3000名干部的“三龄一历”（年龄、工龄，党龄、学历）逐一审核查实，发现年龄不符的竟有333人次之多，工龄不符的有160人次之多，党龄不符的也有79人次之多。档案材料纸张有严格规定，必须统一使用16开规格的办公用纸，对那些大于或小于16开规格的档案材料以及对那些不规则、破损、卷角、折皱的材料都要进行技术加工，折叠、剪裁及裱糊。但近几年来，时常有A4纸规格的材料归档。这些材料裁剪非常困难，裁剪后四边的文字往往紧靠边缘，有的甚至有些文字被裁去半边，这样人为的重复劳动，不仅造成人力、物力、财力的浪费，同时也使得人事档案案卷很不美观。

三、对新时期人事档案管理工作的思考

随着人们生活节奏的加快，现代信息技术的发展，对新时期档案管理工作提出了新的挑战，也提供了新的机遇。面对上面提出的问题，本着务实高效的原则提出以下对策。

1.提高人事档案重要性认识，将相关政策、措施落到实处。进一步做好人事档案管理工作。单位领导应高度重视干部人事档案管理工作，把它放在单位干部队伍建设的高度来对待，并将其纳入到议事日程，在平时的工作计划中适当列入档案管理这一项内容，要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决，要建立人事档案管理达标升级考核机制，对人事档案工作实行定性定量考核，分级分类指导，等级升降动态管理，将档案管理工作纳入相关人员的绩效考核，进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2.加强档案工作的基础建设和人事档案管理人员队伍的自身建设。人事档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；每天上班下班时间对档案室进行日常检查，以便及时发现门窗安全；档案室钥匙不能出现多人共管或丢失的情况；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要加大资金投入，配备先进计算机管理设备。注意提高人事档案管理人员素质，人事档案工作是一项政策性和业务性较强的工作，它集服务性与保密性于一体，因此，各级组织人事部门要注意加强干部档案工作队伍建设，选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作，注意对他们的教育培养，关心他们工作、生活，充分发挥他们的积极性和创造性。主管部门应定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。还可以加强各单位档案管理人员之间的业务交流，互相学习、借鉴管理经验、方法。档案员要勤奋学习，提高自身素质与政治觉悟，踏踏实实地做好本职工作，勇于探索、创新，使自己的工作方法适应新时期人事档案管理工作。

3.加强人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，结合实际建立电子档案系统，电子档案与传统档案结合使用，以达到提高工作效率和保护纸质人事档案的目的。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，实现电子档案与纸质档案同步。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，及时将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，这就可以根据需要通过屏幕查阅有关内容，这样就避免了反复翻阅档案造成档案破损的情况发生。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实现不同地域之间的非保密档案的信息共享，提高工作效率，节省成本。

结语：事业单位人事档案工作也要与时俱进，积极探索适应新形势下档案管理的方式方法。将现代信息技术应用到档案管理工作，不断开创档案管理工作新局面，使人事档案更好的为人事工作服务。

第三篇：供水行业改革：现状分析与思路探讨

供水行业改革：现状分析与思路探讨

城市供水作为重要的基础设施，是城市生产和人民生活不可缺少又无可替代的基本物质条件和城市经济发展的重要保证，历来被各级政府特别是城市人民政府所重视。改革开放二十多年来，国家和各级地方政府都投入了大量资金建设城市供水设施。1998年以来，国家又采取了积极的财政政策，继续加大包括城市供水设施在内的基础设施的投入，一个个现代化的城市供水工程相继建成投入使用，使城市供水能力大幅度增长，设施水平显著提高。与此同时，城市供水行业的政策标准不断完善，法制建设得到加强，管理和技术水平进一步提高，使城市供水事业得到了较快的发展，为保证城市建设和经济发展起到了重要作用。但是，城市供水作为一个公益性较强的行业，长期以来主要都是由政府投资和负责组织设施的建设，国有企业独家经营，形成了一个具有自然垄断性和自我封闭的行业，在一定程度上又制约了城市供水行业的改革与发展。

在社会主义市场经济体制逐步建立的过程中，特别是中国加入WTO以后，城市供水行业的垄断局面已经被打破，社会资本，包括国外资本开始进入城市供水领域，参与供水设施的建设和经营，城市供水行业已无可选择地面对整个国际市场。因此，进一步转变观念，打破垄断，引入市场机制，深化行业改革，无论从自身发展，还是从形势需要来说，都已经到了必须认真加以对待的时刻。

城市供水行业改革现状

1998年政府机构改革以来，一些地方在政府管理体制及城市供水企业方面，都实行了一些改革，使供水行业发生了一些变化。

城市供水管理体制改革近几年来，涉及城市供水的管理体制改革，是在城市政府机构改革后带来的一些变化。省级政府的机构改革后，城市供水的管理工作主要还是由省级建设行政主管部门负责，体制上基本没有发生变化。一些城市政府机构改革后，供水的管理体制也作了相应的改革，主要有两种形式：

———实行城市供排水一体化管理城市的供水、排水包括污水处理，长期以来虽然都是同属城市建设系统，设施的建设都是由政府投资或由政府筹措资金来组织进行的。但是，行业的性质却有所不同，在原来的国民经济行业分类中，供水属于第二产业，即生产加工业，而排水属于第三产业，即社会服务业。在城建系统内部，城市供水和燃气、供热、公共交通等都是属于公用事业，但这些行业包括经营城市供水的自来水公司在内都是企业，其生产经营和销售都是按企业来运作的。而城市排水却是事业单位，其设施的维护管理是由城市政府的财政预算安排的，主要是城市维护费来支出。因此，长期以来，大多数城市都是把两个行业分属两个不同的部门来进行管理。

近几年来，随着污水处理厂的不断建成投产，污水的再生利用也被提到重要议程，城市排水管理的任务开始从过去的单纯设施运行维护向生产经营方面转变，排水管理单位也开始从事业单位向企业化过渡。从行业性质上来说，开始与供水趋于一致。同时，污水处理及污水资源化发展已经成为一种必然趋势，从资源的合理配置和有效利用及节约和保护水资源角度出发，进行城市供排水统一管理，对有些城市来说十分必要。因此，一些城市近年来将城市供水和排水统一由一个部门管理，进行城市供排水的统筹规划，全面加强管理，提高设施水平。

———实行城市水源、供水、排水污水处理等一体化管理

近两年来，一些城市成立了水务局，把城市的水源、供水、排水包括污水处理、污水再生利用、城市节水等，统一由水务局进行管理，也有的城市水务局的职能中不包括排水、污水处理。实行这种改革的城市，不同地区有不同的情况，改革的基础和出发点也都有很大的不同。有的城市成立水务局，是根据当地经济发展水平，城市化程度，并从自己的实际情况出发，经过认真的分析研究后才作出的决定。但有些城市成立水务局却是缺乏认真的研究和分析，甚至是不顾当地实际盲目效仿，或者是在某些部门极力做工作的情况下成立起来的。这种模式从目前情况看，仅适用于经济发达地区，城市化程度较高，基本没有农业问题，主要为解决城市水问题的城市，如上海、深圳等。对于农村水利依然占很大比重的城市，不宜实行这种改革。

机构和体制的变化，关系到事业的发展和社会的稳定。一切有利于稳定和发展的改革就是成功的，否则就是不成功甚至是失败的。因此，城市政府和有关部门的领导，一定要认真研究，慎重决策。对于城市水管理体制的改革，无论是成立水务局还是进行其他方式的改革，有一点是必须引起重视的，那就是城市的供水、排水、污水处理、污水再生利用、节约用水、地下水的开发利用保护等，都是重要的城市基础设施，是城市规划建设的重要组成部分，与城市的规划、房屋建筑、道路及其他基础设施的建设管理密切相关，不可分割，是一个有机的整体。如果单纯为了解决水的问题，忽视其在城市范围内与城市规划建设的有机联

系，就会出现新的问题和矛盾，给城市建设造成不应有的影响和混乱。同时，水资源的管理与城市供水、排水包括污水处理、污水再生利用；与城市节水、地下水开发利用保护等，是完全不同的管理，不能将水资源的管理无限制地延伸到所有的水管理，这不仅不能强化水资源的管理和合理有效地利用水资源，反而会故此失彼。

城市供水企业改革近几年来，一些城市在供水企业改革方面进行了各种不同的尝试，归纳起来主要有以下几种情况：

———国有独资的集团公司由原来的自来水公司改为自来水集团有限公司，即国有独资公司。改革后的一些企业一般也都进行了清产核资，由政府成立的投资公司或国有资产管理公司，代表政府作为投资主体，负责管理和经营国有资产。自来水集团有限公司也按要求设了董事长、总经理、董事会等，初步建立了法人治理结构，但没有什么实质性的变化：产权单一，机制没有完全创新，只在经营上减少了一些政府部门的干预，但还未能完全实现政企分开；取消了财政补贴，在一定程度上刺激了企业加强经营管理的积极性，但还不能使企业彻底改善经营，实现管理上水平。

———供排水一体化的水务集团公司将自来水公司与城市排水包括污水处理设施在内的运营单位合并，成立新的水务集团公司。有的城市只将污水处理厂的运营管理并入自来水公司，而排水管网设施的维护管理仍然由原来的排水管理单位负责。一些城市实行这种改革的目的，分析起来主要有以下几方面，一是有利于资源的合理和有效配置及节约用水；二是适应给排水一体化管理的需要；三是以供水带动污水处理的发展。

———水厂的合资合作经营将自来水公司的单个水厂与外资合作经营或出售给其他企业经营，或者采取BOT方式确定建设和运营单位。这种做法主要是因为前几年国家在外商投资指导目录上，在城市管网方面禁止外资介入。因此这方面改革的例子比较多，为供水行业改革提供了一些经验，也有很深刻的教训。经验是引入了新的观念和先进的管理技术，不同程度地提高了职工的素质和管理水平。问题和教训主要有：一是前几年采取的固定回报和包销水量等做法，在新的水价机制尚未完全形成及对城市需水量预测不够准确的情况下，给自来水公司带来整个经营上的亏损，同时对合资或独资企业来说，其所获得的利润也就不尽合理，甚至合同条款难以履行；二是不利于整个自来水企业的改革和经营机制的转换。自来水是一个产、供、销一体化的企业，如果只将水厂部分拿走，就变成了一个残缺不全的企业，下一步的改革与改制将很难进行；三是不利于企业的优化调度和资源的有效配置；四是不利

于企业规模效益的形成和集约化的发展。

———将一个公司分成几个公司，划整为零全国仅上海一家采取了这种做法。把一个多年来又大又老的企业解体，重新组建四个企业，在一定程度上暴露了原来企业经营方面的一些问题，基本分清了政策性亏损和经营性亏损，并很快取消了财政补贴。这种做法只有上海这样一个全国最大的城市，也是全国规模最大的自来水企业能这样做，其他城市无法效仿。———将资产以股权形式出让把城市供水企业经资产评估后，把国有资产以股权形式通过公开招标，部分出让给其他企业，重新组成一个新的股份制企业。新组建的企业完全按照现代企业制度运行，利益共享，风险共担，出让部分所得资金由政府统一安排，主要用于城市供排水设施的建设。在供水设施能力已饱和的情况下，这笔资金就可全部用于城市污水处理设施的建设，治理水污染。目前比较成功的例子就是上海浦东自来水公司的改革。这也是一种比较规范和应当提倡的改革方式

存在的主要问题

近几年来的改革取得了一些成绩，也积累了一些经验，但也存在不少问题：

一是各地对供水企业的改革缺少科学民主的决策。企业改革主要是由城市政府决定方案，特别是与外商合资合作的项目，一般都是政府决策在前，企业没有多少参与的权力和空间。政府的决策正确，就有利于改革和发展，决策失误就会造成无可挽回的损失，这方面教训也是很深刻的。

二是一些地方在改革的过程中，还没有很好地把政府部门领导思想观念的转变和管理体制的改革同企业的改革结合起来，单纯地强调企业必须改革改制，没有为企业改革创造良好的外部环境，制定相应的配套政策。

三是有些地方的改革只图形式上的变化，没有实质内容，更没有在企业转换经营机制上下功夫。

四是不从有利于行业发展的大局出发，单纯为了吸引外资，盘活资产，筹集资金。五是供水企业由于长期的自我封闭和垄断经营，缺少改革的内在动力等等。改革思路探讨

我们要在不断深化改革的过程中，认真学习国家有关国企改革的政策和有关的法律法规，总结各方面的经验教训，结合城市供水行业的实际和特点，研究提出下一步改革的思路。应当明确的是，城市供水企业的改革，不是简单地推向市场和所谓私有化的问题，而主要是解决机制问题，同时，还要明确城市供水行业的公益性质和其必须保证社会效益第一位的前提。包括政府和企业在内，由于在长期计划经济体制下形成的固有观念和管理模式的影响，使供水企业制度的创新和经营机制的转换，靠政府和企业本身很难实现，必须靠外力来推动，因此，产权制度的改革就成为一种必然的选择。

首先要以城市供水价格改革为动力，进一步推动城市供水管理体制和供水企业的改革，同时把水价改革与供水企业改革和经营机制的转换结合起来。要进一步打破行业垄断，引入市场机制，吸引社会资本参与供水设施的建设和经营。要充分发挥市场配置资源的基础性作用，实行投资主体的多元化，产权股份化和经营的市场化。同时要制定特许经营办法，建立市场准入和退出制度。政府部门要进一步转变观念，加快职能转变，实现政企分开和所有权与经营权的分离，完善社会保障体系，为供水企业的改革和经营机制的转换创造一个良好的外部环境。

第二、应当把企业改革的重点放在产权制度的改革上，同时把产权制度的改革同市场机制的建立结合起来，使供水企业能够建立起明晰规范的产权关系和完善的法人治理结构，并使其真正成为自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的市场竞争主体，完成政府规定的经营和服务目标，保障供应，提高产品和服务质量，保证国有资产的保值增值，实现社会效益和经济效益的双赢。

第三、国有大中型城市供水企业应当按照建立现代企业制度的要求，实行规范的公司制改革，可以实行真正意义上政企分开的国有独资，也可以进行股份制改造。中小企业可以采取股份合作制形式，或者实行委托和租赁等特许经营方式。目前，无论是股份制还是股份合作制，国有资产应占一定的主导地位，特许经营需有相应的法律法规规范在前，以保证城市供水的公益性及其公益目标的实现。

第四、要进一步明确各级政府主管部门在新的市场经济环境下的主要职能：一是制定行业发展战略和规划，并组织实施；

二是制定产业政策和技术政策、法规、标准，并监督实施；三是加强对价格和有关收费标准的制定和监督管理；四是引导和规范市场，组织制定相应的法规制度并加强监管；五是提供水质合格、水量稳定的水资源保障，以使供水企业安全运营，保证城市供水需求。国有企业的改革是一项复杂的系统工程，基础设施领域的国有企业改革更为艰难，仅靠自身的努力是远远不够的。解决国企改革中的许多问题的关键不在企业，而是在政府，特别是城市人民政府。因此，加快政府部门的职能转变，改革现行管理体制，彻底实现政企分开，是供水行业改革的关键一步。城市供水企业改革复杂艰巨，涉及方方面面，我们既要看到压力和困难，又要抓住机遇积极推进，同时要统筹规划，从长计议，慎重行事，还要因地制宜，区别不同情况，尽可能减少改革的阻力，降低风险，排除不稳定因素，保证供水企业改革的平稳过渡和供水事业的健康发展。

远科供水专业顾问：许先生 *** 0731-82698768

第四篇：事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度 简介

人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。条例详情

在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。

尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。

“在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。总则 第一条

为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。

公司架构 第二条

事业单位的人事管理，适用本条例。

法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。第三条

事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。第四条

事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。第五条

中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。岗位设置 第六条

事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。

岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。第八条

根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。第九条

事业单位岗位按照下列程序设置：(一)事业单位制定岗位设置方案；(二)主管部门审核；

(三)事业单位人事综合管理部门核准或者备案；

(四)事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案；(五)组织实施。招聘和上岗 第十条

事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。第十一条

公开招聘不得设置歧视性条件。第十二条

公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。第十三条

公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。第十四条

公开招聘按照下列程序进行：(一)制定招聘计划；(二)发布招聘信息；

(三)审查应聘人员资格条件；(四)考试、考察；(五)体检；

(六)确定拟聘名单并予以公示；(七)按照规定备案或者报批；

(八)订立聘用合同，办理聘用手续。第十五条

事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。

竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。聘用合同 第十六条

事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。第十七条

聘用合同应当具备下列条款：

(一)单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；

(二)工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)聘用合同期限；(四)岗位名称、类别、等级、职责任务；(五)工作地点；

(六)工作时间和休息休假；(七)工资福利和社会保险；

(八)法律、法规规定的其他事项。

除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。第十八条

事业单位可以与新进人员约定试用期。

试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。第十九条

事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。

聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。第二十条

聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。第二十一条

有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效：(一)损害国家利益或者公共利益的；

(二)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的；(三)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的；(四)违反法律、行政法规强制性规定的。

对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十二条

聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。第二十三条

事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。变更聘用合同应当采用书面形式。

变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。第二十四条

在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。第二十五条

工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同：

(一)在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的；

(二)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的；

(三)同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，拒不改正的；(四)严重失职，对本单位造成重大损害的；(五)违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。第二十六条

有下列情形之一的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同：

(一)工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的；

(二)工作人员考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；(三)工作人员连续两年考核不合格的。第二十七条

工作人员有下列情形之一的，事业单位不得依照本条例第二十六条的规定解除聘用合同：(一)在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女性工作人员在孕期、产期和哺乳期内的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。第二十八条

事业单位有下列情形之一的，工作人员可以解除聘用合同：(一)未按时足额支付工资的；

(二)未依法为工作人员缴纳社会保险费的；(三)法律、行政法规规定的其他情形。第二十九条

工作人员有下列情形之一的，书面通知事业单位后，可以解除聘用合同：(一)考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的；(二)被录用、调任或者聘任到国家机关工作的；(三)依法服兵役的；

(四)法律、行政法规规定的其他情形。第三十条

除本条例第二十八条、第二十九条所列情形外，工作人员提出解除聘用合同，未能与事业单位协商一致的，工作人员应当继续履行聘用合同；3个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的，工作人员可以解除聘用合同。第三十一条

国家级重点项目技术负责人和主要技术人员，不得依照本条例第三十条解除聘用合同。第三十二条

因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员，不得解除聘用合同。第三十三条

有下列情形之一的，聘用合同终止：(一)聘用合同期满的；

(二)工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的；

(三)工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)单位被撤销、解散的；(五)受到开除处分的。

聘用合同期满，有本条例第二十七条第三、四项规定情形之一的，聘用合同应当续延至相应情形消失时终止。第三十四条

有下列情形之一的，事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿：(一)依照本条例第二十四条规定解除聘用合同的；(二)依照本条例第二十六条规定解除聘用合同的；(三)依照本条例第二十八条规定解除聘用合同的；

(四)除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，依照本条例第三十三条第一款第一项规定终止聘用合同的；(五)依照本条例第三十三条第一款第四项规定终止聘用合同的；(六)法律、行政法规规定的其他解除或者终止聘用合同的情形。第三十五条

解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。

工作人员月工资，是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。第三十六条

事业单位应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限。

事业单位应当在出具解除、终止合同证明之日起15个工作日内，协助工作人员办理档案和社会保险关系转移接续手续等所有与原单位有关系的手续（包括所有事业单位技术资格证的变更与注册等）。原单位法人不得以任何理由拒绝为解聘职工办理解聘相关手续（如执业医师变更）

自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与该工作人员的人事关系终止。考核培训

第三十七条事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。第三十八条

考核分为平时考核和考核，必要时可以增加聘期考核。考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法。第三十九条

考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘期考核结果分为合格和不合格2个等次。第四十条

考核结果记入工作人员本人档案，作为调整岗位、工资的依据。聘期考核结果作为是否续订聘用合同的重要依据。第四十一条

事业单位应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划并组织实施。工作人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。第四十二条

培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容。第四十三条

培训经费在事业费中列支。第四十四条

事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。奖励处分 第四十五条

工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)在工作中有发明创造、技术革新，将科研成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益的；

(二)在培养人才、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献的；(三)在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献的；(四)在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献的；(五)长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的；(六)在社会事业发展中作出其他突出贡献的。第四十六条

奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

对受到奖励的工作人员或者集体，颁发证书或者奖章(奖牌)，并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。第四十七条

对工作人员或者集体的奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。第四十八条

有下列情形之一的，撤销奖励：(一)弄虚作假，骗取奖励的；(二)申报奖励时隐瞒严重错误的；(三)违反规定的权限或者程序的；(四)法律、法规规定的其他情形。

被撤销奖励的，收回证书或者奖章(奖牌)，追回奖金，停止享受有关待遇。第四十九条

工作人员有下列行为之一的，给予处分：(一)违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；

(二)违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；(三)违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；

(四)违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；(五)法律、法规规定的其他行为。第五十条

处分的种类为：警告、记过、降聘(撤职)、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降聘(撤职)，24个月。第五十一条

对工作人员的处分，按照规定的权限和程序决定或者审批。给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。第五十二条

工作人员受到警告处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，当年考核不能评为优秀；受到记过处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，考核不定等次；受到降聘处分的，自处分决定生效之日起降低岗位等级聘用，受处分期间，考核不定等次。第五十三条

工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分；被判处其他刑罚或者被判处有期徒刑宣告缓刑的，给予降聘(撤职)或者开除处分。第五十四条

工作人员受开除以外的处分，受处分期间有悔改表现，没有再出现违法违纪情形的，处分期满后解除处分。处分解除后，竞聘上岗和晋升工资不再受原处分影响。但是因受到降聘处分降低岗位等级聘用的，不视为恢复原聘用岗位。福利保险 第五十五条

事业单位执行国家统一的工资制度。

工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。

事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。第五十六条

国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第五十七条

事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假。第五十八条

工作人员符合国家规定的退休、退职条件的，应当退休、退职。工作人员退休、退职后，享受相应的待遇。第五十九条

国家建立健全事业单位工作人员社会保险制度，保障其在年老、患病、工伤、生育、失业等情况下，享受社会保险待遇。人事处理 第六十条

事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。第六十一条

工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉：(一)考核不合格的；(二)受到处分的；(三)被撤销奖励的；

(四)法律、法规规定的其他情形。第六十二条

原作出决定单位应当自收到复核申请后的30日内作出复核决定。受理申诉的机构应当自受理之日起60日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。复核、申诉期间不停止决定的执行。第六十三条

遇到聘用、考核、奖励、处分、争议处理等需要回避事由的，有关人员应当回避。法律责任 第六十四条

事业单位有下列情形之一的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：(一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的；

(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的；(三)违反规定不与工作人员订立聘用合同的；(四)违反规定与工作人员约定试用期和服务期的；

(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的；(六)违反规定解除、终止聘用合同的；

(七)解除、终止聘用合同，未依照规定向工作人员支付经济补偿的；(八)违反规定办理考核、奖励、处分等事宜的。第六十五条

事业单位因错误的人事处理给工作人员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法承担赔偿责任。第六十六条

事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动合同的工作人员，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。第六十七条

事业单位人事综合管理部门、主管部门工作人员在事业单位人事管理中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。附则

第六十八条

本条例自年月日起施行。

第五篇：事业单位人事管理制度

基础知识第八编第二章事业单位人事管理制度

第一节 事业单位的人事管理及制度概述

新中国成立后至1 993年这段时间里我国并不存在独立专业的事业单位人事管

理及其相关制度事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事

业单位人事管理制度。1 993年国家决定推行国家公务员制度在机关事业单

位人事管理制度中剥离出国家公务员制度并将国家行政机关(包括其他国家机

关、党群机关)工作人员纳入公务员制度管理之中这之后事业单位人事管理制

度才成为有一定独立性的人事制度体系。

一、人事管理在事业单位管理中的地位和作用

(一)人事管理在事业单位管理制度中居核心和关键地位

人事管理是事业单位管理职能中的首要职能它在事业单位管理中居核心和关键

地位。事业单位的一切管理活动包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都

必须通过人的活动来实现。因此能否科学地选人、用人是事业单位管理成功

与否的关键。随着市场经济的建立事业单位要具备活力和生机建立新型的事

业人事管理制度人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其

才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源

得到最佳组合和充分利用而且还能通过事业单位人员的管理活动提高管理的

效率。

(二)人事管理对经济和社会发展的推动作用

首先人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断

提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力而人是生产力中最基本、最活 跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动如果不通过一定的组织形式把人们

组织起来就不可能采取共同行动也就不可能实现预期的目的。历史实践已证

明科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性加速经济

和社会发展的步伐。

其次人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理

通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施可以确保一大批优秀的人才

进入事业单位优化事业单位的队伍结构提高事业单位工作效率人事管理通

过对人员的升降、任免以及交流制度的实施不断地调整着事业单位中人与事的www.xiexiebang.com结合关系尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态

人事管理通过对人员的培训制度的实施有计划、有步骤地对人员的知识结构进

行更新和补充以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时人事管理还通过国

家宏观调控的方式按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开

发利用以实现社会人力资源的优化配置。

再次人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为

当今世界各国的经济体制改革的主要目标而经济体制的改革必然要求事业单位

人事制度进行相应的改革以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化

和法制化可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制

化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。

二、事业单位人事管理的基本原则

(一)公开平等原则

公开平等原则是人事管理的基本原则之一它贯穿于人事管理的各个重要环节之

中其根本目的就在于促进优秀人才脱颖而出做到人尽其才事得其人各得 其所最大限度地调动人员的积极性和创造性。事业单位人事管理的公开是指公

开所有的人事管理的法律法规和政策(按规定需要保密的除外)要公开人事管理 的录用、考核、升降、奖惩、工资等制度的原则、标准程序、结果等内容将人

事管理自觉地置于广泛的社会监督之下。事业单位人事管理的平等主要是指在法

律上确认每个公民都具有平等竞争的权力和机会不因家庭出身、民族、宗教信

仰等因素的不同而受到歧视或享有特权。

(二)竞争择优原则

事业单位人事管理的竞争是以公开为前提它同公开、平等密不可分要改变那

种封闭、半封闭的神秘化方式将竞争的目标、资格条件、原则、程序、结果等

内容向全社会公布让所有符合条件的公民在竞争规则面前平等地参与。择优就

是通过公开平等的竞争考试把德才兼备的高素质的人才选拔出来使其参与到

国家政治生活之中从而优化事业单位人员的整体结构使得人事管理工作更好

地为国家经济和社会发展服务。

(三)尊重知识、尊重人才的原则

事业单位人才荟萃。“尊重知识尊重人才”的方针必须首先在这里得到贯彻和落www.xiexiebang.com实。通过改革建立起“尊重知识、尊重人才”的人事管理体制及其运行机制有利

于提高事业单位人才的工作实绩。事业单位强调对其人才管理以工作实绩为价值

导向并根据客观的标准来确定员工的工作才能以此作为决定员工是否被录用、升降、奖惩等人事管理活动用以作为激励人员勤奋而又创造性地工作的重要手

段。以尊重知识和尊重人才作为事业单位人事管理的基本原则和考核标准有利

于对事业单位人员进行客观的、合理的评价有利于整合事业单位的人力资源

充分发挥人才优势提升事业单位的组织效能。

(四)依法管理和精简原则

依法管理原则是人事管理中的一个重要原则也是人事管理制度化、科学化的一

个重要标志。它力求指导人事管理的目的、要求、内容、步骤和方法等通过立

法程序规范起来用法律手段确保人事管理的有效实施。事业单位改革的一个根

本要求就是在“政事分开”的指导下在“脱钩、分类、放权、搞活”上下工夫彻

底解决过去由于政事不分、事业单位办社会造成的机构臃肿、人浮于事的现象。

优化结构分流人员强化专业技术人员的配置与管理增强事业单位的产出。

三、事业单位人事管理制度

事业单位的人事管理贯穿于事业单位的整个管理活动过程中是以事业单位内部 的人、事和组织为核心要素而相互发生的各种关系的有序规则设定其目的在于

调整好事业单位的人、组织与事三者间的关系使彼此的相互关系达到最佳状态

以最优的方式和途径达到自身的组织目标。

事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法通

过规划和设置组织机构合理配置人力资源以谋求人、组织与事的协调运行

为提高运转效率推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它

具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各

项管理规定。

四、传统事业单位人事制度的基本特点及弊端

计划经济体制下事业单位实行行政事业一体化的人事制度国家以行政任用方

式建立事业单位的用人制度。

(一)传统事业单位人事制度的特点

1国家是事业单位的真正用人主体。国家制定统一的人事制度规定事业单位(实www.xiexiebang.com质是国家)与其工作人员的关系确定事业单位人员编制并制定事业单位用人

计划。国家运用计划与行政指令手段调配人员负责事业单位人员供给。国家制

定工资政策、工资制度、工资标淮等。事业单位没有独立用人权事业单位仅仅

是事业单位工作人员的工作场所事业单位仅仅代表国家管理国家分派到事业单

位的工作人员、执行有关人事制度与政策。

2不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制

度。事业单位的管理人员与专业技术人员同属于国家干部执行与国家机关相同 的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本没有区别。

3事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系。以法律观点看即属于

行政法律关系范畴的行政任用关系而非平等主体之间形成的劳动雇佣关系。事

业单位工作人员属于国家公职人员事业单位人事制度属于国家公职人员人事制

度。

(二)传统事业单位人事制度的弊端

1政事一体。按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员将事业单位管

理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围按照党政机关干

部人事制度管理各类事业单位人才。这种人事管理模式没有体现事业单位特点与

工作人员的工作性质并强化了“官本位”意识不利于调动事业单位工作人员的

积极性也不利于社会事业的发展。

2缺乏科学的分类。分类是管理的前提“大一统”的人事制度既不能体现事业

单位和行政机关的区别也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点因而无法针对上述不同建立不同的管理与

激励模式从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理只能

进行粗线条式的管理不利于事业单位各类人才的成长与积极性的调动。

3国家统得过死、管得过严事业单位缺乏用人权与自主性。国家按行政计划

与行政命令配置人才资源既导致用人与治事的脱节也不利于人才资源的优化

配置同时事业单位缺乏必要的用人权一切按行政计划与行政命令行事事

业单位没有权力、没有能力、也没有动力根据实际需要实施人力资源开发与管理

这在一定程度上造成了人才“干多干少一个样”、“能进不能出”及部门所有、单位www.xiexiebang.com所有等弊端。

4管理方式单

一、管理手段落后、管理机制缺乏活力。事业单位套用机关方式

管理所有人员人员由国家按计划配给级别由国家确定工资由国家统发并执

行国家相关标难。福利按规定提取、发放。没有规范的人力资源发展战略没有

引才、用才、育才、留才的系统规划。不用协商不必依据岗位与人才特点制定

精细化、人性化的管理方式只要符合国家计划、行政命令、工资奖金人事工

作就可以维持、运行。

五、建立新型的事业单位人事管理制度

事业单位是我国各类人才的主要集中地是增强我国综合国力的重要领域是实

施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革对建设高素质、社会

化的专业技术人员队伍推动经济发展和社会全面进步实现我国改革开放和现

代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

党的十七大报告在肯定五年来党的建设时指出党新的伟大工程扎实推进人才

工作进一步加强干部人事制度改革不断深人。在结合当前党的工作目标时进一

步明确指出在新阶段要不断深化干部人事制度改革着力造就高素质干部队伍和

人才队伍。

(一)事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务

坚持以邓小平理论为指导认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才

兼备的用人标准适应事业单位体制改革的要求建立政事职责分开、单位自主

用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制建立一套

适合科、教、文、卫等各类事业单位特点符合专业技术人员、管理人员和工勤

人员各自岗位要求的具体管理制度形成一个人员能进能出职务能上能下待

遇能升能降优秀人才能够脱颖而出充满生机与活力的用人机制实现事业单

位人事管理的法制化、科学化。

(二)事业单位人事制度改革的基本思路

按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子改变用管理党政机关工作人员的办法管

理事业单位人员的做法逐步取消事业单位的行政级别不再按行政级别确定事

业单位人员的待遇根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同建

立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度实行分类管理在合www.xiexiebang.com理划分政府和事业单位职责权限的基础上进一步扩大事业单位的人事管理自主

权建立健全事业单位用人上的自我约束机制贯彻公开、平等、竞争、择优的

原则引入竞争激励机制通过建立和推行聘用制度搞活工资分配制度建立

充满生机活力的用人机制。通过制度创新、配套改革充分调动各类人员的积极

性和创造性促进优秀人才成长、增强事业单位活力和自我发展能力减轻国家

财政负担加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

(三)建立以聘用制为基础的用人制度

1全面推行聘用制度。破除干部身份终身制引入竞争机制在事业单位全面

建立和推行聘用制度把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事

业单位与职工都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上

通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系明确单位和个人的权利和义务。

通过建立和推行聘用制度实现用人上的公开、公平、公正促进单位自主用人

保障职工自主择业维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单

位的用人机制实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变由单纯行政

管理向法制管理转变由行政依附关系向平等人事主体转变由国家用人向单位

用人转变。

2建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工职工也可以按照

聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度疏通事业单位人员出口渠道增加用人

制度的灵活性解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理保证聘用制度的实际效果调动各类

人员的积极性。重点是完善考核制度研究修改《事业单位工作人员考核暂行规

定》把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

3改革事业单位领导人员单一的委任制在选拔任用中引入竞争机制。坚持党

管干部原则改进管理方法对不同类型事业单位的领导人员按照干部管理权

限和一定程序可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。

建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制建立以聘用制为基础的用人制

度。

4完成情况的考核并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

5建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设www.xiexiebang.com置岗位明确不同岗位的职责、权利和任职条件实行岗位管理。对专业技术岗位坚持按照岗位要求择优聘用逐步实现专业技术职务的聘任与

岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要按照国际惯例对责任重

大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位逐步建

立执业资格注册管理制度实行执业准人控制。通过深化职称改革强化并完善

专业技术职务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制把

专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列推行职员制度。对工勤岗位建立岗位等级规范规范工

勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

6建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法从

制度上规范事业单位选人用人的程序和做法把优秀人才吸引到事业单位中来

提高事业单位各类人员的素质把好选人用人关防止通过各种非正当途径向事

业单位安排人员。

7逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式有

条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办

法。鼓励和支持事业单位的人才流动促进专业技术人才资源配置的社会化、市

场化。

(四)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

1贯彻按劳分配与按生产要素分配效率优先、兼顾公平的分配原则扩大事

业单位内部分配自主权逐步建立重实绩、重贡献向优秀人才和关键岗位倾斜

形式多样、自主灵活的分配激励机制。

2进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的实行企业的分配制 度对经费主要靠国家财政拨款的在国家政策指导下搞活内部分配对国家

逐步减少经费拨款的经批准逐步加大内部分配自主权对经费完全自理的

允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位要试行工资总额包干制度搞活

内部分配同时积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

3积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单

位探索生产要素参与分配的实现形式允许事业单位在职务科技成果转化取得的www.xiexiebang.com收益中提取一定比例用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员允许

事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

对有重大科技发明、贡献突出的人才根据有关规定实行重奖。

4发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的

人员继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时对在

关键或特殊岗位工作的人员应适当给予倾斜。

(五)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

1坚持以内部消化为主的原则实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化

事业单位人事制度改革实现精减冗员鼓励竞争促进流动提高素质的要求

就要妥善安置未聘人员这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。

对改革过程中出现的未聘人员要以单位、行业或系统为基础坚持以单位内部

消化为主探索多种形式给予妥善安置为他们发挥作用创造条件。要注意采取

先挖渠、后分流的办法通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员

有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置或通过人才流动服务中心对未聘

人员进行托管。

2制定切实可行的政策引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业使他们在 新的领域发挥作用。对专业技术人员要为他们提供创办或进入企业的优惠条件

引导他们把专业技术应用到社会生产中去为社会创造新的财富。

3要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡

献他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单

位要有专门的未聘人员安置指导机构为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

(六)建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

1加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利保证事业

单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表

大会的作用依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

2建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位

要建立健全工资调控体系建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法

健全事业单位人员总量的调控体系建立不同类型事业单位人员增长的调控办www.xiexiebang.com法。

3做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法积极开展人事仲

裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构及时受理和仲裁人事争议案件切实维

护用人单位和职工双方的合法权益。

4健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人

事制度改革发展的需要当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的

政策法规保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

(七)加强领导统筹规划积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作

1加强领导统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要

议事日程切实加强对这项改革的领导统筹规划缜密实施。各级组织、人事

部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用做好牵头和协调工作与编制、财政、劳动和社会保障以及科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切

配合形成合力共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问

题及时提出解决的对策和办法把事业单位人事制度改革不断引向深人。

2突出重点分类推进。事业单位人事制度改革涉及面广情况复杂要充分

认识改革的艰巨性和复杂性要认真总结试点经验抓住重点分类指导逐步

推进。要以建立和推行聘用制度搞活工资分配为重点全面推进事业单位人事

制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改革探索分类改革的办法、途径和经验。

3积极稳妥稳步实施。各地区、各部门要根据实际情况结合本地区的机构

改革、体制改革和经济社会发展状况在摸清事业单位的基本情况、改革现状、人员结构等有关情况的基础上根据本单位意见制定具体的实施办法。在推进

改革的过程中要从实际出发因地制宜先易后难分步实施逐步到位。要

正确处理好改革、发展、稳定的关系。发挥党的政治优势做好思想政治工作

引导干部群众积极支持和参与改革积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深

人促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整推动经济建设

和各项社会事业的健康协调。www.xiexiebang.com第二节 职称制度

我国的职称制度是按照人事管理模式而建立的一种专业技术职务评聘制度。在当

前职称制度对加强专业技术人员队伍建设和发挥专业技术人员的作用起到了重

要作用。随着经济全球化和科技一体化不断加快人才的竞争已成为各国综合国

力竞争的主要对象。我国必须加快改革建立与社会主义市场经济体制相适应的

专业技术职称制度。

一、我国的职称制度

(一)职称的含义和特点

1职称的含义。职称最初源于职务名称在理论上职称是指专业技术人员的专

业技术(或学识)水平、能力以及成就的等级称号反映专业技术人员的学术和

技术水平、工作能力和工作成就。就学术而言它具有学衔的性质就专业技术

水平而言它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称表明他具

有何种学术水平或从事何种工作岗位象征着一定的身份。

2专业技术职称的特点是(1)有一定的结构比例(2)有明确的职责(3)有一

定的任期(4)与工资有明确的对应关系。

(二)专业技术职务聘任制

所谓专业技术职务聘任制就是指专业技术职称任用制度。专业技术职务是根据

实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期并需要具备专门的业务知识

和技术水平才能担负的工作岗位。

建立专业技术职务聘任制度主要根据实际需要设置专业技术岗位规定明确的

职责和任职条件在定编定员的基础上确定高、中、初级专业技术职称的合理

结构比例经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任有一

定的任期在任职期间领取专业技术职务工资。

(三)职称制度的功能

我国的职称制度从确定方式来看基本上是根据专业技术人员的资历按照高

级、中级、初级专业技术职务由组织认定或专家评审委员会评定的一种制度。

从使用方式来看基本上是采取评、聘结合的办法专业技术人员按照评审的专

业技术职务从事相应的专业技术工作。从享受待遇来看专业技术人员只能按

照确定的专业技术职务享受相应的工资待遇。这种职称制度在人事管理中体现www.xiexiebang.com为以下几种功能

1评价功能在确定的专业技术职务控制指标范围内评审专业技术人员的职

称解决其学术或专业技术水平的评价问题。

2职位功能根据本单位的规模由上级主管部门确定各级专业技术职务的职

位数解决专业技术人员的晋升问题。

3分配功能按照评审的专业技术职称确定专业技术人员受聘的专业技术职务

解决其工资及相关待遇问题。

4考核功能专家评审委员会根据专业技术人员的成果认定其业绩绩效。

这种以专业技术职务为架构对专业技术人员进行评价、考核、晋升确定工资

待遇的职称制度在一定时期内稳定了专业技术人员队伍调动了广大专业技

术人员的积极性为我国的社会主义现代化建设作出了较大的贡献。

二、我国职称制度的历史和现状

(一)解放初期以及五六十年代的职称制度

我国在解放初期基本实行的是技术职务任命制和职务等级工资制由各单位领导

人和组织部门考核任命。1956年6月国务院制定了新的工资制度和工资标准。

其中仍保留了原有工资标准中有关专业技术职务的名称。这个时期的职称制度的

特点是技术职务根据实际需要和机构编制确定与工资分配制度紧密相联技术

职务名称同时作为工资标准等级而存在一般均由主管部门考核由行政领导或 党委任命。1962年聂荣臻同志受中央委托主持成立了“学位、学衔和研究生条

例”起草小组。当时对学术称号的分级定名是教授、副教授、研究员、副研究员、高级工程师、工程师、高级农艺师、农艺师、高级医师、医师、高级药师、药师。

(二)职称制度的恢复和重建

十年**职称制度中断。1977年至1983年职称制度恢复并重新建立。1977年9

月《中共中央关于召开全国科学大会的通知》明确指出

“应该恢复技术职称建立考核制度实行技术岗位责任制。”全国科学大会之后

教育部、卫生部、中科院率先恢复了技术职称国务院科技干部局也提出了在工

程技术人员中建立技术职称的要求。职称制度在自然科学领域恢复后在社会科

学领域也继而恢复。从1978年到1983年间经国务院和职称主管部门批准的职

称系列达到22个。www.xiexiebang.com(三)职称制度的改革和建立专业技术职务聘任制

从1986年起我国进行了职称制度改革实行专业技术职务聘任制。到目前为

止职称改革可分为两个阶段

1在1986年至1989年期间首次实行了专业技术职务评聘。这是第一阶段。这

个阶段职称改革的核心是改革评定制度实行专业技术职务聘任制实行专业技

术人员的岗位责任制和以职务为主要内容的结构工资制。国务院曾于1 986年2

月l 8日发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。对实行专业技术职务

聘任制度的基本内容提出要求评聘结合要有数量岗位限制在定编定员基础

上确定高、中、初级的合理结构比例专业技术人员必须具备任职条件和履行岗

位职责要先由专家评审任职条件再由行政领导聘任不搞终身制职务有一

定的任期不搞通用制。专业技术职务只在单位有效。到1988年上半年专业

技术职务系列由原来的22个增加到29个1 988年国家机构改革、职称工作的管 理由国家科委划归人事部。

2第二阶段是从1990年至今。1990年5月国务院总理办公会议作出了专业技术

职务评聘工作转入经常化的决定使这方面的工作逐渐进人了正常的轨道。其中

所开展的主要工作有在一些专业性较强的领域实行专业技术资格的考试建立

了对专业技术人员的考核制度评聘成为经常性工作并研究制定了量化评审条

件等。

三、专业技术职务聘任制度的主要内容

(一)专业技术岗位的设置和评聘范围

设岗是专业技术职称评聘的基础。按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优

化的原则规定明确的职责和任职条件在定编定员的基础上确定高、中、初

级专业技术职称的合理结构比例。事业单位在上级人事部门审定的结构比例或岗

位数额内设置专业技术职称岗位最高职务档次设置要符合国家规定。专业技术

职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。

(二)任职资格评审

申请专业技术资格评定的人员应在规定的时间内向相应资格评定办事机构或其

指定的代办机构提出申请并提交经本单位确认无误的本人学历、专业经历证明、外语考试成绩和反映本人专业技术水平的业绩材料及相应证明文件的原件或复www.xiexiebang.com印件其中包括能够代表本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报

告等科学技术成果。

评审委员会评审时先由评议组或初审委员介绍初审意见然后在民主评议的基

础上进行无记名投票表决经出席会议评委总数的23通过方能有效。

(三)职务聘任 事业单位的专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职称要坚持德才兼备的

原则实行择优聘任和竞争聘任不搞论资排辈要有明确的聘任期限聘期一

般为1至3年也可以一个重大项目(课题)为周期。事业单位的行政领导应向被聘

任的专业技术人员颁发聘书双方签订聘约。

事业单位的行政领导一般不兼任专业技术职称的确需兼任的必须经评审委员

会确认符合相应职务任职条件并按规定的手续聘任。

四、专业技术人员职务任职资格考试

为积极探索建立科学的人才评价机制从1990年起在注重提高评审质量的同

时我国开始实行专业技术职称任职资格考试。相继在统计、计算机软件、经济、会计、审计、国际商务、船舶等专业开展了资格考试。对一系列(专业)、层次的

专业技术人员实行资格考试初步建立起考试与评审相结合的人才评价机制这

是完善专业技术职称聘任制度的一项重要措施也是深化职称改革的一项重要内

容。

专业技术职称任职资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题和统一评分

标准。由人事部会同主管部门组成资格考试领导小组决定考试有关政策、规定

和重大原则问题。各地按专业资格考试暂行规定设立相应的资格考试小组和考

务工作办事机构按照全国资格考试领导小组的统一部署和要求组织本地区的

资格考试工作。

专业技术人员报考资格考试的一般程序是由本人提出申请单位推荐到当地

考试管理机构报名考试管理机构按规定程序和报名条件审查合格后发给准考

证。考生凭准考证在指定的时间、地点参加考试。中央单位在各地的人员按属地

化原则参加当地的报名和考试。考试合格者颁发由人事部统一印制的《专业 技术资格证书》全国范围内有效。通过考试获得资格的人员表明已具备担任

某一职务所需的专业技术水平获得的资格不与工资待遇挂钩单位行政领导在www.xiexiebang.com岗位需要时根据德才兼备的原则可以从获得资格的人员中择优聘任相应的专

业技术职务。

五、专业技术人员的职称外语考试

外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术开展对外学术技术交流的重要工

具。我国专业技术人员进行专业职务聘任需要参加职称外语考试考试合格后

方能取得任职资格。国家人事部于2007年3月就完善职称外语考试有关问题进行

了新的规定。

(一)目标要求

坚持严格要求不断加强专业技术人员外语能力建设。在专业技术人才队伍建设

中要按照各专业技术职务试行条例的规定继续坚持对职称外语的严格要求

引导广大专业技术人员不断提高外语能力更好地学习国外先进知识和技术加

强对外学术技术交流。人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试办法改进

测试方式为专业技术人员提供更加科学、客观、便捷的外语应用能力评价服务

为用人单位合理使用人才服务。

(二)考试新规

坚持从实际出发区别对待防止职称外语考试“一刀切”和形式主义。

1对经证明具有较高外语能力的专业技术人员可不参加职称外语考试。

(1)具有国家认定的相应留学经历的

(2)申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求申报正高级职称需再次参加

同一级别考试的(3)出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平并经一定程序

确认的。

2符合下列条件之一的专业技术人员可放宽外语成绩要求或不参加职称外语

考试。

(1)经审核确认能力业绩突出、在本行业本地区作出重要贡献的

(2)在乡镇以下基层单位(经省级政府人事部门批准可放宽至县级以下基层单位)

从事专业技术工作的

(3)在地市以下单位长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的 www.xiexiebang.com(4)年龄较大并长期从事专业技术工作的。

3符合下列条件之一的专业技术人员可不参加职称外语考试。

(1)从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整

理、历史时期考古等专业技术工作的

(2)取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作申报职称有第二外语要求的

(3)申报各系列初级职称的。

(三)分级确定全国职称外语考试成绩使用办法

根据当年全国职称外语考试命题和考试情况人事部确定各语种、级别、类别的

全国通用标准。各省、自治区、直辖市人事厅(局)国务院各部委、各直属机构

和中央管理的企业人事部门结合全国通用标准按照管理权限确定本地区、本部

门职称外语考试成绩使用办法和有效期。

六、专业技术人员的职业资格证书制度

国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则在涉及

国家、人民生命财产安全的专业技术工作领域实行专业技术人员职业资格制度。

(一)职业资格

专业技术人员职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要

求职业资格包括从业资格和执业资格。

(二)从业资格

从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力 的起点标准。从业资格通过学历认定或考试取得。具备下列条件之一者可确认

从业资格

1具有本专业中专毕业以上学历见习一年期满经单位考核合格者2按国

家有关规定已担任本专业初级专业技术职务或通过专业技术资格考试取得初级

资格经单位考核合格者

3在本专业岗位工作经过国家或国家授权部门组织的从业资格考试合格者。

从业资格确认工作由各省、自治区、直辖市人事(职改)部门会同当地业务主管部

门组织实施。

(三)执业资格

1执业资格的含义专业技术人员执业资格是指政府对某些责任较大社会通www.xiexiebang.com用性强关系公共利益的专业技术工作的某些关键岗位实行的准人控制是专业

技术人员依法独立开业或独立从事某种专业技术工作的学识、技术和能力的必备

标准。

自1994年以来我国已陆续建立了注册建筑师、监理工程师、房地产估价师、造价工程师、执业药师、注册资产评估师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、注册拍卖师、假肢与矫形器制作师、企业法律顾问、注册结构工程师、注册城市

规划师、价格鉴证师、执业医师、矿产储量评估师、棉花质量检验师、矿业权评

估师等专业的执业资格制度。

2执业资格取得

执业资格通过考试的方式取得。执业资格考试工作由人事部会同有关业务主管部

门按照客观、公正、严格的原则组织进行。执业资格考试由国家定期举行实行

全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一时间所取得执业资格经注册后全

国范围内有效。

参加执业资格考试须由本人提出申请所在单位推荐持报名登记表到当地考试

管理机构报名经考试管理机构审查合格后按指定的时间、地点参加考试。参加

执业资格考试的报名条件根据不同专业的不同情况规定。

(四)资格证书

经职业资格考试合格的人员由国家授予相应的职业资格证书。职业资格证书是

证书持有人专业水平能力的证明可作为求职、就业的凭证和从事特定专业的法

定注册凭证。职业资格证书分为《从业资格证书》和《执业资格证书》由人事

部统一印制各地人事(职改)部门具体负责核发工作。职业资格证书在中华人民

共和国境内有效。

(五)注册

执业资格实行注册登记制度。注册是对专业技术人员执业管理的重要手段。未经

注册者不得使用相应名称和从事有关业务。国务院有关业务主管部门为执业资

格的注册管理机构。各省、自治区、直辖市业务主管部门负责审核、注册并报

国务院业务主管部门备案。各省、自治区、直辖市人事(职改)部门负责对注册工

作的监督、检查。

取得《执业资格证书》者应在规定的期限内到指定的注册管理机构办理注册登www.xiexiebang.com记手续。逾期不办理注册登记手续者执业资格证书及考试成绩不再有效。申请

执业资格注册必须同时具备下列条件

1遵纪守法遵守职业道德。

2取得《执业资格证书》。

3身体健康能坚持在相应的岗位工作。

4经所在单位考核合格。

再次注册者应经单位考核合格并取得知识更新、参加业务培训的证明。

推行执业资格注册管理制度就是要通过深化职称改革强化并完善专业技术职

务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制和执业资格注册

管理制度把专业技术职务聘任权交给用人单位。建立执业资格注册管理制度后

用人单位将不再承担职称评审职能专业技术人员的执业资格将由社会进行评

价专业技术人员将不再为用人单位所拥有可以自主择业。用人单位也可以实

行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法通过市场招聘

建立形式多样、自主灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才。使专业技术人才

资源配置社会化、市场化。

(六)违纪处理

执业资格应考人员、考试工作人员和其他有关人员在考试和考务工作中有违法行

为的将追究其法律责任。

对骗取、转让、涂改执业资格证书的人员一经发现发证机关应取消其资格

收回证书并报国务院业务主管部门和当地同级人事(职改)部门备案。对伪造执

业资格证书者要依法追究责任。

获得执业资格人员在执业时要遵守有关法律、法规和执业规范不得利用职务

之便牟取不正当利益。违反者给予必要的行政处分。情节严重的送交司法

机关处理。

第三节 工资制度

建国以来事业单位工作人员的工资制度经历了由解放初期的供给制和工资制

两种制度并存到全部实行工资制又由职务等级工资制改为以职务工资为主要

内容的结构工资制再由结构工资制改为以专业技术职务等级工资制、岗位工资

制为主要内容的工资制度的历史发展过程。当前我国事业单位的工资分配作为事www.xiexiebang.com业单位人事管理制度中的激励因素对事业单位从业人员的工作能量的激发起着

重要的推动作用。

一、工资的含义和作用

(一)工资的含义

工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式是作为劳动报酬按期(或按件)

付给劳动者的货币和实物。

我国机关、事业单位和国有、集体企业职工的工资是职工根据按劳分配原则

从社会领取到的个人消费品其货币形式就是货币工资实物形式就是实际工资。

(二)工资的作用

1保障作用。

工资是劳动者个人及家庭人口的基本生活需要。劳动者劳动的基本目的是为了

获取收入以维持自身及家庭的生活。职工工资水平的高低和负担人口的多少不

仅直接影响到职工家庭生活的高低也关系到社会劳动力的维持和生产力的发

展。

2激励作用。

工资是调动职工积极性促进生产力发展的重要因素。充分体现按劳分配原则的

工资分配能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣鼓励先进、鞭策落后从而调动劳

动者的积极性促进生产力和社会经济的发展。

3调节作用。

工资的激励作用必然影响到劳动者的流向。在社会主义市场经济条件下仅靠行

政手段调整劳动力的供需关系已不可能必须同时依靠工资手段从物质利益上

对某些地区、行业、部门的工作予以鼓励使人们愿意到这些部门工作。

二、工资分配制度的原则

工资分配制度作为社会的分配方式是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、办法的总称是一个历史的范畴。现行的工资分配制度体现了以下原则

1在科学分类的基础上依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同

行业特点的工资制度与机关的工资制度脱钩。

2引人竞争、激励机制加大工资中活的部分通过建立符合事业单位不同类

型、不同行业特点的津贴、奖励制度使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合www.xiexiebang.com起来克服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳人工资。

3建立正常增加工资的机制使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计

划地增长并与企业相当人员的工资水平大体持平。

4在国家宏观调控的前提下对不同类型的事业单位实行分类管理使工资管

理体制逐步适应事业单位发展的需要。

5发挥工资的导向作用对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的人

员在工资政策

三、事业单位工资的分类管理

根据事业单位特点和经费来源的不同对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不 同类型的事业单位实行不同的管理办法。

1全额拨款单位执行国家统一的工资制度和工资标准在工资构成中固定

部分为70活的部分为30。这些单位在核定编制的基础上可实行工资总

额包干增人不增工资总额减人不减工资总额节余的工资单位可自主安排

使用。

2差额拨款单位按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中

固定部分为60活的部分为40。差额拨款单位根据经费自立程度按照

国家有关规定实行工资总额包干或有自身特点的管理办法促使其逐步减少国

家财政拨款向经费自收自支过渡。

3自收自支单位有条件的可实行企业化管理或企业工资制度做到自主经营

自负盈亏。

四、事业单位工资制度的实施

1岗位工资实施

(1)专业技术人员专业技术人员按照本人现聘用的专业技术岗位执行相应的

岗位工资标准。

(2)管理人员管理人员按照本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资

标准。

(3)工人工人按照本人聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。

事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职因行业特点确需兼任的须按

照人事管理权限审批由批准的部门或单位明确其主要任职岗位并按照主要任

职岗位确定工资。www.xiexiebang.com国家制定事业单位岗位设置管理规定对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设

置进行管理。

2薪级工资实施

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位结合工作表现套改相应的

薪级工资。

3中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10。

4岗位工资和薪级工资是事业单位工作人员的基本劳动报酬目前不同类型

事业单位执行统一的基本工资政策和标准。在工作人员正常工作的情况下不得

随意扣发、减发。

5绩效工资实施。

绩效工资是事业单位工资构成中活的部分国家对事业单位绩效工资分配实行总

量调控和政策指导。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求

采取灵活多样的分配形式和办法自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分

配应以工作人员的实绩和贡献为依据合理拉开差距。

6津贴补贴实施。

事业单位执行国家统一规定和管理的艰苦边远地区津贴及特殊岗位津贴补贴制

度。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别 的评估指标体系建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动

态调整机制。按照国家确定的范围和类别艰苦边远地区的事业单位工作人员

执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作 的人员实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管

理办法规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围明确调整和新建特殊

岗位津贴补贴的条件建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财

政部外任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施

范围和提高标准。

五、工资分类管理的实施 www.xiexiebang.com对从事公益服务的事业单位按照事业单位分类改革所确定的不同类型实行不

同的绩效工资管理办法。

事业单位绩效工资总量结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。

对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位适当增加绩效工资总量对公益

目标任务完成不好、考核较差的事业单位相应削减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可给予适当

倾斜。

六、正常调整工资办法

(一)正常增加薪级工资

从2006年7月1日起考核结果为合格及以上等次的工作人员每年增加一

级薪级工资并从第二年的1月起执行。

工作人员考核为不合格或基本不合格等次的不能正常增加薪级工资。

(二)岗位变动人员工资调整办法

工作人员岗位变动后从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新

聘岗位确定薪级工资按以下办法确定

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工

资的执行新聘岗位起点薪级工资薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新 确定。

七、新聘用人员工资待遇

1新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为初中毕业生570元

月高中、中专毕业生590元月大学专科毕业生655元/月大学本科毕业生

685元/月获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕

业生)、研究生班毕业和未获得学位的研究生710元/月。

见习期工资执行期满后上述人员按照所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的

岗位工资标准。

2新参加工作的工人实行学徒期和熟练期制度学徒期、熟练期时间为一年。

学徒期、熟练期待遇以及学徒期、熟练期满后的定级工资待遇按规定标准执行。

3其他新聘用人员已明确岗位的岗位工资按所聘岗位确定薪级工资比照

同等条件人员确定未明确岗位的由所在单位根据实际情况确定其工资待遇。www.xiexiebang.com上给予倾斜。同时通过建立地区津贴制度理顺地区工资关系。

第四节 培训制度

一、培训概述

培训是现代人事管理的重要内容和主要手段。加大培训工作的力度更新和充实

培训的内容完善培训制度是事业单位各类人员提高自身素质和技能适应新

时期社会、经济发展的需要。

(一)培训的内涵

培训是指根据实际工作的需要为提高劳动者的素质和能力而进行的培养和训

练。事业单位的培训是指对事业单位的工作人员进行的以更新、补充、拓展知

识增强创新能力提高管理水平和专业技术水平促进事业单位发展为目的的

培养和训练。

(二)培训的特点

事业单位的培训与其他培训有很大的不同主要表现为

1从性质上看事业单位的培训属于一种继续教育是对事业单位工作人员已

有知识和技能的补充和拓展。

2从目的上看事业单位的培训是为了提高工作人员的管理水平和专业技术技

能。

3从内容上看事业单位的培训具有针对性和实效性是根据工作发展的实际

需要和工作人员提高自身素质的需要而实施的。

4从形式上看事业单位的培训可以根据单位及职工的实际情况采取灵活多

样的培训形式。

二、培训的原则

根据我国事业单位的特点事业单位工作人员的培训应该遵循理论联系实际按

需施教学以致用和讲求实效的原则。

1理论联系实际。在培训工作中要运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论

和“三个代表”重要思想加强对事业单位工作人员的理论学习和工作能力、适应

能力相结合的培训增强其在实际工作当中探讨问题、分析问题、解决问题的能

力。

2按需施教。事业单位工作人员的培训工作要根据不同时期社会、经济发展的www.xiexiebang.com不同需要以及不同类型事业单位的工作要求来决定培训的具体内容。在培训的

过程当中要有区别、有针对性地培训工作人员所需要的知识和技能做到缺什

么补什么干什么学什么。

3学以致用。培训的最终目的是要把培训所学的内容和培训以后的工作使用统一起来在培训过程中所学到的知识和技能要能够充分运用到实际工作中充分

体现培训的价值。如果学非所用学用脱节就失去了培训的实际意义。

4讲求实效。培训是为了提高工作技能实现管理目标因此培训必须讲求实

效保证质量而不能流于形式。

三、培训的基本内容

(一)培训的对象

事业单位的培训对象就是工作在教育、科技、文化、卫生等行业的工作人员具

体包括事业单位的管理人员、专业技术人员和工勤人员。

(二)培训的方式

培训的方式按培训与工作的关系、培训的组织形式、培训目的等可以有不同的划

分。

1从培训与工作的关系来划分可分为在职培训和非在职培训。

在职培训就是职工不脱离工作岗位利用业余时间边学习边工作并结合工作实

践接受培训。

非在职培训也叫脱产培训职工离开工作岗位到学校或其他培训机构集中学习

培训。

2从培训的组织形式来划分可分为正规学校培训、非正规学校培训等形式。

正规学校包括高等院校、中等专业学校、各类管理干部院校、党校等。非正规学

校是指电大、业大、函大、夜大、职大(又叫“五大”)广泛采用电视、广播、录

像、录音等现代教学手段实行分散办学集中指导统一考核的社会化办学方

式。

3从培训的目的来分有学历培训、文化补课、岗位职务培训等。岗位培训是

从工作实际需要出发围绕具体工作岗位的特点进行有计划的培训。这种培训的

目的是使职工能够掌握本职位或未来职位的职责、权力、知识和技能使职工胜

任本职位的工作或担任较高职位的工作。www.xiexiebang.com(三)培训的内容

1职业道德和行为规范等基本素质的培训。

首先事业单位的工作人员必须具备优良的政治素质对国家的政策法规有透彻 的理解具有良好的职业道德和行为规范。

其次事业单位的工作人员要有良好的智能结构和勇于进取、富于创新的精神。

再次事业单位的工作人员要有广博的知识和良好的心理素质。

这些基本素质的培养都是在培训的过程当中应该涉及的。

2新知识、新思想、新技能的培训。

培训要根据经济和社会发展的需要用符合时代发展的新知识、新理论、新观点、新方法、新技能和新信息来设置培训内容及时对工作人员进行相应的培训不

断更新工作人员的新知识、新思想和新技能使之保持与社会、经济、科技的同

步发展才能适应事业单位各项事业长足发展的需要。

3专业知识和技能的培训。

丰富的专业知识和良好的专业技能是事业单位工作人员从事本职工作的重要保

证。专业知识和技能的培训可以改善当前或未来工作的绩效提高工作人员的管

理水平和工作效率。

(四)培训的组织管理

事业单位工作人员的培训要结合我国各事业单位的行业特点吸收、借鉴国家公

务员培训的方法和经验一手抓理论教育一手抓业务技能全面设计总体规

划认真做好组织管理工作。

1加强培训的组织领导建立健全职工培训的组织机构。

事业单位要建立单位内部的培训教育机构搞好分级教育并且把培训考核与职

工的职称评定、晋升等劳动人事工作密切联系起来统筹考虑以调动职工参加

培训的积极性。

2加强培训的计划性。

培训要根据本单位、本行业的实际情况有计划、有步骤、分阶段地组织实施。

统筹安排并力求通过切合实际的有针对性的培训最大限度地培养、激发职工 的创造力使职工的素质和技能符合社会和行业发展的要求。

3要加强对培训工作的考核。www.xiexiebang.com对培训的考核有两种方式一是在培训结束时即进行考核二是在工作当中进行

考核。通过考核可以了解培训对职工的管理水平、业务技能方面带来的影响以

确定培训效果。

四、专业技术人员的继续教育

专业技术人员队伍是我国人才队伍的主体约占人才总量的23。事业单位集中

了大量的专业技术人员是专业技术人员的主要聚集地。继续教育是提高专业技

术人员创新能力和整体素质的重要途径也是专业技术人员的权利和义务。加强

继续教育工作对于建设高素质、创新型的专业技术人才队伍增强自主创新能

力建设创新型国家具有重要作用。

(一)专业技术人员继续教育的目标任务

专业技术人员继续教育的任务是在各级党委、政府领导下建设工作体系形成

运行机制实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业管

理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员继续教育工作体系逐步形 成以需求为导向政府主导与单位自主相结合个人履行义务与自觉自愿学习相

结合各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制不断加大工作力度和经费投

入逐步实现专业技术人员全员继续教育使他们得到与科技进步、岗位要求和

个人发展相适应的培养与训练知识结构及时更新创新能力全面提高。

(二)专业技术人员继续教育的方式

专业技术人员继续教育以培养高层次创新型专业技术人才为重点开展大规模的

继续教育活动具体包括

1大力开展高层次创新型人才的继续教育。紧紧围绕《国家中长期科学和技术

发展规划纲要(2006—2020年)》(以下简称《规划纲要》)确定的重点领域及其优

先主题重大专项、前沿技术和基础研究等方面的主要任务有针对性地开展专项

继续教育着力培养造就一批高层次创新型专业技术人才。科研、工程项目承接

单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和管理等方面的课题推出一批创新

攻关与培养训练相结合的科目实现项目、资金与人才培养紧密结合。配合实施

“新世纪百千万人才工程”等人才培养工程开展继续教育“十一五”期间对工程国

家级人选轮训一遍着力培养他们的创新能力和科学精神并通过他们的影响、辐射和带动作用形成优秀创新团队。www.xiexiebang.com2加强专业技术人员继续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教

育、科技等行业主管部门根据各地区、各行业领域实际制定继续教育规划。要

在调查研究的基础上做好需求预测确定重点领域明确目标任务。认真分解

落实各项任务加强监督检查解决好实施中存在的问题。

人事部门在政策上要积极支持各专业领域的继续教育根据教育、科技、文化、卫生、农业等主要专业领域科技发展和人才队伍建设的实际研究制定具体政策

措施分类推进继续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会加强社会工作人才

继续教育加快社会工作人才队伍建设提高职业素质和专业水平。配合有关部

门实施国防科技创新人才工程加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科

学领域继续教育工作遵循哲学社会科学人才的成长规律重点培养一支德才素

质好、发展潜力大的中青年专家队伍。

3组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是继续教育的主要内容

主要由各行业主管部门组织施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立

足科技前沿体现专业发展趋势注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法了解发展动态及

时更新专业知识全面提高业务素质。各级人事、教育、科技部门要积极配合各

专业领域主管部门充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势制订、完善专业课程体系和教材体系汇聚优势培训资源建设一批高水平的培训项目

提供优质的继续教育服务。

公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。

公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关

部门每年开展一到两门公需科目的培训各级人事部门和行业主管部门也可开展

一些具有特色的公需科目培训供广大专业技术人员选修。公需科目的学习一般

不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。

(三)专业技术人员继续教育的法制化和制度化建设

1积极推动法制化进程。加快研究制定《全国专业技术人员继续教育条例》继

续推动地方和行业部门继续教育法规制度建设使我国的继续教育工作逐步纳入

制度化、法制化轨道。

2建立完善相关管理制度。完善继续教育登记制度各级人事部门要会同行业www.xiexiebang.com主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式连续记载专业技术人员接受继

续教育的基本情况规范登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参

加继续教育的时间累计应不少于1 2天或72学时。有条件的地方、部门和单位可

以实行学分制实行网络化和量化管理。实行继续教育评估制度对企事业单位

继续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强

统计工作把继续教育纳入人才工作整体统计体系之中对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。

3建立继续教育考核和激励机制把专业技术人员参加继续教育情况作为对其

考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准人制度的专业领域专业技

术人员取得职业资格证书后应依法参加继续教育。对其他各类专业技术人员也

要把其参加继续教育作为持续提高职业能力的基本途径在聘任专业技术职务或

申报评定上一级资格时作为重要条件。

4完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性继续

教育活动的经验完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我

国科技进步和经济社会发展中的重大专业技术课题每年举办30至50期示范性

高级研修班培训2000至3000名各专业技术领域的高层次专业技术人才。各级

人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大发展战略、工程项

目和重点问题举办一批高级研修班。

(四)专业技术人员继续教育工作的区域协调

加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员继续教育工作做到

1加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间继续教育工作的协调发展在政策及

重点项目等方面给予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时

设立继续教育工作专项支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业

技术人才知识更新工程、举办高研班、组织专家咨询活动、基地建设等方面在

同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。

2探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门

每年组织lO个左右对口支援培训项目为西部、东北和中部地区培训500名左右

高层次专业技术人才。鼓励东部沿海和经济发达地区省份面向西部、东北和中部

地区开展对口培训项目。继续组织留学人员和高级专家“西部行”、“东北行”、“中www.xiexiebang.com部行”开展技术服务、人才培养等活动。在总结对口培训经验的基础上探索

建立专业技术人员继续教育对口支援制度。

3做好西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作。继续开展新疆少数民族科技

骨干特培工作“十一五”期间国家为新疆培养2000名左右业务精、素质高、创

新能力强的少数民族科技骨干。同时在总结新疆特培工作经验的基础上统筹

西部其他地区少数民族特培工作实现制度化使特培工作成为加强西部地区少

数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人

才工程争取用3年的时间把三江源工程管理人才和中高层次专业技术人才轮训

一遍。

(五)专业技术人员继续教育的组织管理和实施

1加强组织领导形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人

员继续教育工作的职能积极争取党委、政府的支持把继续教育纳入人才工作

总体布局重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共服务、示范培训、监

督检查和调查研究等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要按照任务明确、人员到位、经费落实的要求进一步健全专业技术人员继续教育工作机构充实

工作力量。各级继续教育协会要充分发挥作用广泛联络和动员会员单位配合

继续教育中心工作提供咨询和服务开展形式多样的继续教育活动。企事业单

位要根据继续教育任务需求配备相应人员具体负责制定计划、组织实施、日常

管理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系以联席会议、专门沟通、联合办公等多种形式及时有效地开展工作。对在继续教育工作中成绩

突出的单位和个人要按照有关规定给予宣传和表彰。

2不断加大对继续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多

层次、多渠道的继续教育投人机制。加大对继续教育事业的投入中央财政继续

在部门预算中安排继续教育工作经费。一般企业按照职工工资总额的1 5足额

提取职工教育经费从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企

业可按25提取。事业单位可参照企业相关规定不断加大对专业技术人员继续

教育经费的投入。要在重大项目中拿出一定份额的项目经费用于培训人才使项

目建设与人才培养同步发展相互促进。

3不断拓展继续教育的新形式。继续教育要因地制宜、按需施教重在学以致www.xiexiebang.com用取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点精心设计培训方

案综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、对口培训、特殊培养等多种培训形式为专业技术人员提供量身合体的继续教育

服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。大力推

广网络继续教育开发网络课程实行网络化管理不断提高继续教育的信息化、现代化水平。

4加强继续教育基础建设。按照兼职为主、兼专结合的原则加快培养建设一

支政治优良、业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。加强专业技术人员继续

教育的研究。加快继续教育施教机构专职教师知识更新落实专职教师每年参加

教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高新技术

企业聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建

立继续教育师资库实行动态管理实现师资资源共享。以继续教育政策法规、专业基础理论、培训管理实务、人文素养等知识与技能为主要内容广泛开展培

训者培训活动建设一支高素质的继续教育管理人员队伍。组织编写一批高质量 的继续教育专业科目和公需科目教材并不断更新完善。有条件的地区和部门可

以通过市场机制筛选一批优秀教材实现教材资源的社会共享。

5加强继续教育施教机构建设。实施继续教育要调动各方面的积极性充分利

用现有的办学条件。高等院校、?科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类

教育培训机构是继续教育的主要基地各类学术团体、专业协会、学会和社会力

量办学单位是开展继续教育的重要力量。要创造条件鼓励和支持高等院校充分

发挥自身优势把继续教育作为学校教育工作的重要内容积极为社会提供继续

教育服务。鼓励企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高继续教育的效益和

质量为目的实行多种形式的联合办学提倡有计划、有组织的委托办学建立

生产、科研、教学相结合的协作关系。研究制定专业技术人员继续教育施教机构

评估标准与管理办法逐步建立行业标准和规范。加强监督检查重点扶持一批

培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构支持他们做大做

强。依托高等院校、科研院所和高新技术企业建设一批国家和省两级示范性专

业技术人员继续教育基地带动施教机构整体质量提升。建立继续教育施教机构

信用管理数据库对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案并作为政府www.xiexiebang.com有关培训项目支持的依据定期向社会公开营造良好的继续教育市场秩序。6积极发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级继续教育协会在培

训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作

用推动继续教育事业的发展。鼓励和支持继续教育协会和相关行业协会在章程

规定的范围内发挥与广大专业技术人员联系广泛、专业性强的特点开展形式

多样的继续教育活动。

7积极开展继续教育国际培训与交流活动。积极开展国际交流与合作参与国

际继续教育活动联系沟通国(境)外继续教育机构、团体、协会及时了解国际

继续教育发展动态。采取送出去与请进来相结合的方法有目的、有计划地开展

国际培训切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较

大发展潜力的专业技术人员参加学习。积极引进和推介国外先进优质的继续教育

资源推进我国继续教育事业的国际化进程。

第五节 聘用制度

在事业单位实行人员聘用制度是用人制度的一项重要改革是建立适应社会主

义市场经济体制要求的事业单位人事管理的重要措施对调动事业单位各类人员 的积极性和主动性促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。

一、聘用制度的含义

聘用制度又称为聘用制是事业单位与职工按照国家有关法律、政策在平等自

愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同明确聘用单位和受聘人员与工作有

关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。在本质上是通过实行人员的聘用转换事业单位用人机制实

现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变由行政任用关系向平等协商的

聘用关系转变建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制 度。

聘用制基本上是三种形式一是身份的聘用如工人身份聘用为干部二是岗位 的聘用姗粤任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位。三是基本用人(用

工)关系的聘用有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘用制。

实行这种聘用制度以后事业单位根据合同对职工进行管理。职工在合同约定以

外不再属于原单位可以自由流动。www.xiexiebang.com

二、聘用制度的原则和程序

(一)聘用制度的原则

建立和推行事业单位人员聘用制度要贯彻党的干部路线坚持党管干部原则

按尊重知识、尊重人才的方针树立人才资源是第一资源的观念坚持平等自愿、协商一致和公开、平等、竞争、择优的原则坚持走群众路线保证职工的参与

权、知情权和监督权。

(二)聘用制度的程序

为了保证人员聘用工作公平、公正提高工作效率聘用单位要成立与人员聘用

工作相适应的聘用工作组织严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部

门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成根据需要也可以聘请有关专家

参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见报本单

位负责人员集体决定。人员聘用的基本程序是。

1公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。

2应聘人员申请应聘。

3聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审。

4聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核根据结果择优提出

拟聘人员名单。5聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员。

6聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满岗位需要、本人愿意、考核合格的可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲

关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的不得被聘用从事该单位负责人员的

秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作也不得在有直接上下级领导关系的

岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时遇有与自己有上述亲属关

系的也应当回避。

三、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。

聘用合同必须具备下列条款

1聘用合同期限。www.xiexiebang.com2岗位及其职责要求。

3岗位纪律。

4岗位工作条件。

5工资待遇。

6聘用合同变更和终止的条件。

7违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识

产权保护、解聘提前通知时限等条款。

聘用合同分为短期、中长期和以完成一一定工作为期限的合同。对流动性强、技

术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同岗位或者职业需要、期限相对较

长的合同为中长期合同以完成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同 期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单

位与受聘人员经协商一致可以订立不同期限的合同。

四、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致可以解除聘用合同。受聘人员有下列情形

之一的聘用单位可以随时单方面解除聘用合同

1连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。

2未经聘用单位同意擅自出国或者出国逾期不归的。

3违反工作规定或者操作规程发生责任事故或者失职、渎职造成严重后

果的。

4严重扰乱工作秩序致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的。

5被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。

五、处理人事争议工作

为了保障人员聘用制度的实施聘用合同订立后聘用单位与受聘人员双方都应

严格遵守并全面履行合同的约定。受聘人员遵守职业道德和聘用单位的规章制

度认真负责地完成岗位工作任务聘用单位应当保障受聘人员的工作条件保

障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。妥善处理人员聘

用工作中出现的各种问题及时化解矛盾维护聘用单位和受聘人员双方的合法

权益通过建立和完善事业单位人事争议仲裁制度及时公正合理地处理、裁决www.xiexiebang.com人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同

期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的当事人可

以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁仲裁结果对争议双方具有约束力。

六、建立和完善考核制度 聘用单位对受聘人员的工作情况实行考核必要时还可以增加聘期考核。

考核在坚持客观、公正的原则下实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实

绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。聘

用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见报

聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不

合格的聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后

调整岗位。岗位变化后应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇并对其聘用

合同做相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的聘用单位有权单方面解除

聘用合同。

第六节 考核制度

为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩激励督促事业单位工作

人员提高政治业务素质认真履行职责并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退

以及调整工资待遇提供依据需要对事业单位人员进行考核并建立和完善其考核

制度。

一、考核制度的含义

考核制度是指事业单位根据有关法律法规按照管理权限对其所属的各级各类

职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考

察作出评价并以此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工

资待遇等的依据的制度。

二、考核的原则和范围 根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的规定事业单位的考核要坚持客观公

正、民主公开、注重实绩的原则。

(一)考核的原则 www.xiexiebang.com1客观公正的原则。

客观就是对事业单位工作人员的考核要实事求是全面本质地反映工作人员的实

际情况不能凭主观印象要注意避免片面性。客观公正的原则体现了实事求

是的思想路线和任人唯贤的组织路线。

2民主公开的原则。

根据事业单位考核制度的要求将考核的目的、范围、时间、方法、内容、标准

等都要公之于众有利于保障群众在考核中的民主监督权有利于保证考核结果 的客观性、公正性有利于更好地发挥考核制度的作用。

3注重实绩的原则。

考核要坚持德才兼备的标准。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面重点是考

核工作实绩。注重实绩不仅可以使考核的标准明确统一易于掌握更主要的

是有利于鼓励工作人员干实事、求实效为国家、为人民、为单位多作贡献。

(二)考核的范围

1事业单位的职员即各类管理人员。

2事业单位的专业技术人员。

3事业单位的工人。

三、考核的内容和标准

(一)考核的内容

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面重点考核工作实绩。

1德主要考核政治、思想表现和职业道德表现。2能主要考核业务技术水平管理能力的运用发挥业务技术提高、知识更

新情况。

3勤主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。

4绩主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率取得成果 的水平以及社会效益和经济效益。

(二)考核的标准

考核标准以岗位职责及工作任务为基本依据不同专业和不同职务、不同技

术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

1考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。www.xiexiebang.com2职员考核各等次的基本标准是

优秀正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策模范遵守国家的法律、法规

和各项规章制度廉洁奉公精通业务工作勤奋有改革创新精神成绩突出。

合格正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策自觉遵守国家的法律、法规

和各项规章制度廉洁自律熟悉业务工作积极能够完成工作任务。

不合格政治、业务素质较低组织纪律较差难以适应工作要求或工作责任

心不强不能完成工作任务或者在工作中造成严重失误。

3专业技术人员考核各等次的基本标准是

优秀拥护党和国家的路线、方针、政策模范遵守国家的法律、法规及各项规

章制度和职业道德工作责任心强、勤奋敬业专业技术能力强或提高快工作

有创新在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规

章制度和职业道德工作负责业务熟练专业技术能力较强或提高较快能够

履行岗位职责、完成工作任务无责任事故。

不合格政治、业务素质较低组织纪律较差难以适应工作要求或工作责任

心不强履行岗位职责差、不能完成工作任务在工作中造成严重失误或责任事

故。

4工人考核各等次的基本标准是

优秀政治思想表现好模范遵守法律、纪律和各项规章制度精通业务工作

勤奋责任心强确保劳动安全工作成绩突出。

合格政治思想表现好自觉遵守法律、纪律和各项规章制度熟悉业务工作

积极无责任事故注重劳动安全能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格组织纪律较差难以适应工作要求履行岗位职责差不能完成工作任

务或工作责任心不强在工作中造成严重失误或忽视劳动安全、违反工作和

操作规程发生严重事故。

四、考核的方法和程序

1考核的方法。

(1)领导与群众相结合。

(2)平时与定期相结合。www.xiexiebang.com(3)定性与定量相结合。

2考核分为平时考核和考核。

(1)平时考核随时进行由被考核人根据工作任务定期记录主管领导负责检查。

(2)考核一般每年年末或翌年年初进行。考核以平时考核为基础。

3考核的基本程序。

(1)被考核人个人总结、述职。

(2)主管领导人在听取群众意见的基础上根据平时考核和个人总结写出评语

提出考陔等次意见。

(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见进行审核。

(4)事业单位负责人确定考核等次。

(5)将考核结果以书面形式通知被考核人。

(6)考核工作结束后考核结果存人本人档案。

4事业单位工作人员对考核结果如有异议可以在接到考核结果通知之日

起10日内句考核组织申请复核考核组织在10日内提出复核意见经部门或单

位负责人批准后以书面形式通知本人。其中如复核结果仍被确定为不合格等次 的人员对复核意见不服的可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

五、考核结果的使用

考核结果将作为被考核人晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依

据考核结果的使用主要包括三个方面。

(一)在考核中被确定为合格以上等次的按照下列规定办理

1按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。

2职员连续三年考核被确定为合格以上等次的具有晋升职务的资格连续两

年以上被确定为优秀等次的具有优先晋升职务的资格。

3专业技术人员考核被确定为合格以上等次的具有续聘的资格。

4工人连续两年考核被确定为优秀等次的具有聘任技师的优先资格。

(二)考核被确定为不合格等次的按照下列规定处理

1当年考核被确定为不合格等次的不发年终奖金并予以批评教育。

2连续两年考核被确定为不合格等次的根据不同情况可予以降职、调整工

作、低聘或解聘。www.xiexiebang.com3连续两年考核被确定为不合格等次又不服从组织安排或重新安排后第二年 度考核仍不合格的予以辞退。

(三)考核结果的使用应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合

事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员必须按规定要求

实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的

必须严肃处理。

第七节 岗位设置管理制度

为深化事业单位人事制度改革实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度

化我国建立了事业单位岗位设置管理制度。

一、事业单位岗位的含义和岗位设置管理的原则

(一)事业单位岗位的含义

事业单位岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗

位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

(二)岗位设置管理的原则

1岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的按照干部人事管理权限的有关规

定执行。

2事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

3国家对事业单位岗位设置实行宏观调控分类指导分级管理。国家确定事

业单位通用的岗位类别和等级根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系

等情况对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。

4政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门负责事业单位

岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单 位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

5事业单位根据岗位设置的政策规定按照核准的岗位总量、结构比例和最高

等级自主设置本单位的具体工作岗位。

二、岗估类别

1管理岗位。这是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要

适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。www.xiexiebang.com2专业技术岗位。这是指从事专业技术工作具有相应专业技术水平和能力要

求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点适应发

展社会公益事业与提高专业水平的需要。

3工勤技能岗位。这是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作

岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能提升服务水平的要求满

足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化已经实现社会化服

务的一般性劳务工作不再设置相应的工勤技能岗位。

根据事业发展和工作需要经批准事业单位可设置特设岗位主要用于聘用急

需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级

根据岗位性质、职责任务和任职条件对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工

勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。具体而言

1管理岗位分为10个等级即一至十级职员岗位。

2专业技术岗位分为13个等级包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗

位分7个等级即一至七级中级岗位分3个等级即八至十级初级岗位分3个

等级即十一至十三级。

3工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位其中技术工岗位分为5个等级

即一至五级。普通工岗位不分等级。

4特设岗位的等级根据实际需要按照规定的程序和管理权限确定。

四、岗位结构比例及等级确定

根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点实行不同的岗位

类别结构比例控制。

1对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结

构比例控制。

2管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系按照干

部人事管理有关规定和权限确定。

3专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级之间的结构比例

以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例)按照单位的功能、规格、隶属关

系和专业技术水平等因素综合确定。www.xiexiebang.com4工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需

要确定。

5特设岗位的设置须经主管部门审核后按程序报地区或设区的市以上政府人

事行政部门核准

五、岗位设置程序及权限

(一)事业单位设置岗位按照以下程序进行

1制定岗位设置方案填写岗位设置审核表。

2按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。

3在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内制定岗位设置实施方案。

4广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。