安乡法院机构设置与队伍结构中存在的问题分析与建议

第一篇：安乡法院机构设置与队伍结构中存在的问题分析与建议

安乡法院机构设置与队伍结构中存在的问题分析与建议

人民法院机构与人员编制分离于党政群团机关，属于政法专项机构编制，应纳入单独序列管理，内设机构的数量与规格也应与本地同级其他政法机关、上级法院保持一致与平衡。然而，此项工作多年来在实践中暴露出了进人与用人不协调、机制不灵活等缺点与不足，造成适岗人员相对缺乏。现就安乡县人民法院机构设置与队伍结构现状中存在的部分问题加以分析，对如何改进法院机构设置、人员流动机制等方面提出相关对策与建议。

一、机构设置与队伍结构现状

安乡县人民法院现有二层机构17个，其中有办公室、政工室、行政装备室、监察室（属县编委未予批准内设机构）、执法监督室（另挂牌“审判管理办公室”，属县编委未予批准内设机构）等5个综合管理部门，其余12个二层机构为业务部门。全院现有人员96人，其中离岗不占编制人员3人，在编在岗人员93人，目前核定编制为93个。在编93人中，从人员身份来看，其中法官64人，司法警察15人，书记员4人，工人7人，其他工作人员（计算机操作员等）3人。从年龄结构来看，50岁以上的20人，40岁～50岁之间的42人，30岁～40岁之间的24人，30岁以下的7人；从学历结构来看，具有大学本科学历的61人（其中全日制法律本科院校毕业生5人），具有大学专科学历的28人，大学专科以下学历的4人。从人员流向途径来看，军转干部和复退军人31人，从本县其他途径调入或接收、安置就业的62人。

二、存在的问题及其原因

1、队伍年龄偏大，结构不合理，存在人员年龄断层现象。从前述数据可以看出，法院队伍中年龄在40岁以上的占全院人数的66.67%，年龄在30～40岁间的占25.8%，30岁以下的人员仅占7.53 %。全院队伍普遍存在年龄偏大，且趋于老化的现象，25岁以下人员出现年龄断层，已不适应日益发展的审判事业的需要，阻碍了人民法院和谐有序的发展。

2、书记员队伍严重短缺。

安乡法院共有12个业务部门，按照“三审一书”的标准组成合议庭，需配齐书记员17名，但目前仅有书记员4名，根本不能适应审判、执行等工作的需要，在实际业务工作中，只好由法官或其他身份的人员代理书记员记录工作。有的二层机构干脆临时聘请院外人员充当书记员。这种情形，一是极不严肃，违反了相关法律规定，二是由于其他人员不具备相应专业素质，庭审记录或执行记录等不符合要求，直接影响了司法绩效，三是随着新《劳动法》的实施，又带来了社会保险等诸多问题。这些已成为困扰安乡法院审判、执行等工作的一大难题。

3、专家型、知识型法官短缺。

多年来，安乡法院依靠分配等方式共接收具有全日制法律专业本科学历的人员至今只有5人。在编93人中，除军转干部和复员军人31人外，其他人员均是通过招干或调动进入法院的，大都不具备应有的法律专业知识，给法院培训工作带来了沉重的负担。这些人员进入法院后，多年来需继续学历教育和进行岗位技能培训，才能勉强适应工作需要，但仍不具备扎实系统的法律理论功底和专业知识。近几年来，随着社会的发展，各类新的法律法规不断出台，知识更新快，大量新型疑难案件层出不穷，能够驾驭错综复杂案件的专家性、知识性法官显得尤为重要。安乡法院颇感缺少这类人才，就如医院缺少专家性、教授性的医务人员一样，不利于审判业务的正常开展，也不利于法官队伍的职业化建设。

4、人浮于事现象大量存在，人员流动不畅通。

今年，机构编制部门尽管为安乡法院增加拨付了8个政法专项编制，从表面上看，法院已经满编。但由于以前进人存在的上述弊端，造成了法院人浮于事现象严重，部分人虽然经过了岗位培训，但由于年龄大，加上自身法律知识更新慢，法律综合素质仍处于较低水平，至今不能完全适应审判、执行工作的需要，致使有的二层机构人浮于事，而进来的人即使不适应法院工作，也由于多种原因不能离开法院，致使法院想要的人才无法进来，应该淘汰的却无法淘汰，出现了人员进出口流通不畅的局面。

5、机构设置核准机制滞后。

一方面是上级部门要求基层法院增设内部机构，以开展相关工作，另一方面是机构编制部门严格执行机构编制改革“三定”方案，拒绝批准基层法院增设内部机构，导致基层法院无所适从，增设内部机构只得转入“地下活动”，新增的内部机构如监察室、执法监督室（“审判管理办公室”）不再报同级机构编制部门批准，只对应上级法院和各级政法委的相关机构开展工作，新增内部机构的人员从原有内部机构中调整。这种尴尬局面的存在，势必形成机构编制管理上的“两块皮”现象，导致机构编制管理上的混乱，损害了机构编制管理部门的形象与权威。

造成上述现象的原因，主要是安乡法院十多年来没有参加过一次全省统一法院工作人员招录，而接受的大多是政策性、照顾性安置的军转干部、复退军人和其他人员。这些人员一是年龄偏大，二是不具备全日制法律本科学历与知识，三是部分人员仅具备工人身份而非公务员身份，在很长一般时间内，不能适应法官和司法警察工作，四是人事、机构编制部门与基层法院缺少有效沟通，导致法院根据本单位的实际情况想要引进的人才进不了，应该设置的内部机构不能得到批准，只能按照上级机关的规定与指示精神无条件接受分配人员，增设的内部机构只能长期以“黑市户口”形式存在并运行。长此以往，造成了法院机构设置与队伍结构上的上述严重问题，这些问题应当引起各级有关部门的高度重视，否则，将会严重制约人民法院审判职能作用的全面发挥。

三、解决问题的对策与建议

1、加强汇报沟通与调查研究。

人民法院作为机构编制管理的相对方，应多向同级党委、政府机构编制主管部门汇报本单位的机构编制工作情况与问题，同时邀请机构编制主管部门常到本单位进行调查研究，全面掌握机构设置与编制运行情况，做到进人与用人的有机结合，及时、适度调整本单位内部机构的设置和加强分类人员的编制管理。

2、中央专项政法编制应实行单独封闭式管理。

针对法院而言，新进人员一定要符合法院工作实际需要。计划为法官人选的，应当符合《公务员法》和《法官法》的有关规定；计划为司法警察人选的，应当符合《公务员法》和《人民警察法》的相关条件；计划为财会或电脑文秘等人选的，也应符合相关规定。做到学有所用，人尽其才，避免造成“进来的人用不得，想要的人进不了”的尴尬局面。安乡法院2007年度新增的8个中央政法专项编制，不能简单地从法院内部直接消化，而应保留一定数量的空余编制，对外公开进行选拔招考，引进具有全日制大学法律专业本科学历与专业知识等优势的优秀年轻人才。

3、法院现有工人身份的人员应列入地方编制单独管理。象工人身份这类群体的数量在基层法院应逐步缩小，不能随意扩大。而此种现象却“屡禁不止”，安乡法院近些年陆续都有工人身份的人员进入，导致有人无编，全院超编多年，面对许多优秀的年轻人才，眼看兄弟法院公开招录，安乡法院只能“干瞪眼”。因此，安乡法院新增的中央政法专项编制不能简单用于这类人员的转编，应有专门的地方编制将其纳入管理。

4、实行司法警察和书记员公开聘任制。

根据我国现行司法警察和书记员管理办法，借鉴外地成功经验，应设置一定数量的地方专项事业编制，用于法院招录年龄在20岁左右的大、中专院校毕业生担任聘任制司法警察或书记员。这部分人员进入法院后，可以缓解司法警察年龄老化和书记员短缺的矛盾。同时，这部分人员在以后政法专项编制空缺时，在同等条件下可以考虑优先录用、转换编制性质，以保障法院人才的有序更新与良性循环。

5、对法院内部机构升格。

人民法庭属于基层人民法院的派出机构，已按照有关文件规定升格为副科级单位，而作为指导其审判业务工作的法院机关内的民事审判第一、二、三庭、刑事审判庭、行政审判庭、立案庭等内设机构，人员多，工作量大，却仍旧按地方科、局级单位的内设股级机构对待，无法与上级法院机构对应，更无法与同级公安机关的内设机构享受同等待遇。这样的不平衡局面，势必造成许多新的矛盾，有悖于《公务员法》和《法官法》的有关规定，不利于法院队伍建设与人员管理，不利于激发和调动干部的工作积极性。

6、增设法院内部机构。

基层法院的工作千头万绪，不仅仅局限于诉讼业务。基层法院为了与上级法院和同级党委纪委、监察部门联系、开展工作，多年前就按要求设置了监察室，但受制于机构编制改革“三定”方案，一直属“黑市户口”，未得到同级机构编制部门的认可；为了严格执行上级各级政法委关于加强执法监管工作的要求，基层法院均设置了执法监督室。同时，为了落实省、市两级法院关于强化审判管理、提高司法绩效的宗旨，又设置了“审判管理办公室”。为便于工作，避免机构重叠和职能交叉，安乡法院将该2个机构合并，两块牌子、一套“人马”，也已运行六、七年，同样受制于“三定”方案，未得到同级机构编制部门的批准，属于“黑市户口”的内设机构。

当前，各级各部门都在为构建和谐社会而努力，基层法院也不例外。但大量的诉讼纠纷均由基层法院受理、处理，法院的涉法、涉诉信访量也在与日俱增，而基层法院却没有一个专门的内部机构进行接访、处理。为了维护地方稳定，践行“和谐司法”的宗旨，基层法院应当设置专门的信访办公室，与县委、人大、政府的信访部门保持密切工作联系与沟通，接待、处理大量的非立案信访，以缓解立案庭的接待压力，让信访接待与立案接待分流，便于立案庭集中精力专注于立案审查、庭前调解、开庭排期等工作。

安乡县人民法院办公室

日

二〇〇九年九月四

第二篇：基层法院信息化建设存在的问题与建议

基层法院信息化建设存在的问题与建议

基层法院信息化建设存在的问题与建议

20**年，最高人民法院院长**指出：要充分认识推进信息化建设的重要性，增强责任感和紧迫感，坚持以问题和需求为导向，全面推进信息化建设。因此，基层法院应将信息化建设作为法院提升审判质效的助推器。但是，目前基层法院信息化建设还存在一定问题，笔者对这一问题进行分析，并提出相关建议。

一、信息化建设中存在的问题

1、思想认识不足。在信息化建设和应用过程中许多法院领导对此项工作注视不够，普遍存在重建设轻管理、只建不用、用而不精的现象，很多法院投入大量人力和物力建设信息系统之后，由于各种原因没有落实系统的跟踪运行，使得新系统长期处于半瘫痪甚至完全瘫痪状态，成为了应付检查的花瓶。

2、技术人才短缺。庞大的软硬件环境再加上诸多的应用，要想使整个信息化系统安全、快速运转，必须有强大的网络管理系统和专业的网络管理人员。而现在大多数法院的网络管理人员还不能胜任新系统、新技术的高要求，在系统运作过程中仍然存在大量技术瓶颈。同时，由于法院工作的特殊性，还要求网络管理人员懂法，但是目前基层法院普遍缺少这样的复合人才。

3、应用人员水平低。信息化应用水平的高低关键在人，但是目前，法院大部分干警还存在只要懂法、会办案就可以胜任法院工作的思想，普遍缺乏信息技术知识，一些年龄大的干警对新技术存在畏难情绪更懒于学习，导致对信息化软件的应用和熟练程度不能达到熟练运用并服务于日常审判执行工作的程度。

二、解决信息化建设问题的建议

1、转变观念，提高认识。要充分认识加强法院信息化建设对于加快审判方式转变、提高审判质量和效率所具有的重大意义，基层法院应结合自身实际，把信息化工作作为“一把手”工程，广泛宣传动员，逐步把法院建设的战略重点转移到信息化建设上来。

2、增设机构，充实人员。积极与当地政府协调，统筹考虑。增设信息化专门机构，增加人员编制，把信息网络专业技术人才的配备纳入各级法院公务员招录计划，专门从事法院信息化工作。

3、强化培训，提高素质。要从法院工作实际出发，加大全员培训力度。通过邀请专业人员来院就案件基础信息录入、流程管理系统控制等与日常工作密切相关的知识进行专题授课，使全体干警熟练掌握局域网操作的基本技能、软件使用，努力提高审判人员和其他工作人员的计算机操作水平和信息化素质。

加强信息化建设不仅可以提高审判质效，更可以方便群众诉讼、促进资源共享，提升司法公信力。因此，基层法院理应高举科技强院的旗帜，加快信息化建设进程，不断满足群众日益增长的司法需求努力。

第三篇：农村信用社经营管理中存在的问题与建议

农村信用社经营管理中存在的问题

与建议

农村信用社经营管理中存在的问题与建议2007-02-10 16:47:2

5随着农村金融体制改革步伐的不断深入，农村信用社各项业务得到了快速发展，经营效益大幅提升，资产质量明显改善，抗风险能力大大增强；但是，在实际经营管理中农村信用社还存在着一些不容忽视的潜伏风险。

存在的问题

思想观念陈旧。一是对目前农村金融改革的重要性认识不足，创新意识不强，许多信用社主任平时不注重学习，对先进的管理经验和服务理念不采纳、不推广应用，爱用传统的老观念、老思想、老办法、老经验去开展工作。二是

得过且过思想严重。许多信用社员工缺乏工作责任心，对待工作马马虎虎、应付了事，不思进取，有得过且过、不求功劳，但求无过的思想。

竞争意识不强。农村信用社经营机构主要分布在农村乡镇，具有网点多、人员多、服务范围广、同业竞争少的优势，因此，农村信用社普遍缺乏竞争意识。

“官商”作风严重。一是营销观念淡薄，工作主动性和创造性不强，习惯于等客上门，缺乏主动到户预约存款、攻关潜在客户、营销贷款观念。二是部分信用社干部职工在业务经营中存在全局观念、效益观念不强，对待经营目标习惯于搞数字游戏，有的信用社对组织资金工作，往往是临时搞“水份”，考核期一过，存款余额就直线下降。三是同吃“大锅饭”现象仍然存在。由于存在干多干少一个样、干好干坏一个样，部分员工不做运动员，只做观察员，你看我，我看你，就是不行动，没实绩，到经营

目标考核兑现时，只好大呼隆、打和牌、搞平均主义。

隐性风险较多。一是信贷管理制度执行力度不到位，容易导致贷款“三查”制度、审贷分离制度、大额贷款会办制度流于形式。二是道德风险时有发生。近年来，随着社会经济的快速发展，受一部分个体大户、私营企业老板先富起来的影响，部分信用社干部职工心理失衡，拜金主义、享受主义思想严重、价值观发生了扭曲，难以抵制金钱诱惑，有的以贷以权谋私，吃、拿、卡、要现象严重；有的为了捞取好处违章发放冒名顶替贷款、垒大户贷款；有的直接挪用贷款用于经商、办企业；有的甚至利用手中权利到借款企业强行入干股，享受企业利润分成。三是风险识别能力差。目前，农村信用社缺乏信贷专业人才，信贷人员普遍存在法律意识、管理意识、风险意识淡薄，对大额贷款风险识别能力欠缺，容易产生信贷决策风险。

对策与建议

解放思想，与时俱进。当前，农村信用社必须确立以下观念：即一切阻碍改革的思想必须抛弃，一切制约发展的做法必须革除，一切僵化的体制必须打破，一切陈旧的观念必须更新。敢于突破旧框框和传统思想的束缚，革除思想观念守旧，小农意识浓厚，“官办”、“官商”气息严重等问题，树立人才意识、服务意识、营销意识、经营意识、效益意识和管理意识，不断拓宽经营思路，一切从实际出发，遵循经济发展规律，以全新的经营理念指导业务工作朝着正确的方向阔步迈进。

转换机制，除旧创新。一要革除农村信用社内部存在的经营体制不顺，经营形式僵化，内部管理松懈，员工精神不振，工作缺乏激情等问题，积极引导员工自觉找准市场定位，转变经营角色，拓宽服务领域，改进工作作风，充分挖掘潜力。二要深化劳动用工改革，大力推行中层干部竞聘上岗，重要岗位人员定期轮换制度，实行“工效挂钩、按绩计

酬”的激励机制，以“实绩论英雄”为指导思想，重新整合经营体制，不断创新管理模式，充分调动广大干部职工的工作积极性，大力培育业务精英，积极拓宽高端客户，切实解决“要我干为我要干”的思想。

加强监督，防范风险。一要对农村信用社主任任职目标、道德行为等实行定期综合考评，对履职不力、品行不端、业绩不明显的从主任岗位上撤换下来，大胆起用业务精、素质高、善管理的年轻人。二要对信贷人员日常行为进行多角度、多渠道的监督。重点关注信贷人员思想动态，掌握其生活圈，交际圈、家庭收入、消费等情况，及时制止案件发生的苗头，切实做好道德风险防范工作。

强化管理，求真务实。一要以人为本抓发展、以人为本抓规范、以人为本抓投放。二要围绕目标抓落实，围绕工作抓勤政，围绕制度抓监督，围绕法规抓查处。三要过好人情关，廉政关，制

度关，无私无畏抓管理、抓经营。只有求真务实，才能将各项制度落实到位。

从严治社，执纪严明。一要针对目前各种违法违纪问题的新动向、新特点，明确防范对象，制定防范措施，努力把违法违纪行为及案件隐患解决在萌芽状态。二要开展职业道德教育、法制案例警示教育，积极引导员工牢固树立正确的人生观、价值观、荣辱观，把员工违规情况与个人晋升、工资、奖金等直接挂钩。另外，在政策允许的情况下，再提高员工的工资、奖金标准，增加养老保险金、住房公积金、人身保险金的交纳比例，为员工提供更高更多的经济收入保障，尽快让员工的腰包鼓起来、家庭富起来、精神振起来，切实提升员工的生活水平，真正让员工尝尝扬眉吐气的滋味，使员工自觉抵制违规违纪行为，增强廉洁自律的自觉性。三要动真碰硬，严惩重处。对一般违章违纪人员要严格按照有关规定给予经济、行政处分；对构成犯罪的案件移送司法机关处理，严

惩腐败分子，起到“杀一儆百”的震撼作用，借助法律威力，为农村信用社的健康快速发展保驾护航。

第四篇：教师备课中存在的问题与建议

教师备课中存在的问题与建议

备课是课程教学中最重要的环节之一。备课是课堂讲授的前提，是上好一堂课的先决条件。教师课堂讲授的水平，从根本上来说，决定于教师自身的学术水平和教学能力，但认真备课对于保证课堂教学的效果，有着直接的意义。因此，教师都应认真备课。

一、教师在备课中存在的问题

1.处理教材缺乏创造性。从编写教案可以看出，大部分教师在备课、编写教案时是边看教参边备课边写教案。备课时过分依赖教参或教案集，很少用自己的头脑去思考问题。

2.制定目标过于笼统。目标都来自于教学参考用书或教案集，教师未能根据本班学生实际情况和教材内容及时加以调整，阐述笼统，缺乏针对性。

3.以学论教流于形式。很多教师能意识到备课要了解学情，要备学生怎么学，即怎样组织学生开展有关活动。但是真正落实到课堂教学之中，教师往往做得不好，怎样组织、如何开展，心中没底，为此，课堂教学就容易出现放任自流的现象或教师注入式满堂罐的现象。

4.设计教教案简单化。设计的教案大部分是直线型的，一问一答式的，学生自主学习的空间不大；对习题的处理大都要求学生按教材或练习册的要求完成，很少作调整或增补，无开放性、生成性、个性化设计。5.教学反思空洞。许多教案后面都有教学反思或随笔，但大都只有三四行字，多则七八行，内容大多是泛泛而谈，没什么价值。也没有自己的典型经验给人以借鉴。

6.教案与教学分离。抄写教案时，许多教师没思考所抄的内容，只是按部就班地完成这些“文字”的抄写，把它们从教案集上原原本本地或偷工减料地“搬”到学校统一颁发的教案簿上，应对学校领导走马观花的检查。而真正在课堂上用到的“备课”，是教师在课前，利用课间时间用心去看现成的教案和参考书，并快速地思考、修改而批注在课本上，罗列出教学的提纲或轮廓，理一理自己的教学思路。这样就出现了抄写教案与课堂教学分离现象。

二、存在问题的原因分析 1.工作繁重。

教师每天至少有两三节课，批改一至两个班作业，当班主任的还要抓学生的早操、早读、课间活动，处理班上发生的各种问题，与各科老师沟通交流，组织学生进校、放学、打扫卫生，组织各种课外活动，还要与学困生谈心辅导，有时还要家访……每天的工作量大都超过8个小时，而这仅仅是基本的工作。之外，还要参加学校召开的会议，集体备课，校本培训以及制定各种计划，撰写有关总结，论文及心得体会，还要写学习笔记、试卷分析、学生操行评语，填写学生成长记录袋以及参加听课交流、各种比赛性活动、高学历进修等。那么，教师有多少时间研读教材？有多少时间编写教案？大量的工作牵扯了教师大部分的精力，使得他们无心精心备课预设教学方案。2.课外琐事。

许多教师还要料理家务，照看老人和孩子，有的年轻教师也需要自己情感交往、娱乐休息的时间。还有的年轻教师会上网冲浪，也需要许多时间。那么，真正能静下心来进行认真备课，预设教案的时间也就不多了。

第五篇：公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议（范文模版）

一段时间，特别是《党政领导干部选拔任使用工作条例》（以下简称《条例》）发布以来，全国各地都在开展公开选拔党政领导干部的工作，究其成效而言，通过个人自荐、群众举荐、组织推荐，引入竞争机制，层层筛选，确实选出了一批素质较高的领导人才，同时发现掌握了一批较优秀的后备人才，公选推动了用人观念的转变，推进了干部制度改革的进程，公选在干部队伍

中还树立了正确的价值导向，形成了奋发向上的良好氛围，公选在一定程度上遏止了跑官、买官、要官等在干部选拔使用中的腐败现象。随着《条例》的贯彻实施，公选日趋成熟和规范。但是，公选在长期沿用的干部制度下，毕竟是新生事物，实施过程中不可避免地存在这样那样的问题，本文从当前所了解的公选工作中，试分析公开选拔党政干部过程中存在的问题，探讨解决这些问题的方法。

一、广泛宣传发动，增强群众的参与意识“选人用人要注意社会公论”，要坚持群众公认的原则，这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措，公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。但眼下，各地开展的党政领导干部公选工作，虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话，营造了一个又一个轰动效应，但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高，普遍存在事不关己的心态。观望者众，参与者寡，既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位，也是采取集体报名，生拉硬凑，一旦进入选录程序，群众也就漠不关心，最多只注意公选结果。究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位，一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握；另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位，缺乏基本的民主意识，同时安于现状，缺乏进取精神，参与竞争的积极性不高，游离于公选之外。群众参与程度不高，选用干部的群众公认原则就难以落实。所以在公开选拔党政领导干部中，要宣传群众，发动群众，千方百计地调动群众和基层干部参与竞考，参与监督的主动性和积极性，全面提高群众的参与程度。

二、贯彻德才兼备原则，坚持公选标准与条件有些地区在公选中，往往以参选者自然条件作为主要标准，规定了较低的年龄、较高的学历，片面夸大年轻化、知识化，同时片面强调在前一职级上的任职年限，把台阶论绝对化，而在招考简章中对德才表现只了了数语，概括而过，难以引起人们的重视。这样，年龄、文化程度的限制，可能会将一些有实践经验的人才埋没，特别是选用中、低层干部，对实际工作经验要求应该更高，稍不注意，有限的职位就被“应试型”人占据，而台阶论限制了一些优秀人才的脱颖而出。还有的强调专业对口、无论什么职位强调外语水平等，影响了参与者的积极性和广泛性。因此，我认为在公选设置标准和条件时，为确保公选干部的素质，要根据时代发展对党政干部的要求，在广泛调查研究的基础上，确定标准和条件。不能讲干部年轻化，就是越年轻越好，讲干部知识化，就是学历越高越好，应从以下几个方面明确选拔的标准和条件，一是旗帜鲜明地明确政治条件，规定担任此职务的政治思想素质，政治理论素养，道德素质；二是突出能力要求，把实际工作能力、管理能力作为重要标准；三是绩效优先，把工作实绩作为重要依据。在此基础上，注意干部年龄的梯次结构，实事求是地确定职位的文化层次。这样选出的干部更能在实际工作中发挥作用。

三、坚持公开、公正的原则，把握好考干环节目前的公选干部考试中，一般都采取了笔试和面试的方法。据了解，考干普遍存在专家命题，领导当评委的问题，而面试中，又往往以职务最高者当评委主裁，在不否认专家学识和领导高明的前提下，专家命题是否紧密联系工作实际，领导主裁是否影响评分的客观性，都值得商讨，如领导主导了评分局面，势必使领导说了算成为合法性化。因此，从考干角度分析，首先是解决命题的科学性问题，公选应根据《全国公开选拔领导干部考试大纲》的要求，建立规范化、标准化的题库，题库试题应侧重于素质和能力的考察，要贴近现实，反映处理实际问题能力的试题占一定篇幅，试题的评分（包括面试题）增加客观性，尽量减少主观因素的影响，为不断适应形势发展的需要，题库的试题每年应更新补充；其次，真正发挥面试的作用。有人片面认为面试主要看参选者的“口才”，其实不然，面试是对参选者综合能力的考查，一般来说，面试的“口才”问题，包括了说话水平、文化素质、工作能力、法律知识、心理素质等各方面综合能力。据资料反映，美国高级公务人员选拔非常重视面试的作用，有的仅以面试成绩录用人员。面试前，要组成3~5人的考官委员会，并由考官委员会吸收心理专家参加进行职位分析，确定能力标准，然后出题，有的还请私营咨询公司出题，并对考官进行培训，面试一般分两个阶段进行，先是行为面试，然后是评价中心测试，每个人一般一小时左右。可见美国在选拔高级公务人员中对面试的重视；再次，探索新的考干办法。北京市西域区在公选党政干部时，采用“无领导小组讨论”测评方式，即让数名参选者参加同一个热火朝天的讨论