我国的用人机制

第一篇：我国的用人机制

以人为本是科学发展观的核心。“千秋大业，关键在人”，人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。随着我国政治经济体制改革的不断深入，尤其是改革开放30周年以来，全国政治经济文化事业都发生了巨大的变化，这些成绩的取得归根结底在于树立科学发展观，坚持以人为本，积极实施人才兴国战略，不断创新选人用人机制，培养出一批政治过硬、业务熟练的优秀人才，有力地促进了我国各项事业又好又快发展。在开展学习实践科学发展观活动中，要学会如何坚定信心，应对挑战，抓住机遇，深化改革，保增长、保稳定、保民主，促进经济跨越发展。我认为，在学习实践活动中要进一步完善育人用人机制。

一、坚持标准，衡量德才。在坚持干部“四化”方针和德才兼备的原则前提下，衡量一个人的德才和廉政，主要看其是否具有强烈的发展意识、改革意识和稳定意识，发展为了一切，一切为了发展。是否具有创业创新的改革意识。如何去衡量人才是否优秀的标准是什么？我的体会是“实绩”和“民意”，也可以说是用科学发展观和群众的实践观去衡量人才的德、能、勤、绩、廉。“实绩”是人才德能的集中体现，是人才在一定时期的真实成果。我所说的真实成果，不是图形式、图过程的花样文章，而是注重自身的奉献所得到的成果，从而激励人才在事业中敢想,敢闯，敢干，不图形式，真抓实干，力求在政治经济文化建设上显英雄，克服凭“花样、印象”论德才，用人才，尽量避免论资排辈，优惠照顾，求全责备用人才，否则一些优秀人才被埋没，例如干部职务任免公示，没有公示“实绩”，谁知道他干的怎么样。“民意”是人才德能在群众中的体现，群众是创造历史的主人，一切相信群众，一切为了群众，老百姓心里都有一杆秤，你的功过得失，老百姓看得最清楚。凭“民意”用人才，就是要坚持群众路线，以人为本，高度关注民心民意。我想用人才，要听听群众的意见，进一步激励人才为群众办实事、办好事。

二、量才使用，确定位子。发现和选拔人才，关键是如何量才使用，合理定位。如何合理定位，量才使用，我认为一是因人定岗和因岗定人相结合，使每个人找到自己合适的岗位，使岗位配备最佳人选，做到人尽其才。做到这一点，我的认识是把人的专业性、实践性、创新性相结合，克服目前存在的盲目使用，多多益善的做法，推行人才到实践中去锻炼，在实践中提高人才的工作能力，形成人合其位，事合其人，充分发挥“人---位”的最佳组合。二是人才的自身特长与岗位需求相结合。每一个人都有自身的特点和特长，用人之长，避人之短，这是最好的用人方法，但不一定有特长的人才都恰如其分地用到合适的岗位，要做到恰如其分，还要看看岗位最缺具有什么特色的角色，只有把岗位的需求与个人的特长结合起来，才能发挥重要作用。三是继续教育与调整交流相结合。在加强锻炼的基础上，因岗需要，继续加强教育，提高工作能力。在教育的基础上，根据人岗特点，进行相互交流，安排到适应的岗位上工作，对少数成果不明显、不称职的坚持予以降职调整，该免则免。对部分实绩突出，群众信任的人才，提拔使用，进一步加强学习锻炼，培养更高级的人才。

三、明确目标，培养锻炼。合理用人，目的在于激发人的创业热情，促进政治经济文化各项事业又好又快发展，而不是设位子图轻松。因此，确定各级各个岗位的职责和工作目标，就显得更为重要，主要是建立目标考核体制机制。一是制定岗位职责，建议由组织人事部门要牵头制定和落实各级各个岗位的主要职责，使大家明白每个岗位是干什么的，起什么作用，担负什么责任。二是制定目标管理体系，使大家明白在一定时期内要达到什么样的目标，对完成目标的奖励处罚措施，目的在于变压力为动力，激发大家创业创新的意识，更好地完成任务，使优秀人才脱颖而出。三是制定人才管理规范。详细制定人才工作、学习、生活、廉洁等方面的规定，以制度规范人才的行动，以制度检查督促人才的行为，使大家明白应该怎么干，不应该怎么干，从而保证人才的健康成长，各项事业的圆满完成。

四、树立典型，推进工作。好花仍需园丁浇，响鼓仍需重锤敲，如何选拔人才，激励人才创业创新，干出一番事业。一是在实践中选拔典型。选拔典型的方法很多，我想完善领导联系基层制度，不但联系基层的改革发展，联系贫困群众，更要联系基层的人才，在思路上引导，树立正确的人生观，世界观，引导拓宽工作思路；在工作上指导，帮助找准问题，提出解决的方案，在实践中选拔典型。二是在使用上培养典型。在实践中选拔典型以后，采取分类管理，一方面继续深造，在业务知识上培养，另一方面在实践中继续培养，挂以重任，在实践中看德才和能力。三是在工作中树立典型。通过目标管理，全面考核，对思路清楚，具有超前的创业创新能力，业绩突出，群众公认的人才，树为典型，予以表彰，形成典型带动，鞭策后进的良性循环，从而推进改革开放和稳定等各项事业上一个新水平。

用人机制通常指企业招聘员工的要求，组织培训，人力资源开发等一系列人事管理的相关制度。企业针对新的劳动法所采取了什么新的招工制度。例如，以前企业在用人方面，不与职工签订劳动合同的现象十分严重，这导致许多劳动争议因为没有劳动合同不了了之，可是新的劳动合同法的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。使得原有的不签订劳动合同、不交社保的现象得到制止，也使得员工的利益也能够合法的得到保护。这样企业在招工方面也会变得谨慎，相应的要求会提高，而且不敢再不签劳动合同了。

用人机制四有论

一、坚持科学发展有韧劲

解决发展过程中的各种问题矛盾必须坚持科学发展

创业难，守业更难；发展难，科学发展更难。当前，我国发展正站在新的历史起点上，只有坚持科学发展，才能解决我们前进过程中遇到的各种矛盾和问题。

一些干部不能自觉坚持科学发展关键在认识不深

个别领导干部在发展中只见物不见人、只求快不图好、只顾片面发展不讲全面发展、只重显绩不重潜绩、只重短期政绩不顾长远目标，从思想根源来说，都是因为对科学发展观的认识没有达到应有高度。

建立促进科学发展的干部考核评价机制

完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于 把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。

二、谋划科学发展有思路

科学发展是中国经济可持续发展的内在要求

中国经济快速发展30多年，成就举世瞩目，但传统发展方式存在的不协调、不平衡与不可持续的问题日益突出，主要表现在内需与外需、投资与消费之间的关系不协调，城乡区域发展不平衡，居民收入差距扩大，资源消耗和污染物排放高，生态环境的压力日益增大，服务业发展滞后，产业结构不合理。加快结构调整、转变发展方式是未来中国经济实现可持续发展的内在要求。

必须通过“内外夹击”的方式促使官员“换脑”，扫除他们思想上的障碍：改革评价机制，用转变发展方式的实际成效决定官员的升迁去留；增大政绩评价的透明度，用民声民意称量官员的政声……以此“倒逼”官员自我“转变思路”——去除那些与科学发展观不符的残渣、与转变发展方式相悖的污垢，换来一颗清新的“绿色大脑”。

三、推动科学发展有激情

科学发展是干出来的 需要干部动真情、出实招

科学发展不是喊出来的，而是干出来的。不干，半点马克思主义也没有。做科学发展观的忠实执行者，要求各级领导干部戒虚、戒假、戒浮，求实、求真、求深，动真情、出实招、求实效。

选拔干部要警惕3现象:“混”、“巴”、“熬”官不能选

按照“德才兼备，以德为先”的选人用人标准选拔干部，除了要坚决制止那种 “跑出来的官”（跑官），还要多注意以下三种情况：一种是“混出来的官”（混日子、不担责的官）；一种是“巴上去的官”（只图上级欢心、拼命巴结而上去的官）；一种是“熬出头的官”（不肯多做事，以年龄优势熬上去的官）。这种“混”、“巴”、“熬”的现象，被一些干部当作了升官的潜规则，尤需引起警惕。

重视对庸官懒官的治理

庸官、懒官严重损害党的先进性。庸官、懒官最大的特点，是散漫拖沓、暮气沉沉。不论发展压力多么大、民生问题多么急、机遇变化多么快、上级要求多么紧迫，他们却总是快不起来，悠悠然地磨蹭着，心懒、嘴懒、手懒、身懒。这样的人多了，我们党就会失掉在艰巨复杂的革命、建设、改革考验中形成的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，变得迟钝、保守甚至麻木，官僚主义、形式主义严重，最后就会失去最广大人民的拥护和支持。

四、实现科学发展有贡献

领导干部要“重实绩” 不搞“花拳绣腿”

这里的关键是要搞清楚、弄明白，什么是真正对党和人民有益的实事？什么是中看不中用的花拳绣腿？不树立正确的政绩观，不仅科学发展无从谈起，而且还会急功近利、欺上瞒下，热衷于“形象工程”、“政绩工程”、“面子工程”，劳民伤财、贻害子孙。>>详细

各级领导干部特别是高级领导干部在政绩面前，要经得起“三种检验”，(即：一切工作都要经得起实践、群众和历史的检验。衡量政绩的最终标准是人民拥护不拥护，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应。[

第一，树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。要坚持任人唯贤，反对任人唯亲；既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持选人标准，又要不拘一格；既要搞五湖四海，又要唯才是举；用人要用其所长，防止用其所短；既要看素质，又要看实绩。选人用人的标准，总的讲就是德才兼备。要特别注意选拔任用政治清醒、信念坚定，善于学习、与时俱进，求真务实、不图虚名，坚持原则、弘扬正气的人。

第二，进一步深化党政领导干部选拔任用制度的改革。要把干部选准用好，防止和纠正用人上的不正之风，必须深化改革，努力推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化。干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准。

第三，坚决查处用人上的不正之风和腐败行为。对不按党的干部标准、不按规定的程序选人用人的，一经发现就要坚决查处，决不能姑息迁就。纠正选人用人上的不正之风和腐败行为，要从领导班子、领导干部抓起。

要把人看准用好，关键是要健全和完善干部考察、评价、监督、激励的科学机制。考察是干部工作的基础性环节。确保把人看准看真，防止考察失实失真，最根本最可靠的办法就是充分发扬民主，走群众路线。考察要向深度和广度延伸，增加透明度，了解干部各方面的情况。正确评价干部，首先要有科学的评价标准。要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，真正使干部评价工作制度化、规范化。干部选拔任用以后，更要严格要求，加强教育和管理，督促其勤政廉政，健康成长，绝不能放任自流。这是对干部的最好爱护。要根据形势的新发展和实践的新要求，积极探索，找到主动监督的好办法，真正做到领导干部的权力行使到哪里，党组织的监督就实行到哪里。要加强对干部考察、选拔、任用等工作的全过程监督，进一步拓宽民主监督的渠道，充分发挥党内监督、法律监督、群众监督和舆论监督的作用，真正把选人用人的权力置于有效的监督之下。要逐步建立健全干部选拔任用工作责任追究制和用人失误失察追究制，明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。

第二篇：选人用人机制

选人用人机制

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。

第三篇：创新用人机制,干部队伍

连云港市创新用人机制，努力打造一支高素质的纪检监察干部队伍

建设一支高素质的干部队伍，是纪检监察干部工作的主题，也是持续深入推进反腐倡廉建设的客观需要。2006年以来，该市纪检监察干部工作在继承中发展、在巩固中提高、在改革中前进，拓宽视野选拔干部，创新机制使用干部，广辟途径培养干部，满腔热情关爱干部，努力打造一支充满生机和活力的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供了坚强的组织保证和人才支持。

一、拓宽选用渠道，优化纪检监察干部队伍结构

加强纪检监察干部队伍建设，选好用好干部是前提。该市在坚持选调一般干部三条渠道（组织部选调生、公务员招录、军转干部安置）的基础上，还注重从基层选调优秀年轻干部，尽力把那些有志于反腐倡廉事业、作风过硬、业务专长的人才吸引到纪检监察干部队伍中来，不断优化纪检监察干部的年龄结构和知识结构。

一是争取组织部选调生。组织部选调生思想政治素质普遍较高，学习成绩优良，一般具有较好的文字基础、口头表达能力和一定的组织协调能力，而且年龄优势明显，工作激情较高。近年来，该市优选调入了7名有基层工作经历的省市委组织部选调生，按照严格要求、严格管理、大胆使用的原则，积极为其成长成才创造条件，目前已有2人被提拔为主持工作副主任，4人被提拔为副科级纪检监察员。

二是公开招录公务员。通过考试形式公开招录国家公务员工作，是深化干部人事制度改革的重要体现。近三年，通过公务员招考录用9名同志充实到委机关干部队伍，主要安排在业务性较强的案件检查、执法监察等执纪执法部门，并采取传、帮、带等方法加以培养和锻炼，让他们尽快进入角色，挑起大梁，发挥生力军的作用。

1三是从基层选调年轻干部。县区纪检监察干部具有较强的实务能力和丰富的基层工作经验，从中择优选拔进市级纪检监察机关，既为基层干部发挥才智提供了更为宽广的舞台，又优化了市级纪检监察机关人员的能力结构。选调过程中，坚持全面考察，合理调配，做到“三不看”、“四不调”。即：不看表面文章，注重工作实绩；不看某一项特长，注重综合素质；不看一时表现，注重将来发展。文化层次不高的不调；表现不好的不调；影响干部队伍素质结构优化的不调；没有发展潜力的不调。2008年，从基层纪检监察系统选调干部7人。今年又参与了省市统一组织的面向全市基层选调公务员工作，有5名同志从基层进入市纪委工作。

四是从优秀军转干部中挑选人才。军转干部是重要的人才资源，是改革发展稳定的坚定力量。多年来，该市按照有关军转干部安置政策，带着责任，带着感情，尽心尽力地把军转干部接收好、安置好、使用好，满腔热情地帮助每一位军转干部顺利实现人生转折。2007年以来，委机关军转干部中，有6人提拔为室主任，1人提拔为副调研员，1人提拔为主持工作副主任，3人提拔为副主任，军转干部已经成为反腐倡廉的一支重要力量。

二、加强培养锻炼，提升纪检监察干部队伍素质

只有培养好纪检监察干部，才能实现纪检监察事业的可持续发展。为全面落实科学发展观，深化干部人事制度改革，在努力选好干部的同时，更加注重培养干部、锻炼干部，取得了较好成效。

一是以学习培训为抓手，提高业务水平。持之以恒地抓好纪检监察干部的教育培训，采取自办培训班、以案代训、请专家学者授课等形式，组织全市纪检监察干部开展经常性的培训教育，不断更新知识，提高岗位技能和综合素质。针对换届后纪检监察干部“新手”较多的实际情况，通过办班、跟班等形式，有针对性地对他们开展基

础业务培训，使他们在较短的时间内掌握纪检监察工作的方式、方法、工作程序和基本条规。同时，每年都委托中央纪委培训中心培训一到两期，让基层纪检监察干部有机会接受高层次的教育培训。2007年以来，先后选送各级纪检监察干部84人次参加中央纪委、省纪委举办的培训班和市委组织部举办的市管干部、青年干部培训班，选派3名领导干部出国培训，多层次拓宽纪检监察干部的思维视野，多渠道提升纪检监察领导干部的能力水平。为加大在职教育力度，2007年3月，下发了《委机关工作人员参加学历提高教育的暂行规定》，增加在职教育人数，提高全体纪检监察干部在职教育的机会，先后选送13人参加省委党校研究生班学习培训，其中5人已取得研究生学历。

二是以岗位锻炼为平台，增强实践能力。通过挂职、扶贫、接访、内部轮岗、抽调办案等方式培养锻炼储备干部，增强实战能力。换届以来，先后选派6名同志进行挂职、扶贫锻炼，让他们在最基层体验民生、感悟人生，增强践行宗旨的自觉性。对于新进入机关的同志，一律实行多岗位锻炼，到相关业务室跟班学习锻炼半年，其中必须到信访一线锻炼2个月。实行内部轮岗制度，先后对12名中层干部进行岗位轮换，既促进了内部监督，又使纪检监察干部成为业务精通、知识全面的多面手。同时，实行跟班带训，先后抽调市直、县区纪检监察干部67人参加市纪委办案，培养锻炼了一批特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的办案人员。

三是以资源重组为契机，锻炼基层队伍。去年全面推行基层纪检监察资源重组后，农村工作室的同志既要查办案件、加强协调沟通，又要进行分析解剖、宣传教育。工作量的增加和工作标准的提高，既给他们提供了锻炼的机会，又对他们的能力水平提出了新的挑战。对此，该市实施“老中青传帮带”计划，加强横向联系，采取联合办案、携手调查信访等方法，促进工作室的同志在实践中相互学习、相互促进、相互提

高，培养锻炼了一大批基层纪检监察干部。2008年以来，有2名工作室主任分别提拔为县纪委副书记、县优化办主任，9名县区纪委常委担任工作室主任后提拔为正科级，6个乡镇纪委书记、县区纪委室主任（副科）经锻炼后提拔为工作室主任（正科级）等。

三、注重考核激励，增强纪检监察干部队伍活力

重激励，严考核，是近年来该市加强干部管理工作的基本经验。本着既要使用干部，更要关爱干部的理念，在加大干部提拔交流转岗力度的同时，注重在政治上、生活上关心爱护干部，培育团队精神，形成了既奋发向上、昂扬进取，又互相关爱、团结和谐的良好作风。

一是健全考核激励机制。坚持室主任年终述职制度。结合当年反腐倡廉工作任务和本室主要工作职责，年底组织各室主任在委机关全体干部大会上述职，让广大干部群众现场参与考核评价，确定考核等次，通报考核结果，做到考核结果领导首肯、群众公认，改变了过去“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不合理现象，激发了各室争先创优的热情，推动了反腐倡廉各项工作的圆满完成。换届以来，该市纪委获得了江苏纪检监察工作创新成果一等奖、全省纪检监察宣传教育工作创新奖、案件审理工作先进集体、市人事系统先进集体等荣誉称号。坚持纪检组长述职评议和目标考核制度。每年根据《关于对派驻（出）纪检监察机构主要工作进行考核的实施意见》，对38家派驻和31家内设及垂直管理的纪检监察机构主要工作进行检查考核，评出工作先进单位、达标单位、合格单位和基本合格单位，并在全市范围内予以通报，先进单位纪检组长考核定为优秀格次。坚持干部民主测评制度。年底，市纪委组织委机关全体人员召开考核大会，发放干部测评表，对干部进行民主测评，推选优秀公务员，充分运用考核结果激励先进、鞭策后进。

2006年以来，委机关有6名同志分别获得省纪检监察先进工作者、省优秀党务工作者、省纪检监察信访举报工作先进个人、市劳模等荣誉，并对23人给予记三等功和嘉奖，有效激发了广大干部的工作激情。

二是加快干部岗位流动。在保持干部相对稳定、有利于纪检监察干部队伍结构优化的前提下，按照“有为有位、量才使用”的要求，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行市级纪检监察机关中层干部竞争上岗工作，科级干部采取市纪委常委差额票决制等，提高了选人用人透明度和公信度，增强纪检监察干部的整体活力。换届以来，全市纪检监察系统提拔交流干部共计551人，其中，委机关和县区纪委班子成员各提拔重用15人；委机关交流转岗6人，县区班子成员交流转岗12人，交流市直纪检监察干部65人，形成了“送得出去，引得进来”的良性循环机制，畅通了纪检监察干部出口。与此同时，会同市委组织部，通过民主推荐、考察、评议等方式，先后在委机关推选9名德才兼备的年轻同志作为市管后备干部，2007年以来，已被市委提拔使用5人。

三是重视培育团队精神。不仅注重考核奖惩以鞭策激励干部，更注重人文关怀以体贴关心干部，以此来凝聚人心，使纪检监察机关真正成为一个坚强的战斗团队。在平时的工作和生活中，坚持做到“四个必访”，即对长期驻点办案人员必访、家人生病住院必访、家庭有困难必访、工作有问题闹情绪必访，想干部之所想，急干部之所急，为他们解决实际困难。适时开展集体性的文化娱乐活动，积极组织球类、棋牌类、登山等文娱活动，增加干部队伍之间的交流、信任、合作，培育团队精神，进一步强化了纪检监察干部之间团结友爱、互助合作的意识，发扬了同心同德、埋头苦干的精神，精心打造了一个互相尊重、平等交流、团结协作、和谐温馨的纪检监察干部团队。

第四篇：企业用人机制

4.1完善用人机制,消除用人才流失的诱因。

4.1.1企业必须树立科学的人力资源管理观。对人才价值有科学的定位,引起足够的重视,认识到人力资源管理的意义作用,明确人力资源管理的目标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才,并能对人才充分的利用。

4.1.2建立合理的人才选拔与评价机制。消除按资排辈的现象,实现人才的市场配置。推行管理者竞争上岗,不拘一格得录用人才,让有能力、有特长的年轻人才有用武之地,激发企业的人力资源,优秀人才脱颖而出,又可以使不胜任现职的管理者让出岗位,改变以前企业过分重视学历、职称、行政级别等考评方式,以员工的工作技能、职业道德、工作业绩等作为主要指标对员工进行考评,提高员工的积极性。

4.1.3不断完善企业的人才激励机制。激励是人力资源管理和开发的核心。国有企业面对激烈的人才竞争,必须建立公平且富有效率的激励机制。

4.1.4建立合理的薪酬体制。要稳定人才队伍,企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系,深化企业内部工资分配机制。建立量化考核指标体系,使其有具体的评判标准,而非人认为感觉判定;且人才薪酬不低于市场同行,这样才具有市场竞争力;奖励要公开化,制度化,规范化。

4.1.5建立良好的企业文化。优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度,增强员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。这就需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。运用各种管理沟通技巧,使员工接受经营理念和工作氛围,使之融入团队,从而留住人才。

4.2留心企业重要人才的动态,一旦发现异常情况,及时疏导,尽力挽回,避免发生核心、重要人才的流失。

4.3应注意培养某些人才重要岗位的后备人才,以在人才流失后,最大程度减少其重置成本,消除引人才流失而出现的经营中断现象,缩短新人的磨合期和适应期,以减少由此引起的效益下降。

4.4合同约束合同约束即在员工进入企业之前,采用合同的方式规定员对企业的义务,约束其行为,目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害,要求职工在离开企业后的一段时间不得从事于本企业有竞争关系的工作企业还可以在合同中规定如员工离开企业,须继续为企业保守商业秘密、技术秘密等,同时规定相应的补偿。

5.结束语人才是企业最核心和最具竞争力资源,中国最缺的不是资金,不是市场,而是人才,特别是优秀的管理人才和技术骨干。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。而导致国企人才流失的诱因即是用人机制的问题。只有不断地完善用人机制,才能有效的遏制人才的流失。

第五篇：健全选人用人机制-1

健全选人用人机制

让“老好人”靠边站

一项在线调查显示，61.1%的人确认自己身边的“老好人”非常多或比较多，89.3%的人表示在评优或选举时支持过“老好人”，60.6%的人认为“老好人”更容易成功。

所谓“老好人”，《现代汉语词典》的解释是“脾气随和，不愿得罪人，缺乏原则性的人”。“老好人”的典型代表，也许就是东汉末年的司马徽了。此公才干出众，尤善识人，只是喜欢装糊涂，无论别人和他谈什么事，不管是好是坏，他都回答“好”，因而被称为“好好先生”。笔者以为，企业在选人用人过程中，如果不注意识别“老好人”与“老实人”的区别，为“老好人”大开绿灯势必会误导我们的选人用人机制，从而形成一种不良风气，小则影响单位发展，大则贻害一方。

一、“老好人”的危害性

在我们的工作和生活中，经常会遇到这样或那样的“老好人”，从表面看，他们或许只是脾气随和不会有什么大的危害，甚至因为见人就说好，见事就说对，因此，给人一种谦逊的印象。但实质，一旦这些人在主要工作岗位继续充当“老好人”，就会放弃原则，因为他们看重的是人缘、谋求的是关系、追求的是私利，用单位和集体的利益来换取个人的“外部良好形象”，因此，这种人对工作和单位事业产生严重的损害，一旦让其执行党的路线、方 针、政策，他们可能会任意变通；面对大是大非，他们会选择明哲保身；面对歪风邪气，他们往往听之任之甚至随波逐流；面对需要“得罪人”的改革创新工作，他们更可能选择退避三舍。其主要危害体现在：一是凡事和稀泥，实际问题难以解决；二是让真正坚持原则的人吃亏，没人愿意承担创新风险；三是让整个社会风气变味，法律制度颓废，礼治秩序荡然无存。

正因为如此，“老好人”自古以来一直为正义者所不齿。我们的老夫子的孔子在《论语·阳货》中曾语气激愤地指出：“乡愿，德之贼也。”何谓乡愿？就是我们通常所说的“老好人”。伟大领袖毛泽东同志在《反对自由主义》一文中，对“老好人”现象更是进行了毫不留情的抨击，指出这种现象是机会主义的一种表现，“是一种腐蚀剂”，“革命队伍中不应该保留它的地位”。

二、“老好人”广泛存在的原因分析

可以说，从古到今，“老好人”都是受到批判的。但为什么“老好人”如今仍然广泛存在？又为什么会有那么多人支持“老好人”？个中原因，有以下几点值得深思。

一是“老好人”处事圆滑、不讲原则、到处和稀泥，从不冒风险，工作中不求无功、但求无过，在大家的印象中，也就容易与“老实人”划等号。

二是“老好人”善于将自己功利的目标掩饰起来，他们只栽花，不栽刺，遇到矛盾绕道走，是非面前不开口，谁也不得罪，人际关系虽然庸俗却也亲密和谐。因为人都会趋利避害，“老好人”让人觉得没有威胁，容易被人接纳自然在情理之中。

三是现在的体制某种程度上逼着人们去当“老好人”。俗话说“出头的椽子先烂”，由于那些敢于坚持原则、敢于担当的人往往会给人一种“锋芒太盛”印象，经常会受到排挤与打压，久而久之，大家觉得不如做个“老好人”，吃力又讨好何乐而不为。

三、如何杜绝“老好人”现象

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，“不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”解决“老好人”大行其道的问题，个人以为可考虑从健全选人用人机制入手，通过建立评价制度和量化考核机制，注重现实绩效考核，少以感觉论事，使那些原则性强、敢抓善管的优秀人才脱颖而出。具体来讲：

（一）建立完善科学的层次清晰的责任体系，严格责任追究，有功有绩必奖，失职渎职必究必罚。以我队为例，近两年，队上在严格控制人员定编的前提下，实行一人多岗、一兼多能，制定了岗位责任制、首问负责制，将日常出勤、卫生、工作完成情况等量化打分，与年底绩效工资、评先表彰挂钩，从而杜绝了“干 3 好干坏一个样”、“出工不出力”、“揽功逶过”现象。大家在工作中抢前争先，积极主动，工作效率和服务水平有了大幅度提高。

（二）搞好民主测评和“人才测评”。在选拔用人时应大胆采用科学手段进行“人才测评”，通过测评可以较准确地了解一个人的各方面情况，从而能比较正确地选拔使用人才。现在，有些单位和部门组织人们对干部的民主测评比较简单、粗糙，人们只划几个勾勾就完事，因此，这样的民主测评往往是走形式，无法真正监督干部。近两年，我队在机关工作人员的“民主测评”上大做文章，收效显著。每年年终机关工作人员的考核，实行自我总结与群众评议相结合，日常考核和考核相结合的办法；具体来讲，普通员工的考核由职工群众、部门负责人、队党委等三方说了算；部门负责人的考核由职工群众、部门员工、队党委等三方说了算。通过对考核方设立不同的权重，考核后及时将结果反馈到考核对象，使考核工作既科学合理、又让考核对象服气，不仅有利于个人成长，而且有利于单位长远发展。

（三）选拔“德才兼优”的人才。过去，我们一直强调在选人时应坚持“德才兼备”的原则，其实“德才兼备”是一个低标准，一个人稍有“德才”都能说“德才兼备”；而“德才兼优”是一个高标准。为此，我们选拔干部，尤其是选拔主要领导干部，要把那些能力突出、品性优良的干部选拔上来，应当按照“德才 4 兼优”的原则选拔干部。当然，选拔任用主要领导干部要有专门程序，一定要事前制定严格的考察程序、测评程序、决策程序和监督程序。

“楚王好细腰，宫女多饿死”，“老好人”得利只会影响选人用人的正确导向，影响企业、社会的健康发展。只要我们健全科学的选人用人机制，建立科学评价干部业绩体系，让“人情关系靠边站，实干业绩摆桌面”，大胆选拔任用敢于认真负责、改革创新的领导干部，狠刹官僚、形式和好人主义，那么我们的周围一定会少一些“老好人”，多一些“老实人”、“实干人”，我们的事业将会充满蓬勃生机。