关于工程施工企业用人机制问题的思考

第一篇：关于工程施工企业用人机制问题的思考

关于工程施工企业用人机制问题的思考

按照市场经济的要求，企业本应成为完全独立的经济主体。然而由于当前我国各项社会保障制度还没有完全建立起来，加上对施工企业的改革还不到位，政、事、企没有真正分开，还有千丝万缕的历史遗留问题。使得施工企业不可能在短时间内把一些社会包袱完全甩给社会，致使企业经营管理者不仅要做好企业的生产、经营和管理工作，还要比私有企业的管理者承担更多的社会责任。国家和企业内部从某种程度上是限制了经营管理者的用人自主权。另外，由于施工企业经营管理者的产生不符合市场规范，又由于施工企业还没有建立起经营业绩考评制度，加上企业职工作为原来的事业单位职工这一特殊性，使企业职工和社会以及上级主管部门对企业经营管理者往往以官员的标准来要求。企业经营管理者在重重制约下尽心竭力把企业搞好了是应该的，而个人却得不到实质的好处，个人的实际收益与劳动力价值、实际付出存在严重的不对等，势必挫伤某些施工企业经营管理者的积极性。

一、施工企业职工作为企业主人的权利和义务不明确，企业职工在行使主人翁权力和义务时存在盲目性

职工是企业的主人，这是由施工企业的社会主义性质所决定的。但我们系统内的施工企业都是按照计划体制组织起来的，人员身份和管理完全和治黄岗位上的职工一样，企业职工乃至整个企业完全依附于上级主管部门，完全处于被动的地位。长此以往，使等企业职工养成了一种等、靠、要的依赖习性。另外，由于管理者是按照传统的方式由上级有关部门指派或推荐的，是计划体制的产物，所以他们往往还是以传统的计划体制的方式来用人和组织企业的经济活动，即使是企业改制了，但用人的机制没有变，企业的生产方式没有变，企业职工还是吃企业的大锅饭，干好干坏没有太大的区别。结果还是像改制前那样，职工的责、权、利不明确，不具体，他们不知道在，但用人的机制没有变，企业的生产方式没有变，企业职工还是吃企业的大锅饭，干好干坏没有太大的区别。结果还是像改制前那样，职工的责、权、利不明确，不具体，他们不知道在企业中自己到底该承担多大的责任，有什么具体权利，有什么具体利益。虽然说企业职工 工是施工企业的主人，但他们不知道主人的地位在哪里，主人都管了哪些事，该作什么主。在竞争日益激烈的市场经济条件下，施工企业的职工在主观意识上虽然从宏观上知道自己所在企业的市场压力很大，也会担心企业亏损个人收入会降低，企业效益不好自己有可能会下岗，但他们不知道这种压力到底有多大。他们也不知道采取什么具体方式来帮助企业缓解市场的压力。所以，普通职工的压力是无形的，即使想为企业分解点市场压力却无从下手，不知道该如何努力，有时候即使为企业作出了贡献，但都是盲目的。

二、要切实搞好施工企业管理，就必须建立一套科学的企业用人机制。施工企业在用人机制上关键要解决两个大问题，一是怎么选用经营管理者的问题；二是经营管理者如何解决企业内部职工的用人问题。重点应该从以下几个问题去努力：

1、加快企业家队伍职业化建设进程，将施工企业经营管理者彻底从企业官员中解脱出来

要有意识花大力气地培养一批懂经济，懂管理，事业心强，道德高尚的职业企业家队伍，建立职业企业家人才库，为施工企业选择经营管理者提供必要人才资源储备。在选择企业经营管理者时，要克服视野狭窄，渠道单一弊端，敝开大门，打破行业、区域限制，公开向社会招聘，实行公平竞争，任人唯贤，择优聘用。要建立一套企业经营管理者选拔制度，制定明确的选拔标准，特别要注意把选拔企业管理者和选拔公务员的标准区别开来，避免用选拔党政领导干部的标准来选拔企业的经营管理者。经选拔后合适的管理者必须与有关部门签订经营合同后再正式上岗。上岗后，在任期内上级主管部门不得任意调动，不得随意免职。

2、尽快建立科学的企业经营业绩考核和评价体系

要建立一套科学的经营业绩评价标准。应由权威部门或专门机构对施工企业资产进行权威的评估，并根据企业的技术水平、产品结构、负债情况、社会负担、地域条件等客观条件，科学确定施工企业资产保值增值幅度，在此基础上，科学确定施工企业经营目标，使企业管理者的经营业绩有一个具体的量化指标。然后根据这些指标，并以法律的形式明确企业管理者的任期、权力、责任、利益。考核评价标准必须立足企业实际，充分考虑到企业的技术设备条件、职工素质、业绩结构、负债情况等诸多因素。要以地区和行业以及企业的原始经营业绩为参照系。要把企业办社会的负担情况纳入到考核内容中去，增加施工企业经营业绩考核的公正性。实行企业管理者经营风险责任制制度，让企业家真正担负起一定的经营管理风险责任。

3、建立符合市场规则的利益分配体系

在市场经济条件下，利益是任何社会群体和个人最关心的问题，是调动积极性最直接的驱动力。在施工企业内部，必须建立合理的分配制度，一是实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，使经营管理者能够获得与其责任和贡献相符的报酬。二是管理者与职工之间的利益分配关系必须明确，经营管理者与普通职工之间有具体的利益风险分配比例，做到责任和义务、利益和风险对等。要根据岗位的重要程度、技术要求程度、职工的技术水平和岗位的贡献大小，制定出企业职工合理的利益和风险分配比例。让企业管理者与企业职工都明确了解自己的贡献与自身利益的关系。由此使企业管理者、企业、企业职工三者之间真正形成利益共同体。

4、建立与市场经济相适应的企业压力分解机制，让企业职工真正享有主人翁的权利，同时承担主人翁该承担的义务

企业职工是企业的主人。作为主人就应该享受主人的权利，同时也应该享受主人该承担的义务。施工企业职工如何真正行使主人的权利和承担主人的义务必须有明确的规定。企业职工分布在企业生产、经营、管理和后勤服务等各个岗位。整个企业所承受的来自企业外部的市场压力不能集中在少数企业经营管理者身上，而应该由企业所有职工来分别承担。邯钢所实行的“模拟市场核算，实行成本否决”的企业内部管理制度，使企业的每个职工都能直接感受到市场的压力，而且有具体的承担压力的指标和分解压力的措施，这样可以使企业的压力由企业职工共同承担，这种科学的管理模式实际上也是一种科学的企业内部用人机制，值得所有施工企业借鉴。

5、尽快建立保障体系，让施工企业经营管理者真正拥有完整的用人自主权

尽快建立和完善社会保障制度，进一步理顺政事企关系，让施工企业真正走上社会，让那些不该由企业负担的社会责任真正由政府和社会承担起来。让企业经营管理者腾出精力完全投入到企业经营管理的中心工作中去。在企业内部，对一些有特殊情况和特殊困难的职工，如果不适应企业生产经营和管理需要的，该下岗的要让他们真正下岗，不应强求企业把他们留在岗位上。对于下岗职工的基本生活保障问题，如果社会暂时确实承担不起来，可由企业来承担，但必须根据企业下岗职工的多少和企业因为下岗职工而实际承担的经济压力大小一并纳入到企业经营管理者的经营业绩中去。这样才能有效保护经营管理者为社会保障工作做贡献的积极性。只有真正赋予经营管理者完全自主的用人权，才能根据企业生产、经营和管理的真正需要选用企业各种人才，才能有效优化配臵企业的人力资源，确保施工企业改革顺利进行。

第二篇：企业用人机制

4.1完善用人机制,消除用人才流失的诱因。

4.1.1企业必须树立科学的人力资源管理观。对人才价值有科学的定位,引起足够的重视,认识到人力资源管理的意义作用,明确人力资源管理的目标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才,并能对人才充分的利用。

4.1.2建立合理的人才选拔与评价机制。消除按资排辈的现象,实现人才的市场配置。推行管理者竞争上岗,不拘一格得录用人才,让有能力、有特长的年轻人才有用武之地,激发企业的人力资源,优秀人才脱颖而出,又可以使不胜任现职的管理者让出岗位,改变以前企业过分重视学历、职称、行政级别等考评方式,以员工的工作技能、职业道德、工作业绩等作为主要指标对员工进行考评,提高员工的积极性。

4.1.3不断完善企业的人才激励机制。激励是人力资源管理和开发的核心。国有企业面对激烈的人才竞争,必须建立公平且富有效率的激励机制。

4.1.4建立合理的薪酬体制。要稳定人才队伍,企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系,深化企业内部工资分配机制。建立量化考核指标体系,使其有具体的评判标准,而非人认为感觉判定;且人才薪酬不低于市场同行,这样才具有市场竞争力;奖励要公开化,制度化,规范化。

4.1.5建立良好的企业文化。优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度,增强员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。这就需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。运用各种管理沟通技巧,使员工接受经营理念和工作氛围,使之融入团队,从而留住人才。

4.2留心企业重要人才的动态,一旦发现异常情况,及时疏导,尽力挽回,避免发生核心、重要人才的流失。

4.3应注意培养某些人才重要岗位的后备人才,以在人才流失后,最大程度减少其重置成本,消除引人才流失而出现的经营中断现象,缩短新人的磨合期和适应期,以减少由此引起的效益下降。

4.4合同约束合同约束即在员工进入企业之前,采用合同的方式规定员对企业的义务,约束其行为,目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害,要求职工在离开企业后的一段时间不得从事于本企业有竞争关系的工作企业还可以在合同中规定如员工离开企业,须继续为企业保守商业秘密、技术秘密等,同时规定相应的补偿。

5.结束语人才是企业最核心和最具竞争力资源,中国最缺的不是资金,不是市场,而是人才,特别是优秀的管理人才和技术骨干。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。而导致国企人才流失的诱因即是用人机制的问题。只有不断地完善用人机制,才能有效的遏制人才的流失。

第三篇：关于各级政府选人用人机制的几点思考

关于各级政府选人用人机制的几点思考

[摘要]选人用人是各级政府对干部特别是领导干部的选拔配备和使用的重要环节。本文通过自身的工作经历综合总结对选什么人用什么人，以及如何选人、如何用人都进行了详尽的阐述，以期对我们党和政府的事业提供微薄之力。

[关键词]政府选人用人；思考

选人用人是各级政府对干部特别是领导干部的选拔配备和使用的重要环节，包括选什么人、用什么人，如何选人和如何用人几个方面的内容。

千秋大业在选人用人。古往今来，国以人兴，政以才治。政治路线确定以后，干部就是决定因素。对于我们党和政府的事业来说，选人用人问题是关键性问题。树立和落实人才资源是第一资源的观念，这是科学人才观最基本的观念。人才是智力资源的载体，“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本”。当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。”尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。特别是坚持党管人才的原则，在党的统一领导下，聚集各方面的人才，始终践行科学发展观和党的群众路线，才能真正肩负起全面建设小康社会、引领中华民族腾飞的历史使命。

一、选什么人，用什么人

“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竟进”。实践证明，如果选人用人得当，选拔和使用的人素质和能力强，各级政府的执行力就强，政府工作就做得更好。近年来，通过培养选拔年轻干部、吸收党外干部和少数民族干部等方式，干部队伍素质也在不断提高，结构明显改善，活力普遍增强，为改革和现代化建设事业提供了坚强有力的组织保证。但是，也要清醒地看到，有一些地方和部门选拔任用的干部素质和能力不高，执行力不强，影响了政府工作的开展。因此，必须采取有效措施，选拔任用一批高素质的干部队伍。

一是建立健全科学民主的选拔和使用干部标准。《党政领导干部选拔任用工作条例》指出：“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。因此，要以上述“五察”为基础，同时注重干部的群众公认程度是我们政府选拔和使用干部的标准。要把“五察”与干部绩效评估结合起来，用干部的实绩说话。干部生活在群众当中，他们的素质高不高，能力强不强，作风好不好，政绩突出不突出，群众最清楚，也最有发言权。选拔任用干部，必须充分发扬民主，走群众路线。在正常情况下，多数群众不拥护的干部，不能提拔。要把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来，形成正确的用人导向。对群众公认程考核，要形成必要的制度和程序，如民主推荐、民主测评等。

二是要加强结构性考察，突出所长。要使各级政府干部队伍发挥最大的功能，团结带领广大群众实现经济社会跨越式发展，应当高度重视各级政府干部队伍的结构性建设，优化各级政府干部队伍的结构。实现跨越式发展涉及政治、经济、文化等各个方面、各个层次，因而客观上要求各级政府干部队伍专业结构应充分考虑跨越式发展的需要。为保证事业的连续性和稳定性，各级政府在选拔任用干部时客观上需要干部队伍年龄结构的合理分布，既要有年富力强、有开拓精神、具备潜能的中青年骨干，也要有经验丰富的年龄较大的干部，从而形成老中青的梯形结构。年龄结构优化的同时也要注意干部的最佳使用期，在他们能力、经验、体质、精神状态最佳的年龄段担任合适领导职务。这样一个由老中青三支队伍组成、在他们最佳使用期得到合理使用的干部结构，不仅能发挥不同年龄段干部的长处，克服各自的短处，而且有利于年轻干部的成长，保证干部的稳定、连续和活力。而由于不同的干部，能力特点和气质类型也有差别。在干部队伍建设中，要充分注意不同能力特点和不同类型气质的搭配，突出所长，做到优势互补，协调组合，相得益彰。

三是要把当前选拔与长远使用结合起来。选拔任用干部本身是一个短期过程，但干部队伍作为政治体系中一个特殊的系统，保持相对稳定性的重要性是不言自明的，一旦选拔任用不可能无缘无故地辞退，同时干部本身也在实践中发生变化。因此，选拔任用干部需要审慎进行，把选拔任用与长期考察结合起来。要在改革和建设的实践中考察和识别干部，而不是静态地、呆板地对干部素质进行书斋式的评价，从而最大限度地客观公正地考察和识别干部的德、能、勤、绩、廉情况，最大限度地减少考察中的不确定性因素和人为因素的影响。要注意组织的稳定性特点，把培养和选拔忠诚于党和政府的事业的干部放在选人用人的首位，特别是要选拔任用那些政府执行力高的干部。要重视干部队伍的新老交替与合作，做好吐故纳新工作，从而保持干部队伍的活力，达到系统的稳定性。

二、如何选人，如何用人

如何选人用人是选贤任能的手段。只有具备科学民主的选人用人手段，才能够达到选贤任能的目的。对此，我们做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有机衔接、较为完备的干部人事工作制度体系，但也存在一些问题。主要表现在：选人用人渠道单一；干部使用制度的终身制并没有从根本上打破，只进不出，只上不下，导致干部的流动不畅，新老交替困难，制约了干部队伍结构的优化；在一些地方和部门，跑官要官、任人唯亲、封官许愿、拉帮结伙等不正之风屡禁不止，甚至害命谋官的案件时有发生。这严重损害了党的形象，败坏了党的作风，干部群众对此反映强烈。因此，一定要把选人用人的问题解决好，坚持任人唯贤，坚决防止和克服用人上的不正之风。

一是建立健全选人用人的制度机制。要继续在完善民主推荐、民意测验和民主评议，健全和执行党政领干部任前公示制和任职试用期制、公开选拔和竞争上岗，逐步实行各地党政领导班子正职的拟任人选和推荐人选由上一级党委全委会进行无记名投票表决等。要积极试行任期制、无记名投票表决制、考察预告制、差额考察制、用人失误责任追究制、引咎辞职与责令辞职制等，加强对干部选拔任用工作的监督，让群众特别是知情群众充分反映意见，从根本上防止出现吏治腐败、进一步推进干部制度创新。选贤任能离不开健全的选人用人机制。要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，从而使优秀的人才充实到干部队伍中来，使优秀的干部走上领导岗位，促使机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。要建立完善一个考核评价和奖惩机制，将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。要在重视思想观念上引导和疏导的同时，积极探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰竞争机制，从制度上保证“能下能出”的实现，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下工夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。

二是探索科学民主的选人用人方法。选人是用人的第一步。我国封建时代选人利用科举考试。现在西方有些国家通过人才评定中心选人。在评定中心里模拟了各种工作环境，并由有经验、有地位的管理专家、心理学家、科技权威等担任评定员。评定员对候选人在模拟的环境里进行工作的情况和表现进行观测，对候选人的常识、技能和素质进行评估，然后“会诊”，做出一致的结论。这样，就基本可以断定这个人能否胜任某项工作。目前，适合我国国情的选人基本方法，有以下几种：

1.试卷选人

这是通过试卷来测检人才水平高低的一种方法。它包括论文试卷和测验或笔试。论文试卷，是以长篇文章的论述测试应试者对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法。它的优点是可以测知候选人的文字表达能力、思维能力、想象力和联想力；它的不足之处是，评分缺乏客观标准，命题范围不够广泛，也不能测出记忆能力，等等。测验或笔试，是以问答题、选择题、填空题或改错题等来考验其记忆能力和思考能力的一种方法，它的优点是评分公正，抽样较广，免去模棱两可的答案，可测出人的记忆力，试卷易评阅；它的缺点是，不能测出应试者的推理能力、创造力和文字表达能力。当面考察“不知言，无以知人”。面对面交谈，能使领导者对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低，见识深浅，了解其工作的经历，受教育情况、有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达能力等。有效的面试是成功的选人之法，但面谈取人的明显缺点是，主试者与面谈对象容易串通作弊。为此，可采用笔试与面谈相结合来综合测试人才。

2.选聘能人

选聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时燕昭王设“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，明朝朱元璋的“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。当今，随着我国市场经济的发展，许多地方政府采用登广告招聘的方式，使被埋没的人才得以重用，产生很好的效果。但是，在实行招聘人才的同时，应更有效地利用本地区、本单位的人才，充分发挥他们的作用。

3.动态考察

对被考察者置于动态情景之中，运用多种评价技术，观察被考察者的组织能力、决策能力、创造能力以及应急能力，称为动态考察法。其主要方式是：公文测验法和无领导小组讨论法。公文测验法很好理解。无领导小组讨论法是将6-12个被试者组成一个小组，不明确召集人，要他们讨论一项业务或人事安排问题。通过讨论，可以看出谁具有领导能力并驾驭整个会议，说服他人达成一致决议，从而对每个被试者的领导能力与说服能力作出评价。为了考查被试者的领导能力，还可特意设置一个情景压力场面，迫使他们快速做出应变反应，改变原方案，进行新的决策。在紧张压力下，有的显得焦躁不安，甚至可能大发脾气；有的沉着灵活，应付自如。通过这样测试，谁具有领导才干就可以看得很清楚了。

4.试用考察

干部在正式任用所选人才之前，最好给他一段试用考察期，经过试用确实称职者方可正式录用。这种方式优点是，可以避免由于被考察者的巧妙伪装而造成的主观判断失误；也可以使其他下属口服心服，便于将来合作；还可以使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式录用后工作上更加得心应手。

5.综合选拔

这种方法主要用来选拔高一级领导干部。它包括上述各种方法，从而克服单一方法的缺点，吸收上述方法的优点。全面考察选拔人才，实行层层遴选、优中选优、逐轮竞争淘汰，大体分以下步骤：通过测试式笔试和论文式笔试，择取知识面广、记忆力强、具有较高判断力、推理力强者，参加下一轮竞争；将第一轮产生的优胜者，置于动态情景之中，现场考察，对于周围的环境及存在的主要问题，限定时间，写出长篇对策，以观察被试者的分析解决实际问题的能力，从中选出优胜者参加第三轮竞争；优胜者参加公开的答辩竞选。主持人提出一系列包括理论的和实际工作规则的难度大的问题，要求被试者立即答出，以观察被试者的应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力，考察被试者的气质、风度及对听众的反应。通过答辩竞选排出被试者的名次，选出前几名，由人事部门再全面考察权衡，最后确定人选；试用期能圆满完成任务确实称职者，则可正式予以任用。

实践证明，大凡人才，只要放手大胆地让其工作，充分给予信任和支持，就会最大限度地发挥其智慧和创造性。如果对一个人才，又要用其所长，又总是不放心，就会挫伤其积极性，那样定会阻碍我们事业的发展。“勿多苛求”。这充分说明，世上并没有十全十美的人，用人时千万要注意方法。

参考文献

[1]甄小英.当前党员思想道德建设面临的挑战和主要着力点[J]前线，2008（4）

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[5]赵洪祝.《领导干部要做读书学习的表率》，《百度文库》.作者简介

陈洁，女，（1966年10月），籍贯上海，大学本科，新疆能源（集团）有限责任公司，正处级，主要负责政务管理工作.

第四篇：现代企业选人用人机制研究

现代企业选人用人机制研究

*********有限公司

目 录

一、形成充满活力的市场化选人用人机制的必要性………1

二、形成充满活力的市场化选人用人机制的基本要求……4

三、形成充满活力的市场化选人用人机制的关键环节……6

四、形成充满活力的选人用人机制的基本思路……………8

五、形成充满活力的市场化选人用人机制的政策和措施…10

现代企业选人用人机制研究

十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期做好党的干部工作的一项重要任务。我们企业更应该严格按照党中央对新形势下选人用人机制的要求，探索企业内部选人用人机制存在的不足，形成充满活力的选人用人机制，以满足时代发展对船舶行业的新要求。与企业实际相联系，现代企业选人用人机制应该是一种充满活力的市场化选人用人机制，这种机制在满足党中央要求的同时也充分适应社会主义市场经济的需要。

一、形成充满活力的市场化选人用人机制的必要性

新形势下，形成充满活力的现代企业选人用人机制对加强干部队伍建设、保持党的先进性具有重要意义；建立适应社会主义市场经济要求的企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也建立现代企业制度的客观需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充满活力的市场化选人用人机制是深化 1 领导干部制度改革、干部队伍建设的必然要求

干部队伍是企业发展成功的关键环节，而选人用人机制则是企业干部队伍建设的关键环节。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应现代企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。

选什么样的人，如何选人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，使企业的领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于人民的人手中，对于保持党的先进性，提高党的领导水平，增强党的执政能力，确保我们党始终是中国工人阶级的先锋队、是中国人民和中华民族的先锋队，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终走在时代前列，具有决定性作用，也是保证企业正确发展的关键因素。

2.形成充满活力的市场化选人用人机制是干部队伍适应经济全球化的客观需要

当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，2 国际金融危机影响深远，世界经济格局发生新变化，国际力量对比出现新态势，全球思想文化交流交融交锋呈现新特点，发达国家在经济、科技等方面仍占优势，综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈，不稳定不确定因素增多，给我国船舶行业发展带来新的机遇和挑战。同时，我国船舶行业发展呈现一系列新的阶段性特征，出现了一系列新情况新问题。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。面对世情、国情、党情的深刻变化，企业在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。企业要在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终保证发展方向的正确性和先进性，就必须大力加强企业干部队伍建设，培养造就高素质干部队伍。在新的历史时期，企业干部队伍建设不断取得新进展，干部队伍素质不断提高。但企业内部也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题，特别是党员干部队伍中存在的腐败问题，严重影响党的在企业的执政地位巩固和执政使命实现。

3.形成充满活力的市场化选人用人机制是充分激发企业活力的内在要求

人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要 3 素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必会阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立充满活力的市场化选人用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。因而，形成充满活力的市场化选人用人机制就显得尤为重要。

二、形成充满活力的市场化选人用人机制的基本要求

1.充满活力的市场化选人用人机制，就是要坚持民主、公开、竞争、择优的方式

通过民主、公开、竞争、择优的方式与社会主义市场化经济形势相适应，不断拓宽选人用人的渠道，改进选人用人的方式。创新干部选拔形式，打破单一的选人用人方式，把自我荐才、赛场比才、群众举才、伯乐相才有机地结合起来。要拓宽用人视野，广开进贤之路，避免只在党政机关或周围熟悉的少数人中选干部，反对“以人划线”和“以地域划线”。要多视角选人用人，注重德才兼备，突出选人用人实绩。干部考察工作中，既要看群众评价，又要看 4 工作实绩；既要看当前状态，又要看一贯表现，多层次、多角度、全方位考察干部，让更多政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀人才进入组织视野，把各方面的优秀人才都集聚到党的事业中来。

2.充满活力的市场化选人用人机制，就是要提高选人用人公信度

能否赢得人民群众信任，让人民群众满意，是检验干部选任工作的根本标准。必须坚持为人民群众选人用人与依靠人民群众选人用人相统一。坚持以人民满意为根本取向，提高选人用人公信度。选拔任用的干部，必须是为人民群众服务，维护和实现人民群众根本利益的。而依靠人民群众选人用人，是选准用好干部的基本前提。人民的公仆来自人民，根植于人民群众之中，干部的优劣和是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。只有坚持群众路线，实行领导和群众相结合，才能真正把人选准用好，也才能提高选人用人公信度。

3.人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用

企业建立充满活力的市场化选人用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，5 并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持选人用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。

三、形成充满活力的市场化选人用人机制的关键环节

形成充满活力的市场化选人用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。

1.在用人原则标准程序上实行组织把关 组织把关的基本内容，是现代企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。

2.遵循分类分层次管理的原则

充满活力的市场化选人用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，企业副总经理一级及以下的经营管理人员，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的情况下企业可以进行国际化的选聘。

现代企业的经营者、董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。

3.着力于用人环节的市场化建设

相对于选人而言，现代企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在现代企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。

四、形成充满活力的选人用人机制的基本思路 现代企业建立充满活力的市场化选人用人机制的核心是实行企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。把形成充满活力的市场化选人用人机制落实到干部队伍建设中去，既要注重选人用人的标准，又要注意选人用人的办法，更要注意形成选人用人的制度，把制度建设放在更加突出的位置。

1.坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准

在干部队伍建设的选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”的标准，是坚持党的性质和宗旨、实现党的历史使命的需要，有利于促使干部自觉地树立科学发展观和正确政绩观，真正创造出经得起群众、实践和历史检验的政绩。要把干部的德作为一个标杆、一种导向高高举起，坚持公道正派、坚持任人唯贤，把德才兼备的人选准用好，让选拔出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。在具体操作上要从几个方面把握：一是注重选拔那些坚定走中国特色社会主义道路，具有扎实马克思主义理论功底的干部；二是选拔那些既懂经济，又懂社会、懂业务的干部；三是选拔那些具有强烈的改革创新意识和创新能力，工作有魄力，善于决策、敢于负责的 8 干部；四是选拔那些全局观念比较强，能够正确处理局部与全局的关系，能够统筹抓好各方面工作的干部；五是选拔那些具有全球视野、战略眼光，善于应对突发事件和公共灾害，能够在复杂严峻形势下有效领导经济工作、推动科学发展、促进社会和谐的干部；六是选拔那些具有求真务实的思想作风和高尚的品行，乐于奉献，不事张扬，廉洁从政，大家服气的干部。

2.坚持民主的选人用人办法

在干部选拔任用工作中，突出民主的价值取向。要进一步采取措施认真落实对干部队伍建设的选人用人上的知情权、参与权、选择权、监督权，积极推行公推公选、公推直选，公推差选、差额直选等改革，通过民主推荐、民主测评、考察预告、试用期、地方党委全体会议无记名投票、任前公示等，不断增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。通过完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔任用干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。

3.建立健全选人用人的良好制度

制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性，建立健全选人用人的良好制度尤显重要。为此，一 9 是建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。规范干部任用提名，明确干部选拔任用提名的主体、原则、程序、纪律和责任，着力破解初始提名权滥用、泛用、不敢用的难题。二是建立民主科学的推荐测评制度。采取科学民主的综合分析甄别机制，正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，着力破解“拉票拜票”、“质”和“量”不符和简单地以票取人的难题。三是健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，科学设定考核目标体系，完善干部实绩考核评价体系。四是完善公开选拔、差额选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度。规范干部选拔任用方式，进一步规范组织任命、公开选拔、公推直选、竞争上岗的干部选拔任用的主体模式。五是健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。要完善权力制约和监督机制，完善公开办事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重点加强对领导干部，特别是主要领导干部、人财物管理的使用以及关键岗位的监督。

五、形成充满活力的市场化选人用人机制的政策和措施

（一）建立健全培训机制，建立企业经营管理人才库

首先要建立一个完备的企业人才库。要实现企业 10 经营管理人员的充分市场化选择，形成充满活力的选人用人机制，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。

其次要创新培训制度体系。把干部教育培训纳入“一把手”工作责任制，把培训工作情况作为考核干部的重要内容，把培训考评结果与使用提拔结合起来。

第三要创新培训模式。采取长期、短期、按需培训三种模式。对于新任年轻干部、后备干部可以设定为1个月，以便使其系统学习与掌握上岗知识；对于不宜过久离开工作岗位的经理、主任等级别干部，进行10天的单项突击短训；对于干部需求培训，要从干部的实绩考评结果中发现问题，把干部的组织需求、岗位需求以及本人的诉求有机结合起来，努力做到干部需要什么就培训什么，干部成长缺少什么，就补给什么的培训机制。

第四就是要创新培训方法。可采取灵活多样的教学方式，如进行重大案例分析、危机公关事件预设与处治、学员与教员之间的双向交流、开展调查研究等等，其目的就是让学员通过分析讨论和实践锻 11 炼，进一步解放思想、检验学习成果，从而提高破解难题、理清思路、选择路径、寻找对策的能力。

（二）坚持正确用人导向

现代企业在选拔任用干部工作中坚持以科学发展观为指导，贯穿“以人为本”理念，牢牢把握用人导向，坚持用好的作风选好用好干部。

一是坚持德才兼备标准识人。在选拔任用干部工作中，始终坚持“任人唯贤，德才兼备”，抓住德、能、勤、绩、廉五个考核要素，全面考察考核干部的综合素质，选拔重用有真才实学、能真抓实干的人，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，有效推进现代化企业建设进程。

二是坚持围绕科学发展选人。坚持用发展说话，唯发展选人用人，把发展作为衡量和鉴别干部的重要“参照系”，充分考虑到干部的发展潜力，特别是推动科学发展的能力，确立“选发展型干部、配发展型班子”的用人导向，重点着眼于那些思想解放、观念更新、敢闯敢干，特别是有经济头脑、懂市场经济，在贯彻落实科学发展观上有所作为的干部，加快形成促使发展型干部脱颖而出的用人机制。

三是坚持充分尊重民意用人。企业应坚持走群众路线，充分尊重民意，坚持以群众的基本评价为基础，群众反映好的，认真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特别是关注那些不事张扬、真抓实 12 干的干部，让群众来评价所选用的干部。同时，在干部任职后派出调查组跟踪回访，了解企业职工对干部调整后的反映，把群众对调整干部的评价和意见，及时向企业党支部反馈，为进一步强化正确的干部工作导向提供参照依据。

（三）完善企业人才选拔机制，确保工作程序规范

1.扩大提名推荐范围

完善干部选用的民主制度，切实解决群众公认的原则，把民主推荐作为选拔任用干部的基础环节，增强推荐的透明度，努力扩大干部推荐中的民主。切实推行公开推荐职位、公开任职条件、公开推荐结果等“三公开”。认真组织推荐过程，保证填票、投票、计票、结果等过程公开公正，让职工群众真正行使其参与权和选择权。建立干部任用无记名投票表决制度，解决好少数人说了算的问题。在此基础上，确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的干部公开选拔机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则不动摇，真正把那些政治过硬、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导班子中来。

在民主推荐和民主测评时，适当扩大测评人员范围，除要求班子成员、中层干部参加外，规定必须有一定数量的职工群众代表参加；防止民主推荐及 13 考核测评的片面性。对群众满意率偏低、工作业绩不突出或有影响任职问题的干部，坚决不予推荐任用，保证了干部选拔任用的工作质量。把推荐测评同个人述职相结合，进一步提高民主推荐的质量。

2.拓宽考察层面

注重落实广大干部职工的参与权，坚持领导、职工、考察人员三结合，明确要求所在班子全部成员、一般干部代表、职工群众代表、“一帮一”扶贫解困对象、服务对象为五种必须接触的对象，广泛听取各方面的意见与建议，广纳民智，广纳良言。通过拓展民主推荐的范围、考察谈话的范围、民意调查的范围，使考察做到“四个延伸”，对任现职时间较长的干部考察延伸到前两年工作情况，对任现职时间较短的干部考察延伸到前一岗位，对8小时以外考察从工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多层次地听取群众对考察对象的评价和看法，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉等方面的表现，确保了干部考察结果真实有效。

3.严格决策程序

企业党支部选拔任用干部严格按照《公司干部任用条例》规定的程序步骤进行，始终做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，恪守纪律不放松。公司党支部在讨论决定干部前，坚持在规定范围内对拟任人选进行沟通酝酿，在此基础 14 上实行无记名票决制，当场记票公布结果，规定必须超过三分之二以上同意的方可任用。坚持做到“五个不上会”：即没有经过民主推荐的不上会，没有经过组织考察的不上会，民主测评和推荐表、考察材料不齐全的不上会，到会人员不足规定人数要求的不上会，在群众反映、问题没有查清的不上会，“四保证”：即保证有三分之二以上的成员到会，保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，保证每位成员对拟选任干部逐人发表使用意见，保证集体讨论决定。做到了用好的作风选人、选作风好的人，从程序上杜绝了用人上不正之风的产生。

（四）健全约束和监督机制，营造风清气正的用人环境

着力加强对干部选任工作的民主监督，不断完善监督机制，加大监督力度，坚持以强有力的监督防范措施来提高选人用人公信度。

1.严格程序监督

以提高干部的拒腐防变能力为重点，在干部监督工作上有新办法。认真执行干部监督工作的有关要求和规定，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。认真执行领导干部财产申报、离任审计、重大事项报告等制度，完善干部的谈话和诫勉制度，加强对干部的日常管理。

2.强化责任监督

实行干部推荐责任制、干部考察工作责任制、干部任免决策负责制、干部选拔任用工作责任追究制和干部选拔任用工作监督责任制等制度。严格实行“谁推荐、谁签字，谁考察、谁把关，谁决策、谁负责”，对推荐失准、考察失误、把关失严，造成用人失误的，追究当事人的责任。对干部任用工作进行全程记实，每个批次提拔任用的干部，企业党支部应当都建立规范的干部任用文书档案，详细记录每位拟提职人员的民主推荐、民主测评及谈话的相关材料和记录，为责任追究提供准确依据。

3.强化监督力度

企业从多角度出发，加强企业选人用人监督力度，一是党内监督。包括党组织对每个党员的监督和广大党员按照党规党法对各级党组织、党员干部的监督。这也是党内民主的基本形式。二是群众监督。要将选人用人的过程自觉置于人民群众的监督之下，组织动员群众充分行使自己的民主权力，积极参加推荐选举，检查监督。三是舆论监督。要积极鼓励广播电视、网络、报纸杂志等新闻媒体进行有效的监督，充分发挥媒体迅速、快捷、及时、有力的监督作用。四是法纪监督。充分发挥纪检监察、人大、政协的监督作用，把拟定提拔的人员进行公示置于各种监督之下。五建立干部考查失职追究制 16 和倒查制。

4.拓宽监督渠道

把监督的途径由组织监督向执法执纪监督、舆论监督、群众监督不断拓展，做到领导干部权力行使到哪里，领导干部活动延伸到哪里，监督就跟到哪里，将领导干部的权力行为置于广大干部群众的广泛监督之下。在监督渠道上力求做到自我监督与纪律监督并重，组织监督与社会监督并行，审计监督与检察监督并举。企业成立由组织人事、纪检监察、综治、审计等成员单位组成的干部监督工作联席会议制度，互通信息，定期分析，提出对策，通力合作，形成干部监督合力。企业设立干部作风监督信箱，公布了干部监督电话和网络地址，成立由政治素质高、责任心强的干部职工代表组成的干部监督信息员队伍，形成立体式、全方位的监督网络。通过多措并举，全面监督，有效防止了在干部任用中滥用权力，从而提高了选人用人的质量。

（五）建立科学合理的业绩评价和考核机制 绩效考核是充满活力的市场化选人用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。在当前的干部实绩考核中，考核实绩难以区分、考核内容不尽合理、考核方式过于简单、考核结果缺乏实效的问题比较突出。怎样更加全面、客观、准确、公正地反映领导干部的德 17 才表现和工作实绩就尤为关键。

实绩考核在遵循求真务实、群众公认、考用结合原则的前提下，首先要科学设定实绩考评指标体系。对领导班子考核指标应突出重点与特色，对领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的评价内容应增强可信度，领导干部的考评分值权重应体现科学化。其次，要完善实绩考核程序与方法。对领导班子和领导干部的实绩考核包括平时考核、半年考核和年终考核三个方面。同时，从扩大民主，体现公正、公开的角度，将群众设置为考核评价最重要的主体，建立实绩公诺、实绩公述、实绩公评、实绩公示、实绩奖惩的五大评价机制。加强平时的考核监督，引导领导干部不断注重群众公论，更好地践行正确的事业观、工作观和政绩观。再就是建立健全考评的相关配套制度。一是针对考核人员的制度，如持证考核制度、考核责任追究制度；二是建立针对考核工作的制度，如考核结果运用制度、工作巡查制度、工作责任追究制度。

要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。

（六）完善经营管理者激励机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使公司领导班组、中层颁布之间建立相互依赖、相互制衡的机制。现代企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式，因此，我们可以探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，现代企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。

结后语：邓小平同志说，选贤任能也是革命。近年来，公司深入贯彻科学发展观，按照十七届四中全会的要求，为形成充满活力的选人用人机制，在深化企业选人用人机制改革上进行了一些开创性探索和突破性尝试，形成了一套科学科学的干部教育、选拔、考评、问责、管理的选人用人机制，激发了整个干部队伍的生机活力。当前，企业选人用人机制已经进入攻坚克难、重点突破、完善机制、全面深化的关键阶段。我们一定要深刻认识这次试点工 19 作是进一步深化干部人事制度改革，开创更加科学、民主、规范、生动的选人用人新局面的需要，是进一步完善选人用人机制、提高选人用人公信力的需要，是进一步激发干部活力、建设高素质干部队伍的需要，切实增强光荣感、责任感和使命感，努力在创新民主、公开、竞争、择优的选人用人机制上实现形成充满活力的市场化选人用人机制的新突破。

第五篇：选人用人机制

选人用人机制

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。